Der ADKAR Modell ist ein Management-Tool, das entwickelt wurde, um Mitarbeiter und Unternehmen beim Übergang durch organisatorische Veränderungen zu unterstützen. Um die Chancen von Mitarbeitern zu maximieren, Veränderungen anzunehmen, bietet das ADKAR Modell wurde 2003 vom Autor und Ingenieur Jeff Hiatt entwickelt Modell versucht, die Menschen durch den Veränderungsprozess zu führen und vor allem sicherzustellen, dass die Menschen nicht nach einiger Zeit zu gewohnten Arbeitsweisen zurückkehren.
Verständnis des ADKAR-Modells
Innerhalb eines Unternehmens stoßen Veränderungen in der Regel auf Widerstand der Mitarbeiter. Das bedeutet, dass die Akzeptanz der betroffenen Mitarbeiter die wichtigste Determinante für eine erfolgreiche Veränderung ist.
Die fünf Prinzipien des ADKAR-Modells
ADKAR ist ein Akronym für fünf Prinzipien, die erreicht werden müssen, um eine erfolgreiche Veränderung einzuleiten. Lassen Sie uns diese genauer besprechen.
1. Bewusstsein
Sensibilisierung beinhaltet die Information der Mitarbeiter über die brauchen für Veränderung durch Bereitstellung von Kontext.
Der Kontext ist wichtig, weil viele einfach Angst haben, ihre Komfortzone zu verlassen, und dafür einen konkreten Grund brauchen.
Um Bewusstsein zu schaffen, können einige schwierige Gespräche erforderlich sein.
Einige unbequeme Tatsachen müssen möglicherweise mitgeteilt werden, damit die Menschen das Problem verstehen und motivierter zum Handeln werden.
Letztendlich muss den Mitarbeitern gesagt werden, dass der Status quo nicht die praktikabelste Option für die Zukunft ist.
2. Wunsch
Die Gründe für Veränderungen zu verstehen ist eine Sache, sich verändern zu wollen eine andere.
Um das Verlangen der Mitarbeiter zu steigern, müssen sie die Vorteile verstehen.
Beispielsweise kann die Automatisierung einer Produktionslinie bedeuten, dass bestimmte Mitarbeiter neue Fähigkeiten erlernen müssen.
Sie sind jedoch eher lernbereit, wenn die Automatisierung zu einer höheren Leistung und einer anschließenden Gehaltserhöhung führt.
3. Wissen
Dieses Prinzip des ADKAR Modell beinhaltet Aus- und Weiterbildung. Mitarbeiter sind offener für Veränderungen, wenn sie ein klares Verständnis dafür haben, wie sich ihre Verantwortlichkeiten, Fähigkeiten und Prozesse auswirken werden.
Das Training muss auch spezifisch für die Person sein. Wenn im gesamten Unternehmen neue Software installiert wird, fällt diese Verantwortung den IT-Mitarbeitern zu.
Nach der Einführung liegt die Verantwortung für das Erlernen der Software jedoch bei Mitarbeitern anderer Abteilungen.
4. Fähigkeit
Wissen ist wertlos ohne die Fähigkeit, es auf die reale Welt anzuwenden.
Fähigkeit bedeutet also, dass der Mitarbeiter neue Fähigkeiten oder Verhaltensweisen kompetent anwenden kann.
Praktisches Training ist eine der effektivsten Möglichkeiten, wie Mitarbeiter ihre Fähigkeiten in bestimmten Prozessen unter Beweis stellen können.
Es hilft ihnen auch, langsam mit kleinen Gewinnen zu beginnen, um Vertrauen aufzubauen.
5. Verstärkung
Zuvor haben wir das Potenzial für Mitarbeiter erwähnt, zu alten Gewohnheiten zurückzukehren.
Dem kann entgegengewirkt werden, indem das fortgesetzte Einüben neuer Gewohnheiten zur Steigerung der Motivation belohnt wird.
Das Vorhandensein von schlechten Gewohnheiten sollte dagegen durch private Mediation angegangen werden.
Sammeln Sie weiterhin Feedback, während sich die Mitarbeiter in ihre neuen Rollen einleben.
Es kann immer noch einige Aspekte der Veränderung geben, die Leiden verursachen, die anfänglich übersehen wurden.
ADKAR-Modellbeispiele
Nun, da wir die fünf Grundprinzipien des ADKAR besprochen haben Modell, stellen wir eine Mischung aus realen und hypothetischen Beispielen vor, die detailliert beschreiben, wie dieser Änderungsprozess bewältigt werden kann.
1 - Bewusstsein
Als McDonald's Selbstbedienungskioske in seinen Restaurants einführte, ermöglichte es Kunden, eine Bestellung aufzugeben, ohne direkt mit dem Personal zu interagieren.
Um Bedenken zu zerstreuen, dass einige Personen ihren Arbeitsplatz verlieren würden, stellte das Unternehmen Change Leader mit hervorragenden Kommunikationsfähigkeiten und emotionaler Intelligenz ein.
Genauer gesagt, McDonald 's Die Mitarbeiter wurden darauf aufmerksam gemacht, dass die Kunden sich zunehmend selbst bedienen wollten und kontaktlosem Bezahlen die Zukunft gehörte.
Die interaktive Natur der Technologie würde auch die Zeit verlängern, die Kunden im Restaurant verbringen, und ein hervorragendes Speiseerlebnis bieten.
Die Mitarbeiter wurden auch darauf aufmerksam gemacht, dass Selbstbedienungskioske sie mobiler machen und ihnen mehr Zeit für andere Aufgaben wie Reinigung und Tischservice geben würden.
Mit anderen Worten, dort waren Positionen innerhalb des Restaurants noch gerechtfertigt.
2 – Wunsch
Für das zweite Prinzip des ADKAR Modell, betrachte a Marketing Team, das seit drei Jahren dieselbe CRM-Software verwendet.
Sie wurden gerade von einem Vorgesetzten darüber informiert, dass das Unternehmen in eine komplexere und funktionsreichere investieren wird Plattform um dem expandierenden Geschäft besser gerecht zu werden.
Während die Mitarbeiter verstehen können, dass ein wachsendes Unternehmen robustere Tools benötigt, bleiben die meisten dennoch gegen die Annahme eines neuen Status quo.
In diesem Fall ist es entscheidend, den Wunsch nach Veränderung zu wecken, indem man die Vorteile aufzeigt.
Zu diesem Zweck stellt das Unternehmen fest, dass die Software die Effizienz verbessern und es ihm ermöglichen wird, mehr für seine Dienstleistungen zu verlangen.
Beide Faktoren werden die Gehälter und Prämien der Mitarbeiter erhöhen.
3 – Wissen
Aus- und Weiterbildung sind für jede Veränderungsinitiative von entscheidender Bedeutung, da die meisten Mitarbeiter das Unbekannte fürchten.
Wenn ein Unternehmen beispielsweise auf Agile umstellt, liegt es nahe, dass die besten Ergebnisse durch die Einstellung eines Agile-Coaches erzielt werden.
Idealerweise sollte der Trainer dazu in der Lage sein Design agile Arbeitsabläufe und helfen Mitarbeitern, diese zu lernen und sich damit vertraut zu machen.
Sie sollten die steile anfängliche Lernkurve verstehen und Einzelpersonen motivieren, sich lange genug an Agilität zu halten, um ihre Nützlichkeit zu verstehen.
4 – Fähigkeit
Um auf das vorherige Beispiel zurückzukommen, sollten der Agile Coach und die für das Management der Änderung Verantwortlichen mit den Mitarbeitern zusammenarbeiten, um festzustellen, ob die neuen Prozesse richtig verstanden und implementiert werden.
In diesem Fall sind routinemäßige Treffen und Test-Sprints ein guter Ort, um gemeinsame Hindernisse zu identifizieren und denjenigen, die den Übergangsprozess als schwierig empfinden, persönliche Unterstützung anzubieten.
5 – Verstärkung
Verstärkung ist eine Frage der Annahme einer kontinuierlichen Verbesserungsmentalität und der Aufrechterhaltung von Maßnahmen, die unter dem vierten Prinzip eingeführt wurden.
Dies kann aus wöchentlichen Sitzungen bestehen, in denen die Mitarbeiter positive und negative Aspekte der Veränderung teilen.
Weniger häufige Sitzungen können Zeit- und Kosteneinsparungen erwähnen oder die Erfolge der Mitarbeiter feiern.
Effektive Verstärkungstechniken umfassen neue Berufsbezeichnungen, zusätzliche Pausen, Geschenkgutscheine, Kuchen, kostenlose Mittagessen und Wettbewerbe.
Das amerikanische SaaS-Unternehmen Zendesk führte die „Champagner-Kampagne“ ein, um ein gesundes Wettbewerbsgefühl unter seinen Vertriebsmitarbeitern zu erzeugen.
Hier erhält der erste, der ein Verkaufsziel erreicht, eine Champagnerflasche, die ihm vom Verkaufsleiter auf den Schreibtisch gestellt wird.
ADKAR gegen Kotter

Wie die ADKAR Modell, der Cutter Change Management Modell hilft Organisationen, Veränderungen voranzutreiben, und zwar durch die Entwicklung einer neuen Seh- und und Dritten .
Während die ADKAR Modell tut dies in erster Linie durch motiviertes Mitarbeiter-Buy-In.
Dieses Cutter Change Management Modell tatsächlich treibt den Wandel durch acht primäre Schritte voran:
- 1 – Dringlichkeit schaffen
- 2 – Bilden Sie eine mächtige Koalition
- 3 – Entwickeln Sie eine Vision und Strategie
- 4 – Kommunikation der Vision
- 5 – Entfernen Sie die Hindernisse
- 6 – Schaffen Sie kurzfristige Erfolge
- 7 – Gewinne konsolidieren
- 8 – Lass es kleben
ADKAR gegen Prosci

Der ADKAR Modell ist eines der beiden Grundmodelle innerhalb der Prosci Methode.
In der Tat jenseits der ADKAR Modell, durchläuft der Prosci drei Schlüsselphasen:
ADKAR gegen AIDA

Im Vergleich zum ADKAR Modell die verwendet wird, um Veränderungen innerhalb der Organisation voranzutreiben, die AIDA Modell ist ein Marketing Modell verwendet, um Maßnahmen von außerhalb der Organisation voranzutreiben.
Mit anderen Worten, die AIDA Modell konzentriert sich auf die Erstellung überzeugender Botschaften, die potenzielle Kunden in vier wichtigen Schritten zum Handeln bewegen:
Die zentralen Thesen
- Der ADKAR Modell hilft Unternehmen, erfolgreiche Veränderungen durch motiviertes Mitarbeiter-Buy-in einzuleiten.
- Der ADKAR Modell besteht aus fünf Kernprinzipien: Bewusstsein, Wunsch, Wissen, Fähigkeit und Verstärkung.
- Um den Wandel voranzutreiben, konzentriert sich das ADKAR-Modell darauf, die Mitarbeiter während des Übergangs zu befähigen und zu unterstützen. Theoretisch macht dies die Mitarbeiter widerstandsfähiger gegenüber zukünftigen Veränderungen und stellt sicher, dass sie nicht in alte Gewohnheiten zurückfallen.
Was sind die fünf Prinzipien des ADKAR-Modells?
Die fünf Prinzipien des ADKAR-Modells sind:
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