Eine Organisationsstruktur ermöglicht es Unternehmen, ihre eigene zu gestalten Geschäftsmodell nach mehreren Kriterien (wie Produkte, Segmente, Geographie usw.), die es ermöglichen würden, dass Informationen durch die Organisationsebenen fließen, um eine bessere Entscheidungsfindung, kulturelle Entwicklung und Zielausrichtung zwischen Mitarbeitern, Managern und Führungskräften zu erreichen.
Organisiert Mitarbeiter basierend auf ihren funktionalen Rollen und Fachkenntnissen. Die Abteilungen sind spezialisiert und die Entscheidungsfindung zentralisiert.
IBM verfügt über eine funktionale Struktur mit unterschiedlichen Abteilungen für Vertrieb, Marketing, Forschung und Entwicklung, die von Experten in jedem Bereich geleitet werden.
Abteilungsstruktur
Gruppiert Mitarbeiter in eigenständige Abteilungen, von denen jede für ihre eigenen Funktionen, Produkte oder geografischen Regionen verantwortlich ist.
Procter & Gamble (P & G) verfügt über eine Abteilungsstruktur mit Abteilungen für Schönheit, Pflege, Gesundheitswesen und andere Produktkategorien.
Matrix Struktur
Kombiniert Funktions- und Bereichsstrukturen und ermöglicht es Mitarbeitern, unter mehreren Managern und in verschiedenen Projekten oder Teams zu arbeiten.
Microsoft nutzt eine Matrixstruktur, wobei die Mitarbeiter sowohl den Funktionsmanagern als auch den Projektmanagern unterstellt sind.
Flache Struktur
Hat nur wenige oder gar keine mittleren Führungskräfte, wobei der Schwerpunkt auf der Stärkung der Mitarbeiter und der Entscheidungsbefugnis liegt, die auf niedrigere Ebenen verlagert wird.
Zappos, eine Amazon-Tochtergesellschaft, verfügt über eine flache Struktur, die die Mitarbeiter dazu ermutigt, sich selbst zu organisieren und gemeinsam Entscheidungen zu treffen.
Netzwerkstruktur
Verlässt sich bei der Wahrnehmung wichtiger Funktionen auf strategische Allianzen und Partnerschaften mit externen Organisationen. Die Kernorganisation ist klein und konzentriert sich auf die Koordination.
Alibaba Group arbeitet mit einer Netzwerkstruktur und verbindet über seine Plattformen ein riesiges Netzwerk von Unternehmen und Partnern.
Teambasierte Struktur
Teams oder selbstverwaltete Arbeitsgruppen sind für die Organisation von zentraler Bedeutung und die Mitarbeiter arbeiten zusammen, um gemeinsame Ziele zu erreichen.
In einer teambasierten Struktur arbeiten Mitarbeiter in selbstverwalteten Teams ohne formale Hierarchie.
Holacracy
Verwendet einen dezentralen Ansatz mit selbstorganisierenden Teams und ohne traditionelle Manager. Stattdessen werden Rollen und Verantwortlichkeiten durch „Kreise“ definiert.
Puffer, ein Social-Media-Management-Unternehmen, hat Holacracy eingeführt, um Transparenz und die Stärkung der Mitarbeiter zu fördern.
Hybridstruktur
Kombiniert Elemente mehrerer Organisationsstrukturen, um spezifische Anforderungen zu erfüllen, was häufig zu einem einzigartigen Design führt.
General Electric (GE) hat mit Hybridstrukturen experimentiert und Elemente von Funktions-, Abteilungs- und Matrixstrukturen vermischt.
Einführung in die Organisationsgestaltung
Das Verständnis der Organisationsstruktur eines Unternehmens ermöglicht ein Verständnis dafür, wie Entscheidungen getroffen werden. Es ist auch ein leistungsstarkes Werkzeug für Führungskräfte, um ihre Organisation auf die gewünschten Ziele und langfristigen Ziele auszurichten.
Aus diesem Grund ermöglicht die Gestaltung einer geeigneten Organisationsstruktur auch die Ausführung eines Unternehmens Geschäftsmodell. Aufgrund der Organisationsstruktur wird das Unternehmen auch eine andere Form haben.
Beispielsweise sind einige Organisationen in der Regel hierarchisch aufgebaut, was einen Top-down-Ansatz für den Informationsfluss und die Definition von Rollen impliziert.
Theoretisch ist die Organisationsstruktur aus mehreren Gründen kritisch. Einige davon könnten sein:
Definition von Rollen innerhalb der Organisation, damit jeder Mitarbeiter seinen Platz und seine Zugehörigkeit kennt.
Zielausrichtung, bei der Gruppen von Menschen koordiniert zusammenarbeiten, um gemeinsame Geschäftsziele zu erreichen.
Kulturentwicklung basierend auf der Form der Organisation.
Produktivität durch ein System, das darauf abzielt, den menschlichen Teil der Organisation bestmöglich zu nutzen.
Effizienz bei der Nutzung und Zuweisung von Ressourcen innerhalb der Organisation.
Bessere Entscheidungsfindung Prozessdefinierung indem der Informationsfluss innerhalb und zwischen mehreren Abteilungen ermöglicht wird.
Das Fehlen einer Organisationsstruktur kann es der Organisation erschweren, effizient zu wachsen.
Es kann für Mitarbeiter schwierig sein, ihren Platz in der Organisation zu verstehen. Dies kann es Managern und Führungskräften erschweren, sich einen Gesamtüberblick über das Unternehmen zu verschaffen.
Dies könnte es für Eigentümer und Aktionäre schwierig machen zu verstehen, wer für was verantwortlich ist.
Traditionell ist zentralisiert vs. dezentralisiert eines der entscheidenden Unterscheidungsmerkmale einer Organisationsstruktur. In einer zentralisierten Organisation fließen die Informationen linear von oben nach unten in der Organisation.
In einer dezentralisierten Organisation versuchen Unternehmen, durch nichtlineare Informationsflüsse agiler und flexibler zu bleiben, wo mehrere Berührungspunkte es ermöglichen, dass Informationen über mehrere Teile der Organisation hinweg übertragen werden.
Typischerweise kann die Organisationsstruktur basierend auf mehreren Parametern und Prioritäten kategorisiert werden.
Basierend auf den Parametern und Präferenzen, die die Organisation berücksichtigt, wird sie auch von diesen geprägt. Genauer gesagt kann eine Organisationsstruktur organisiert werden in:
Funktionale Organisationsstruktur
Es ist eine Art von Organisation, in der Personen werden nach ihrem Bereich beruflicher Kompetenz und Spezialisierung gruppiert.
Typischerweise ist diese Art von Organisation sehr bürokratisch und verfolgt einen Top-down-Ansatz.
Dies bedeutet, dass jede Abteilung ihren Manager oder Direktor haben wird.
Diese Art der Organisation ermöglicht es Mitarbeitern bestenfalls, sich auf bestimmte Funktionen zu spezialisieren. Allerdings schränkt es auch ihre Flexibilität ein.
Während die meisten traditionellen Unternehmen diese Art von Organisationsstruktur betreiben, müssen viele Startups sicherstellen, dass dies der Fall ist klein Teams flexibel und anpassungsfähig bleiben, könnten sich für eine andere Struktur entscheiden, in der die Mitarbeiter dazu angeregt werden, funktionsübergreifende Teams zu bilden.
Divisionale Organisationsstruktur
Es ist eine Art von Organisation, bei der Gruppen nach Projekten oder Produkten organisiert sind, auf die sich das Unternehmen konzentriert.
Diese Struktur ist flexibler für die hierarchische Organisation, da jede Abteilung fast als unabhängiges Unternehmen geführt wird, das eine unabhängige Kontrolle über Ressourcen und ausgegebenes Geld hat.
Jede Abteilung, die als unabhängige Organisation arbeitet, kann nach Produktlinie, aber auch nach Geographie gruppiert werden.
Matrix-Organisationsstruktur
Es ist eine Art von Organisation, die Elemente einer funktionalen und einer divisionalen Struktur verbindet. Auch wenn es theoretisch verlockend klingt, könnte es schwierig sein, es umzusetzen.
Da dies dazu führen kann, dass Mitarbeiter mehreren Vorgesetzten innerhalb derselben Organisation unterstellt sind, kann der Kommunikationsfluss zu schwierig werden, da dies auch zu Verwirrung bei der Geschäftsführung und dem Management führen kann.
Es ist eine Art von Organisation, die aus der Startup-Methode hervorgegangen ist, den Mitarbeitern mehr Unabhängigkeit und Autonomie anzuerkennen, wo sie näher an der Befehlskette und der Entscheidungsfindung sind Prozessdefinierung.
Diese Art von Organisation profitiert immer noch von Hierarchien, aber sie flacht sie ab, indem sie eine Anpassungsfähigkeit erzeugt Modell für Organisationen.
Während diese Art von Ansatz bei kleinen und mittelgroßen Organisationen gut funktionieren könnte, könnte es für ziemlich große Organisationen schwierig sein, sie zu implementieren.
Andere Arten von Organisationsstrukturen können ebenfalls auf mehreren Faktoren beruhen. Zum Beispiel könnte es zwischen der hierarchischen und der Flatarchie mehrere Ebenen von Organisationen geben, je nachdem, wie locker diese Hierarchien sind.
Auch wie weit die Mitarbeiter vom Top-Management entfernt sind und wie frei die Informationen fließen. Außerdem, ob Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung einbezogen werden Prozessdefinierung.
Die Wahl der Struktur Ihrer Organisation ist sehr wichtig, da Ihr Unternehmen auf dieser Grundlage ein langfristiges Ziel erreichen, eine Kultur schaffen kann, die diesen Zielen entspricht, und die Mitarbeiter glücklich und effizient macht.
Eine Holokratie ist ein Management Strategie und eine Organisationsstruktur, in der die Macht, wichtige Entscheidungen zu treffen, über die gesamte Organisation verteilt ist. Es unterscheidet sich von herkömmlichen Managementhierarchien, in denen die Macht in den Händen weniger Auserwählter liegt. Das Kernprinzip einer Holacracy ist die Selbstorganisation, bei der sich Mitarbeiter in mehreren Teams organisieren und dann selbstgesteuert auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten.
In einer flachen Organisationsstruktur gibt es wenig bis kein mittleres Management zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Daher reduziert es den Abstand zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, um einen effektiven Kommunikationsfluss innerhalb der Organisation zu ermöglichen, wodurch es schneller und schlanker wird.
Eine U-förmige (Einheitsform) Organisationsstruktur beschreibt ein Unternehmen, das als eine Einheit entlang funktionaler Linien geführt wird, wie z Marketing und Finanzen. Umgekehrt beschreibt eine M-Form (Multidivisional)-Struktur ein Unternehmen, das in mehrere halbautonome Einheiten unterteilt ist. Finanzielle Ziele von einer zentralen Behörde steuern jede Einheit.
Eine kreisförmige Organisationsstruktur ist eine Form der hierarchischen Struktur, bei der leitende Angestellte die inneren Ringe eines Kreises und Mitarbeiter auf niedrigerer Ebene die äußeren Ringe besetzen. Im Gegensatz zu einer traditionellen hierarchischen Struktur, in der Anweisungen über eine lineare Befehlskette gesendet werden, wird davon ausgegangen, dass Führungskräfte in einer kreisförmigen Struktur nicht an der Spitze der Organisation sitzen.
Eine dezentralisierte autonome Organisation (DAO) arbeitet autonom auf dem Blockchain-Protokoll nach Regeln, die durch Smart Contracts geregelt werden. DAO gehört zu den wichtigsten Innovationen, die Blockchain in die Geschäftswelt gebracht hat, die „Supereinheiten“ oder große Einheiten schaffen können, die keine zentrale Autorität haben, sondern dezentral verwaltet werden.
Organisationen mit einer mechanistischen Struktur zeichnen sich am besten durch eine starre Abteilungsstruktur, zahlreiche Managementebenen (insbesondere das mittlere Management) und einen relativ hohen Grad an beruflicher Spezialisierung aus.
In seinem Buch „The Structuring of Organizations“ von 1978 erklärte der Autor und Managementexperte Harry Mintzberg, dass „die Struktur einer Organisation einfach definiert werden kann als die Gesamtheit der Art und Weise, wie sie ihre Arbeit in verschiedene Aufgaben aufteilt und dann eine Koordination zwischen ihnen erreicht .“
Ausrichtung von Organisation und Geschäftsmodell
Wo die Organisationsstruktur und Design sind entscheidend für den Aufbau einer Kultur, die der langfristigen Ausrichtung des Unternehmens entspricht Seh- und Mission.
A Geschäftsmodell ist eine Maschine, der Motor, der diese Organisation ihrem Ziel näher bringt.
Tatsächlich wird jedes Unternehmen, das über eine gute Organisationsstruktur verfügt, dem aber die Tragfähigkeit seines Geschäftsmodells fehlt, nicht weit kommen.
Wo Kultur wichtig ist, um wertvolle Unternehmen zu schaffen, die skalieren können (denken Sie daran, dass Kultur als Kitt wirken kann, der eine große Anzahl von Menschen zusammenhält), a Geschäftsmodell ist ein Enabler dafür.
Es ist wichtig zu betonen, dass je mehr ein Unternehmen wächst, desto mehr Kultur und Organisation Design könnte eine Rolle spielen im Vergleich zu Geschäftsmodell Innovation.
Tatsächlich muss eine große Organisation ihre Abläufe so effizient wie möglich halten, damit ihre Abläufe sinnvoll bleiben.
Gleichzeitig ist es wichtig, dass das Unternehmen weiter hinschaut Geschäftsmodell Innovation als langfristigen Überlebensmechanismus.
Erstellen Sie Geschäftsinnovationseinheiten, die nicht unbedingt mit der Kernorganisation ausgerichtet sind
Tatsächlich, Innovation Sporen von den unerwartetsten Orten in vielen Fällen, und eine Organisation, die nicht bereit ist, sie zu erfassen, könnte in der Zukunft sehr wohl gestört werden.
Aber wie strukturiert man ein großes Unternehmen für Geschäftsmodell Innovation? Wo sich ein kleines Unternehmen schneller an veränderte Zeiten anpassen kann. Große Unternehmen könnten nicht überleben und sich schnell genug anpassen.
Das liegt zum Teil daran, dass große Unternehmen sehr gut auf ihre wichtigsten Kunden ausgerichtet sind.
Und wie in dem Buch „The Innovator's Dilemma“ hervorgehoben wird, treffen Manager in diesen Unternehmen vernünftige Entscheidungen, wenn sie bestimmte Chancen nicht nutzen.
Denn oft sind Chancen, die im Hinblick auf das Endergebnis und die Schlüsselkunden keinen Sinn machen, auch diejenigen, die sich langfristig als erfolgreich erweisen werden.
Deshalb ist es wichtig, „Innovationseinheiten“ oder kleine Teams von Menschen zu haben, die unabhängig arbeiten und nicht unbedingt auf das Ziel der Gesamtorganisation ausgerichtet sind Seh-.
Dieses bisschen „Chaos“ könnte sich gut lohnen, wenn diese klein sind Innovation Einheiten stoßen auf ein neues Geschäftsfeld, das in den kommenden Jahren zum Kerngeschäft werden wird.
Von den über 307.39 Milliarden US-Dollar Umsatz von Google (Alphabet) im Jahr 2023 erwirtschaftete Google erstmals auch weit über 1.5 Milliarden US-Dollar an Einnahmen aus seinen Wetten, die Google als potenzielle Moonshots (Unternehmen, die neue Branchen erschließen könnten) betrachtet. Die Wetten von Google verursachten dem Unternehmen im selben Jahr auch einen Verlust von über 4 Milliarden US-Dollar. Kurz gesagt: Google nutzt das durch die Suche generierte Geld und setzt es auf andere innovative Branchen, die im Jahr 2023 auf dem Vormarsch sind.
Moonshot Thinking ist eine Herangehensweise an Innovation, und es kann auf das Geschäft oder jede andere Disziplin angewendet werden, in der Sie mindestens 10X-Ziele anstreben. Das verändert die Denkweise und befähigt ein Team von Menschen, nach unkonventionellen Lösungen zu suchen, indem es von den Grundprinzipien ausgeht und auf schnelles Experimentieren setzt.
Moonshots müssen nicht mit dem Kern ausgerichtet werden Geschäftsmodell des Unternehmens.
Ganz im Gegenteil, das sind Unternehmungen mit einer hohen Ausfallrate, aber großem Potenzial, die, wenn sie sich als erfolgreich erweisen, zu ganz neuen Industrien führen könnten, die den Weg zum Aufbau eines ganz neuen Unternehmens eröffnen könnten.
Um Moonshots zu erstellen, sollten Sie ein Team haben, das nach einigen Grundprinzipien organisiert ist:
Der Intrapreneur ist ein Mitarbeiter, der in der Regel für innovative Projekte eingesetzt wird, die den zukünftigen Erfolg des Unternehmens beeinflussen können. Als solcher ist der Intrapreneur ein Mitarbeiter, der als Unternehmer innerhalb der Organisation agiert. Während der Intrapreneur Zugang zu den Ressourcen der Organisation hat, trägt er nicht die damit verbundenen Risiken.
In einigen Fällen Organisationen Design ihr Unternehmen, Mitarbeiter zu befähigen, als Unternehmer zu handeln.
Während dies theoretisch interessant klingt, ist Intrapreneurship für größere Organisationen – in denen sich die meisten Aktivitäten auf die Beibehaltung und Aufrechterhaltung bestehender Prozesse konzentrieren – möglicherweise nicht praktikabel, wenn es auf die gesamte Organisation angewendet wird.
Stattdessen wird das Unternehmen eine engagierte Gruppe von Personen haben, die unabhängiger sind oder bestimmten hochinnovativen Projekten zugewiesen werden.
Oder das Unternehmen, das sich noch in der Scale-up-Phase befindet, kann einen Teil der Zeit seiner Mitarbeiter für die Durchführung von Projekten einsetzen, die ihm gefallen.
Das 20%-Projekt von Google zum Beispiel gab seinen Mitarbeitern früher die Freiheit, die Produkte und Projekte zu verfolgen, die sie am meisten liebten.
Zentralisierung vs. Dezentralisierung
Die Debatte über Zentralisierung vs. Dezentralisierung ist noch offen. Klassische Beispiele für extrem zentralisierte Organisationen sind die Regierung und Bürokratien im Allgemeinen.
Unternehmen, insbesondere große Unternehmen, verwenden einen hybriden Ansatz, bei dem ein Teil des Geschäfts stark zentralisiert und andere Teile stattdessen stark dezentralisiert sind.
Zum Beispiel verwendet Coca-Cola das, was ich als definiert habe franchained Geschäftsmodell wo seine Unternehmensstruktur zentralisiert ist.
Auf der Ebene des Abfüllers überlässt Coca-Cola jedoch, sobald der Betrieb eingerichtet ist, ihm die Unabhängigkeit, um das Geschäft zu führen.
Coca-Cola folgt a Geschäftsstrategie (implementiert seit 2006), wo es über seinen operativen Zweig – die Bottling Investment Group – zunächst in den Betrieb von Abfüllpartnern investiert. Während sie abheben, veräußert Coca-Cola seine Kapitalbeteiligungen und etabliert ein langfristiges Franchising-Modell Wachstum und VerteilungStrategie.
Ein weiteres Beispiel ist Amazon.
Im Allgemeinen wird ein zentralisiertes Unternehmen meist hierarchisch geführt.
Um einige Teile seines Geschäfts zu führen, verwendet es einen anderen Ansatz.
In Last-Mile-Lieferung, stützt sich Amazon auf eine Armee von „unabhängigen Fahrern“ oder Partnern, die nicht direkt an die Amazon-Hierarchie gebunden sind, aber unabhängig gehalten werden.
Die Zustellung auf der letzten Meile besteht aus einer Reihe von Aktivitäten in einer Lieferkette, die den Service und das Produkt zum Endkunden bringen. Der Name „Letzte Meile“ leitet sich von der Tatsache ab, dass sich dies in der Regel auf den letzten Teil der Lieferkette bezieht, der jedoch äußerst wichtig ist, da er der exponierteste, dem Verbraucher zugewandte Teil ist.
Abflachung von Organisationsstrukturen
Mit dem Aufkommen des Internets wurden viele der dominierenden Organisationen von Startups herausgefordert, die eine viel flachere Organisationsstruktur verwendeten.
Diese Startups haben es geschafft, Produkte viel schneller zu entwickeln, mit einem viel weniger politisierten, iterativen Ansatz Wachstum, wodurch die Amtsinhaber gestört werden.
Eine flachere Organisationsstruktur erwies sich jedoch als sehr effektiv bei der Skalierung.
Im Laufe der Zeit wurden viele dieser ehemaligen Startups, die sich jetzt zu Technologiegiganten (Apple, Google, Amazon) entwickeln, zu viel hierarchischeren Organisationen!
Kurz gesagt, nach einer bestimmten Schwelle der Größenordnung eines Produkts zu einem Unternehmen, das Tausende von Mitarbeitern einzustellen beginnt, scheint es kein Zurück mehr von der Hierarchie zur Flatarchie zu geben.
Das haben wir in diesen drei Jahrzehnten der Entwicklung für das Internet gelernt, wo wir schlanke Startups waren, die große und etablierte Player übernommen haben.
Und doch haben sie sich im Laufe der Zeit mit einer optimierten Organisationsstruktur auch in hierarchischere Organisationen verwandelt!
Schlüssel-Höhepunkte:
Bedeutung der Organisationsstruktur: Eine Organisationsstruktur ermöglicht es Unternehmen Design ihr Geschäftsmodell basierend auf Kriterien wie Produkten, Segmenten und Geografie. Es ermöglicht Informationsfluss, Entscheidungsfindung, Kulturentwicklung und Zielausrichtung zwischen Mitarbeitern, Managern und Führungskräften.
Entscheidungsfindung verstehen: Die Organisationsstruktur bietet Einblicke in die Art und Weise, wie Entscheidungen innerhalb eines Unternehmens getroffen werden, und hilft Führungskräften dabei, ihre Organisation auf die gewünschten Ziele und langfristigen Ziele auszurichten.
Auswirkungen auf die Umsetzung des Geschäftsmodells: Eine geeignete Organisationsstruktur ermöglicht die Umsetzung des Geschäftsmodells eines Unternehmens und führt zu verschiedenen Organisationsformen.
Vorteile der Organisationsstruktur: Die Organisationsstruktur ist entscheidend für die Definition von Rollen, die Ausrichtung von Zielen, die Entwicklung einer Kultur, die Optimierung der Produktivität, eine effiziente Ressourcenzuweisung und die Erleichterung des Informationsflusses für eine bessere Entscheidungsfindung.
Folgen fehlender Struktur: Das Fehlen einer geeigneten Organisationsstruktur kann die Effizienz behindern WachstumDies führt zu Verwirrung bei den Mitarbeitern hinsichtlich der Rollen, beeinträchtigt das Verständnis des Unternehmens auf höchster Ebene und führt zu Problemen bei der Verantwortlichkeit.
Zentralisierte vs. dezentrale Strukturen: Organisationen können zentralisiert oder dezentralisiert sein. Zentralisierte Strukturen erfordern einen Informationsfluss von oben nach unten, während dezentrale Strukturen auf Agilität und Flexibilität durch nichtlinearen Informationsfluss abzielen.
Arten von Organisationsstrukturen: Zu den verschiedenen Organisationsstrukturen gehören funktionale (bürokratische), abteilungsbezogene (auf Projekten oder Produkten basierende), Matrix- (Mischung von funktionalen und bereichsbezogenen Strukturen), Flatarchie (reduziertes mittleres Management) und andere, die Hierarchie und Flexibilität in Einklang bringen.
Holakratie: Holacracy ist ein Management Strategie Dabei ist die Entscheidungsbefugnis in der gesamten Organisation verteilt, wobei der Schwerpunkt auf Selbstorganisation und gemeinschaftlicher Arbeit zur Erreichung gemeinsamer Ziele liegt.
Abflachende Strukturen: Flachere Organisationsstrukturen, wie sie bei Start-ups zu beobachten sind, können die Kommunikation und Agilität verbessern. Wenn Unternehmen jedoch wachsen, wechseln sie oft wieder zu hierarchischeren Strukturen, um die Größe effektiv zu verwalten.
Ausrichtung des Geschäftsmodells: Ausrichtung der Organisationsstruktur und Geschäftsmodell ist entscheidend für den Aufbau einer Kultur, die auf langfristige Ziele ausgerichtet ist und diese sicherstellt Geschäftsmodell Lebensfähigkeit.
Moonshot-Denken: Ermutigend Innovation Durch „Moonshot Thinking“ geht es darum, ehrgeizige, unkonventionelle Ziele zu verfolgen, auch wenn diese nicht mit dem Kerngeschäftsmodell übereinstimmen. Klein Innovation Einheiten können diese Möglichkeiten erkunden.
Intrapreneurship: Beim Intrapreneurship geht es darum, Mitarbeiter zu befähigen, innerhalb der Organisation als Unternehmer zu agieren, und sie zu fördern Innovation und kreative Lösungen.
Zentralisierung vs. Dezentralisierungsdebatte: Organisationen verfolgen oft einen hybriden Ansatz, bei dem bestimmte Aspekte zentralisiert und andere dezentralisiert werden, um ein Gleichgewicht zwischen effizienten Abläufen und Flexibilität zu schaffen.
OpenAI ist ein Forschungslabor für künstliche Intelligenz, das 2019 in eine gemeinnützige Organisation umgewandelt wurde. Die Unternehmensstruktur ist um zwei Unternehmen herum organisiert: OpenAI, Inc., eine Delaware LLC mit einem einzigen Mitglied, die von OpenAI Non-Profit kontrolliert wird, und OpenAI LP , die eine begrenzte, gewinnorientierte Organisation ist. Die OpenAI LP wird vom Vorstand von OpenAI, Inc (der Stiftung) geleitet, die als General Partner fungiert. Gleichzeitig bestehen Limited Partners aus Mitarbeitern der LP, einigen Vorstandsmitgliedern und anderen Investoren wie Reid Hoffmans gemeinnütziger Stiftung Khosla Ventures und Microsoft, dem führenden Investor der LP.
Airbnb folgt einem Holacracy-Modell oder einer Art flacher Organisationsstruktur, in der Teams für Projekte organisiert werden, um sich schnell zu bewegen und schnell zu iterieren, wodurch ein schlanker und flexibler Ansatz beibehalten wird. Airbnb wechselte auch zu einem Hybridmodell, bei dem Mitarbeiter von überall aus arbeiten und sich vierteljährlich treffen können, um vorauszuplanen und sich miteinander zu vernetzen.
Die Organisationsstruktur von Amazon ist überwiegend hierarchisch mit Elementen einer funktionsbasierten Struktur und geografischen Unterteilungen. Während Amazon in den Anfangsjahren als schlanke, flache Organisation begann, wandelte es sich mit zunehmender Skalierung zu einer hierarchischen Organisation mit klar definierten Jobs und Funktionen.
Die Coca-Cola Company hat eine etwas komplexe Matrix-Organisationsstruktur mit geografischen Abteilungen, Produktabteilungen, Geschäftseinheiten und Funktionsgruppen.
Costco hat eine Matrix-Organisationsstruktur, die einfach als jede Struktur definiert werden kann, die zwei oder mehr verschiedene Typen kombiniert. In diesem Fall existiert eine vorherrschende funktionale Struktur mit einer eher sekundären divisionalen Struktur. Die geografischen Abteilungen von Costco spiegeln seine starke Präsenz in den Vereinigten Staaten in Kombination mit seiner expandierenden globalen Präsenz wider. Allein im Land gibt es sechs Abteilungen, die seine Stellung als Quelle der meisten Unternehmenseinnahmen widerspiegeln. Im Vergleich zum Konkurrenten Walmart verfolgt Costco beispielsweise einen eher dezentralen Ansatz in Bezug auf Management, Entscheidungsfindung und Autonomie. Dadurch können die Filialen und Geschäftsbereiche des Unternehmens flexibler auf lokale Marktbedingungen reagieren.
Dell hat eine funktionale Organisationsstruktur mit einem gewissen Maß an Dezentralisierung. Dies bedeutet, dass funktionale Abteilungen Informationen austauschen, Ideen zum Erfolg der Organisation beitragen und ein gewisses Maß an Entscheidungsbefugnis haben.
eBay war bis vor kurzem eine Organisation mit mehreren Abteilungen (M-Form) mit halbautonomen Einheiten, die nach den von ihnen erbrachten Dienstleistungen gruppiert waren. Heute hat eBay einen einzigen Geschäftsbereich namens Marketplace, der eBay und seine internationalen Iterationen umfasst.
Facebook zeichnet sich durch eine vielschichtige Matrix-Organisationsstruktur aus. Das Unternehmen nutzt eine flache Organisationsstruktur in Kombination mit auf Unternehmensfunktionen basierenden Teams und produktbasierten oder geografischen Abteilungen. Die flache Organisationsstruktur ist um die Führung von Mark Zuckerberg und die wichtigsten Führungskräfte um ihn herum organisiert. Andererseits basieren die funktionsbasierten Teams auf den Hauptfunktionen des Unternehmens (wie HR, Produktmanagement, Investor Relations usw.).
Goldman Sachs hat eine hierarchische Struktur mit einer klaren Befehlskette und einem definierten Karriereentwicklungsprozess. Die Struktur wird auch durch geschäftsmäßige Abteilungen und funktionsbezogene Gruppen untermauert.
Google (Alphabet) hat eine funktionsübergreifende (teambasierte) Organisationsstruktur, die als Matrixstruktur mit einem gewissen Grad an Flachheit bekannt ist. Im Laufe der Jahre, als das Unternehmen skalierte und zu einem Technologiegiganten wurde, verwandelte sich seine Organisationsstruktur immer mehr in eine zentralisierte Organisation.
IBM hat eine Organisationsstruktur, die durch produktbasierte Abteilungen gekennzeichnet ist Strategie innovative und wettbewerbsfähige Produkte in mehreren Märkten zu entwickeln. IBM zeichnet sich auch durch funktionsbasierte Segmente aus, die die Produktentwicklung unterstützen und unterstützen Innovation für jede produktbasierte Abteilung, die globale Märkte, integrierte Lieferkette, Forschung, Entwicklung und geistiges Eigentum umfasst.
McDonald's hat eine divisionale Organisationsstruktur, in der jeder Division – basierend auf dem geografischen Standort – operative Verantwortlichkeiten und strategische Ziele zugewiesen werden. Die wichtigsten geografischen Abteilungen sind die USA, international betriebene Märkte und internationale lizenzierte Entwicklungsmärkte. Andererseits ist die hierarchische Führungsstruktur regional und funktional organisiert.
McKinsey & Company hat eine dezentrale Organisationsstruktur mit weitgehend selbstverwalteten Büros, Gremien und Mitarbeitern. Es gibt auch funktionale Gruppen und geografische Abteilungen mit eigenen Namen.
Microsoft hat eine produktartige divisionale Organisationsstruktur, die auf Funktionen und Entwicklungsgruppen basiert. Als das Unternehmen im Laufe der Zeit skalierte, wurde es auch hierarchischer, behielt jedoch seinen hybriden Ansatz zwischen Funktionen, Ingenieurgruppen und Management bei.
Nestlé hat eine geografische Divisionsstruktur mit Geschäftstätigkeiten, die in fünf Schlüsselregionen unterteilt sind. Viele Jahre lang hatte das multinationale Schweizer Lebensmittel- und Getränkeunternehmen Nestlé eine komplexe und dezentralisierte Matrix-Organisationsstruktur, in der seine zahlreichen Marken und Tochtergesellschaften autonom agieren konnten.
Nike hat eine Matrix-Organisationsstruktur, die geografische Abteilungen umfasst. Die Matrixstruktur von Nike ist auch auf regionaler und subregionaler Ebene präsent. Die Führungsverantwortung ist nach Geschäftsbereichen (Bekleidung, Schuhe und Ausrüstung) und Funktionen (Personal, Finanzen, Marketing, Vertrieb und Betrieb).
Patagonia hat eine besondere Organisationsstruktur, in der sein Gründer Chouinard den Besitz des Unternehmens in die Hände von zwei gemeinnützigen Organisationen veräußert hat. Der Patagonia Purpose Trust, der 100 % der stimmberechtigten Aktien hält, ist für die Festlegung der strategischen Ausrichtung des Unternehmens verantwortlich. Und das Holdfast Collective, eine gemeinnützige Organisation, hält 100 % der nicht stimmberechtigten Aktien mit dem Ziel, diese zu reinvestieren Marke's Dividenden in Umweltursachen.
Samsung hat eine produktartige divisionale Organisationsstruktur, in der Produkte bestimmen, wie Ressourcen und Geschäftsvorgänge kategorisiert werden. Die Hauptressourcen, um die sich die Unternehmensstruktur von Samsung organisiert, sind Unterhaltungselektronik, IT und Gerätelösungen. Darüber hinaus sind die Führungsfunktionen von Samsung je nach Erfahrung um einige Karrierestufen herum organisiert (Assistent, Professional, Senior Professional und Principal Professional).
Sony hat eine Matrix-Organisationsstruktur, die hauptsächlich auf funktionsbasierten Gruppen und Produkt-/Geschäftsbereichen basiert. Die Struktur umfasst auch geografische Abteilungen. Im Jahr 2021 kündigte Sony die Überarbeitung seiner Organisationsstruktur an und änderte seinen Namen von Sony Corporation in Sony Group Corporation, um sich besser als Hauptsitz der Sony-Unternehmensgruppe zu identifizieren, die das Unternehmen in Richtung Produktabteilungen verlagert.
Starbucks folgt einer Matrix-Organisationsstruktur mit einer Kombination aus vertikalen und horizontalen Strukturen. Es ist durch mehrere, sich überschneidende Befehlsketten und Divisionen gekennzeichnet.
Tesla zeichnet sich durch eine funktionale Organisationsstruktur mit Aspekten einer hierarchischen Struktur aus. Tesla beschäftigt Funktionszentren, die alle Geschäftsaktivitäten abdecken, einschließlich Finanzen, Vertrieb, Marketing, Technik, Ingenieurwesen, Design, und die Büros des CEO und des Vorsitzenden. Die Tesla-Zentrale in Austin, Texas, entscheidet über die strategische Ausrichtung des Unternehmens, wobei den internationalen Aktivitäten wenig Autonomie eingeräumt wird.
Toyota hat eine divisionale Organisationsstruktur, in der sich die Geschäftstätigkeit auf den Markt, das Produkt und die geografischen Gruppen konzentriert. Daher organisiert Toyota seine Unternehmensstruktur um globale Hierarchien (die meisten strategischen Entscheidungen kommen von der japanischen Zentrale), produktbasierte Abteilungen (wobei die Organisation auf der Grundlage jeder Produktlinie aufgeschlüsselt ist) und geografische Abteilungen (entsprechend den verwalteten geografischen Gebieten). ).
Walmart hat eine hybride hierarchisch-funktionale Organisationsstruktur, die auch als Matrixstruktur bezeichnet wird, die mehrere Ansätze kombiniert. Einerseits folgt Walmart einer hierarchischen Struktur, in der der derzeitige CEO Doug McMillon der einzige Mitarbeiter ohne direkten Vorgesetzten ist und Anweisungen vom Top-Management gesendet werden. Andererseits wird die funktionsbasierte Struktur von Walmart verwendet, um Mitarbeiter nach ihren besonderen Fähigkeiten und Erfahrungen zu kategorisieren.
Was sind die 4 Arten von Organisationsstrukturen?
Die vier Haupttypen von Organisationsstrukturen können in funktionale, divisionale, Matrix- und Flatarchie-Strukturen unterteilt werden. Organisationsstrukturen können sich von vertikalen und pyramidenförmigen Strukturen mit einer starren Struktur zu eher horizontalen, flachen Systemen bewegen, die viel flüssiger sind und viel weniger Platz zwischen Mitarbeitern und Management haben.
Was ist ein Beispiel für eine Organisationsstruktur?
Im Internetzeitalter waren Organisationen horizontaler und flacher, wodurch der Abstand zwischen Mitarbeitern und Management verringert wurde. Ein Beispiel sind die frühen Tage von Google, eine flache Organisation mit funktionalen Teams, die um Projekte herum organisiert waren. Die Startup-Kultur hat flachere Organisationsmuster eingeführt. Da einige dieser Startups jedoch viel größer geworden sind, sind sie zentralisierter und hierarchischer geworden.
Warum ist die Organisationsstruktur wichtig?
organisatorisch Design ist ein entscheidendes Puzzle, um ein Unternehmen erfolgreich zu machen. Angenommen, wir identifizieren ein Unternehmen oder Startup als aus drei Hauptschichten bestehend (Produkt, Geschäftsmodell, und organisatorisch Design). In diesem Fall bestimmt die Art und Weise, wie diese Unternehmen ihre Organisation strukturieren, auch ihre Fähigkeit, ihre Ziele umzusetzen Mission. Daher ist die Organisationsstruktur gewissermaßen entscheidend für die Umsetzung des Gesamten Geschäftsstrategie.
Welchen Einfluss hat die Organisationsstruktur?
Organisationsstruktur, Produkt und Geschäftsmodell sind entscheidend für die Skalierung eines Unternehmens. Wenn ein Unternehmen tatsächlich ein tragfähiges Geschäftsmodell etabliert hat, könnte die Vergrößerung der Mitarbeiterbasis durch die Organisationsstruktur es der Organisation ermöglichen, in einem viel größeren Maßstab zu agieren. Nehmen Sie den Fall von Google, das sich von einem Startup zu einem riesigen Unternehmen mit über hunderttausend Mitarbeitern entwickelt hat Google hat seine Aktivitäten weltweit aufgebaut.
Wie führt Organisationsstruktur zum Erfolg?
Die Organisationsstruktur wird kritisch, wenn versucht wird, eine breitere Skala zu erreichen. In der Tat müssen Startups, wenn sie zu etablierten Organisationen werden, möglicherweise viel strukturierter werden, da sie viel breitere technische, administrative, rechtliche, Marketing, und Verkaufsprobleme. Aus dieser Perspektive hilft die Organisationsstruktur, eine breitere Skalierungsebene für Unternehmen zu adressieren.
Welche anderen Arten von Organisationsstrukturen gibt es?
Andere Arten von Organisationsstrukturen umfassen:
Die Organisationsstruktur hängt stark von der ab Strategie des Unternehmens und die dafür erforderliche Größenordnung. Traditionelle Organisationen entscheiden sich für eine hierarchische Struktur, bei der die Mitarbeiter in einer pyramidenförmigen Struktur organisiert sind, wobei Top-Führungskräfte für den strategischen Entscheidungsprozess verantwortlich sind. Startups hingegen entscheiden sich eher für eine flachere Organisationsstruktur. Wenn Startups skalieren, entscheiden sie sich auch tendenziell für eine hierarchischere Struktur, da es schwieriger wird, eine flache Organisationsstruktur im großen Maßstab aufrechtzuerhalten.
In einer funktionalen Organisationsstruktur werden Gruppen und Teams nach Funktion organisiert. Daher folgt diese Organisation einer Top-Down-Struktur, bei der die meisten Entscheidungen vom Top-Management nach unten fließen. Somit folgt der Boden der Organisation meistens dem Strategie detailliert von der Spitze der Organisation.
In einer flachen Organisationsstruktur gibt es wenig bis kein mittleres Management zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Daher reduziert es den Abstand zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, um einen effektiven Kommunikationsfluss innerhalb der Organisation zu ermöglichen, wodurch es schneller und schlanker wird.
Managementfunktionen innerhalb von Startups sind von entscheidender Bedeutung, um das Team zu vergrößern und es dem Unternehmen zu ermöglichen, durch Planung, Management und Führung der Organisationen zu diesen Zielen in immer größerem Maßstab ein Geschäftsmodell/einen Markt zu finden.
Marktorientierung ist ein Geschäftsansatz, bei dem sich das Unternehmen mehr auf das Verhalten, die Wünsche und Bedürfnisse der Kunden in seinem Markt konzentriert. Ein Unternehmen wird zunächst einen Nischenmarkt anvisieren, um einen kommerziellen Anwendungsfall zu beweisen. Und von dort aus werden Skalierungsoptionen erstellt.
Projektportfoliomanagement (PPM) ist ein systematischer Ansatz zur Auswahl und Verwaltung einer Sammlung von Projekten, die auf die Unternehmensziele ausgerichtet sind. Das ist ein Geschäftsprozess zur Verwaltung mehrerer Projekte, die innerhalb der Organisation identifiziert, priorisiert und verwaltet werden können. PPM hilft Unternehmen, ihre Investitionen zu optimieren, indem es Ressourcen effizient über alle Initiativen verteilt.
Wesentliche Unterschiede zwischen Projektmanagement und Programmmanagement umfassen: 1. Umfang: Da sich Projektmanager auf bestimmte Projekte konzentrieren, koordinieren Programmmanager ein Portfolio von Projekten. 2. Ziele: Während sich Projektmanager auf die Bereitstellung eines Projektzeitplans konzentrieren, optimiert der Programmmanager das Erreichen mehrerer Projekte gleichzeitig. 3: Stakeholder: Der Projektmanager arbeitet mit bestimmten Stakeholdern zusammen, um das Projekt zu liefern. Während Programmmanager möglicherweise mit mehreren Interessengruppen zusammenarbeiten. 4 Zeitrahmen: Projektmanager konzentrieren sich möglicherweise auf kurzfristige Ziele, während Programmmanager eher auf langfristige Ziele ausgerichtet sind, da sie den Erfolg mehrerer Projekte sicherstellen müssen.
Produktmanagement ist in den meisten Organisationen und Startups zu einer Schlüsselrolle geworden, da es Produktentwicklung mit Experimentieren kombiniert, um ein erfolgreiches Produkt auf dem Markt zu schaffen. Produktmanagement erfordert eine Kombination aus strategischem Denken, Fähigkeiten zur Problemlösung und einem unermüdlichen Fokus auf die Kundenbedürfnisse und die Lieferung des richtigen Produkts zur richtigen Zeit. Top-Produktmanager verfolgen einen kundenorientierten Ansatz, um erfolgreiche Produkte zu entwickeln und auf den Markt zu bringen.
Dr. John Kotter, Professor an der Harvard Business School, war ein Vordenker für organisatorische Veränderungen und entwickelte Kotters 8-Stufen-Veränderungsmodell, das Unternehmensmanagern hilft, mit organisatorischen Veränderungen umzugehen. Kotter hat das 8-Stufen-Modell entwickelt, um die organisatorische Transformation voranzutreiben.
Das Nadler-Tushman-Kongruenzmodell wurde von David Nadler und Michael Tushman an der Columbia University entwickelt. Das Nadler-Tushman-Kongruenzmodell ist ein diagnostisches Werkzeug, das Problembereiche innerhalb eines Unternehmens identifiziert. Im Geschäftskontext liegt Kongruenz vor, wenn die Ziele verschiedener Personen oder Interessengruppen übereinstimmen.
McKinseys Sieben Freiheitsgrade für Wachstum sind a Strategie Werkzeug. Das von Partnern bei McKinsey and Company entwickelte Tool hilft Unternehmen zu verstehen, welche Möglichkeiten zur Expansion beitragen, und hilft daher, diese Initiativen zu priorisieren.
Mintzbergs 5 Ps der Strategie sind a Strategie Entwicklungsmodell, das fünf verschiedene Perspektiven (Plan, Trick, Muster, Position, Perspektive) untersucht, um ein erfolgreiches zu entwickeln Geschäftsstrategie. Im Laufe der Jahre wurde eine sechste Perspektive namens Practice entwickelt, die geschaffen wurde, um Unternehmen bei der Umsetzung ihrer Strategien zu unterstützen.
Das COSO-Framework ist ein Mittel zum Entwerfen, Implementieren und Bewerten von Kontrollen innerhalb einer Organisation. Die fünf Komponenten des COSO-Rahmenwerks sind Kontrollumfeld, Risikobewertung, Kontrollaktivitäten, Information und Kommunikation sowie Überwachungsaktivitäten. Als Instrument für das Betrugsrisikomanagement können Unternehmen dies tun Design, implementieren und bewerten interne Kontrollverfahren.
Die TOWS-Matrix ist ein Akronym für Bedrohungen, Chancen, Schwächen und Stärken. Die Matrix ist eine Variation der SWOT-Analyse und versucht, Kritik an der SWOT-Analyse hinsichtlich ihrer Unfähigkeit, Beziehungen zwischen den verschiedenen Kategorien aufzuzeigen, auszuräumen.
Das Change-Management-Modell von Lewin hilft Unternehmen, die mit Veränderungen verbundenen Unsicherheiten und Widerstände zu bewältigen. Kurt Lewin, einer der ersten Wissenschaftler, der seine Forschung auf Gruppendynamik konzentrierte, entwickelte ein dreistufiges Modell. Er schlug vor, dass das Verhalten von Individuen eine Funktion des Gruppenverhaltens ist.
Porters Five Forces ist ein Modell die Organisationen hilft, ihre Branchen und den Wettbewerb besser zu verstehen. Erstmals veröffentlicht von Professor Michael Porter in seinem Buch „Competitive Strategy“ in den 1980er Jahren. Das Modell schlüsselt Branchen und Märkte auf, indem es sie anhand von fünf Kräften analysiert
Sie können die Ansoff-Matrix als strategischen Rahmen verwenden, um zu verstehen, was WachstumStrategie je nach Marktkontext besser geeignet ist. Entwickelt von Mathematiker u Geschäft Manager Igor Ansoff geht davon aus a WachstumStrategie kann daraus abgeleitet werden, ob der Markt neu oder bereits vorhanden und das Produkt neu oder bereits vorhanden ist.
Das Blitzskalieren Geschäftsmodell Leinwand ist eine Modell basierend auf dem Konzept des Blitzscalings, bei dem es sich um einen bestimmten massiven Prozess handelt Wachstum unter Unsicherheit, die Geschwindigkeit über Effizienz stellt und sich auf Marktbeherrschung konzentriert, um in einem Szenario der Unsicherheit einen First-Scaler-Vorteil zu schaffen.
Geschäft Analyse ist eine Forschungsdisziplin, die dazu beiträgt, Veränderungen innerhalb einer Organisation voranzutreiben, indem sie die Schlüsselelemente und Prozesse identifiziert, die diese vorantreiben Wert. Unternehmen Analyse kann auch in Identifizieren von Neuen verwendet werden Geschäft Möglichkeiten oder wie man vorhandene Vorteile nutzt Geschäft Möglichkeiten, Ihre zu wachsen Geschäft auf dem Markt.
Ein Spalt Analyse hilft einer Organisation, ihre Ausrichtung an strategischen Zielen zu beurteilen, um festzustellen, ob die aktuelle Ausführung mit der des Unternehmens übereinstimmt Mission und langfristig Seh-. Gap-Analysen helfen dann, eine Zielleistung zu erreichen, indem sie Organisationen helfen, ihre Ressourcen besser zu nutzen. Eine gute Lücke Analyse ist ein mächtiges Werkzeug zur Verbesserung der Ausführung.
Das Geschäftsmodell Leinwand ist ein von Alexander Osterwalder und Yves Pigneur in Business Model Generation vorgeschlagenes Framework, das die Design of Geschäftsmodelle durch neun Bausteine, bestehend aus: Schlüsselpartnern, Schlüsselaktivitäten, Wert Angebote, Kundenbeziehungen, Kundensegmente, kritische Ressourcen, Kanäle, Kostenstruktur und Einnahmequellen.
Das Lean-Startup Leinwand ist eine Adaption von Ash Maurya der Geschäftsmodell Leinwand von Alexander Osterwalder, der eine Ebene hinzufügt, die sich auf Probleme, Lösungen, Schlüsselmetriken, unfaire Vorteile und Einzigartigkeit konzentriert Value Proposition. Beginnen Sie also eher mit der Bewältigung des Problems als mit der Lösung.
Ein digitaler Kanal ist a Marketing Kanal, Teil von a VerteilungStrategie, das einer Organisation hilft, ihre potenziellen Kunden auf elektronischem Wege zu erreichen. Es gibt mehrere digitale Marketingkanäle, die normalerweise in organische und bezahlte Kanäle unterteilt werden. Einige organische Kanäle sind SEO, SMO und E-Mail Marketing. Und einige kostenpflichtige Kanäle umfassen SEM, SMM und Display-Werbung.
Ein blauer Ozean ist ein Strategie wo die Grenzen bestehender Märkte neu definiert und neue unbestrittene Märkte geschaffen werden. Im Kern gibt es WertInnovation, für die unbestrittene Märkte geschaffen werden, wo der Wettbewerb irrelevant wird. Und der Kosten-Nutzen-Kompromiss ist gebrochen. So folgen Unternehmen einem blauen Ozean Strategie bieten viel mehr Wert zu geringeren Kosten für den Endkunden.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
