In einer Wohnung organisatorische Struktur, gibt es wenig bis kein mittleres Management zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Daher reduziert es den Abstand zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, um einen effektiven Kommunikationsfluss innerhalb der Organisation zu ermöglichen, wodurch es schneller und schlanker wird.
Verständnis einer flachen Organisationsstruktur
Eine Wohnung organisatorische Struktur hat deutlich weniger Verwaltungsebenen als eine traditionelle, hierarchische Struktur.
Die Struktur ist durch große Teams gekennzeichnet, die einem einzigen Manager unterstellt sind. Dieses Szenario verringert die Fähigkeit zur Kontrolle über die Aufgabenausführung und das anschließende Mikromanagement.
In einigen Unternehmen fehlt das mittlere Management vollständig, da Mitarbeiter an vorderster Front direkt an die Führungskräfte berichten.
Dies schafft eine kollaborative und vernetzte Arbeitsumgebung, die sich gut für Start-ups oder jede Organisation eignet, die einen moderneren Managementansatz verfolgen möchte.
Das Gaming-Unternehmen Valve ist vielleicht das extremste Beispiel für eine Wohnung organisatorische Struktur. Valve-Mitarbeiter haben keine Titel und erhalten keine Anweisungen vom mittleren oder oberen Management.
Stattdessen hat das Unternehmen einen sichtbaren, kooperativen Ansatz gewählt. Jeder Mitarbeiter kann sehen, an welchen Projekten gearbeitet wird, und dem Team jedes Projekts beitreten, das ihm gefällt.
Valve-Mitarbeiter können auch eigene Projekte starten, sofern sie die Finanzierung sichern und ein kompetentes Team aufbauen können.
Stärken und Schwächen einer flachen Organisationsstruktur
Unternehmen wie Valve sind eher die Ausnahme als die Regel.
Lassen Sie uns vor diesem Hintergrund einen Blick auf die Stärken und Schwächen der flachen Struktur werfen, um eine Vorstellung davon zu bekommen, wo sie am besten geeignet sein könnte.
Stärken
Niedrigere Betriebskosten
Wenn den Mitarbeitern mehr Entscheidungsspielraum eingeräumt wird, braucht es weniger Mittelmanagement.
Dies spart dem Unternehmen eine erhebliche Menge Geld für Löhne, die an anderer Stelle eingesetzt werden können.
Verbesserte Kommunikation
In einer hierarchischen Struktur bewegen sich Informationen langsam in der Kette nach oben, während sie sich ihren Weg durch verschiedene Managementebenen bahnen.
In einer flacheren Struktur muss die Kommunikation nicht über mehrere Vermittler laufen und wird dadurch effizienter.
Auch die Qualität der Kommunikation steigt, da Tatsachen weniger verzerrt oder falsch interpretiert werden können.
Erhöhte Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit
Autonome Mitarbeiter sind in der Regel motivierter, wünschenswerte Ergebnisse für das Unternehmen zu erzielen.
Dies erhöht die Moral und Produktivität und verringert gleichzeitig die Mitarbeiterfluktuation.
Schwächen
Ungeeignet für große Organisationen
Die flache Struktur eignet sich am besten für Start-ups und kleinere Unternehmen mit überschaubarer Mitarbeiterzahl.
In größeren Organisationen kann das Verhältnis von Mitarbeitern zu Führungskräften unverhältnismäßig werden.
Das Management ist sich unmotivierter oder sich schlecht benehmender Mitarbeiter möglicherweise nicht bewusst.
Ihnen fehlt möglicherweise auch die erforderliche Unterstützung, um wichtige Entscheidungen zu treffen.
Hemmt die Mitarbeiterbindung
Während einige Mitarbeiter damit zufrieden sein werden, auf unbestimmte Zeit in einer flachen Struktur zu arbeiten, werden andere die Karriereleiter erklimmen wollen.
Da es wenig Möglichkeiten für Beförderungen gibt, können sich angehende Mitarbeiter woanders um Arbeit bemühen.
Erzeugt Machtkämpfe
Wenn Mitarbeiter nicht über die übergeordnete Präsenz eines Vorgesetzten verfügen, können Machtkämpfe entstehen.
Dies schafft Verwirrung und Disharmonie und verursacht auch einen Produktivitätsverlust.
Beispiele für flache Organisationsstrukturen
Für den Rest dieses Artikels werfen wir einen Blick auf einige Unternehmen, die die flache Struktur verwenden.
Bürtzorg
Buurtzorg ist eine niederländische Gesundheitsorganisation, die 2006 von Jos de Blok gegründet wurde.
Das Unternehmen wurde gegründet, weil de Blok der Ansicht war, dass die Fähigkeit, eine angemessene Gesundheitsversorgung bereitzustellen, durch übermäßige Bürokratie und geringe Autonomie der Mitarbeiter behindert wurde.
Buurtzorg beschäftigt nun über 15,000 Pflegekräfte in 950 Teams kundenorientierte Pflege zu Hause in den Niederlanden anzubieten.
Jedes Team verwaltet sich selbst, wobei jedes Teammitglied die Entscheidungsverantwortung teilt und entscheidet, wie die Arbeit organisiert wird.
Reaktor
Reaktor ist ein finnisches Technologieunternehmen mit Schwerpunkt auf der Design und Entwicklung von digitalen Produkten und Dienstleistungen.
Reaktor besteht aus autonomen Teams, von denen das Unternehmen behauptet, dass es ihm hilft, die talentiertesten Personen anzuziehen, und ein Umfeld bietet, das der persönlichen Entwicklung förderlich ist Wachstum, Exzellenz, gegenseitiger Respekt und gemeinsame Verantwortung.
Gumroad ist ein Online-Marktplatz für Selbstverleger von Büchern, Mitgliedschaften, Kursen und anderen Produkten. Es wurde 2011 von Sahil Lavingia und Sachin Khanna gegründet.
Lavingia glaubt, dass die Menschen, die Entscheidungen in einem Unternehmen treffen, wichtiger sind als die Menschen, die die Entscheidungen treffen.
Er nutzt die Wohnung organisatorische Struktur um die Bedeutung eines einheitlichen Zwecks und des Zugriffs auf ähnliche Toolsets zu vermitteln.
Auch von der persönlichen Kommunikation per E-Mail wird zugunsten öffentlicher Kommunikationsmedien wie Asana und HipChat abgeraten.
Die Morning Star Company
The Morning Star Company ist ein amerikanisches Agrar- und Lebensmittelunternehmen, das 1970 als Speditionsunternehmen begann.
Das Unternehmen ist der größte Hersteller von kommerziellen Tomatenprodukten und Teil einer Industrie in Kalifornien das rund 96 % der gesamten US-Produktion produziert oder ein Drittel der weltweiten Produktion.
Es gibt absolut keine Vorgesetzten, sondern die Mitarbeiter berichten einander auf der Grundlage einer von ihnen erstellten Absichtserklärung für Kollegen (CLOU).
Jeder CLOU skizziert einen persönlichen Werbespot Mission (PCM), das detailliert beschreibt, wie eine Person über Aktivitäten, KPIs und einen geschätzten Zeitaufwand zum Unternehmen beitragen wird.
Zappos
Das Schuhunternehmen Zappos hat seine hierarchische Struktur 2014 abgeschafft und durch eine Holokratie ersetzt.
Innerhalb dieser Kreise konnten Mitarbeiter mehrere Rollen einnehmen, und da es keine Manager oder Berufsbezeichnungen gab, stiegen die persönliche Verantwortlichkeit und die unternehmensweite Transparenz.
Hsieh bemerkte an einer Stelle, dass die flachere Struktur von Ganzheitlichkeit Mit der Expansion von Zappos konnte die Produktivität gesteigert werden – in Unternehmen mit einer hierarchischen Struktur und vielen Führungsebenen ist das oft sogar umgekehrt. Es machte Zappos auch widerstandsfähiger und flexibler.
Eine Holokratie ist ein Management und Dritten und ein organisatorische Struktur wo die Macht, wichtige Entscheidungen zu treffen, in einer Organisation verteilt ist. Es unterscheidet sich von herkömmlichen Managementhierarchien, in denen die Macht in den Händen weniger Auserwählter liegt. Das Kernprinzip einer Holacracy ist die Selbstorganisation, bei der sich Mitarbeiter in mehreren Teams organisieren und dann selbstgesteuert auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten.
In einem Yahoo! In einem Finanzartikel vom Januar 2020 wurde jedoch behauptet, das Unternehmen habe einige Aspekte seiner flachen Struktur eingestellt.
Der Geschäftsführer von Zappos, John Bunch, erklärte, dass Holacracy das Unternehmen zu sehr nach innen gerichtet habe, wobei einige Führungspositionen wieder eingestellt wurden, um sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter weiterhin auf den Kunden konzentrieren.
WL Gore & Associates, auch bekannt als WL Gore, ist vor allem als Hersteller von wasserdichten Gore-Tex-Stoffen bekannt.
Auf der Website des Unternehmens wird ein Flatter beschrieben organisatorische Struktur im Zusammenhang mit seinen Grundüberzeugungen und der Verwendung des Begriffs „Mitarbeiter“ zur Bezeichnung von Mitarbeitern:
"Wir glauben an das Potenzial des Einzelnen und jedes Mitarbeiters, Gore zu Wachstum und Erfolg zu verhelfen. Wir glauben auch an die Kraft kleiner Teams, und durch die Gitterstruktur von Gore können Mitarbeiter frei kommunizieren, um Talente und unterschiedliche Perspektiven zusammenzubringen, um schnell gute Entscheidungen zu treffen und qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten, die uns hilft, unsere Versprechen gegenüber unseren Kunden zu erfüllen."
Unter dieser Gitterstruktur verwalten sich die multidisziplinären Teams von Gore selbst, ohne klar definierte Kommunikationskanäle und Management- oder Führungspositionen.
Die Mitarbeiter erhalten auch die Autonomie, ihr Wissen, ihre Fähigkeiten und ihren Verantwortungsbereich zu erweitern.
WL Gore erklärt dann, dass alle Mitarbeiter ein begründetes Interesse am Erfolg des Unternehmens haben.
Das bedeutet, dass sie an den Risiken und Erträgen von Gore teilhaben und Anreize erhalten, sich weiterhin für den langfristigen Erfolg des Unternehmens einzusetzen.
Basecamp
Das Webanwendungsunternehmen Basecamp ist ein weiteres Unternehmen, das eine Wohnung verkörpert organisatorische Struktur.
Für Gründer Jason Fried liegt das Hauptaugenmerk von Basecamp mehr darauf, Dinge zu erledigen, und weniger darauf, welche Titel die Leute besitzen oder was sie zur Arbeit tragen.
Im Gegensatz zu einigen seiner Konkurrenten geht es bei jeder Entscheidung, die innerhalb der Mauern des Unternehmens getroffen wird, um die Aufrechterhaltung von Einfachheit und einer ruhigen Umgebung.
Darüber hinaus arbeiten kleine, aber flexible Teams sechs Wochen lang an Projekten, die auf den Interessen der Mitarbeiter basieren.
Es gibt keinen eigentlichen Projektleiter, sondern der Produktdesigner fungiert als Teamleiter und arbeitet bei allen Aufgaben eng mit den Programmierern zusammen.
Während des oben genannten Zeitraums von sechs Wochen werden die Stunden nicht erfasst, und es ist Sache des Teams, zu entscheiden, wie die Arbeit organisiert wird.
Projektaktualisierungen und damit verbundene Mitteilungen werden in einem Tool zentralisiert, sodass jeder Mitarbeiter den Projektfortschritt einsehen kann.
Die zentralen Thesen:
Eine Wohnung organisatorische Struktur beschreibt jedes Unternehmen mit einem Mangel an mittlerem Management zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Die Struktur wird oft mit dem Gaming-Unternehmen Valve in Verbindung gebracht, wo autonome Mitarbeiter ohne Titel an jedem Projekt ihrer Wahl arbeiten. Sofern sie die Finanzierung und die Arbeitskraft sichern können, können sie auch eigene Projekte starten.
Eine Wohnung organisatorische Struktur senkt die Lohnkosten erheblich, wodurch viele Start-ups und kleinere Unternehmen überlebensfähig bleiben. Größere Unternehmen werden die flache Struktur als ungeeignet empfinden, da das Verhältnis von Mitarbeitern zu Führungskräften unhaltbar wird.
Beispiele für Unternehmen mit einer solchen Struktur sind die dänische Gesundheitsorganisation Buurtzorg und das finnische Technologieunternehmen Reaktor, bei denen keine Korrelation zwischen Dienstalter und Kompetenz besteht.
Der Online-Marktplatz Gumroad ist ein weiteres Unternehmen, das die Vorteile einer Wohnung genießt organisatorische Struktur. Der Tomatenproduzent The Morning Star Company hat kein Managementpersonal mit Mitarbeitern, die füreinander rechenschaftspflichtig sind und einen persönlichen Vertrag haben, der eine Person definiert Mission, Aktionsplan und Leistungskennzahlen.
In einer funktionalen organisatorische Struktur, Gruppen und Teams sind nach Funktion organisiert. Daher folgt diese Organisation einer Top-Down-Struktur, bei der die meisten Entscheidungen vom Top-Management nach unten fließen. Somit folgt der Boden der Organisation meistens dem und Dritten detailliert von der Spitze der Organisation.
In einer Wohnung organisatorische Struktur, gibt es wenig bis kein mittleres Management zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Daher reduziert es den Abstand zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, um einen effektiven Kommunikationsfluss innerhalb der Organisation zu ermöglichen, wodurch es schneller und schlanker wird.
Projektportfoliomanagement (PPM) ist ein systematischer Ansatz zur Auswahl und Verwaltung einer Sammlung von Projekten, die auf die Unternehmensziele ausgerichtet sind. Das ist ein Geschäftsprozess zur Verwaltung mehrerer Projekte, die innerhalb der Organisation identifiziert, priorisiert und verwaltet werden können. PPM hilft Unternehmen, ihre Investitionen zu optimieren, indem es Ressourcen effizient über alle Initiativen verteilt.
Dr. John Kotter, Professor an der Harvard Business School, war ein Vordenker für organisatorische Veränderungen und entwickelte Kotters 8-Stufen-Veränderungsmodell, das Unternehmensmanagern hilft, mit organisatorischen Veränderungen umzugehen. Kotter hat das 8-Stufen-Modell entwickelt, um die organisatorische Transformation voranzutreiben.
Das Nadler-Tushman-Kongruenzmodell wurde von David Nadler und Michael Tushman an der Columbia University entwickelt. Das Nadler-Tushman-Kongruenzmodell ist ein diagnostisches Werkzeug, das Problembereiche innerhalb eines Unternehmens identifiziert. Im Geschäftskontext liegt Kongruenz vor, wenn die Ziele verschiedener Personen oder Interessengruppen übereinstimmen.
McKinseys Sieben Freiheitsgrade für Wachstum sind a und Dritten Werkzeug. Das von Partnern bei McKinsey and Company entwickelte Tool hilft Unternehmen zu verstehen, welche Möglichkeiten zur Expansion beitragen, und hilft daher, diese Initiativen zu priorisieren.
Mintzbergs 5 Ps der Strategie sind a und Dritten Entwicklungsmodell, das fünf verschiedene Perspektiven (Plan, Trick, Muster, Position, Perspektive) untersucht, um ein erfolgreiches zu entwickeln Geschäftsstrategie. Im Laufe der Jahre wurde eine sechste Perspektive namens Practice entwickelt, die geschaffen wurde, um Unternehmen bei der Umsetzung ihrer Strategien zu unterstützen.
Das COSO-Framework ist ein Mittel zum Entwerfen, Implementieren und Bewerten von Kontrollen innerhalb einer Organisation. Die fünf Komponenten des COSO-Rahmenwerks sind Kontrollumfeld, Risikobewertung, Kontrollaktivitäten, Information und Kommunikation sowie Überwachungsaktivitäten. Als Instrument für das Betrugsrisikomanagement können Unternehmen interne Kontrollverfahren entwerfen, implementieren und bewerten.
Die TOWS-Matrix ist ein Akronym für Bedrohungen, Chancen, Schwächen und Stärken. Die Matrix ist eine Variation der SWOT-Analyse und versucht, Kritik an der SWOT-Analyse hinsichtlich ihrer Unfähigkeit, Beziehungen zwischen den verschiedenen Kategorien aufzuzeigen, auszuräumen.
Das Change-Management-Modell von Lewin hilft Unternehmen, die mit Veränderungen verbundenen Unsicherheiten und Widerstände zu bewältigen. Kurt Lewin, einer der ersten Wissenschaftler, der seine Forschung auf Gruppendynamik konzentrierte, entwickelte ein dreistufiges Modell. Er schlug vor, dass das Verhalten von Individuen eine Funktion des Gruppenverhaltens ist.
OpenAI ist ein Forschungslabor für künstliche Intelligenz, das 2019 in eine gemeinnützige Organisation umgewandelt wurde. Die Unternehmensstruktur ist um zwei Unternehmen herum organisiert: OpenAI, Inc., eine Delaware LLC mit einem einzigen Mitglied, die von OpenAI Non-Profit kontrolliert wird, und OpenAI LP , die eine begrenzte, gewinnorientierte Organisation ist. Die OpenAI LP wird vom Vorstand von OpenAI, Inc (der Stiftung) geleitet, die als General Partner fungiert. Gleichzeitig bestehen Limited Partners aus Mitarbeitern der LP, einigen Vorstandsmitgliedern und anderen Investoren wie Reid Hoffmans gemeinnütziger Stiftung Khosla Ventures und Microsoft, dem führenden Investor der LP.
Airbnb folgt einem Holacracy-Modell oder einer Art Wohnung organisatorische Struktur, wo Teams für Projekte organisiert werden, um sich schnell zu bewegen und schnell zu iterieren, wodurch ein schlanker und flexibler Ansatz beibehalten wird. Airbnb wechselte auch zu einem Hybridmodell, bei dem Mitarbeiter von überall aus arbeiten und sich vierteljährlich treffen können, um vorauszuplanen und sich miteinander zu vernetzen.
Die Amazone organisatorische Struktur ist überwiegend hierarchisch mit Elementen einer funktionsbasierten Struktur und geografischen Unterteilungen. Während Amazon in den Anfangsjahren als schlanke, flache Organisation begann, wandelte es sich mit zunehmender Skalierung zu einer hierarchischen Organisation mit klar definierten Jobs und Funktionen.
Die Coca-Cola Company hat eine etwas komplexe Matrix organisatorische Struktur mit geografischen Abteilungen, Produktabteilungen, Geschäftseinheiten und Funktionsgruppen.
Costco hat eine Matrix organisatorische Struktur, die einfach als jede Struktur definiert werden kann, die zwei oder mehr verschiedene Typen kombiniert. In diesem Fall existiert eine vorherrschende funktionale Struktur mit einer eher sekundären divisionalen Struktur. Die geografischen Abteilungen von Costco spiegeln seine starke Präsenz in den Vereinigten Staaten in Kombination mit seiner expandierenden globalen Präsenz wider. Allein im Land gibt es sechs Abteilungen, die seine Stellung als Quelle der meisten Unternehmenseinnahmen widerspiegeln. Im Vergleich zum Konkurrenten Walmart verfolgt Costco beispielsweise einen eher dezentralen Ansatz in Bezug auf Management, Entscheidungsfindung und Autonomie. Dadurch können die Filialen und Geschäftsbereiche des Unternehmens flexibler auf lokale Marktbedingungen reagieren.
Dell hat eine funktionale organisatorische Struktur mit einem gewissen Maß an Dezentralisierung. Dies bedeutet, dass funktionale Abteilungen Informationen austauschen, Ideen zum Erfolg der Organisation beitragen und ein gewisses Maß an Entscheidungsbefugnis haben.
eBay war bis vor kurzem eine Organisation mit mehreren Abteilungen (M-Form) mit halbautonomen Einheiten, die nach den von ihnen erbrachten Dienstleistungen gruppiert waren. Heute hat eBay einen einzigen Geschäftsbereich namens Marketplace, der eBay und seine internationalen Iterationen umfasst.
Facebook zeichnet sich durch eine vielschichtige Matrix aus organisatorische Struktur. Das Unternehmen nutzt eine Wohnung organisatorische Struktur in Kombination mit unternehmensfunktionsbasierten Teams und produktbasierten oder geografischen Abteilungen. Die flache Organisationsstruktur ist um die Führung von Mark Zuckerberg und die wichtigsten Führungskräfte um ihn herum organisiert. Andererseits basieren die funktionsbasierten Teams auf den Hauptfunktionen des Unternehmens (wie HR, Produktmanagement, Investor Relations usw.).
Goldman Sachs hat eine hierarchische Struktur mit einer klaren Befehlskette und einem definierten Karriereentwicklungsprozess. Die Struktur wird auch durch geschäftsmäßige Abteilungen und funktionsbezogene Gruppen untermauert.
Google (Alphabet) hat eine funktionsübergreifende (teambasierte) organisatorische Struktur bekannt als Matrixstruktur mit einem gewissen Grad an Ebenheit. Im Laufe der Jahre, als das Unternehmen skalierte und zu einem Technologiegiganten wurde, wurde seine organisatorische Struktur wandelt sich mehr in eine zentralisierte Organisation.
IBM hat eine organisatorische Struktur gekennzeichnet durch produktbezogene Divisionen, die es ermöglichen und Dritten innovative und wettbewerbsfähige Produkte in mehreren Märkten zu entwickeln. IBM zeichnet sich auch durch funktionsbasierte Segmente aus, die die Produktentwicklung unterstützen und unterstützen Innovation für jede produktbasierte Abteilung, die globale Märkte, integrierte Lieferkette, Forschung, Entwicklung und geistiges Eigentum umfasst.
McDonald's hat eine Abteilung organisatorische Struktur wo jedem Geschäftsbereich – basierend auf dem geografischen Standort – operative Verantwortlichkeiten und strategische Ziele zugewiesen werden. Die wichtigsten geografischen Abteilungen sind die USA, international betriebene Märkte und internationale lizenzierte Entwicklungsmärkte. Andererseits ist die hierarchische Führungsstruktur regional und funktional organisiert.
McKinsey & Company hat eine dezentrale Organisation organisatorische Struktur mit weitgehend selbstverwalteten Ämtern, Gremien und Mitarbeitern. Es gibt auch funktionale Gruppen und geografische Abteilungen mit eigenen Namen.
Microsoft hat einen Produkttypbereich organisatorische Struktur basierend auf Funktionen und Engineering-Gruppen. Als das Unternehmen im Laufe der Zeit skalierte, wurde es auch hierarchischer, behielt jedoch seinen hybriden Ansatz zwischen Funktionen, Ingenieurgruppen und Management bei.
Nestlé hat eine geografische Divisionsstruktur mit Geschäftstätigkeiten, die in fünf Schlüsselregionen unterteilt sind. Viele Jahre lang hatte das multinationale Schweizer Lebensmittel- und Getränkeunternehmen Nestlé eine komplexe und dezentralisierte Matrix organisatorische Struktur wo seine zahlreichen Marken und Tochterunternehmen autonom agieren konnten.
Nike hat eine Matrix organisatorische Struktur Einbeziehung geografischer Unterteilungen. Die Matrixstruktur von Nike ist auch auf regionaler und subregionaler Ebene präsent. Die Führungsverantwortung ist nach Geschäftsbereichen (Bekleidung, Schuhe und Ausrüstung) und Funktionen (Personal, Finanzen, Marketing, Vertrieb und Betrieb).
Patagonien hat eine Besonderheit organisatorische Struktur, wo sein Gründer Chouinard den Besitz des Unternehmens in die Hände von zwei gemeinnützigen Organisationen veräußerte. Der Patagonia Purpose Trust, der 100 % der stimmberechtigten Aktien hält, ist für die Festlegung der strategischen Ausrichtung des Unternehmens verantwortlich. Und das Holdfast Collective, eine gemeinnützige Organisation, hält 100 % der nicht stimmberechtigten Aktien mit dem Ziel, diese zu reinvestieren Marke's Dividenden in Umweltursachen.
Samsung hat eine Produkttypabteilung organisatorische Struktur wo Produkte bestimmen, wie Ressourcen und Geschäftsvorgänge kategorisiert werden. Die Hauptressourcen, um die sich die Unternehmensstruktur von Samsung organisiert, sind Unterhaltungselektronik, IT und Gerätelösungen. Darüber hinaus sind die Führungsfunktionen von Samsung je nach Erfahrung um einige Karrierestufen herum organisiert (Assistent, Professional, Senior Professional und Principal Professional).
Sony hat eine Matrix organisatorische Struktur primär nach funktionsbezogenen Gruppierungen und Produkt-/Geschäftsbereichen. Die Struktur umfasst auch geografische Abteilungen. 2021 kündigte Sony die Überarbeitung seiner an organisatorische Struktur, änderte seinen Namen von Sony Corporation in Sony Group Corporation, um sich besser als Hauptsitz der Sony-Unternehmensgruppe zu identifizieren, die das Unternehmen in Richtung Produktabteilungen verzerrt.
Starbucks folgt einer Matrix organisatorische Struktur mit einer Kombination aus vertikalen und horizontalen Strukturen. Es ist durch mehrere, sich überschneidende Befehlsketten und Divisionen gekennzeichnet.
Tesla zeichnet sich durch ein funktionales aus organisatorische Struktur mit Aspekten einer hierarchischen Struktur. Tesla beschäftigt Funktionszentren, die alle Geschäftsaktivitäten abdecken, einschließlich Finanzen, Vertrieb, Marketing, Technologie, Engineering, Design und die Büros des CEO und des Vorsitzenden. Die Tesla-Zentrale in Austin, Texas, entscheidet über die strategische Ausrichtung des Unternehmens, wobei den internationalen Aktivitäten wenig Autonomie eingeräumt wird.
Toyota hat eine Sparte organisatorische Struktur wo sich die Geschäftstätigkeit auf den Markt, das Produkt und die geografischen Gruppen konzentriert. Daher organisiert Toyota seine Unternehmensstruktur um globale Hierarchien (die meisten strategischen Entscheidungen kommen vom japanischen Hauptsitz), produktbasierte Abteilungen (wobei die Organisation auf der Grundlage jeder Produktlinie aufgeschlüsselt ist) und geografische Abteilungen (entsprechend den verwalteten geografischen Gebieten). ).
Walmart hat eine hybride hierarchisch-funktionale Struktur organisatorische Struktur, auch als Matrixstruktur bezeichnet, die mehrere Ansätze kombiniert. Einerseits folgt Walmart einer hierarchischen Struktur, in der der derzeitige CEO Doug McMillon der einzige Mitarbeiter ohne direkten Vorgesetzten ist und Anweisungen vom Top-Management gesendet werden. Andererseits wird die funktionsbasierte Struktur von Walmart verwendet, um Mitarbeiter nach ihren besonderen Fähigkeiten und Erfahrungen zu kategorisieren.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
