Angepasste MENSCHENFÜHRUNG ist ein Modell Wird von Führungskräften verwendet, um Einzelpersonen bei der Anpassung an komplexe oder sich schnell ändernde Umgebungen zu unterstützen. Angepasste MENSCHENFÜHRUNG wird durch drei Kernkomponenten definiert (kostbar oder entbehrlich, Experimente und intelligente Risiken, disziplinierte Bewertung). Wachstum entsteht, wenn eine Organisation ineffektive Arbeitsweisen verwirft. Anschließend setzen aktive Führungskräfte neue Initiativen um und überwachen ihre Wirkung.
Adaptive Führung verstehen
Angepasste MENSCHENFÜHRUNG wurde erstmals der Welt an der Harvard University von Dr. Ronald Heifetz und Marty Linksy vorgestellt. Beide erkannten, dass die von oben nach unten oder hierarchisch MENSCHENFÜHRUNG Der Stil war veraltet und unpraktisch, und keine einzelne Person war in der Lage, jedes Problem effektiv zu lösen.
Tatsächlich, MENSCHENFÜHRUNG ist heute ein Mannschaftssport in der Moderne Geschäft. Vom Management wird erwartet, dass es mit anderen Führungskräften und Mitarbeitern zusammenarbeitet, um den Wandel erfolgreich zu steuern, Ziele zu erreichen und am anderen Ende triumphal hervorzugehen.
Angepasste MENSCHENFÜHRUNG verwendet keine traditionellen Problemlösungsmethoden, die Regeln, Vorschriften und Protokolle bevorzugen. Stattdessen setzt es auf dynamische, kreative und menschenorientierte Lösungen. Obwohl seit Jahren beliebt, ist die MENSCHENFÜHRUNG style hat einen Anstieg der Popularität erlebt, da Unternehmen mit den ständigen Herausforderungen der Coronavirus-Pandemie konfrontiert sind.
Das adaptive Führungsmodell
Angepasste MENSCHENFÜHRUNG wird durch einen Rahmen aus drei Schlüsselkomponenten definiert:
Kostbar oder entbehrlich – Bei Veränderungen hinterfragen Unternehmen natürlich, ob bestimmte Aspekte ihnen noch dienen. Das heißt, welche Elemente sind es wert, beibehalten zu werden und welche nicht? Organisatorisch Wachstum ist abhängig von Führungskräften, die die Vergangenheit hinter sich lassen und neue wirtschaftliche Möglichkeiten oder Betriebsweisen eröffnen.
Experimente und intelligente Risiken – Das verstehen auch adaptive Leader Wachstum ist von Herausforderungen geplagt. Aber sie entwickeln und testen Ideen und lernen dann aus Fehlern.
Disziplinierte Beurteilung – mit neuen Wegen für Wachstum Identifizierte, anpassungsfähige Führungskräfte implementieren und überwachen die Auswirkungen neuer Systeme oder Prozesse. Sie arbeiten aktiv mit den betroffenen Teams zusammen und nehmen bei Bedarf Anpassungen vor.
Die fünf adaptiven Führungsprinzipien
Wie alle MENSCHENFÜHRUNG Stile gibt es keine vorgegebenen Qualitäten, die eine adaptive Führungskraft aufweisen muss.
In keiner bestimmten Reihenfolge sind hier einige, die nützlich sein könnten:
Organisatorische Gerechtigkeit – auch bekannt als Fairness. Adaptive Führungskräfte müssen offen, ehrlich und bereit sein, schwierige Gespräche zu führen. Sie müssen auch sachlich und ehrlich kommunizieren, um sicherzustellen, dass Änderungen von den Untergebenen akzeptiert werden.
Charakter – Adaptive Führungskräfte müssen auch in der Lage sein, sich den Respekt derer zu verdienen, die sie führen. Hier ist Transparenz wichtig. Sie dürfen keine Angst davor haben, Fehler zu machen oder einzugestehen, noch dürfen sie Angst haben, eine Initiative einzustellen, die nicht funktioniert. Sie berücksichtigen auch die Meinungsvielfalt innerhalb der Organisation.
Emotionale Intelligenz – oder die Fähigkeit einer Führungskraft, die Gefühle oder Emotionen anderer wahrzunehmen, während sie ihre eigenen Emotionen im Zaum halten. Emotional intelligente Führungskräfte reagieren empathisch auf die Sorgen anderer, weil sie die Person von dem Problem trennen, das sie erleben.
Entwicklung – anpassungsfähige Führungskräfte setzen auf Kontinuität Wachstum und Lernen und sind nicht abgeneigt, neue Problemlösungsstrategien auszuprobieren. Die besten anpassungsfähigen Führungskräfte fördern auch ähnliche Werte in Bezug auf Kreativität und Innovation bei ihren Untergebenen.
Win-Win-Problemlösung – Schließlich sehen adaptive Führungskräfte die Konfliktlösung als Chance, zu einem für beide Seiten vorteilhaften Ergebnis zu kommen. Beispielsweise kann eine Organisation von einer Fusion mit einem Konkurrenten profitieren, anstatt übermäßig viel Geld auszugeben, um sie zu schlagen.
Die zentralen Thesen:
Angepasste MENSCHENFÜHRUNG ist ein MENSCHENFÜHRUNGModell Wird von Führungskräften verwendet, um Organisationen durch komplexe oder dynamische Veränderungen zu führen. Es bevorzugt kreative, menschenorientierte Problemlösungen gegenüber Regeln und Verfahren.
Angepasste MENSCHENFÜHRUNG wird durch drei Kernkomponenten definiert. Wachstum entsteht, wenn eine Organisation ineffektive Arbeitsweisen verwirft. Anschließend setzen aktive Führungskräfte neue Initiativen um und überwachen ihre Wirkung.
Angepasste MENSCHENFÜHRUNG zeichnet sich durch folgende Eigenschaften aus: Fairness, Transparenz, emotionale Intelligenz, Kontinuität Wachstum, und Win-Win-Problemlösung.
Führungsstile umfassen die Verhaltensqualitäten einer Führungskraft. Diese Qualitäten werden häufig verwendet, um Gruppen von Menschen zu leiten, zu motivieren oder zu leiten. Einige der bekanntesten MENSCHENFÜHRUNG Zu den Stilen gehören Autokratisch, Demokratisch oder Laissez-Faire MENSCHENFÜHRUNG Stile.
Agil MENSCHENFÜHRUNG ist die Verkörperung der Prinzipien des agilen Manifests durch einen Manager oder ein Managementteam. Agil MENSCHENFÜHRUNG beeinflusst zwei wichtige Ebenen von a Geschäft. Die Strukturebene definiert die Rollen, Verantwortlichkeiten und Kennzahlen. Die Verhaltensebene beschreibt die Handlungen, die Führungskräfte nach agilen Prinzipien gegenüber anderen zeigen.
Angepasste MENSCHENFÜHRUNG ist ein Modell Wird von Führungskräften verwendet, um Einzelpersonen bei der Anpassung an komplexe oder sich schnell ändernde Umgebungen zu unterstützen. Adaptiv MENSCHENFÜHRUNG wird durch drei Kernkomponenten definiert (wertvoll oder entbehrlich, Experimentieren und intelligente Risiken, disziplinierte Bewertung). Wachstum entsteht, wenn eine Organisation ineffektive Arbeitsweisen verwirft. Anschließend setzen aktive Führungskräfte neue Initiativen um und überwachen ihre Wirkung.
Autoren u und Dritten Die Experten Chan Kim und Renée Mauborgne entwickelten die Idee des blauen Ozeans MENSCHENFÜHRUNG. Genauso wie der blaue Ozean von Kim und Mauborgne und Dritten ermöglicht es Unternehmen, unbestrittenen Marktraum zu schaffen, Blue Ocean MENSCHENFÜHRUNG ermöglicht es Unternehmen, von ungenutzten Mitarbeitertalenten und -potenzialen zu profitieren.
Entwickelt von Geschäft Berater Kenneth Blanchard und Paul Hersey in den 1960er Jahren delegiert MENSCHENFÜHRUNG ist ein MENSCHENFÜHRUNG Stil, in dem Autoritätspersonen Untergebene ermächtigen, Autonomie auszuüben. Aus diesem Grund wird es auch Laissez-faire genannt MENSCHENFÜHRUNG. In einigen Fällen ist diese Art von MENSCHENFÜHRUNG kann zu einer Steigerung der Arbeitsqualität und Entscheidungsfindung führen. In einigen anderen Fällen ist diese Art von MENSCHENFÜHRUNG muss ausbalanciert werden, um Orientierungslosigkeit und Zusammenhalt im Team zu vermeiden.
Verteilt MENSCHENFÜHRUNG basiert auf der Prämisse, dass MENSCHENFÜHRUNG Verantwortlichkeiten und Rechenschaftspflicht werden von denjenigen mit den entsprechenden Fähigkeiten oder Fachkenntnissen geteilt, so dass sich die gemeinsame Verantwortung und Rechenschaftspflicht mehrerer Personen an einem Arbeitsplatz als fließendes und aufkommendes Eigentum aufbaut (das nicht von einer Person kontrolliert oder gehalten wird). Verteilt MENSCHENFÜHRUNG basiert auf acht Markenzeichen oder Prinzipien: geteilte Verantwortung, geteilte Macht, Synergie, Führungskapazität, organisatorisches Lernen, gerechtes und ethisches Klima, demokratische und investigative Kultur und makrogesellschaftliches Engagement.
Ethische Führungskräfte halten an bestimmten Werten und Überzeugungen fest, unabhängig davon, ob sie zu Hause oder im Büro sind. Im Wesentlichen werden ethische Führungskräfte von der inhärenten Würde und den Rechten anderer Menschen motiviert und geleitet.
Transformational Leadership ist ein Führungsstil, der Mitarbeiter motiviert, ermutigt und inspiriert, sich für das Unternehmen einzusetzen Wachstum. Der Leadership-Experte James McGregor Burns beschrieb das Konzept der transformationalen Führung erstmals 1978 in einem Buch mit dem Titel Leadership. Obwohl sich Burns Forschung auf politische Führer konzentrierte, ist der Begriff auch auf Unternehmen und Organisationspsychologie anwendbar.
Diejenigen, die mit gutem Beispiel vorangehen, lassen ihre Taten (und nicht ihre Worte) akzeptable Verhaltensweisen oder Verhaltensweisen veranschaulichen. In einem Vorgesetzten-Untergeordneten-Kontext besteht die Absicht der Vorbildfunktion darin, dass die Mitarbeiter dieses Verhalten nachahmen oder sich selbst verhalten.
Eine Führungskraft ist jemand innerhalb einer Organisation, der die Fähigkeit besitzt, andere zu beeinflussen und mit gutem Beispiel voranzugehen. Führungskräfte inspirieren, unterstützen und ermutigen ihre Untergebenen und arbeiten kontinuierlich daran, Ziele zu erreichen. Ein Chef ist jemand innerhalb einer Organisation, der Untergebenen direkte Befehle erteilt, dazu neigt, autokratisch zu sein und es vorzieht, jederzeit die Kontrolle zu behalten.
Situative Führung basiert auf der situativen Führungstheorie. Die Ende der 1960er Jahre von den Autoren Paul Hersey und Kenneth Blanchard entwickelte Theorie basiert auf der grundlegenden Überzeugung, dass es keinen einzigen Führungsstil gibt, der für jede Situation am besten geeignet ist. Situative Führung basiert auf der Überzeugung, dass kein einzelner Führungsstil der beste ist. Mit anderen Worten, der beste Stil hängt von der jeweiligen Situation ab.
Die Nachfolgeplanung ist ein Prozess, der die Identifizierung und Entwicklung zukünftiger Führungskräfte auf allen Ebenen eines Unternehmens beinhaltet. Im Wesentlichen ist die Nachfolgeplanung eine Möglichkeit für Unternehmen, sich auf die Zukunft vorzubereiten. Der Prozess stellt sicher, dass, wenn sich ein wichtiger Mitarbeiter entscheidet, das Unternehmen zu verlassen, jemand anderes in der Pipeline ist, um seine Position zu besetzen.
Fielders Kontingenz Modell argumentiert, dass kein Führungsstil dem anderen überlegen ist, der anhand von drei Maßstäben der situativen Kontrolle bewertet wird, einschließlich der Beziehungen zwischen Leitern und Mitgliedern, der Aufgabenstruktur und dem Machtniveau der Leiter. In Fiedlers Kontingenz Modell, arbeiten aufgabenorientierte Führungskräfte am besten unter sehr günstigen und ungünstigen Umständen. Beziehungsorientierte Führungskräfte erbringen die besten Leistungen in Situationen, die mäßig günstig sind, können aber ihre Position verbessern, indem sie überlegene zwischenmenschliche Fähigkeiten einsetzen.
Im Kontext einer Organisation sind kulturelle Modelle Rahmenbedingungen, die die Unternehmenskultur definieren, formen und beeinflussen. Kulturelle Modelle verleihen einer Unternehmenskultur, die tendenziell fließend und anfällig für Veränderungen ist, auch eine gewisse Struktur. Früher nutzten die meisten Unternehmen eine hierarchische Kultur, in der verschiedene Managementebenen die ihnen unterstellten Untergebenen beaufsichtigten. Heutzutage gibt es jedoch eine größere Vielfalt an Modellen, da Führungskräfte erkennen, dass der Top-Down-Ansatz in vielen Branchen veraltet ist und dass Erfolg anderswo zu finden ist.
Handlungsorientierte Führung definiert Führung im Kontext von drei ineinandergreifenden Verantwortungs- und Anliegenbereichen. Dieses Framework wird von Führungskräften im Management von Teams, Gruppen und Organisationen verwendet. In den 1960er Jahren entwickelt und erstmals 1973 veröffentlicht, war die handlungsorientierte Führung für ihre Zeit revolutionär, weil sie davon ausging, dass Führungskräfte die Fähigkeiten erlernen könnten, die sie benötigen, um andere effektiv zu führen. Adair glaubte, dass effektive Führung durch drei sich überschneidende Kreise (Verantwortlichkeiten) veranschaulicht wird: Erfüllen der Aufgabe, Aufbau und Erhalt des Teams und Entwicklung des Einzelnen.
Leistungsstarke Coaches arbeiten mit Einzelpersonen in persönlichen und beruflichen Kontexten, damit sie ihr volles Potenzial ausschöpfen können. Während diese Art von Trainern üblicherweise mit Sport in Verbindung gebracht wird, sollte beachtet werden, dass der Akt des Coachings eine spezifische Art von Verhalten ist, die auch nützlich ist Geschäft und Führung.
Wenn die meisten Menschen gebeten werden, Macht zu definieren, denken sie an die Macht, die eine Führungskraft als Funktion ihrer Verantwortung für Untergebene besitzt. Andere mögen denken, dass Macht von dem Titel oder der Position herrührt, die diese Person innehat.
Tipping Point Leadership ist ein kostengünstiges Mittel, um einen strategischen Wandel in einer Organisation zu erreichen, indem man sich auf Extreme konzentriert. Hier können sich die Extreme auf kleine Gruppen von Menschen, Handlungen und Aktivitäten beziehen, die einen unverhältnismäßigen Einfluss auf sie ausüben Geschäft Leistung.
Die Vroom-Yetton-Entscheidung Modell ist ein Entscheidungsprozess, der auf situativer Führung basiert. Demzufolge Modell, gibt es fünf Entscheidungsstile, die die gruppenbasierte Entscheidungsfindung entsprechend der jeweiligen Situation und dem Grad der Beteiligung von Untergebenen leiten: Autokratischer Typ 1 (AI), Autokratischer Typ 2 (AII), Konsultativer Typ 1 (CI), Beratender Typ 2 (CII), gruppenbasierter Typ 2 (GII).
Die Managementsysteme von Likert wurden von dem amerikanischen Sozialpsychologen Rensis Likert entwickelt. Die Managementsysteme von Likert sind eine Reihe von Führungstheorien, die auf der Untersuchung verschiedener Dynamiken und Merkmale von Organisationen basieren. Likert schlug vier Führungssysteme vor, die man sich auch als Führungsstile vorstellen kann: Ausbeutungsautoritativ, Wohlwollend autoritativ, Konsultativ, Partizipativ.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
