Was ist die Weg-Ziel-Theorie? Weg-Ziel-Theorie in Kürze

Die Pfad-Ziel-Theorie wurde erstmals 1970 vom Organisationsverhaltensexperten Martin G. Evans eingeführt. Evans stützte seine Arbeit auf die Erwartungstheorie von Victor Vroom, die besagt, dass Menschen motiviert sind, Leistung zu erbringen, wenn sie wissen, dass ihre Leistung anerkannt und belohnt wird. Die Weg-Ziel-Theorie argumentiert MENSCHENFÜHRUNG ist dafür verantwortlich, Untergebenen die Informationen und Unterstützung zu geben, die sie benötigen, um ihre Ziele zu erreichen.

Aspekt	Erläuterung
Konzeptübersicht	Pfadzieltheorie ist eine Führungstheorie, die von einem amerikanischen Psychologen entwickelt wurde Robert J. House in den 1970ern. Es schlägt vor, dass Führungskräfte die Motivation, Zufriedenheit und Leistung ihrer Anhänger steigern können, indem sie den Weg zur Zielerreichung klären und Hindernisse beseitigen nach dem Weg. Diese Theorie betont, dass effektive Führungskräfte ihren Führungsstil an die individuellen Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Anhänger und die jeweilige Situation anpassen sollten.
Schlüsselprinzipien	Die Pfad-Ziel-Theorie basiert auf mehreren Schlüsselprinzipien: 1. Zielklarheit: Führungskräfte sollten ihren Anhängern klare und konkrete Ziele vorgeben, die den Weg zum Erfolg verständlich machen. 2. Unterstützung und Anleitung: Führungskräfte sollten ihren Mitarbeitern Anleitung und Unterstützung bieten, um ihnen beim Erreichen ihrer Ziele zu helfen. 3. Anpassung: Der Führungsstil sollte an die individuellen Bedürfnisse und Eigenschaften der Geführten angepasst werden. 4. Beseitigung von Hindernissen: Führungskräfte sollten Hindernisse identifizieren und beseitigen, die den Fortschritt behindern. 5. Motivation: Effektive Führungskräfte motivieren ihre Anhänger, indem sie Belohnungen mit der Zielerreichung verknüpfen.
Führungsstile	Die Theorie identifiziert mehrere Führungsstile, die Führungskräfte je nach den Bedürfnissen ihrer Anhänger und dem Kontext übernehmen können: 1. Direktive Führung: Bereitstellung klarer Anweisungen und Anleitung für Follower. 2. Unterstützende Führung: Bieten Sie emotionale Unterstützung und schaffen Sie ein positives Arbeitsumfeld. 3. Partizipative Führung: Einbeziehung der Follower in die Entscheidungsfindung und Zielsetzung. 4. Leistungsorientierte Führung: Anspruchsvolle Ziele und hohe Leistungsstandards setzen.
Follower-Eigenschaften	Die Pfad-Ziel-Theorie erkennt an, dass verschiedene Anhänger unterschiedliche Eigenschaften und Bedürfnisse haben, wie z Ort der Kontrolle, ERFAHRUNGEN und Erwartung. Effektive Führungskräfte bewerten diese Merkmale und passen ihren Führungsstil entsprechend an, um das richtige Maß an Unterstützung und Führung zu bieten.
Anwendungen	Die Pfad-Ziel-Theorie ist in verschiedenen Führungskontexten anwendbar, darunter Geschäft, Ausbildung, Gesundheitswesen und gemeinnützige Organisationen. Es hilft Führungskräften, die Motivation, Zufriedenheit und Leistung ihrer Follower zu verbessern, indem das Führungsverhalten an den spezifischen Zielen und Bedürfnissen der Gruppe ausgerichtet wird.
Vorteile und Kritik	Zu den Vorteilen der Pfad-Ziel-Theorie gehören: verbesserte Mitarbeiterzufriedenheit, verbesserte Performance und größere Flexibilität der Führungskraft. Kritiker argumentieren, dass es übermäßig komplex sein kann und dass seine Wirksamkeit möglicherweise von der Fähigkeit der Führungskraft abhängt, die Bedürfnisse der Gefolgsleute genau einzuschätzen.

Inhaltsverzeichnis

Weg-Ziel-Theorie verstehen

Die Weg-Ziel-Theorie besagt, dass das Verhalten einer Führungskraft mit der Zufriedenheit, Motivation und Leistung ihrer Untergebenen zusammenhängt.

Später wurde die Theorie dahingehend überarbeitet, dass auch die Führungskraft so handeln muss, dass untergeordnete Fähigkeiten ergänzt und untergeordnete Defizite kompensiert werden.

Während der Führer verschiedene Arten von aufweisen muss MENSCHENFÜHRUNG situationsabhängiges Verhalten, müssen sie die Mitarbeiter stets dabei unterstützen, ihre Ziele zu erreichen.

Am wichtigsten ist vielleicht, dass die Führungskraft sicherstellen muss, dass die Mitarbeiterziele mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.

Weg-Ziel-Theorie Führungsverhalten

Evans identifizierte vier Arten von MENSCHENFÜHRUNG Verhalten, das ein leitender Mitarbeiter zeigen muss:

Direktive Pfad-Ziel Klärung des Führungsverhaltens

Beschreiben Sie jeden Fall, in dem der Leiter den Untergebenen mitteilt, was von ihnen erwartet wird und wie sie ihre Aufgaben erledigen können.

Diese Form der MENSCHENFÜHRUNG Verhalten ist für den Untergebenen von Natur aus lohnend, wenn es ein gewisses Maß an Mehrdeutigkeit in Bezug auf seine Rolle und Aufgabenanforderungen gibt.

Leistungsorientiertes Führungsverhalten

Wo eine Führungskraft hohe Standards für Untergebene festlegt und ermutigt, diese Standards zu erfüllen, indem sie Vertrauen in ihre Fähigkeiten zeigt.

Diese Art von Verhalten ist weit verbreitet in Vertrieb, Technik, Wissenschaft, Unternehmertum, und einige technische Jobs.

Partizipatives Führungsverhalten

Diese Führungskräfte zeichnen sich durch eine Präferenz für einen kooperativen Entscheidungsfindungsstil aus.

Das heißt, sie holen aktiv die Meinungen und Ideen der Untergebenen ein und beziehen sie ein Strategie.

Unterstützendes Führungsverhalten

Unterstützende Führungskräfte sind freundlich, zugänglich und kümmern sich mit Einfühlungsvermögen und Verständnis um das Wohlergehen ihrer Untergebenen.

Dabei betrachten sie ihre Untergebenen als gleichberechtigt.

Pfad-Ziel-Theorie-Follower-Verhalten

Das Verhalten von Gefolgsleuten (oder Untergebenen) beschreibt, wie Gefolgsleute das Verhalten ihres Vorgesetzten in einem Arbeitskontext interpretieren.

Diese Eigenschaften bestimmen wiederum, ob jeder Untergebene seine eigenen betrachtet MENSCHENFÜHRUNG befriedigend oder als Weg, zukünftige Zufriedenheit zu erreichen.

Kommunikation und MENSCHENFÜHRUNG Der Berater Peter G. Northouse definierte anschließend vier Follower-Verhaltensweisen:

Notwendigkeit für die Zugehörigkeit

Anhänger mit einer starken Präferenz für Zugehörigkeit bevorzugen freundliche und unterstützende Führungskräfte, die durch den vierten Typ gekennzeichnet sind MENSCHENFÜHRUNG oben erwähntes Verhalten.

Präferenz für Struktur

Mitarbeiter, die in unsicheren Situationen arbeiten, bevorzugen natürlich Führungskräfte, die diese Unsicherheit durch Richtung, Struktur und klare Aufgaben beseitigen.

Diese sogenannten Direktiven setzen sich auch klare, eindeutige Ziele.

Verlangen nach Kontrolle

Dies kann durch einen internen Ort der Kontrolle gekennzeichnet sein, bei dem der Anhänger glaubt, die Kontrolle über sein eigenes Leben zu haben.

Es kann aber auch eine beschreiben extern Ort der Kontrolle, bei dem das Individuum glaubt, dass externe Ereignisse oder Einflüsse weitgehend diktieren, was mit ihm passiert.

Anhänger mit einem internen Locus bevorzugen partizipative Führungskräfte, da sie es vorziehen, die Kontrolle über die Entscheidungsfindung zu haben.

Anhänger mit einem externen Locus bevorzugen aufgrund dieses Stils die Handlungen eines richtungweisenden Anführers MENSCHENFÜHRUNG bestärkt ihre Überzeugungen darüber, wie die Welt funktioniert.

Selbst wahrgenommenes Niveau der Aufgabenfähigkeit

Laut Northouse korreliert das Ausmaß, in dem eine Person glaubt, eine Aufgabe erledigen zu können, negativ mit der Direktive MENSCHENFÜHRUNG.

Theoretisch ist dies sinnvoll, da Anhänger, denen die Freiheit und Autonomie gegeben wird, eine Aufgabe zu erledigen, keinen kontrollierenden, durchsetzungsfähigen Führer benötigen.

Die zentralen Thesen

Die Weg-Ziel-Theorie argumentiert MENSCHENFÜHRUNG ist dafür verantwortlich, Untergebenen die Informationen und Unterstützung zu geben, die sie benötigen, um ihre Ziele zu erreichen. Die Theorie wurde von Martin G. Evans entwickelt, der sie auf der Erwartungstheorie von Vroom basierte.
Die Weg-Ziel-Theorie besagt, dass Führungskräfte je nach Situation Defizite der Mitarbeiter ausgleichen und deren Fähigkeiten ergänzen müssen. Diese Anpassungsfähigkeit wird erleichtert durch MENSCHENFÜHRUNG vier verschiedene Stile aufweisen: direktiv, partizipativ, unterstützend und leistungsorientiert.
Die Weg-Ziel-Theorie definiert außerdem vier Stile des Untergebenenverhaltens, die den Grad der Zufriedenheit eines Gefolgsmanns mit seinem Vorgesetzten bestimmen. Dazu gehören das Bedürfnis nach Zugehörigkeit, die Vorliebe für Struktur, der Wunsch nach Kontrolle und das selbst eingeschätzte Maß an Aufgabenfähigkeit.

Wichtige Highlights – Pfad-Ziel-Theorie der Führung:

Einführung und Grundlagen: Die Pfad-Ziel-Theorie der Führung wurde 1970 von Martin G. Evans eingeführt und basiert auf der Erwartungstheorie von Victor Vroom. Diese Theorie legt nahe, dass Menschen motiviert sind, wenn sie glauben, dass ihre Leistung anerkannt und belohnt wird.
Leitgedanke: Die Pfad-Ziel-Theorie behauptet dies MENSCHENFÜHRUNGDie Aufgabe besteht darin, den Untergebenen die nötige Anleitung und Unterstützung zu geben, damit sie ihre Ziele erreichen können, was zu mehr Zufriedenheit, Motivation und Leistung führt.
Ausrichtung auf untergeordnete Fähigkeiten: Die Theorie wurde entwickelt, um zu betonen, dass Führungskräfte ihr Verhalten anpassen sollten, um die Fähigkeiten ihrer Untergebenen zu ergänzen und deren Defizite zu beheben. Wirksam MENSCHENFÜHRUNG Die Stile variieren je nach Situation.
Die Rolle der Führungskraft bei der Zielerreichung: Die Hauptaufgabe der Führungskraft besteht darin, die Mitarbeiter bei der Erreichung ihrer Ziele zu unterstützen. Ein entscheidender Aspekt ist die Abstimmung der Mitarbeiterziele mit den umfassenderen Unternehmenszielen.
Vier Führungsverhalten:
- Richtlinie Pfad-Ziel-Klärung: Führungskräfte kommunizieren Aufgaben und Erwartungen klar an ihre Untergebenen, geeignet für unklare Situationen.
- Ergebnisorientiert: Führungskräfte setzen hohe Maßstäbe und zeigen Vertrauen in die Fähigkeiten ihrer Untergebenen, was oft in technischen oder zielorientierten Rollen zu finden ist.
- Partizipativ: Führungskräfte beziehen ihre Untergebenen in die Entscheidungsfindung ein und fördern so ein kollaboratives Umfeld.
- Unterstützend: Führungskräfte sind zugänglich, einfühlsam und achten auf das Wohlergehen ihrer Untergebenen und behandeln sie auf Augenhöhe.
Untergeordnetes Verhalten:
- Notwendigkeit für die Zugehörigkeit: Anhänger suchen nach freundlichen und unterstützenden Führungskräften, die ihr Wohlergehen in den Vordergrund stellen.
- Präferenz für Struktur: Mitarbeiter in unsicheren Situationen bevorzugen Führungskräfte, die eine klare Richtung und Aufgabenklarheit vorgeben.
- Wunsch nach Kontrolle: Diejenigen, die nach interner Kontrolle suchen, bevorzugen partizipative Führungskräfte, während diejenigen, die nach externer Kontrolle suchen, weisungsgebundene Führungskräfte bevorzugen.
- Selbstwahrgenommene Aufgabenfähigkeit: Anhänger mit hohem Vertrauen in ihre Fähigkeiten fühlen sich mit Autonomie wohler und weniger direktiv MENSCHENFÜHRUNG.
Die zentralen Thesen:
- Die Pfad-Ziel-Theorie betont dies MENSCHENFÜHRUNG beinhaltet die Führung und Unterstützung der Untergebenen bei der Erreichung ihrer Ziele.
- Die Theorie identifiziert vier MENSCHENFÜHRUNG Verhaltensweisen: direktiv, leistungsorientiert, partizipativ und unterstützend.
- Untergeordnete Verhaltensweisen beeinflussen ihre Wahrnehmung von MENSCHENFÜHRUNG Effektivität, einschließlich des Bedürfnisses nach Zugehörigkeit, der Präferenz für Struktur, des Wunsches nach Kontrolle und der selbst wahrgenommenen Aufgabenfähigkeit.

Verwandte konzepte	Beschreibung	Wann bewerben?
Pfadzieltheorie	Pfadzieltheorie ist eine Führungstheorie, die besagt, dass wirksame Führungskräfte den Weg zur Zielerreichung klären, ihren Anhängern Unterstützung und Führung bieten und ihren Führungsstil an die Bedürfnisse und situativen Anforderungen der Anhänger anpassen. Es betont die Bedeutung von Führungskräften bei der Beseitigung von Hindernissen, der Vorgabe von Anweisungen und der Bereitstellung von Belohnungen, um die Motivation, Zufriedenheit und Leistung der Mitarbeiter bei der Erreichung gemeinsamer Ziele zu steigern.	– Beim Diskutieren Führungsstile und Mitarbeitermotivation. – Insbesondere beim Verständnis, wie Führungskräfte das Verhalten, die Einstellungen und die Leistung ihrer Mitarbeiter durch unterstützendes, weisungsgebundenes, partizipatives oder leistungsorientiertes Führungsverhalten beeinflussen, und bei der Erforschung von Techniken zur Anpassung von Führungsansätzen an unterschiedliche Bedürfnisse und situative Eventualitäten der Mitarbeiter.
Transformative Führung	Transformative Führung ist ein Führungsstil, bei dem es darum geht, Anhänger zu inspirieren und zu befähigen, über Eigeninteressen hinauszugehen und übergeordnete Ziele oder kollektive Visionen zu erreichen. Der Schwerpunkt liegt auf der Förderung von Vertrauen, Vision und Engagement unter den Anhängern durch charismatische, inspirierende, intellektuelle Anregung und individuelles Rücksichtsverhalten, um organisatorische Veränderungen, Innovation und Leistungsexzellenz voranzutreiben.	– Beim Diskutieren Change Management und Unternehmenskultur. – Insbesondere beim Verständnis, wie Führungskräfte ihre Anhänger inspirieren und mobilisieren, Veränderungen anzunehmen, den Status quo in Frage zu stellen und gemeinsame Ziele zu verfolgen, und bei der Erforschung von Techniken zur Entwicklung transformativer Führungsqualitäten, zum Aufbau von Vertrauen und zur Pflege einer Kultur der Innovation und kontinuierlichen Verbesserung.
Situative Führung	Situative Führung ist ein Führungsmodell, bei dem die Anpassung des Führungsstils an die Bereitschaft oder den Reifegrad der Mitarbeiter in einer bestimmten Situation im Vordergrund steht. Dazu gehört die Beurteilung der Kompetenz und des Engagements der Mitarbeiter sowie die Auswahl des geeigneten Führungsansatzes, der von Führung, Coaching, Unterstützung bis hin zum Delegieren reicht, um die Mitarbeiter effektiv zur Zielerreichung und Eigenständigkeit zu führen und zu entwickeln.	– Beim Diskutieren Entwicklung von Führungsqualitäten und Teamdynamik. – Insbesondere geht es darum, zu verstehen, wie Führungskräfte ihr Verhalten und ihre Entscheidungsfindung auf der Grundlage der Fähigkeiten und situativen Anforderungen ihrer Mitarbeiter anpassen, und um Techniken zu erforschen, um die Bereitschaft der Mitarbeiter zu diagnostizieren, maßgeschneiderte Unterstützung bereitzustellen und die Flexibilität und Wirksamkeit der Führung in verschiedenen Kontexten zu fördern.
Leader-Member-Austausch (LMX)	Leader-Member-Austausch (LMX) ist eine Führungstheorie, die sich auf die einzigartigen Austauschbeziehungen zwischen Führungskräften und einzelnen Gefolgsleuten innerhalb eines Teams oder einer Organisation konzentriert. Daraus geht hervor, dass Führungskräfte mit einigen Anhängern differenzierte, qualitativ hochwertige Beziehungen (innerhalb der Gruppe) aufbauen, die auf gegenseitigem Vertrauen, Respekt und Gegenseitigkeit basieren, während sie mit anderen einen transaktionalen, minderwertigen Austausch (außerhalb der Gruppe) pflegen, was zu einer unterschiedlichen Behandlung führt und Leistungsergebnisse.	– Beim Diskutieren Teamdynamik und zwischenmenschliche Beziehungen. – Insbesondere beim Verständnis, wie Führungskräfte Beziehungen zu ihren Anhängern aufbauen und aufrechterhalten, Ressourcen zuweisen und Leistungsergebnisse beeinflussen, und bei der Erforschung von Techniken, um den Austausch zwischen Führungskräften und Mitgliedern zu verbessern, Vertrauen zu fördern und Vorurteile oder Ungleichheiten in Beziehungen zwischen Führungskräften und Anhängern abzumildern.
Transaktionsführung	Transaktionsführung ist ein Führungsstil, der sich auf die Austauschbeziehung zwischen Führungskräften und Anhängern konzentriert und dabei den Schwerpunkt auf bedingte Belohnungen und Korrekturmaßnahmen legt, um das Verhalten der Anhänger zu motivieren und zu steuern. Dabei geht es darum, klare Erwartungen zu formulieren, leistungsabhängige Belohnungen oder Strafen zu gewähren und die Einhaltung festgelegter Standards, Regeln oder Verfahren zu überwachen, um die Zielerreichung und die Wirksamkeit der Organisation sicherzustellen.	– Beim Diskutieren Leistungsmanagement und Ziel-Einstellung. – Insbesondere beim Verständnis, wie Führungskräfte Leistungserwartungen klarstellen, Anreize bieten und die Leistung der Follower überwachen, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen, und bei der Erforschung von Techniken, um gewünschte Verhaltensweisen zu verstärken, konstruktives Feedback zu geben und Verantwortlichkeits- und Leistungsstandards aufrechtzuerhalten.
Charismatische Führung	Charismatische Führung ist ein Führungsstil, bei dem es darum geht, Anhänger durch das persönliche Charisma, den Charme und die Vision der Führungskraft zu inspirieren und zu beeinflussen. Es geht darum, eine überzeugende Vision zu artikulieren, Selbstvertrauen und Enthusiasmus zu zeigen und emotionale Verbindungen zu den Anhängern herzustellen, um sie für gemeinsame Ziele oder Ideale zu motivieren und zu mobilisieren. Charismatische Führungskräfte inspirieren oft durch ihr Charisma und ihre überzeugende Kommunikation zu Loyalität, Engagement und kollektivem Handeln.	– Beim Diskutieren visionäre Führung und Unternehmenskultur. – Insbesondere geht es darum, zu verstehen, wie Führungskräfte ihre Anhänger durch Visionen, Geschichtenerzählen und emotionale Appelle inspirieren, und um Techniken zu erforschen, um charismatische Führungsqualitäten zu kultivieren, Beziehungen aufzubauen und effektiv zu kommunizieren, um Anhänger einzubeziehen und sie mit den Zielen und Werten der Organisation in Einklang zu bringen.
Dienende Leiterschaft	Dienende Führung ist eine Führungsphilosophie, bei der es darum geht, den Bedürfnissen anderer gerecht zu werden, die Interessen der Anhänger in den Vordergrund zu stellen und ihr Wachstum, ihre Entwicklung und ihren Erfolg zu fördern. Dazu gehören Bescheidenheit, Empathie und Verantwortungsbewusstsein, denn Führungskräfte legen Wert auf das Wohlergehen und die Stärkung ihrer Anhänger und fördern eine Kultur des Vertrauens, der Zusammenarbeit und der gegenseitigen Unterstützung, die es Einzelpersonen und Teams ermöglicht, sich zu entfalten und ihr volles Potenzial auszuschöpfen.	– Beim Diskutieren ethische Führung und Mitarbeiterförderung. – Insbesondere beim Verständnis, wie Führungskräfte eine Kultur des Dienstes, der Empathie und der Zusammenarbeit pflegen, und bei der Erforschung von Techniken, um dienendes Führungsverhalten zu üben, vertrauensvolle Beziehungen aufzubauen und Anhänger zu befähigen, Eigenverantwortung und Initiative bei der Verfolgung kollektiver Ziele und gemeinsamer Werte zu übernehmen.
Adaptive Führung	Adaptive Führung ist ein Führungsrahmen, der sich auf die Führung von Veränderungen und die Bewältigung komplexer Herausforderungen oder adaptiver Probleme konzentriert, die innovative Lösungen und adaptive Reaktionen erfordern. Dabei geht es darum, die Art der Herausforderungen zu diagnostizieren, Stakeholder zu mobilisieren und mit neuen Ansätzen zur Bewältigung neu auftretender Probleme zu experimentieren sowie organisatorisches Lernen, Widerstandsfähigkeit und Agilität angesichts von Unsicherheit und Veränderungen zu fördern.	– Beim Diskutieren Change Management und Krisenführung. – Insbesondere beim Verständnis, wie Führungskräfte mit Unsicherheit, Mehrdeutigkeit und Widerstand gegen Veränderungen umgehen, und bei der Erforschung von Techniken zur Förderung adaptiver Führungsfähigkeiten, zur Förderung der organisatorischen Agilität und zum Aufbau von Kapazitäten für kontinuierliches Lernen, Innovation und Problemlösung in dynamischen Umgebungen.
Verteilte Führung	Verteilte Führung ist ein Führungsmodell, das Führung als eine gemeinsame Verantwortung betrachtet, die auf mehrere Personen oder Rollen innerhalb einer Organisation oder eines Teams verteilt ist. Dazu gehört die Dezentralisierung der Entscheidungsfindung, die Stärkung der Teammitglieder und die Förderung kollektiver Führungsfähigkeiten, um komplexe Herausforderungen anzugehen, Innovationen zu fördern und die organisatorische Effektivität durch Zusammenarbeit, Vielfalt und Inklusion zu steigern.	– Beim Diskutieren Teambasierte Führung und kollaborative Kultur. – Insbesondere beim Verständnis, wie Führung auf Teams, Abteilungen oder Hierarchieebenen verteilt werden kann, und bei der Erforschung von Techniken zur Förderung gemeinsamer Führungsverhaltensweisen, zur Förderung des Wissensaustauschs und zur Nutzung unterschiedlicher Perspektiven und Fachkenntnisse, um die Leistung und Anpassungsfähigkeit der Organisation zu steigern.
Transaktionsführung	Transaktionsführung ist ein Führungsstil, der sich auf die Austauschbeziehung zwischen Führungskräften und Anhängern konzentriert und dabei den Schwerpunkt auf bedingte Belohnungen und Korrekturmaßnahmen legt, um das Verhalten der Anhänger zu motivieren und zu steuern. Dabei geht es darum, klare Erwartungen zu formulieren, leistungsabhängige Belohnungen oder Strafen zu gewähren und die Einhaltung festgelegter Standards, Regeln oder Verfahren zu überwachen, um die Zielerreichung und die Wirksamkeit der Organisation sicherzustellen.	– Beim Diskutieren Leistungsmanagement und Ziel-Einstellung. – Insbesondere beim Verständnis, wie Führungskräfte Leistungserwartungen klarstellen, Anreize bieten und die Leistung der Follower überwachen, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen, und bei der Erforschung von Techniken, um gewünschte Verhaltensweisen zu verstärken, konstruktives Feedback zu geben und Verantwortlichkeits- und Leistungsstandards aufrechtzuerhalten.