Andy Grove hat geholfen Intel bis 1997 zu den wertvollsten Unternehmen gehören. In seinen Jahren bei Intel konzipierte er ein Management- und Zielsetzungssystem namens OKR, das für „Objectives and Key Results“ steht. Risikokapitalgeber und früher Investor in Google, John Doerr, systematisiert im Buch „Measure What Matters“.
Zurück in den 1970s, Intel gehörte zu den angesehensten und am meisten bewunderten Unternehmen im Silicon Valley.
Während dieser Zeit hat der CEO von Intel, Andy Grove, war der Mann, der es geschafft hat, den organisatorischen Wandel voranzutreiben.
Andy Grove tat dies über eine Zielsetzung Prozessdefinierung sogenannte OKRs oder Ziele und Schlüsselergebnisse.
Wobei das Ziel die Richtung ist, in die sich die Organisation mittelfristig bewegen soll.
Und die wichtigsten Ergebnisse sind Meilensteine, die es dem Unternehmen ermöglichen, dorthin zu gelangen.
Diese Schlüsselergebnisse müssen leicht nachvollziehbar und verständlich sein und im gesamten Unternehmen geteilt werden.
Dies ist entscheidend, da sich die gesamte Fähigkeit des OKR, umsetzbar zu werden, darin ausdrückt, wie gut ein Unternehmen seine Schlüsselergebnisse adressieren kann.
In ihrer reinsten Form bestehen OKRs hauptsächlich aus vier Superkräften:
Konzentrieren und verpflichten Sie sich zu Prioritäten
Diese Supermacht konzentriert sich darauf, deutlich zu machen, was wichtig ist und was nicht.
Genauer gesagt, es ermöglicht ganzen Teams und Abteilungen zu entscheiden, wo der Fokus liegt, und jegliche Verwirrung zu beseitigen.
Richten Sie sich aus und verbinden Sie sich für Teamarbeit
Ein wesentlicher Bestandteil der OKRs ist ihre Transparenz und die Tatsache, dass sie offen in der gesamten Organisation geteilt werden müssen, vom CEO bis hin zu jedem Team und Mitglied der Organisation.
OKRs ist kein Silo Prozessdefinierung sondern ein transparentes Instrument zur Zielsetzung.
Dies ist ein weiterer Kernsatz des OKR-Frameworks.
Tatsächlich ist dies einer der Aspekte, der OKR von allen anderen unterscheidet Tools zur Zielsetzung.
OKR verwendet einen offenen Ansatz zur Zielsetzung, bei dem diese Ziele im gesamten Unternehmen geteilt und für jeden sichtbar gemacht werden.
Darüber hinaus ermöglicht OKR Teams, gemeinsam an gemeinsamen – ehrgeizigen – Zielen zu arbeiten und sie gleichzeitig messbar und erreichbar zu halten.
Verfolgen Sie die Verantwortlichkeit
OKRs sind technische Daten-Gefahren.
Es betont jedoch nicht unzählige Metriken, die dazu beitragen, den Geräuschpegel zu erhöhen.
OKRs konzentrieren sich stattdessen auf einige wenige kritische Metriken, um die Auswirkungen auf das Unternehmen zu messen Geschäft.
Diese Art von Nordstern-Metrik, oder eine Reihe von Metriken, ist derjenige, der den gesamten Plan informiert, während er voranschreitet.
Eine North Star Metrik (NSM) ist jede Metrik, auf die sich ein Unternehmen konzentriert, um sie zu erreichen Wachstum. Eine Nordstern-Metrik ist normalerweise eine Schlüsselkomponente eines effektiven Growth Hacking Strategie, da es das Ganze vereinfacht Strategie, was die Ausführung bei hoher Geschwindigkeit vereinfacht. Normalerweise ist es bei der Erfassung einer North Start-Metrik entscheidend, Eitelkeitsmetriken zu vermeiden (diejenigen, die sich nicht wirklich auf die Geschäft) und finden Sie stattdessen eine Metrik, die für die wirklich wichtig ist GeschäftWachstum.
Stretch für erstaunlich
In OKRs festgelegte Ziele sind nicht konservativ; diese sind aggressiv, hart, aber möglich und erreichbar.
Aus dieser Balance heraus bringen OKRs die Organisation voran.
Diese Supermächte werden zusammengehalten durch ständige Verbesserung und Unternehmenskultur.
Wie unterscheiden sich OKRs von MBOs?
Für die, die es wissen Management nach Zielen oder MBO, es könnte leicht mit OKRs verwechselt werden. Es gibt jedoch ein paar wesentliche Unterschiede.
Im Kern konzentrierten sich die MBOs auf das, während sie hauptsächlich von oben nach unten und risikoavers waren.
Umgekehrt konzentrieren sich OKRs auf das „Was“ (Richtung) und das „Wie“ (Schlüsselergebnisse).
Anstatt eines jährlichen Überprüfungsprozesses, der es zu kompliziert machen könnte, folgen formelle OKRs einem vierteljährlichen oder monatlichen Zeitplan, der öffentlich und transparent ist und normalerweise von unten nach oben erfolgt.
Wo die Ziele von MBOs risikoavers sind, sind die Ziele von OKRs aggressiv und ehrgeizig.
OKRs-Ziele haben einige Schlüsselelemente, wie zum Beispiel:
Ehrgeizig.
Qualitativ.
Zeit gebunden.
Vom Team umsetzbar.
Die wichtigsten Ergebnisse von OKRs sind in erster Linie:
Messbar und quantifizierbar.
Machen Sie das Ziel erreichbar.
Führen Sie zu einer objektiven Bewertung.
Schwierig, aber nicht unmöglich.
Der OKR-Zyklus
Brainstorm
In dieser Phase legen die obersten Führungskräfte die unternehmensweiten OKRs fest.
Kommunizieren
Die OKRs können jedem mitgeteilt werden.
Gleichzeitig entwickeln Teams ihre OKRs, die geteilt werden sollen
Teilen
Mitwirkende teilen ihre OKRs, verhandeln sie aber auch mit ihren Vorgesetzten.
Bestellung ansehen
Mitarbeiter verfolgen und teilen ihre Ziele mit Managern.
Reflektieren
Am Ende des Zyklus führen die Mitarbeiter eine Selbsteinschätzung durch und was sie erreicht haben
OKR-Bewertungssystem
Wie bewerten Sie den Erfolg der OKRs?
Es gibt zwei Möglichkeiten, OKRs zu bewerten:
Der einfache Weg
Andy Grove würde einen sehr einfachen „Ja/Nein“-Ansatz verwenden, um zu verstehen, ob die wichtigsten Ergebnisse erreicht werden und ob das Hauptziel auch erreicht wurde.
OKR-Beispiel
Ziel: Erzielen Sie dieses Jahr einen Umsatz von 100 US-Dollar:
KR: Erstellen Sie einen Newsletter mit tausend Abonnenten, um Produkte im Wert von 33 $ zu verkaufen
KR: Nehmen Sie an drei Veranstaltungen teil, bei denen Sie 10 Kunden im Wert von 33 $ in Kontakt finden können Wert
KR: Veröffentlichen Sie 10 Artikel zum Teilen, um Produkte im Wert von 33 $ zu verkaufen
Verfolgen Sie die Ergebnisse mit der einfachen Methode:
Erstellen Sie einen Newsletter mit tausend Abonnenten, um Produkte im Wert von 33 $ zu verkaufen? Ja
Nehmen Sie an drei Veranstaltungen teil, bei denen Sie 10 Kunden im Wert von 33 $ in Kontakt finden können Wert? Nein
10 Artikel zum Teilen veröffentlichen, um Produkte im Wert von 33 $ zu verkaufen? Ja
Der fortgeschrittene Ansatz
Jedes Schlüsselergebnis kann auf einer Skala bewertet werden. „0“ bedeutet Misserfolg und „1.0“ bedeutet Zielerreichung.
Daher können Sie jedes Ergebnis mit seinem Ergebnis vergleichen und bewerten, ob Sie gescheitert sind, Fortschritte gemacht oder diese erreicht haben.
In dieser Phase ist es wichtig, ehrlich mit der Selbsteinschätzung umzugehen OKRs selbst erfordert Selbstreflexion.
OKR vs. KPI
Es ist auch wichtig, nicht zu verwechseln OKRs mit Kennzahlen (Key Performance Indicators) sind Leistungsmetriken für eine bestimmte Aktivität.
OKRs sind aggressiv und ehrgeizig.
Sie treiben die Hauptziele voran, die dem Plan zugrunde liegen.
Wobei KPIs eine Reihe objektiverer Standards zur Messung von Aktivitäts- und Betriebsplänen sind.
OKRs sollen außergewöhnliche Ziele erreichen.
Daher können KPIs und OKRs miteinander verbunden sein, aber OKR ist eine spezifische Methode, bei der das Unternehmen sie durch aggressive, aber erreichbare, gemeinsame Ziele durcharbeiten muss.
Oft können KPIs nützlicher und fokussierter gemacht werden, indem man einen sogenannten North Star Metrik, die dem Unternehmen helfen kann, fokussierter zu sein.
Eine North Star Metrik (NSM) ist jede Metrik, auf die sich ein Unternehmen konzentriert, um sie zu erreichen Wachstum. Eine Nordstern-Metrik ist normalerweise eine Schlüsselkomponente eines effektiven Growth Hacking Strategie, da es das Ganze vereinfacht Strategie, was die Ausführung bei hoher Geschwindigkeit vereinfacht. Normalerweise ist es bei der Erfassung einer North Start-Metrik entscheidend, Eitelkeitsmetriken zu vermeiden (diejenigen, die sich nicht wirklich auf die Geschäft) und finden Sie stattdessen eine Metrik, die für die wirklich wichtig ist GeschäftWachstum.
Die meisten Organisationen verwenden KPIs, um ihre kurz- und langfristigen Ziele zu erreichen. Während OKR bei Startups sehr beliebt ist.
OKR vs. SMART-Ziele
Ein SMART-Ziel ist jedes Ziel mit einem sorgfältig geplanten, prägnanten und nachvollziehbaren Ziel. Um ein solches Ziel zu sein, muss es spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitbasiert sein. Die Strukturierung und Nachverfolgbarkeit der Zielsetzung erhöht die Chancen, dass Ziele erreicht werden, und hilft, die Organisation an diesen Zielen auszurichten.
SMART-Ziele sind der Definition von Zielen innerhalb des OKR-Frameworks sehr ähnlich.
Der entscheidende Unterschied besteht darin, dass OKR eine unternehmensweite Übung ist, deren Ziel es ist, ein gesamtes, potenziell großes Unternehmen darauf auszurichten, Ziele zu erreichen und sich trotz Größe schnell zu bewegen.
SMART-Ziele, könnte stattdessen eher für Einzelpersonen geeignet sein.
Ein weiterer wesentlicher Unterschied besteht darin, dass die Ziele von OKR, selbst wenn sie erreichbar sind, sehr ehrgeizig sind und oft mit 10-fachen Zielen verbunden sind.
Wo SMART-Ziele so ehrgeizig sein können und vielleicht auch nicht.
OKR vs. Balanced Scorecard
Die Balanced Scorecard wurde erstmals von dem Buchhaltungswissenschaftler Robert Kaplan vorgeschlagen und ist ein Managementsystem, das es einer Organisation ermöglicht, sich auf strategische Gesamtziele zu konzentrieren. Die vier Perspektiven der Balanced Scorecard umfassen Finanz-, Kunden-, Geschäft Prozess und organisatorische Kapazität. Von dort aus ist laut Balanced Scorecard eine ganzheitliche Betrachtung möglich Geschäft.
Das Hauptziel einer Balanced Scorecard besteht darin, die Ausführung von Aktivitäten zu verfolgen, zu kontrollieren und zu verbessern, die von Führungskräften und Managern innerhalb einer Organisation überwacht werden können.
Die Balanced Scorecard unterscheidet sich in Umfang und Zielen von der OKR, die gesetzt ist, um ein ehrgeiziges zu erreichen Wachstum Plan.
OKR und 10x: Moonshot Thinking als Weg zur Erneuerung Ihres Geschäftsmodells
Moonshot Thinking ist eine Herangehensweise an Innovation, und es kann angewendet werden Geschäft oder jede andere Disziplin, in der Sie mindestens 10X Ziele anstreben. Das verändert die Denkweise und befähigt ein Team von Menschen, nach unkonventionellen Lösungen zu suchen, indem es von den Grundprinzipien ausgeht und auf schnelles Experimentieren setzt.
Im Jahr 2010 gründete Google sein Forschungs- und Entwicklungslabor namens X oder Google X.
Wie von Google angegeben:
"WObwohl fast jedes Forschungslabor von Konzernen versucht, das Kernprodukt des Mutterschiffs zu verbessern, wurde X als eine Art Forschungslabor gegen Konzerne konzipiert; Seine Aufgabe war es, überall große Herausforderungen zu lösen, außer im Kern von Google Geschäft."
Dies verbindet sich mit den Gründern von Google 10x Denkweise, die wir wieder auf die Geschäftswelt anwenden können, da sie uns dazu bringt, von einem inkrementellen zu wechseln Wachstum Mindset zu einem 10x Mindset.
Was sind einige der Schlüsselelemente?
Wie ich im Moonshot-Denkleitfaden hervorgehoben habe, sind die grundlegenden Prinzipien:
Wenn Sie diese Art von Denkweise anwenden, scheint es kurzfristig viel schwieriger zu implementieren.
In Wirklichkeit wird es billiger und effektiver, sobald der richtige Kontext entwickelt wurde.
Es ist wichtig, einen Teil des Teams auf die 10-fachen Ziele auszurichten, damit das Unternehmen nach Möglichkeiten außerhalb des Unternehmens suchen kann Kerngeschäftsmodell.
Wie in Google, wo sich der Großteil der Organisation auf die Aufrechterhaltung und den schrittweisen Ausbau des Kerngeschäfts konzentriert Modell, in die auch Google investiert ist andere Wetten, eine Reihe strategischer Initiativen, die das gesamte Geschäft verändern könnten Modell.
Im FourWeekMBA Wachstum Matrix, können Sie anwenden Wachstum für Bestandskunden, indem die gleichen Probleme angegangen werden (Gain-Modus). Oder indem Sie bestehende Probleme angehen, für neue Kunden (Expand-Modus). Oder indem Sie neue Probleme für bestehende Kunden angehen (Erweiterungsmodus). Oder vielleicht indem Sie ganz neue Probleme für neue Kunden angehen (Neuerfindungsmodus).
OKR-Beispiele
Hier sind drei hypothetische OKR-Beispiele, von denen sich ein Unternehmen inspirieren lassen kann.
Marketingabteilung
Ziel: Zunahme Marke Bekanntheitsgrad und Reichweite außerhalb der Vereinigten Staaten.
KR 1 – Veröffentlichen Sie jede Woche einen Thought-Leadership-Artikel.
KR 2 – Steigerung des Web-Traffics aus dem kanadischen Markt um 15 %.
KR 3 – Fügen Sie dem Newsletter mindestens 300 neue wöchentliche Abonnenten hinzu.
Ziel: Erstellen Sie eine Kundengemeinschaft
KR 1 – Bauen Sie eine Kundengemeinschaft auf Strategie basierend auf Best Practices.
KR 2 – Erreichen Sie eine Community-Teilnahmerate von 25 % durch Rabattanreize.
KR 3 – Veröffentlichen Sie im ersten Quartal mindestens 15 Artikel, die den Kundenerfolg skizzieren und darauf aufmerksam machen.
Ziel: Verbessern Sie die Effizienz und Konsistenz von Social Media Marketing
KR 1 – Erhöhung der Posting-Frequenz von zwei Mal pro Woche auf drei Mal pro Woche mit einem Hauptfokus auf Videoinhalten in TikTok und Instagram Reels.
KR 2 – Steigern Sie das Benutzerengagement auf 30 %, indem Sie Live-Chat-Events veranstalten und die Qualität der geposteten Inhalte verbessern.
KR 3 – Fügen Sie in der ersten Jahreshälfte jeden Monat mindestens 1,000 TikTok-Follower hinzu.
Kundenerfolg
Ziel: Um unseren Kunden zu zeigen, dass ihr Input die Unternehmensergebnisse vorantreibt/beeinflusst.
KR 1 – Befragen Sie monatlich mindestens 50 Kunden und sammeln Sie Verbesserungsvorschläge für Produkte und Dienstleistungen.
KR 2 – Stellen Sie drei zusätzliche Kundenerfolgsmanager ein.
KR 3 – Reduzierung der produktbezogenen Reklamationen von 65 auf 30 bis Jahresende.
Ziel: Kundenerfolgsmitarbeiter schulen, um ihre Fähigkeiten zu verbessern.
KR 1 – Stellen Sie sicher, dass jedes Teammitglied einen persönlichen Entwicklungsplan hat.
KR 2 – Erhöhen Sie die Erfolgsquote von Aufgaben von 75 % auf 90 %.
KR 3 – Lassen Sie sich jedes Jahr 4-6 Coaching- und Trainingsmöglichkeiten einfallen.
Ziel: Stellen Sie sicher, dass das Team die notwendige Unterstützung hat, um die Unternehmensziele zu erreichen.
KR 1 – Bitten Sie das Trainingsunternehmen, drei Sitzungen zur persönlichen Entwicklung pro Quartal durchzuführen.
KR 2 – Onboarding von 15 neuen Kunden pro Monat.
KR 3 – Halten Sie eine Kundenreaktionszeit ein, die niemals 18 Stunden überschreitet.
Menschenkenntnis
Ziel: Schaffen Sie ein motiviertes, zufriedenes und engagiertes Mitarbeiterteam.
KR 1 – Bieten Sie regelmäßige Gelegenheiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung.
KR 2 – Mitarbeitern, die die erklärten Ziele und Leistungsstandards erfüllen, wird mindestens eine Gehaltserhöhung von 5 % pro Jahr angeboten.
KR 3 – Planen Sie mindestens zwei Besprechungen mit den Abteilungsleitern pro Quartal ein und stellen Sie sicher, dass die vierteljährlichen Check-Ins eingehalten werden.
Ziel: Gewinnen Sie mehr Talente, um die kollektive Stärke und Fähigkeiten der Organisation zu steigern.
KR 1 – Starten Sie Einstellungskampagnen in drei regionalen Märkten.
KR 2 – Entwickeln und implementieren Sie ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm.
KR 3 – Verringern Sie die durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung von 25 Tagen auf 18 Tage.
Ziel: Werden Sie zum Branchenführer im Bereich Talentbindung.
KR 1 – Implementieren Sie ein Programm zur kontinuierlichen Unterstützung der Mitarbeiter bei der Weiterbildung.
KR 2 – Aktuelle Vergütungsrichtlinien überprüfen und gegebenenfalls an die Kollegen anpassen.
KR 3 – Verteilen Sie einen Fragebogen an die Mitarbeiter, um die aktuelle Unternehmenskultur und Verbesserungsmöglichkeiten zu bewerten.
Schlüssel-Kompetenzen
Einführung in OKRs: Das OKR-System (Objectives and Key Results) wurde in den 1970er Jahren von Andy Grove, CEO von Intel, als Zielsetzungsprozess zur Förderung organisatorischer Veränderungen entwickelt.
Ziel und Schlüsselergebnisse: OKRs bestehen aus Zielen, die die Richtung angeben, in die sich ein Unternehmen bewegen möchte, und Schlüsselergebnissen, bei denen es sich um messbare Meilensteine handelt, die zur Erreichung des Ziels beitragen.
Superkräfte von OKRs:
Konzentrieren Sie sich und verpflichten Sie sich zu Prioritäten: OKRs klären, worauf es ankommt, und helfen Teams und Abteilungen, fundierte Entscheidungen darüber zu treffen, worauf sie sich konzentrieren sollen.
Ausrichten und verbinden für Teamarbeit: OKRs sind transparent und werden im gesamten Unternehmen geteilt, wodurch die Zusammenarbeit und Ausrichtung vom Top-Management bis hin zu allen Teammitgliedern gefördert wird.
Spur zur Rechenschaftspflicht: OKRs sind datengesteuert und konzentrieren sich auf einige wenige kritische Kennzahlen, die die Auswirkungen auf das Unternehmen messen.
Stretch für Erstaunliches: OKRs sind ehrgeizig und herausfordernd und treiben die Organisation voran.
Vergleich mit MBOs (Management by Objectives): MBOs sind eher von oben nach unten ausgerichtet, während OKRs sowohl das „Was“ (Richtung) als auch das „Wie“ (wichtige Ergebnisse) beinhalten. OKRs sind transparent, werden regelmäßig aktualisiert und sind aggressiver bei der Festlegung von Zielen.
Kommunizieren: OKRs werden im gesamten Unternehmen geteilt und kommuniziert.
Teilen auf: Teams entwickeln ihre OKRs und teilen sie.
Track: Mitarbeiter verfolgen ihre Fortschritte und teilen sie mit Managern.
Reflektieren: Am Ende des Zyklus bewerten die Mitarbeiter ihre Leistungen selbst.
OKR-Bewertungssystem:
Einfache Methode: Verwendet einen „Ja/Nein“-Ansatz, um festzustellen, ob wichtige Ergebnisse und Ziele erreicht wurden.
Fortgeschrittener Ansatz: Bewertet jedes Schlüsselergebnis auf einer Skala von 0 (Misserfolg) bis 1 (Leistung).
OKR vs. KPIs (Key Performance Indicators): OKRs sind aggressive, ehrgeizige Ziele, die vorantreiben Wachstum und werden transparent weitergegeben, während KPIs Leistungskennzahlen sind, die bestimmte Aktivitäten messen.
OKR vs. SMART-Ziele: Sowohl OKRs als auch SMART-Ziele (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) konzentrieren sich auf spezifische Ziele, OKRs sind jedoch ehrgeiziger und zielen oft auf das Zehnfache ab Wachstum.
OKR vs. Balanced Scorecard: Die Balanced Scorecard konzentriert sich auf die Verfolgung und Verbesserung von Aktivitäten, während OKRs auf ehrgeizige Ziele abzielen Wachstum und die Organisation so ausrichten, dass außergewöhnliche Ziele erreicht werden.
OKR und 10x Thinking: OKRs können mit dem Moonshot-Denken in Einklang gebracht werden und darauf abzielen, mindestens das Zehnfache der zu erreichenden Ziele zu erreichen Innovation und Erneuerung des Unternehmens Modell.
OKR-Beispiele:
Marketingabteilung: Steigerung Marke Bewusstsein schaffen, eine Kundengemeinschaft schaffen, soziale Medien verbessern Marketing Effizienz.
Kundenerfolg: Zeigen Sie, dass Kundeneingaben zu Ergebnissen führen, verbessern Sie die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter für den Kundenerfolg und bieten Sie die notwendige Unterstützung für Teamziele.
Personalkompetenz: Bilden Sie ein motiviertes Team, gewinnen Sie mehr Talente und werden Sie Branchenführer bei der Talentbindung.
OKR-Erklärer
Schlüsselelemente des OKR-Frameworks
Beschreibung
Analyse
Folgen
Anwendungen
Beispiele
Ziele (O)
Ziele im OKR-Framework sind klare, inspirierende und umsetzbare Ziele, die die Richtung für eine Organisation, ein Team oder eine Einzelperson vorgeben. Sie beantworten die Frage: „Was wollen wir erreichen?“ Ziele geben den Fokus und definieren die gewünschten Ergebnisse.
– Definieren Sie spezifische und inspirierende Ziele, die mit der Mission und Vision der Organisation übereinstimmen. – Stellen Sie sicher, dass die Ziele zeitgebunden sind und einen klaren Zeitrahmen für deren Erreichung haben. – Ziele sollten ehrgeizig, aber erreichbar sein. – Ziele sollten nicht übermäßig präskriptiv sein; Sie sollen Kreativität und Innovation anregen.
– Schafft einen klaren Sinn und Zweck für die Organisation oder das Team. – Motiviert Mitarbeiter durch die Bereitstellung eines sinnvollen Ziels, das angestrebt werden kann. – Fördert die Abstimmung der Bemühungen im gesamten Unternehmen und stellt sicher, dass alle auf gemeinsame Ziele hinarbeiten. – Ziele sollten anspruchsvoll, aber realistisch sein, um Motivation und Engagement aufrechtzuerhalten.
– Festlegung organisationsweiter Ziele, die auf die Team- und Einzelebene übertragen werden. – Festlegung von OKRs für bestimmte Projekte, Kampagnen oder Initiativen. – Nutzung von Zielen zur Kommunikation strategischer Prioritäten an die Mitarbeiter. – Ziele können in verschiedenen Branchen und Sektoren angewendet werden, um Fokus und Leistung zu steigern.
Ziel: „Erzielen Sie innerhalb des nächsten Quartals eine Steigerung der Kundenzufriedenheitsbewertungen um 20 %, indem Sie die Reaktionszeit und Qualität unseres Supports verbessern.“
Schlüsselergebnisse (KR)
Bei den Schlüsselergebnissen handelt es sich um messbare, spezifische und quantifizierbare Ergebnisse, die den Fortschritt bei der Erreichung der definierten Ziele anzeigen. Sie bieten eine Möglichkeit zu beurteilen, ob die Ziele erreicht wurden. Key Results dienen als Kontrollpunkte und Meilensteine zur Erfolgskontrolle.
– Entwickeln Sie Schlüsselergebnisse, die messbar und direkt mit dem entsprechenden Ziel verknüpft sind. – Wichtige Ergebnisse sollten anspruchsvoll, aber innerhalb des definierten Zeitrahmens erreichbar sein. – Legen Sie spezifische Kennzahlen und Ziele für wichtige Ergebnisse fest. – Schlüsselergebnisse sollten einen klaren Hinweis darauf geben, ob das Ziel erreicht wurde oder nicht.
– Ermöglicht die kontinuierliche Messung und Bewertung des Fortschritts bei der Erreichung der Ziele. – Bietet Verantwortung und Klarheit darüber, wie Erfolg aussieht. – Ermöglicht datengesteuerte Entscheidungen und Anpassungen von Strategien auf der Grundlage wichtiger Ergebnisergebnisse. – Wichtige Ergebnisse sollten erreichbar sein, erfordern jedoch Anstrengung und Konzentration.
– Definieren von Schlüsselergebnissen, die mit den strategischen Zielen übereinstimmen. – Regelmäßige Verfolgung und Aktualisierung wichtiger Ergebnisse, um den Fortschritt zu bewerten. – Wichtige Ergebnisse können auf verschiedenen Ebenen der Organisation angewendet werden, von der individuellen Leistung bis hin zu abteilungs- und unternehmensweiten Zielen. – Die wichtigsten Ergebnisse sind anpassbar und können geändert werden, wenn sich die Umstände ändern.
Wichtigstes Ergebnis: „Reduzieren Sie die durchschnittliche Antwortzeit auf Kundenanfragen von 24 Stunden auf 8 Stunden, indem Sie ein neues Support-Ticketing-System implementieren und Arbeitsabläufe optimieren.“
Analyse (AN)
Eine wirksame Umsetzung von OKRs erfordert eine kontinuierliche Analyse des Fortschritts bei der Erreichung von Zielen und Schlüsselergebnissen. Diese Analyse umfasst die Verfolgung der Leistung, die Identifizierung von Verbesserungsbereichen und das Treffen datengesteuerter Entscheidungen zur Optimierung von Strategien.
– Verfolgen und aktualisieren Sie regelmäßig wichtige Ergebnisse, um den Fortschritt zu messen. – Vergleichen Sie die tatsächlichen Ergebnisse mit den Zielkennzahlen und bewerten Sie die Leistung. – Identifizieren Sie Bereiche, in denen wichtige Ergebnisse nicht erreicht werden, und verstehen Sie die zugrunde liegenden Ursachen. – Analysieren Sie die Übereinstimmung der wichtigsten Ergebnisse mit den Gesamtzielen und nehmen Sie bei Bedarf Anpassungen vor.
– Fördert eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und Verantwortlichkeit. – Identifiziert Bereiche, in denen Strategien möglicherweise angepasst werden müssen, um Ziele zu erreichen. – Fördert Transparenz und Kommunikation, indem Fortschritte und Herausforderungen mit dem Team geteilt werden. – Ermutigt Teams, ihre Bemühungen auf Aktivitäten mit großer Wirkung zu konzentrieren, die zu wichtigen Ergebnissen beitragen.
– Durchführung regelmäßiger Check-ins und Statusaktualisierungen der OKRs, um den Fortschritt zu bewerten. – Analyse von Daten und Leistungskennzahlen im Zusammenhang mit Schlüsselergebnissen. – Verwendung von Analysetools und Dashboards zur Visualisierung des Fortschritts bei der Zielerreichung. – Durchführung von Post-Mortem-Analysen, um zu verstehen, was bei der Erzielung wichtiger Ergebnisse funktioniert hat und was nicht.
Analysebeispiel: Ein Marketingteam überprüft regelmäßig seine OKRs und Schlüsselergebnisse für eine Produkteinführungskampagne. Durch die Analyse von Kennzahlen wie Klickraten, Konversionsraten und Social-Media-Engagement stellen sie fest, dass eines ihrer wichtigsten Ergebnisse im Zusammenhang mit dem Website-Verkehr hinterherhinkt. Die Analyse veranlasst sie, ihre Online-Werbestrategie anzupassen, um mehr Traffic auf die Website zu lenken.
Implikationen (IM)
Die Implementierung des OKR-Frameworks hat mehrere Auswirkungen auf Organisationen und Teams. Es betont die Bedeutung einer klaren und messbaren Zielsetzung, Verantwortlichkeit und datengesteuerten Entscheidungsfindung. Es fördert außerdem eine Kultur der Transparenz und Ausrichtung im gesamten Unternehmen.
– Ermutigt Teams und Einzelpersonen, Verantwortung für ihre Ziele und Schlüsselergebnisse zu übernehmen. – Erfordert eine offene Kommunikation und den Austausch von Fortschritten und Herausforderungen. – Fördert eine ergebnisorientierte Kultur, in der die Leistung regelmäßig gemessen und bewertet wird. – Fördert die Ausrichtung, indem sichergestellt wird, dass Ziele von höheren Ebenen der Organisation auf Teams und Einzelpersonen übertragen werden.
– Bietet einen Rahmen für die Festlegung und Erreichung von Zielen, die mit der Mission und Strategie der Organisation im Einklang stehen. – Fördert eine Kultur der Verantwortlichkeit, in der Teams und Einzelpersonen Verantwortung für ihren Beitrag zum Erreichen von Zielen übernehmen. – Fördert die Anpassungsfähigkeit und Agilität als Reaktion auf sich ändernde Umstände. – Transparenz bei der Zielsetzung und Fortschrittsverfolgung verbessert die Zusammenarbeit und das gemeinsame Verständnis.
– Umsetzung von OKRs auf verschiedenen Ebenen, von Führungsteams über Projektteams bis hin zu Einzelpersonen. – Schulung der Mitarbeiter zu OKR-Prinzipien und -Praktiken, um eine effektive Einführung sicherzustellen. – Ausrichtung abteilungsbezogener und individueller OKRs an übergeordneten Unternehmenszielen. – Förderung der funktionsübergreifenden Zusammenarbeit und des Austauschs von Best Practices, um wichtige Ergebnisse zu erzielen.
Implikationen Beispiel: Ein Technologie-Startup übernimmt das OKR-Framework, um das Wachstum voranzutreiben. Dadurch konzentrieren sich die Mitarbeiter stärker darauf, messbare Ziele und Schlüsselergebnisse zu erreichen, die mit der Vision des Unternehmens übereinstimmen. Die Betonung von Verantwortlichkeit und datengesteuerter Entscheidungsfindung führt zu höherer Produktivität und Fortschritten bei der Erreichung strategischer Ziele.
Bewerbungen (AP)
Das OKR-Framework kann in verschiedenen organisatorischen Kontexten angewendet werden, um Ziele effektiv zu setzen und zu erreichen. Es wird in der Geschäftswelt häufig eingesetzt, um Teams an den Unternehmenszielen auszurichten, Fortschritte zu verfolgen und Leistungsverbesserungen voranzutreiben. OKRs können auf verschiedenen Ebenen der Organisation angewendet werden, von unternehmensweiten Zielen bis hin zu individuellen Leistungszielen. Sie sind anpassungsfähig und vielseitig und eignen sich daher für eine Vielzahl von Branchen und Sektoren.
– Wenden Sie OKRs auf strategische Planungs- und Zielsetzungsprozesse an, um klare Ziele und Schlüsselergebnisse zu definieren. – Verwenden Sie OKRs, um den Projekt- oder Kampagnenfortschritt zu verfolgen und das Erreichen von Meilensteinen zu bewerten. – Wenden Sie OKRs im Leistungsmanagement an, um individuelle und Teamziele festzulegen und die Leistung zu bewerten. – Passen Sie das OKR-Framework an verschiedene Geschäftsfunktionen an, einschließlich Marketing, Vertrieb, Produktentwicklung und Kundensupport.
– OKRs bieten einen strukturierten und flexiblen Ansatz für die Zielsetzung und das Leistungsmanagement. – Der Rahmen fördert die Konzentration auf Ergebnisse und Resultate statt auf Aktivitäten. – OKRs fördern den Sinn und die Orientierung der Mitarbeiter und steigern die Motivation und das Engagement. – Die Anpassungsfähigkeit von OKRs ermöglicht es Unternehmen, auf sich ändernde Marktdynamiken und strategische Prioritäten zu reagieren.
– Implementierung von OKRs in Startups, um Wachstumsziele zu priorisieren und Fortschritte zu messen. – Verwendung von OKRs in großen Unternehmen, um verschiedene Teams auf unternehmensweite Ziele und Initiativen auszurichten. – Anwendung von OKRs in gemeinnützigen Organisationen, um den Fortschritt bei der Erreichung missionsorientierter Ziele zu verfolgen. – Einbindung von OKRs in Bildungseinrichtungen, um akademische und administrative Ziele festzulegen und Ergebnisse zu bewerten.
Anwendungsbeispiel: Ein Softwareentwicklungsteam wendet das OKR-Framework auf ein Produkteinführungsprojekt an. Sie legen Ziele im Zusammenhang mit der Benutzerakzeptanz und dem Benutzerengagement fest, wobei die wichtigsten Ergebnisse mit App-Downloads, täglich aktiven Benutzern und Benutzerbindungsraten verknüpft sind. Durch die kontinuierliche Verfolgung dieser Kennzahlen und die Anpassung ihrer Entwicklungs- und Marketingstrategien erreicht das Team erfolgreich seine Ziele und Schlüsselergebnisse, was zu einer erfolgreichen Produkteinführung führt.
Andere Zielvereinbarungsrahmen und Motivationstheorien
Die Balanced Scorecard wurde erstmals von dem Buchhaltungswissenschaftler Robert Kaplan vorgeschlagen und ist ein Managementsystem, das es einer Organisation ermöglicht, sich auf strategische Gesamtziele zu konzentrieren. Die vier Perspektiven der Balanced Scorecard umfassen finanzielle, Kunden-, Geschäftsprozess- und organisatorische Kapazität. Von dort aus ist laut Balanced Scorecard eine ganzheitliche Sicht auf das Geschäft möglich.
Unternehmen verwenden Backcasting, um für eine gewünschte Zukunft zu planen, indem sie die Schritte bestimmen, die erforderlich sind, um diese Zukunft zu erreichen. Backcasting ist das Gegenteil von Prognosen, bei denen ein Unternehmen zukünftige Ziele setzt und auf diese hinarbeitet, indem es den Status quo beibehält.
Die Maslowsche Bedürfnispyramide wurde vom amerikanischen Psychologen Abraham Maslow entwickelt. Seine Hierarchie, die oft in Form einer Pyramide dargestellt wird, half, seine Forschungen zu den grundlegenden menschlichen Bedürfnissen und Wünschen zu erklären. In Marketing, kann die Hierarchie (und ihre Grundlage in der Psychologie) verwendet werden, um bestimmte Gruppen von Menschen auf der Grundlage ihrer ähnlich spezifischen Bedürfnisse, Wünsche und daraus resultierenden Handlungen zu vermarkten.
Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg argumentiert, dass bestimmte Arbeitsplatzfaktoren Arbeitszufriedenheit verursachen, während andere Arbeitsunzufriedenheit verursachen. Die Theorie wurde vom amerikanischen Psychologen und Betriebswirtschaftsanalytiker Frederick Herzberg entwickelt. Bis zu seinem Tod im Jahr 2000 galt Herzberg weithin als wegweisender Denker der Motivationstheorie.
Die Theorie wurde vom Psychologen Edwin Locke entwickelt, der auch einen Hintergrund in der Motivations- und Führungsforschung hat. Lockes Zielsetzungstheorie der Motivation bietet einen Rahmen für das Setzen effektiver und motivierender Ziele. Locke konnte zeigen, dass das Setzen von Zielen mit der Leistung zusammenhängt.
Das Nadler-Tushman-Kongruenzmodell wurde von David Nadler und Michael Tushman an der Columbia University entwickelt. Das Nadler-Tushman-Kongruenzmodell ist ein diagnostisches Werkzeug, das Problembereiche innerhalb eines Unternehmens identifiziert. Im Geschäftskontext liegt Kongruenz vor, wenn die Ziele verschiedener Personen oder Interessengruppen übereinstimmen.
Der SWOT Analyse wird häufig als strategisches Planungsinstrument in Unternehmen verwendet. Es eignet sich jedoch auch gut für den persönlichen Gebrauch, um ein bestimmtes Ziel oder Problem anzugehen. Ein persönlicher SWOT Analyse hilft Einzelpersonen, ihre Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken zu erkennen.
Das OGSM-Framework ist ein Mittel, um ein gut strukturiertes und umsetzbares zu erstellen MarketingStrategie. Grundsätzlich ermöglicht das OGSM-Framework Unternehmen, zunächst zu definieren, was sie erreichen wollen, und dann zu bestimmen, wie sie dorthin gelangen. Richtung geben für Marketing Teams sollte das Akronym OGSM (Objectives, Goals, Strategy, Measures) der Reihe nach befolgt werden. Hier ist ein genauerer Blick auf jeden einzelnen.
Das McKinsey 7-S-Modell wurde Ende der 1970er Jahre von Robert Waterman und Thomas Peters entwickelt, die Berater bei McKinsey & Company waren. Waterman und Peters haben sieben zentrale interne Elemente entwickelt, die ein Unternehmen darüber informieren, wie gut es positioniert ist, um seine Ziele zu erreichen, basierend auf drei harten und vier weichen Elementen.
Eine persönliche Leitbild verdeutlicht, was einem Menschen im Leben wichtig ist. Eine persönliche Leitbild ist eine schriftliche Absichtserklärung, die es Einzelpersonen ermöglicht, ihre Berufung im Leben zu definieren. Es hilft, Ziele, Werte, Überzeugungen oder Leidenschaften zu klären, sie zu kommunizieren und eine persönliche Beziehung besser auszuführen WachstumStrategie.
Ein Blockchain-Geschäftsmodell gem FourWeekMBA Framework besteht aus vier Hauptkomponenten: Wertemodell (Kernphilosophie, Kernwerte und Leistungsversprechen für die wichtigsten Interessengruppen), Blockchain-Modell (Protokollregeln, Netzwerkform und Anwendungsschicht/Ökosystem), Verteilungsmodell (die Schlüsselkanäle, die das Protokoll verstärken und seine Gemeinschaften) und das Wirtschaftsmodell (die Dynamik/Anreize, durch die Protokollakteure Geld verdienen). Diese Elemente, die zusammenkommen, können als Grundlage für den Aufbau von und dienen analysieren ein solides Blockchain-Geschäftsmodell.
In einer von Technologie und Digitalisierung getriebenen Geschäftswelt ist der Wettbewerb viel flüssiger, da Innovation wird zu einem Bottom-up-Ansatz, der von überall kommen kann. Dies macht es viel schwieriger, die Grenzen bestehender Märkte zu definieren. Also ein richtiger Business-Wettbewerb Analyse betrachtet Kunde, Technik, Verteilungund finanziell Modell überlappt. Gleichzeitig werden zukünftige potenzielle Schnittpunkte zwischen Branchen betrachtet, die kurzfristig nicht miteinander verbunden zu sein scheinen.
Technologische Modellierung ist eine Disziplin, um die Grundlage für die Nachhaltigkeit von Unternehmen zu schaffen Innovation, wodurch inkrementelle Produkte entwickelt werden. Gleichzeitig suchen wir nach bahnbrechenden innovativen Produkten, die den Weg für langfristigen Erfolg ebnen können. In einer Art Barbell-Strategie schlägt die technologische Modellierung einen zweiseitigen Ansatz vor, um einerseits kontinuierlich zu bleiben Innovation als Kerngeschäft Modell. Andererseits setzt es auf zukünftige Entwicklungen, die das Potenzial haben, durchzubrechen und einen Sprung nach vorne zu machen.
Ein Übergang Geschäftsmodell wird von Unternehmen verwendet, um in einen Markt (normalerweise eine Nische) einzusteigen, um erste Zugkraft zu gewinnen und zu beweisen, dass die Idee solide ist. Der Übergang Geschäftsmodell hilft dem Unternehmen, das benötigte Kapital zu sichern, während es einen Realitätscheck durchführt. Es hilft langfristig mitzugestalten Seh- und ein skalierbares Geschäft Modell.
Das Minimum Viable Audience (MVA) stellt die kleinstmögliche Zielgruppe dar, die Ihr Unternehmen aufrechterhalten kann, wenn Sie es von einer Mikronische (der kleinsten Teilmenge eines Marktes) aus starten. Der Hauptaspekt des MVA besteht darin, in bestehende Märkte hineinzuzoomen, um die Menschen zu finden, deren Bedürfnisse von bestehenden Akteuren nicht erfüllt werden.
Unternehmensskalierung ist der Transformationsprozess eines Unternehmens, da das Produkt von immer breiteren Marktsegmenten validiert wird. Bei der Unternehmensskalierung geht es darum, Traktion für ein Produkt zu schaffen, das in ein kleines Marktsegment passt. Wenn das Produkt validiert ist, wird es entscheidend, ein rentables Geschäft aufzubauen Modell. Und da das Produkt in immer breiteren Marktsegmenten angeboten wird, ist es wichtig, Produkt und Geschäft aufeinander abzustimmen Modell, und organisatorisch Design, um eine immer breitere Skala zu ermöglichen.
Die Markterweiterung besteht darin, einem breiteren Teil eines bestehenden Marktes ein Produkt oder eine Dienstleistung anzubieten oder diesen Markt vielleicht zu erweitern. Oder doch kann es bei Markterweiterungen darum gehen, einen ganz neuen Markt zu schaffen. Dadurch wächst ein Unternehmen bei jedem Schritt mit dem abgedeckten Markt.
Im FourWeekMBA Wachstum Matrix, können Sie anwenden Wachstum für Bestandskunden, indem die gleichen Probleme angegangen werden (Gain-Modus). Oder indem Sie bestehende Probleme angehen, für neue Kunden (Expand-Modus). Oder indem Sie neue Probleme für bestehende Kunden angehen (Erweiterungsmodus). Oder vielleicht indem Sie ganz neue Probleme für neue Kunden angehen (Neuerfindungsmodus).
Im FourWeekMBA Revenue Streams Matrix, Einnahmeströme werden nach der Art der Interaktionen klassifiziert, die das Unternehmen mit seinen wichtigsten Kunden hat. Die erste Dimension ist die „Häufigkeit“ der Interaktion mit dem Schlüsselkunden. Als zweite Dimension gibt es die „Ownership“ der Interaktion mit dem Schlüsselkunden.
Einnahmen Modell Muster sind eine Möglichkeit für Unternehmen, ihre Geschäftsmodelle zu monetarisieren. Eine Einnahme Modell Muster ist ein entscheidender Baustein von a Geschäftsmodell weil es darüber informiert, wie das Unternehmen kurzfristige Finanzmittel generieren wird, um wieder in das Geschäft zu investieren. Daher beeinflusst die Art und Weise, wie ein Unternehmen Geld verdient, auch sein Gesamtgeschäft Modell.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
