Der Begriff eines großen, haarigen, kühnen Ziels wurde erstmals von Jim Collins und Jerry Porras in ihrem Buch eingeführt Für die Ewigkeit gebaut: Erfolgreiche Gewohnheiten visionärer Unternehmen. Ein Big Hairy Audacious Goal (BHAG) ist ein klares und überzeugendes langfristiges Ziel, das von den Werten und dem Zweck eines Unternehmens geleitet wird.
Inhaltsverzeichnis
Ein großes, haariges, kühnes Ziel verstehen
Der Begriff eines großen, haarigen, kühnen Ziels wurde erstmals von Jim Collins und Jerry Porras in ihrem Buch eingeführt Für die Ewigkeit gebaut: Erfolgreiche Gewohnheiten visionärer Unternehmen.
Mehrere Kernpunkte definieren ein BHAG. Das Ziel muss:
Ändern Sie die Art und Weise, wie das Unternehmen vorgeht Geschäft oder wie es in der Branche wahrgenommen wird. Diese Ziele können gewagt oder innovativ sein und das Ergebnis von unkonventionellem Denken sein.
Ermutigen Sie das Unternehmen, mit Zuversicht, Engagement und sogar ein wenig Arroganz außerhalb seiner Komfortzone zu arbeiten.
Benötigen wenig Erklärung. Mit anderen Worten, die Leute sollten verstehen, was das Unternehmen mit wenig Aufwand zu erreichen versucht. Die NASA und ihre Mission einen Mann auf den Mond zu bringen, ist ein solches Beispiel.
Seien Sie auf die Organisation ausgerichtet und Dritten , damit es nicht zu einer hohlen, ehrgeizigen Aussage wird.
Arbeiten Sie jeden Tag mit einem Gefühl der Dringlichkeit darauf hin, auch wenn es möglicherweise Jahrzehnte lang nicht realisiert wird.
Erstellen eines großen, haarigen, kühnen Ziels
Wenn Unternehmen sich hinsetzen, um ein großes, kühnes, haariges Ziel zu schaffen, machen viele den Fehler, nicht hoch genug zu zielen.
Tatsächlich muss das Ziel so gewagt sein, dass eine realistische Chance besteht, es nicht zu erreichen.
Um dieser Tendenz entgegenzuwirken, ist es sinnvoll, sich ein Ziel mit einer Erfolgswahrscheinlichkeit von 70 % zu setzen.
Dies ermutigt die Organisation, mutig zu sein und Risiken einzugehen, was den Fortschritt anregt und sie dazu zwingt, ihre Prozesse drastisch zu verbessern.
Vor diesem Hintergrund finden Sie unten einen allgemeinen Rahmen für die Erstellung eines BHAG:
Konzeptualisieren
Zunächst muss eine Idee geschmiedet werden, die das verändert Geschäft, Industrie oder das Leben der Verbraucher.
Es ist wichtig, Einschränkungen loszulassen und fantasievolle Ideen in Betracht zu ziehen.
Die Idee muss handlungsorientiert, innovativ, überzeugend und spannend sein und mindestens 10 Jahre zur Umsetzung benötigen.
Test
Führen Sie für jede Idee einen Machbarkeitstest durch, um festzustellen, ob das Unternehmen sie realistisch finanzieren kann.
Verpflichten
Dies kann der schwierigste Teil sein.
Engagement bedeutet, dass das Ziel in kleinere Teile zerlegt wird und die Arbeit so schnell wie möglich begonnen wird.
Der Fortschritt sollte über die Jahre überwacht werden, um sicherzustellen, dass die Organisation nicht das Interesse an ihrem Ziel verliert.
Dazu sollte das Ziel messbar sein und eine klare Ziellinie haben.
Dies motiviert die Mitarbeiter, auf einen definierten Endpunkt hinzuarbeiten.
Beispiele für große, haarige, kühne Tore
Hier ist ein Blick auf ein paar große, haarige, kühne Ziele von namhaften Unternehmen oder Organisationen:
General Electric - "Werden Sie die Nr. 1 oder Nr. 2 in jedem Markt, den wir bedienen, und revolutionieren Sie dieses Unternehmen, um die Geschwindigkeit und Agilität eines kleinen Unternehmens zu erreichen."
Walmart (1990) – „Bis zum Jahr 125 ein 2000-Milliarden-Dollar-Unternehmen werden."
Starbucks - "Werden Sie der anerkannteste und angesehenste Verbraucher Marke in der Welt."
Amazon - "Jedes Buch, jemals gedruckt, in jeder Sprache, alles verfügbar in weniger als 60 Sekunden."
Microsoft - "Ein Computer auf jedem Schreibtisch in jedem Haus."
Universität in Stanford - "Werden Sie das Harvard des Westens."
Beispiele für Big Hairy Audacious Goal
Hier sind einige Big Hairy Audacious Goals (BHAGs) von einigen bekannten Unternehmen.
Microsoft hat eine diversifizierte GeschäftModell, die von Office bis hin zu Spielen (mit Xbox), LinkedIn, Suche (mit Bing) und Unternehmensdiensten (mit GitHub) reichen. Im Jahr 2021 erzielte Microsoft einen Umsatz von über 168 Milliarden US-Dollar, davon über 52 Milliarden US-Dollar mit Serverprodukten und Cloud-Diensten und 39.8 Milliarden US-Dollar mit Office-Produkten und Cloud-Diensten. Windows generierte über 23 Milliarden US-Dollar, Gaming über 15 Milliarden US-Dollar, LinkedIn über 10 Milliarden US-Dollar und Suchmaschinenwerbung (über Bing) über 8.5 Milliarden US-Dollar.
Auf einer Konferenz im Jahr 2006, auf der Bill Gates ankündigte, dass er mehr Zeit für seine philanthropischen Bemühungen aufwenden würde, führte der milliardenschwere Geschäftsmann das Publikum zurück in die Zeit, als er und Paul Allen das Unternehmen vor über 30 Jahren gründeten.
"Wir sprachen über einen Computer auf jedem Schreibtisch und in jedem Haus. Es war erstaunlich zu sehen, wie so viel von diesem Traum Wirklichkeit wurde und so viele Leben berührte“, Gates erklärt.
Boeing
Gehen Sie im zweiten Beispiel zurück ins Jahr 1952 und stellen Sie sich vor, Sie wären Mitglied des Managementteams von Boeing.
Die Ingenieure des Unternehmens haben eine BHAG, um ein großes Verkehrsflugzeug zu bauen, trotz:
Null Präsenz auf dem Markt und mehrere frühere Versuche, die gescheitert sind.
Nur Erfahrung mit Militärflugzeugen.
Wenig Interesse an Boeings düsengetriebenem Produkt seitens der wenigen kommerziellen Fluggesellschaften, die es in den 50er Jahren gab, und
Trotz dieser immensen Hindernisse, Boeings Seh- war zu "Werden Sie zum dominierenden Akteur bei Verkehrsflugzeugen und bringen Sie die Welt ins Jet-Zeitalter."
Die Boeing 707 absolvierte am 20. Dezember 1957 ihren Jungfernflug und läutete damit eine neue Ära in der Luftfahrt ein.
Mit einem Nettoumsatz von über 555 Milliarden US-Dollar im Jahr 2021 betreibt das Unternehmen ein differenziertes Omni Geschäftsmodell mit drei Haupteinheiten, bestehend aus Walmart US, Walmart International und Sam's Club (ca. 12 % des Nettoumsatzes), einem Warehouse-Club nur für Mitglieder. Zusammen mit Walmart+, a Abonnement Service, einschließlich unbegrenztem kostenlosem Versand, unbegrenzter Lieferung aus seinen Geschäften und Rabatten, die 2021 eingeführt wurden.
Walmarts BHAG, das bis zum Jahr 125 ein 2000-Milliarden-Dollar-Unternehmen werden soll, haben wir bereits erwähnt und verdient eine ausführlichere Erklärung.
Während dieser spezielle BHAG inzwischen gut dokumentiert ist, ist eine weniger bekannte Tatsache, dass Sam Walton eine Geschichte hatte, in der er sich kühne Ziele setzte.
1977 wollte er eine Bewertung von 1 Milliarde US-Dollar erreichen und wollte 1990 die Zahl der Walmart-Filialen bis zum Ende des Jahrtausends verdoppeln.
Als das ursprüngliche Ziel, Walmart zu einem 125-Milliarden-Dollar-Unternehmen zu machen, 1991 festgelegt wurde, hielten Kritiker die Chancen, dieses Ziel zu erreichen, für gering.
Walmart hatte damals einen Umsatz von rund 30 Milliarden US-Dollar und es war fraglich, ob es in einem angemessenen Tempo weiter wachsen könnte.
Zu diesen Zweifeln kam hinzu, dass Walton kürzlich als CEO zurückgetreten war und die Zügel an David Glass übergeben hatte – einen Mann ohne Charisma, der das Vertrauen anderer nicht erweckte.
Die Geschichte wird jedoch zeigen, dass Glass Walmart zu einer Bewertung von 125 Milliarden US-Dollar geführt hat. Er schaffte es sogar, dieses Big Hairy Audacious Goal zwei Jahre früher als geplant durchzuziehen.
Nike Seh- ist „Inspiration zu bringen und Innovation an jeden Athleten auf der Welt.“ Während es ist Leitbild ist, „alles Mögliche zu tun, um das menschliche Potenzial zu erweitern. Wir tun dies, indem wir bahnbrechende Sportinnovationen schaffen, unsere Produkte nachhaltiger gestalten, ein kreatives und vielfältiges globales Team aufbauen und einen positiven Einfluss auf die Gemeinschaften ausüben, in denen wir leben und arbeiten.“
In den 1960er Jahren hatte Nike eine einfache BHAG: „Adidas vernichten".
Zu dieser Zeit war Nike ein obskures Unternehmen namens Blue Ribbon Sports mit nur einem Hemd und einem Paar Schuhen in seiner Produktpalette.
Adidas hingegen war der dominierende Akteur in der Sportbekleidungsindustrie.
Seitdem sind die beiden Unternehmen in einen unaufhörlichen Kampf verwickelt.
Ein großes, haariges, kühnes Ziel ist ein klares und überzeugendes langfristiges Ziel, das innovatives Denken erfordert. Das Konzept wurde erstmals von Jim Collins und Jerry Porras der Welt vorgestellt.
Ein großes, haariges, kühnes Ziel muss die Landschaft von a verändern Geschäft oder Industrie und erfordert, dass Mitarbeiter außerhalb ihrer Komfortzone arbeiten. Auch diese Ziele müssen selbsterklärend und leicht verständlich sein.
Von visionären Unternehmen wie Amazon, Microsoft, Starbucks und Walmart wurden große, haarsträubende, kühne Ziele gesetzt und dann erreicht.
Führungsstile umfassen die Verhaltensqualitäten einer Führungskraft. Diese Qualitäten werden häufig verwendet, um Gruppen von Menschen zu leiten, zu motivieren oder zu leiten. Einige der bekanntesten MENSCHENFÜHRUNG Zu den Stilen gehören Autokratisch, Demokratisch oder Laissez-Faire MENSCHENFÜHRUNG Stile.
Agil MENSCHENFÜHRUNG ist die Verkörperung der Prinzipien des agilen Manifests durch einen Manager oder ein Managementteam. Agil MENSCHENFÜHRUNG beeinflusst zwei wichtige Ebenen von a Geschäft. Die Strukturebene definiert die Rollen, Verantwortlichkeiten und Kennzahlen. Die Verhaltensebene beschreibt die Handlungen, die Führungskräfte nach agilen Prinzipien gegenüber anderen zeigen.
Angepasste MENSCHENFÜHRUNG ist ein Modell Wird von Führungskräften verwendet, um Einzelpersonen bei der Anpassung an komplexe oder sich schnell ändernde Umgebungen zu unterstützen. Adaptiv MENSCHENFÜHRUNG wird durch drei Kernkomponenten definiert (wertvoll oder entbehrlich, Experimentieren und intelligente Risiken, disziplinierte Bewertung). Wachstum entsteht, wenn eine Organisation ineffektive Arbeitsweisen verwirft. Anschließend setzen aktive Führungskräfte neue Initiativen um und überwachen ihre Wirkung.
Autoren u und Dritten Die Experten Chan Kim und Renée Mauborgne entwickelten die Idee des blauen Ozeans MENSCHENFÜHRUNG. Genauso wie der blaue Ozean von Kim und Mauborgne und Dritten ermöglicht es Unternehmen, unbestrittenen Marktraum zu schaffen, Blue Ocean MENSCHENFÜHRUNG ermöglicht es Unternehmen, von ungenutzten Mitarbeitertalenten und -potenzialen zu profitieren.
Entwickelt von Geschäft Berater Kenneth Blanchard und Paul Hersey in den 1960er Jahren delegiert MENSCHENFÜHRUNG ist ein MENSCHENFÜHRUNG Stil, in dem Autoritätspersonen Untergebene ermächtigen, Autonomie auszuüben. Aus diesem Grund wird es auch Laissez-faire genannt MENSCHENFÜHRUNG. In einigen Fällen ist diese Art von MENSCHENFÜHRUNG kann zu einer Steigerung der Arbeitsqualität und Entscheidungsfindung führen. In einigen anderen Fällen ist diese Art von MENSCHENFÜHRUNG muss ausbalanciert werden, um Orientierungslosigkeit und Zusammenhalt im Team zu vermeiden.
Verteilt MENSCHENFÜHRUNG basiert auf der Prämisse, dass MENSCHENFÜHRUNG Verantwortlichkeiten und Rechenschaftspflicht werden von denjenigen mit den entsprechenden Fähigkeiten oder Fachkenntnissen geteilt, so dass sich die gemeinsame Verantwortung und Rechenschaftspflicht mehrerer Personen an einem Arbeitsplatz als fließendes und aufkommendes Eigentum aufbaut (das nicht von einer Person kontrolliert oder gehalten wird). Verteilt MENSCHENFÜHRUNG basiert auf acht Markenzeichen oder Prinzipien: geteilte Verantwortung, geteilte Macht, Synergie, MENSCHENFÜHRUNG Kapazität, organisatorisches Lernen, gerechtes und ethisches Klima, demokratische und investigative Kultur und makrogesellschaftliches Engagement.
Ethische Führungskräfte halten an bestimmten Werten und Überzeugungen fest, unabhängig davon, ob sie zu Hause oder im Büro sind. Im Wesentlichen werden ethische Führungskräfte von der inhärenten Würde und den Rechten anderer Menschen motiviert und geleitet.
Transformational MENSCHENFÜHRUNG ist ein Stil von MENSCHENFÜHRUNG die Mitarbeiter motiviert, ermutigt und inspiriert, einen Beitrag zum Unternehmen zu leisten Wachstum. Der Führungsexperte James McGregor Burns beschrieb erstmals das Konzept der Transformation MENSCHENFÜHRUNG in einem Buch von 1978 mit dem Titel Führung. Obwohl sich Burns' Forschung auf politische Führer konzentrierte, ist der Begriff auch für Unternehmen und Organisationspsychologie anwendbar.
Diejenigen, die mit gutem Beispiel vorangehen, lassen ihre Taten (und nicht ihre Worte) akzeptable Verhaltensweisen oder Verhaltensweisen veranschaulichen. In einem Vorgesetzten-Untergeordneten-Kontext besteht die Absicht der Vorbildfunktion darin, dass die Mitarbeiter dieses Verhalten nachahmen oder sich selbst verhalten.
Eine Führungskraft ist jemand innerhalb einer Organisation, der die Fähigkeit besitzt, andere zu beeinflussen und mit gutem Beispiel voranzugehen. Führungskräfte inspirieren, unterstützen und ermutigen ihre Untergebenen und arbeiten kontinuierlich daran, Ziele zu erreichen. Ein Chef ist jemand innerhalb einer Organisation, der Untergebenen direkte Befehle erteilt, dazu neigt, autokratisch zu sein und es vorzieht, jederzeit die Kontrolle zu behalten.
Situation MENSCHENFÜHRUNG ist situativ orientiert MENSCHENFÜHRUNG Theorie. Die von den Autoren Paul Hersey und Kenneth Blanchard in den späten 1960er Jahren entwickelte Theorie basiert auf der grundlegenden Überzeugung, dass es keinen einzigen Führungsstil gibt, der für jede Situation am besten geeignet ist. Situative Führung basiert auf der Überzeugung, dass kein einzelner Führungsstil der beste ist. Mit anderen Worten, der beste Stil hängt von der jeweiligen Situation ab.
Die Nachfolgeplanung ist ein Prozess, der die Identifizierung und Entwicklung zukünftiger Führungskräfte auf allen Ebenen eines Unternehmens beinhaltet. Im Wesentlichen ist die Nachfolgeplanung eine Möglichkeit für Unternehmen, sich auf die Zukunft vorzubereiten. Der Prozess stellt sicher, dass, wenn sich ein wichtiger Mitarbeiter entscheidet, das Unternehmen zu verlassen, jemand anderes in der Pipeline ist, um seine Position zu besetzen.
Fielders Kontingenz Modell argumentiert, dass kein Führungsstil dem anderen überlegen ist, der anhand von drei Maßstäben der situativen Kontrolle bewertet wird, einschließlich der Beziehungen zwischen Leitern und Mitgliedern, der Aufgabenstruktur und dem Machtniveau der Leiter. In Fiedlers Kontingenz Modell, arbeiten aufgabenorientierte Führungskräfte am besten unter sehr günstigen und ungünstigen Umständen. Beziehungsorientierte Führungskräfte erbringen die besten Leistungen in Situationen, die mäßig günstig sind, können aber ihre Position verbessern, indem sie überlegene zwischenmenschliche Fähigkeiten einsetzen.
Im Kontext einer Organisation sind kulturelle Modelle Rahmenbedingungen, die die Unternehmenskultur definieren, formen und beeinflussen. Kulturelle Modelle verleihen einer Unternehmenskultur, die tendenziell fließend und anfällig für Veränderungen ist, auch eine gewisse Struktur. Früher nutzten die meisten Unternehmen eine hierarchische Kultur, in der verschiedene Managementebenen die ihnen unterstellten Untergebenen beaufsichtigten. Heutzutage gibt es jedoch eine größere Vielfalt an Modellen, da Führungskräfte erkennen, dass der Top-Down-Ansatz in vielen Branchen veraltet ist und dass Erfolg anderswo zu finden ist.
Handlungsorientierte Führung definiert Führung im Kontext von drei ineinandergreifenden Verantwortungs- und Anliegenbereichen. Dieses Framework wird von Führungskräften im Management von Teams, Gruppen und Organisationen verwendet. In den 1960er Jahren entwickelt und erstmals 1973 veröffentlicht, war die handlungsorientierte Führung für ihre Zeit revolutionär, weil sie davon ausging, dass Führungskräfte die Fähigkeiten erlernen könnten, die sie benötigen, um andere effektiv zu führen. Adair glaubte, dass effektive Führung durch drei sich überschneidende Kreise (Verantwortlichkeiten) veranschaulicht wird: Erfüllen der Aufgabe, Aufbau und Erhalt des Teams und Entwicklung des Einzelnen.
Leistungsstarke Coaches arbeiten mit Einzelpersonen in persönlichen und beruflichen Kontexten, damit sie ihr volles Potenzial ausschöpfen können. Während diese Art von Trainern üblicherweise mit Sport in Verbindung gebracht wird, sollte beachtet werden, dass der Akt des Coachings eine spezifische Art von Verhalten ist, die auch nützlich ist Geschäft und Führung.
Wenn die meisten Menschen gebeten werden, Macht zu definieren, denken sie an die Macht, die eine Führungskraft als Funktion ihrer Verantwortung für Untergebene besitzt. Andere mögen denken, dass Macht von dem Titel oder der Position herrührt, die diese Person innehat.
Tipping Point Leadership ist ein kostengünstiges Mittel, um einen strategischen Wandel in einer Organisation zu erreichen, indem man sich auf Extreme konzentriert. Hier können sich die Extreme auf kleine Gruppen von Menschen, Handlungen und Aktivitäten beziehen, die einen unverhältnismäßigen Einfluss auf sie ausüben Geschäft Leistung.
Die Vroom-Yetton-Entscheidung Modell ist ein Entscheidungsprozess, der auf situativer Führung basiert. Demzufolge Modell, gibt es fünf Entscheidungsstile, die die gruppenbasierte Entscheidungsfindung entsprechend der jeweiligen Situation und dem Grad der Beteiligung von Untergebenen leiten: Autokratischer Typ 1 (AI), Autokratischer Typ 2 (AII), Konsultativer Typ 1 (CI), Beratender Typ 2 (CII), gruppenbasierter Typ 2 (GII).
Die Managementsysteme von Likert wurden von dem amerikanischen Sozialpsychologen Rensis Likert entwickelt. Die Managementsysteme von Likert sind eine Reihe von Führungstheorien, die auf der Untersuchung verschiedener Dynamiken und Merkmale von Organisationen basieren. Likert schlug vier Führungssysteme vor, die man sich auch als Führungsstile vorstellen kann: Ausbeutungsautoritativ, Wohlwollend autoritativ, Konsultativ, Partizipativ.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
