Eine Holokratie ist a Managementund Dritten und ein organisatorische Struktur wo die Macht, wichtige Entscheidungen zu treffen, in einer Organisation verteilt ist. Es unterscheidet sich von herkömmlichen Management Hierarchien, in denen die Macht in den Händen weniger Auserwählter liegt. Das Kernprinzip einer Holacracy ist die Selbstorganisation, bei der sich Mitarbeiter in mehreren Teams organisieren und dann selbstgesteuert auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten.
Eine Holokratie verstehen
Das Kernprinzip einer Holacracy ist die Selbstorganisation. Anstatt die Mitarbeiter zeitaufwändig auf Anweisungen des Chefs warten zu lassen, organisieren sie sich in mehreren Teams und arbeiten dann eigenverantwortlich auf ein gemeinsames Ziel hin.
In der Tat befähigt eine Holokratie Mitarbeiter mit Verantwortung. Während sie ihre Arbeit in einem zufriedenstellenden Zeitrahmen abschließen müssen, wie dass die Arbeit abgeschlossen ist, bleibt den Teams selbst überlassen. Dies hat mehrere Vorteile für Unternehmen und ihre Mitarbeiter, darunter Transparenz, Mitarbeiterengagement, Agilität und eine bessere Unternehmenskultur.
Das Schuhunternehmen Zappos und seine 1,500 Mitarbeiter sind vielleicht das bemerkenswerteste Beispiel für ein Unternehmen, das den Holacracy-Ansatz anwendet.
Valve Corporation, ein Unternehmen für Videospielsoftware, ist ebenfalls ein Befürworter. Die Mitarbeiter dort können an allem arbeiten, was sie interessiert, aber sie müssen die volle Verantwortung für das fertige Produkt übernehmen – unabhängig vom Ergebnis.
Vor- und Nachteile von Holacracy strukturierten Unternehmen
Vorteile
Zweckorientiert. Ohne den hierarchischen Führungsstil arbeiten einzelne Mitarbeiter auf das gleiche Ziel hin, das sich bald auf breiterer Ebene widerspiegelt Geschäft.
Agiler Kundenservice. Zappos stellte fest, dass das Unternehmen mit zunehmendem Wachstum aufgrund einer verworrenen Managementstruktur nicht in der Lage war, effizient auf Kundenanfragen zu reagieren. Eine Holokratie ermöglichte es jedem Mitarbeiter, einen außergewöhnlichen Kundenservice zu bieten, ohne Anfragen an höherrangige Kollegen weiterleiten zu müssen.
Setzt klare Erwartungen. Holokratien setzen naturgemäß klare und transparente Ziele, sodass jeder Mitarbeiter weiß, was von ihm erwartet wird. Dies negiert Ineffizienzen und die oft versteckten Machtkämpfe, die in hierarchischen Organisationen existieren.
Nachteile
Schwierig in großen Organisationen zu implementieren. Obwohl die Umwandlung von Zappos in eine Holokratie eine Erfolgsgeschichte war, sind Beispiele ähnlicher Unternehmen, die dasselbe tun, ungewöhnlich. In einigen Fällen müssen enorme Ressourcen für die Umschulung aufgewendet werden. Einige Führungsstile verwurzeln sich auch in der Unternehmenskultur und sind schwer zu entfernen.
Mangel an Verantwortlichkeit. Locker definierte Rollen in einer Holokratie ohne eindeutige Leistungsstandards erschweren es Personalabteilungen, die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu messen.
Mangelde Fokusierung. Der Fokus auf Teamarbeit kann zu Verwirrung und Konzentrationsschwäche führen. Entscheidungen können bis zum Überdruss diskutiert werden, was zu ineffizienten Arbeitspraktiken und falschen Entscheidungen führt. Darüber hinaus haben einige Mitarbeiter Fähigkeiten oder Persönlichkeiten, die besser für die Einzelarbeit geeignet sind.
Beispiele für Holokratie
Zappos und Valve sind zwei der bekanntesten Beispiele für Holokratien. Lassen Sie uns in diesem Sinne einen Blick auf einige andere werfen, die vielleicht weniger häufig erwähnt werden.
Mittel
Medium ist ein Online Plattform für Amateur- und professionelle Autoren, die 2021 von Twitter-Mitbegründer Evan Williams ins Leben gerufen wurde.
Williams übernahm die Holokratie Modell mehrere wichtige Vorteile wie erhöhte Produktivität, dynamischere Rollen, bessere Mitarbeiterbeziehungen und gezieltere Freiheit zu realisieren.
2016 gab Medium den Ansatz jedoch nach nur vier Jahren wieder auf. Der Unternehmensvertreter Andy Doyle bemerkte, dass der Schritt nicht gemacht wurde, weil die Idee der Holokratie ungültig oder unwirksam sei.
Laut Doyle ging das Unternehmen weiter als „viele der Prinzipien, die wir Wert Die meisten über Holacracy sind bereits in die Organisation eingebettet, durch die Art und Weise, wie wir an unsere Arbeit herangehen, zusammenarbeiten und Veränderungen anstoßen. Darüber hinaus hatte das System begonnen, eine kleine, aber anhaltende Steuer auf unsere Effektivität und unser Gefühl der Verbundenheit auszuüben."
Mit anderen Worten, die Holokratie von Medium stand der Arbeit im Weg und war einfach zu problematisch für Initiativen, die eine umfassende funktionsübergreifende Koordination erforderten.
In Zukunft suchte das Unternehmen nach Möglichkeiten, Holacracy-Prinzipien in seine funktionalen Systeme und seine horizontale Managementstruktur zu integrieren.
Blinkist
Buchung Abonnement Das Unternehmen Blinkist behauptet, es habe sich für Holacracy interessiert, bevor der Begriff in Mode kam.
Trotz der offensichtlichen Vorteile stellten die Führungskräfte des Unternehmens jedoch fest, dass die Akzeptanzkurve höher war als bei einigen anderen Ansätzen, da die Mitarbeiter bestimmte Fachsprache verstehen und verkörpern mussten.
Es gab auch Fälle, in denen Begriffe offen für Interpretationen waren, ohne dass ein gemeinsames Verständnis darüber bestand, wie Aufgaben angegangen werden sollten oder wer für die Durchführung verantwortlich war.
Als Reaktion darauf implementierte Blinkist eine einzigartige Struktur, die es nannte Blinkracy – eine abgespeckte Version von Holacracy mit einem Kernfokus auf der Autonomie und sogar der Macht der Mitarbeiter Verteilung.
Im Laufe der Zeit schuf Holacracy eine ideale Unternehmenskultur, aber Blinkist hatte immer noch das Gefühl, dass es zu viel Struktur in ihren Abläufen gab.
Das Unternehmen glaubte, dass Aspekte der Holokratie zu sichtbar seien und dass die besten Organisationssysteme dazu neigten, diejenigen zu sein, die etwas sichtbar waren unsichtbar.
Im weiteren Verlauf entwickelte Blinkist sieben Grundwerte: sich für Selbstermächtigung einsetzen, standardmäßig auf Transparenz setzen, danach streben, zu lernen und zu wachsen, direkt zu kommunizieren, sich gegenseitig zu unterstützen, Egos hinter sich zu lassen und das Scheitern anzunehmen.
Es baute dann eine Reihe von Wert-basierte Prozesse und Prinzipien und ließ die Teile der Holokratie fallen, von denen sie glaubte, dass sie einen Mangel an Klarheit verursachten.
Holacracy war entscheidend für den frühen Erfolg von Blinkist und half ihm, von einem leidenschaftlichen Team von 4 auf 40 Personen mit einer beneidenswerten Kultur zu wachsen.
Das Unternehmen gab zu, dass es auf unbestimmte Zeit an der „traditionellen“ Holokratie hätte festhalten und mehr Zeit für die Implementierung und längere Arbeitszeiten aufwenden können .
Letztendlich erkannten die Führungskräfte, dass die spezifischen Strukturen und Prozesse von Holacracy mehr waren, als das Unternehmen zu diesem Zeitpunkt seiner Entwicklung benötigte, und machten es einfach ineffizient.
Die zentralen Thesen:
Eine Holacracy ist eine nicht-hierarchische Governance-Struktur, die durch selbstorganisierte Gruppen gekennzeichnet ist, die einen gleichen Anteil an Autorität und Stimme haben.
Eine Holokratie befähigt Mitarbeiter, durch offene Kommunikation und flexible Arbeitspraktiken mehr in ihre Karriere zu investieren. Dies stärkt die Unternehmenskultur und ermöglicht a Geschäft um seine Ziele zu erreichen.
Eine Holokratie schafft eine zielstrebige und agile Belegschaft, die versteht, was von ihnen erwartet wird. Es wird jedoch nicht für große Organisationen mit etablierten Kulturen geeignet sein. Der Fokus auf Teamwork und locker definierte Rollen kann auch zu einer minderwertigen Mitarbeiterleistung führen.
In einer funktionalen organisatorische Struktur, Gruppen und Teams sind nach Funktion organisiert. Daher folgt diese Organisation einer Top-Down-Struktur, bei der die meisten Entscheidungen vom Top-Management nach unten fließen. Somit folgt der Boden der Organisation meistens dem und Dritten detailliert von der Spitze der Organisation.
In einer Wohnung organisatorische Struktur, gibt es wenig bis kein mittleres Management zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Daher reduziert es den Abstand zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, um einen effektiven Kommunikationsfluss innerhalb der Organisation zu ermöglichen, wodurch es schneller und schlanker wird.
Projektportfoliomanagement (PPM) ist ein systematischer Ansatz zur Auswahl und Verwaltung einer Sammlung von Projekten, die auf die Unternehmensziele ausgerichtet sind. Das ist ein Geschäft Prozess der Verwaltung mehrerer Projekte, die innerhalb der Organisation identifiziert, priorisiert und verwaltet werden können. PPM hilft Unternehmen, ihre Investitionen zu optimieren, indem es Ressourcen effizient über alle Initiativen verteilt.
Dr. John Kotter, Professor an der Harvard Business School, war ein Vordenker für organisatorische Veränderungen und entwickelte Kotters 8-Schritte-Veränderung Modell, was hilft Geschäft Manager beschäftigen sich mit organisatorischen Veränderungen. Kotter hat den 8-Schritt entwickelt Modell um die organisatorische Transformation voranzutreiben.
Das Nadler-Tushman-Kongruenzmodell wurde von David Nadler und Michael Tushman an der Columbia University entwickelt. Das Nadler-Tushman-Kongruenzmodell ist ein diagnostisches Werkzeug, das Problembereiche innerhalb eines Unternehmens identifiziert. Im Zusammenhang mit GeschäftKongruenz liegt vor, wenn die Ziele verschiedener Personen oder Interessengruppen übereinstimmen.
McKinseys Sieben Freiheitsgrade für Wachstum sind a und Dritten Werkzeug. Das von Partnern bei McKinsey and Company entwickelte Tool hilft Unternehmen zu verstehen, welche Möglichkeiten zur Expansion beitragen, und hilft daher, diese Initiativen zu priorisieren.
Mintzbergs 5 Ps der Strategie sind a und Dritten Entwicklung Modell die fünf verschiedene Perspektiven (Plan, Trick, Muster, Position, Perspektive) untersucht, um ein erfolgreiches zu entwickeln Geschäftsstrategie. Im Laufe der Jahre wurde eine sechste Perspektive namens Practice entwickelt, die geschaffen wurde, um Unternehmen bei der Umsetzung ihrer Strategien zu unterstützen.
Das COSO-Framework ist ein Mittel zum Entwerfen, Implementieren und Bewerten von Kontrollen innerhalb einer Organisation. Die fünf Komponenten des COSO-Rahmenwerks sind Kontrollumfeld, Risikobewertung, Kontrollaktivitäten, Information und Kommunikation sowie Überwachungsaktivitäten. Als Instrument für das Betrugsrisikomanagement können Unternehmen dies tun Design, implementieren und bewerten interne Kontrollverfahren.
Die TOWS-Matrix ist ein Akronym für Bedrohungen, Chancen, Schwächen und Stärken. Die Matrix ist eine Variation der SWOT-Analyse und versucht, Kritik an der SWOT-Analyse hinsichtlich ihrer Unfähigkeit, Beziehungen zwischen den verschiedenen Kategorien aufzuzeigen, auszuräumen.
Lewins Änderungsmanagement Modell hilft Unternehmen, die mit Veränderungen verbundenen Unsicherheiten und Widerstände zu bewältigen. Kurt Lewin, einer der ersten Wissenschaftler, der seine Forschung auf Gruppendynamik konzentrierte, entwickelte eine dreistufige Modell. Er schlug vor, dass das Verhalten von Individuen eine Funktion des Gruppenverhaltens ist.
Airbnb folgt einer Holokratie Modell, oder eine Art Wohnung organisatorische Struktur, wo Teams für Projekte organisiert werden, um sich schnell zu bewegen und schnell zu iterieren, wodurch ein schlanker und flexibler Ansatz beibehalten wird. Auch Airbnb wechselte zu einem Hybrid Modell wo Mitarbeiter von überall aus arbeiten und sich vierteljährlich treffen können, um vorauszuplanen und sich miteinander zu vernetzen.
eBay war bis vor kurzem eine Organisation mit mehreren Abteilungen (M-Form) mit halbautonomen Einheiten, die nach den von ihnen erbrachten Dienstleistungen gruppiert waren. Heute hat eBay einen einzigen Geschäftsbereich namens Marketplace, der eBay und seine internationalen Iterationen umfasst.
IBM hat eine organisatorische Struktur gekennzeichnet durch produktbezogene Divisionen, die es ermöglichen und Dritten innovative und wettbewerbsfähige Produkte in mehreren Märkten zu entwickeln. IBM zeichnet sich auch durch funktionsbasierte Segmente aus, die die Produktentwicklung unterstützen und unterstützen Innovation für jede produktbasierte Abteilung, die globale Märkte, integrierte Lieferkette, Forschung, Entwicklung und geistiges Eigentum umfasst.
Sony hat eine Matrix organisatorische Struktur primär nach funktionsbezogenen Gruppierungen und Produkt-/Geschäftsbereichen. Die Struktur umfasst auch geografische Abteilungen. 2021 kündigte Sony die Überarbeitung seiner an organisatorische Struktur, änderte seinen Namen von Sony Corporation in Sony Group Corporation, um sich besser als Hauptsitz der Sony-Unternehmensgruppe zu identifizieren, die das Unternehmen in Richtung Produktabteilungen verzerrt.
Facebook zeichnet sich durch eine vielschichtige Matrix aus organisatorische Struktur. Das Unternehmen nutzt eine Wohnung organisatorische Struktur in Kombination mit unternehmensfunktionsbasierten Teams und produktbasierten oder geografischen Abteilungen. Die flache Organisationsstruktur ist rund um die organisiert MENSCHENFÜHRUNG von Mark Zuckerberg und den wichtigsten Führungskräften um ihn herum. Auf der anderen Seite die funktionsbasierten Teams, die auf den wichtigsten Unternehmensfunktionen (wie HR, Produktmanagement, Investor Relations usw.) basieren.
Google (Alphabet) hat eine funktionsübergreifende (teambasierte) organisatorische Struktur bekannt als Matrixstruktur mit einem gewissen Grad an Ebenheit. Im Laufe der Jahre, als das Unternehmen skalierte und zu einem Technologiegiganten wurde, wurde seine organisatorische Struktur wandelt sich mehr in eine zentralisierte Organisation.
Tesla zeichnet sich durch ein funktionales aus organisatorische Struktur mit Aspekten einer hierarchischen Struktur. Tesla beschäftigt funktionale Zentren, die alle abdecken Geschäft Aktivitäten, einschließlich Finanzen, Verkauf, Marketing, Technik, Ingenieurwesen, Design, und die Büros des CEO und des Vorsitzenden. TeslaDer Hauptsitz von in Austin, Texas, entscheidet über die strategische Ausrichtung des Unternehmens, wobei internationalen Aktivitäten wenig Autonomie eingeräumt wird.
McDonald's hat eine Abteilung organisatorische Struktur wo jedem Geschäftsbereich – basierend auf dem geografischen Standort – operative Verantwortlichkeiten und strategische Ziele zugewiesen werden. Die wichtigsten geografischen Abteilungen sind die USA, international betriebene Märkte und internationale lizenzierte Entwicklungsmärkte. Und andererseits das Hierarchische MENSCHENFÜHRUNG Die Struktur ist nach regionalen und funktionalen Abteilungen organisiert.
Walmart hat eine hybride hierarchisch-funktionale Struktur organisatorische Struktur, auch als Matrixstruktur bezeichnet, die mehrere Ansätze kombiniert. Einerseits folgt Walmart einer hierarchischen Struktur, in der der derzeitige CEO Doug McMillon der einzige Mitarbeiter ohne direkten Vorgesetzten ist und Anweisungen vom Top-Management gesendet werden. Andererseits wird die funktionsbasierte Struktur von Walmart verwendet, um Mitarbeiter nach ihren besonderen Fähigkeiten und Erfahrungen zu kategorisieren.
Microsoft hat einen Produkttypbereich organisatorische Struktur basierend auf Funktionen und Engineering-Gruppen. Als das Unternehmen im Laufe der Zeit skalierte, wurde es auch hierarchischer, behielt jedoch seinen hybriden Ansatz zwischen Funktionen, Ingenieurgruppen und Management bei.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
