Der ADKAR Modell hilft Unternehmen, erfolgreiche Veränderungen durch motiviertes Mitarbeiter-Buy-in einzuleiten.
Der ADKAR Modell besteht aus fünf Kernprinzipien: Bewusstsein, Wunsch, Wissen, Fähigkeit und Verstärkung.
Um den Wandel voranzutreiben, hat die ADKAR Modell konzentriert sich auf die Befähigung und Unterstützung der Mitarbeiter während des Übergangs. Theoretisch macht dies die Mitarbeiter widerstandsfähiger gegenüber zukünftigen Veränderungen und stellt sicher, dass sie nicht in alte Gewohnheiten zurückfallen.
ADKAR-Modellelement
Beschreibung
Folgen
Schlüsseleigenschaften
Beispiele
Anwendungsbereich
über den Menschenhandel
Bewusstsein ist der erste Schritt und beinhaltet das Verständnis der Notwendigkeit von Veränderungen sowohl auf individueller als auch auf organisatorischer Ebene.
– Erkennen der Gründe und der Notwendigkeit für Veränderungen. – Erkennen möglicher Vorteile und Auswirkungen.
– Schaffung eines Gefühls der Dringlichkeit und Relevanz für Veränderungen.
– Kommunikation der Notwendigkeit der Einführung neuer Softwaresysteme. – Anerkennung der Bedeutung von Nachhaltigkeitsinitiativen.
– Change Management: Kommunizieren Sie die Gründe und Ziele einer Change-Initiative an Mitarbeiter und Stakeholder. – Marketingkampagnen: Sensibilisierung für neue Produkte oder Dienstleistungen und deren Vorteile.
Verlangen
Unter Wunsch versteht man die Motivation und Bereitschaft, sich aktiv am Veränderungsprozess zu beteiligen.
– Entwicklung eines persönlichen Engagements für Veränderungen. – Ausrichtung individueller und organisatorischer Ziele an der Veränderung.
– Enthusiasmus und Akzeptanz für die Veränderung fördern.
– Ermutigung der Mitarbeiter, neue Führungspraktiken anzunehmen. – Motivation der Teammitglieder, ein Unternehmens-Rebranding zu unterstützen.
– Personalwesen: Fördern Sie das Engagement und Engagement der Mitarbeiter für organisatorische Veränderungen. – Führungskräfteentwicklung: Wecken Sie bei potenziellen Führungskräften den Wunsch nach Führungsqualitäten und -verhalten.
Wissen
Wissen bedeutet, Einzelpersonen mit den Informationen und Fähigkeiten auszustatten, die sie benötigen, um den Wandel zu bewältigen.
– Aufklärung und Schulung von Einzelpersonen über die notwendigen Kenntnisse und Kompetenzen für Veränderungen.
– Bereitstellung von Lernressourcen und -möglichkeiten.
– Angebot von Schulungsprogrammen zu neuen Softwaretools und -verfahren. – Bereitstellung von Workshops zu Diversitäts- und Inklusionspraktiken.
– Mitarbeiterschulung: Statten Sie Ihre Mitarbeiter mit den Fähigkeiten und Kenntnissen aus, die sie für die Wahrnehmung neuer beruflicher Rollen oder Aufgaben benötigen. – Bildungseinrichtungen: Erleichtern Sie das Lernen und die Kompetenzentwicklung der Studierenden.
Fähigkeit
Fähigkeit konzentriert sich auf die praktische Anwendung von Wissen und Fähigkeiten im Kontext der Veränderung.
– Sicherstellen, dass Einzelpersonen das Gelernte effektiv auf ihre Rollen oder Verantwortlichkeiten anwenden können.
– Bietet Möglichkeiten zum Üben und zur Kompetenzentwicklung.
– Durchführung von Simulationen für Notfallteams. – Coaching für Führungskräfte zur Anwendung neuer Führungsmethoden.
– Kompetenzentwicklung: Ermöglichen Sie den Mitarbeitern, Kenntnisse im Umgang mit neuen Technologien oder Werkzeugen zu erwerben. – Leadership Coaching: Unterstützen Sie Führungskräfte bei der effektiven Anwendung neuer Führungsansätze.
Verstärkung
Bei der Verstärkung geht es darum, die Veränderung aufrechtzuerhalten und zu verstärken, um sicherzustellen, dass sie Teil der Unternehmenskultur wird.
– Einrichtung von Mechanismen zur Förderung und Belohnung gewünschter Verhaltensweisen. – Anerkennung und Feier der erfolgreichen Übernahme von Veränderungen.
– Schaffung einer Kultur, die den Wandel unterstützt und stärkt.
– Anerkennung und Belohnung von Mitarbeitern für integratives Verhalten. – Wir feiern Meilensteine in Nachhaltigkeitsinitiativen.
– Veränderung der Unternehmenskultur: Verankern Sie die Veränderung in den Werten, Normen und Praktiken der Organisation. – Vielfalt und Inklusion: Pflegen Sie eine Kultur der Inklusion, indem Sie integrative Verhaltensweisen und Richtlinien stärken.
Der ADKAR Modell ist ein Management-Tool, das entwickelt wurde, um Mitarbeiter und Unternehmen beim Übergang durch organisatorische Veränderungen zu unterstützen. Um die Chancen von Mitarbeitern zu maximieren, Veränderungen anzunehmen, bietet das ADKAR Modell wurde 2003 vom Autor und Ingenieur Jeff Hiatt entwickelt Modell versucht, die Menschen durch den Veränderungsprozess zu führen und vor allem sicherzustellen, dass die Menschen nicht nach einiger Zeit zu gewohnten Arbeitsweisen zurückkehren.
Inhaltsverzeichnis
Verständnis des ADKAR-Modells
Innerhalb eines Unternehmens stoßen Veränderungen in der Regel auf Widerstand der Mitarbeiter. Das bedeutet, dass die Akzeptanz der betroffenen Mitarbeiter die wichtigste Determinante für eine erfolgreiche Veränderung ist.
Die fünf Prinzipien des ADKAR-Modells
ADKAR ist ein Akronym für fünf Prinzipien, die erreicht werden müssen, um eine erfolgreiche Veränderung einzuleiten. Lassen Sie uns diese genauer besprechen.
1. Bewusstsein
Sensibilisierung beinhaltet die Information der Mitarbeiter über die technische für Veränderung durch Bereitstellung von Kontext.
Der Kontext ist wichtig, weil viele einfach Angst haben, ihre Komfortzone zu verlassen, und dafür einen konkreten Grund brauchen.
Um Bewusstsein zu schaffen, können einige schwierige Gespräche erforderlich sein.
Einige unbequeme Tatsachen müssen möglicherweise mitgeteilt werden, damit die Menschen das Problem verstehen und motivierter zum Handeln werden.
Letztendlich muss den Mitarbeitern gesagt werden, dass der Status quo nicht die praktikabelste Option für die Zukunft ist.
2. Wunsch
Die Gründe für Veränderungen zu verstehen ist eine Sache, sich verändern zu wollen eine andere.
Um das Verlangen der Mitarbeiter zu steigern, müssen sie die Vorteile verstehen.
Beispielsweise kann die Automatisierung einer Produktionslinie bedeuten, dass bestimmte Mitarbeiter neue Fähigkeiten erlernen müssen.
Sie sind jedoch eher lernbereit, wenn die Automatisierung zu einer höheren Leistung und einer anschließenden Gehaltserhöhung führt.
3. Wissen
Dieses Prinzip des ADKAR Modell beinhaltet Aus- und Weiterbildung. Mitarbeiter sind offener für Veränderungen, wenn sie ein klares Verständnis dafür haben, wie sich ihre Verantwortlichkeiten, Fähigkeiten und Prozesse auswirken werden.
Das Training muss auch spezifisch für die Person sein. Wenn im gesamten Unternehmen neue Software installiert wird, fällt diese Verantwortung den IT-Mitarbeitern zu.
Nach der Einführung liegt die Verantwortung für das Erlernen der Software jedoch bei Mitarbeitern anderer Abteilungen.
4. Fähigkeit
Wissen ist wertlos ohne die Fähigkeit, es auf die reale Welt anzuwenden.
Fähigkeit bedeutet also, dass der Mitarbeiter neue Fähigkeiten oder Verhaltensweisen kompetent anwenden kann.
Praktisches Training ist eine der effektivsten Möglichkeiten, wie Mitarbeiter ihre Fähigkeiten in bestimmten Prozessen unter Beweis stellen können.
Es hilft ihnen auch, langsam mit kleinen Gewinnen zu beginnen, um Vertrauen aufzubauen.
5. Verstärkung
Zuvor haben wir das Potenzial für Mitarbeiter erwähnt, zu alten Gewohnheiten zurückzukehren.
Dem kann entgegengewirkt werden, indem das fortgesetzte Einüben neuer Gewohnheiten zur Steigerung der Motivation belohnt wird.
Das Vorhandensein von schlechten Gewohnheiten sollte dagegen durch private Mediation angegangen werden.
Sammeln Sie weiterhin Feedback, während sich die Mitarbeiter in ihre neuen Rollen einleben.
Es kann immer noch einige Aspekte der Veränderung geben, die Leiden verursachen, die anfänglich übersehen wurden.
ADKAR-Modellbeispiele
Nun, da wir die fünf Grundprinzipien des ADKAR besprochen haben Modell, stellen wir eine Mischung aus realen und hypothetischen Beispielen vor, die detailliert beschreiben, wie dieser Änderungsprozess bewältigt werden kann.
1 - Bewusstsein
Als McDonald's Selbstbedienungskioske in seinen Restaurants einführte, ermöglichte es Kunden, eine Bestellung aufzugeben, ohne direkt mit dem Personal zu interagieren.
Um Bedenken zu zerstreuen, dass einige Personen ihren Arbeitsplatz verlieren würden, stellte das Unternehmen Change Leader mit hervorragenden Kommunikationsfähigkeiten und emotionaler Intelligenz ein.
Genauer gesagt, McDonald 's Die Mitarbeiter wurden darauf aufmerksam gemacht, dass die Kunden sich zunehmend selbst bedienen wollten und kontaktlosem Bezahlen die Zukunft gehörte.
Die interaktive Natur der Technologie würde auch die Zeit verlängern, die Kunden im Restaurant verbringen, und ein hervorragendes Speiseerlebnis bieten.
Die Mitarbeiter wurden auch darauf aufmerksam gemacht, dass Selbstbedienungskioske sie mobiler machen und ihnen mehr Zeit für andere Aufgaben wie Reinigung und Tischservice geben würden.
Mit anderen Worten, dort waren Positionen innerhalb des Restaurants noch gerechtfertigt.
2 – Wunsch
Für das zweite Prinzip des ADKAR Modell, betrachte a Marketing Team, das seit drei Jahren dieselbe CRM-Software verwendet.
Sie wurden gerade von einem Vorgesetzten darüber informiert, dass das Unternehmen in eine komplexere und funktionsreichere investieren wird Plattform um dem expandierenden Geschäft besser gerecht zu werden.
Während die Mitarbeiter verstehen können, dass ein wachsendes Unternehmen robustere Tools benötigt, bleiben die meisten dennoch gegen die Annahme eines neuen Status quo.
In diesem Fall ist es entscheidend, den Wunsch nach Veränderung zu wecken, indem man die Vorteile aufzeigt.
Zu diesem Zweck stellt das Unternehmen fest, dass die Software die Effizienz verbessern und es ihm ermöglichen wird, mehr für seine Dienstleistungen zu verlangen.
Beide Faktoren werden die Gehälter und Prämien der Mitarbeiter erhöhen.
3 – Wissen
Aus- und Weiterbildung sind für jede Veränderungsinitiative von entscheidender Bedeutung, da die meisten Mitarbeiter das Unbekannte fürchten.
Wenn ein Unternehmen beispielsweise auf Agile umstellt, liegt es nahe, dass die besten Ergebnisse durch die Einstellung eines Agile-Coaches erzielt werden.
Idealerweise sollte der Trainer dazu in der Lage sein Design agile Arbeitsabläufe und helfen Mitarbeitern, diese zu lernen und sich damit vertraut zu machen.
Sie sollten die steile anfängliche Lernkurve verstehen und Einzelpersonen motivieren, sich lange genug an Agilität zu halten, um ihre Nützlichkeit zu verstehen.
4 – Fähigkeit
Um auf das vorherige Beispiel zurückzukommen, sollten der Agile Coach und die für das Management der Änderung Verantwortlichen mit den Mitarbeitern zusammenarbeiten, um festzustellen, ob die neuen Prozesse richtig verstanden und implementiert werden.
In diesem Fall sind routinemäßige Treffen und Test-Sprints ein guter Ort, um gemeinsame Hindernisse zu identifizieren und denjenigen, die den Übergangsprozess als schwierig empfinden, persönliche Unterstützung anzubieten.
5 – Verstärkung
Verstärkung ist eine Frage der Annahme einer kontinuierlichen Verbesserungsmentalität und der Aufrechterhaltung von Maßnahmen, die unter dem vierten Prinzip eingeführt wurden.
Dies kann aus wöchentlichen Sitzungen bestehen, in denen die Mitarbeiter positive und negative Aspekte der Veränderung teilen.
Weniger häufige Sitzungen können Zeit- und Kosteneinsparungen erwähnen oder die Erfolge der Mitarbeiter feiern.
Effektive Verstärkungstechniken umfassen neue Berufsbezeichnungen, zusätzliche Pausen, Geschenkgutscheine, Kuchen, kostenlose Mittagessen und Wettbewerbe.
Das amerikanische SaaS-Unternehmen Zendesk führte die „Champagner-Kampagne“ ein, um ein gesundes Wettbewerbsgefühl unter seinen Vertriebsmitarbeitern zu erzeugen.
Hier erhält der erste, der ein Verkaufsziel erreicht, eine Champagnerflasche, die ihm vom Verkaufsleiter auf den Schreibtisch gestellt wird.
ADKAR gegen Kotter
Dr. John Kotter, Professor an der Harvard Business School, war ein Vordenker für organisatorische Veränderungen und entwickelte Kotters 8-Schritte-Veränderung Modell, das Unternehmensleitern hilft, mit organisatorischen Veränderungen umzugehen. Kotter hat den 8-Schritt entwickelt Modell um die organisatorische Transformation voranzutreiben.
Wie die ADKAR Modell, der Cutter Change Management Modell hilft Organisationen, Veränderungen voranzutreiben, und zwar durch die Entwicklung einer neuen Seh- und Strategie.
Während die ADKAR Modell tut dies in erster Linie durch motiviertes Mitarbeiter-Buy-In.
Der Cutter Change Management Modell tatsächlich treibt den Wandel durch acht primäre Schritte voran:
Laut Prosci-Gründer Jeff Hiatt liegt das Geheimnis erfolgreicher Veränderungen „jenseits der sichtbaren und geschäftigen Aktivitäten, die Veränderungen umgeben. Erfolgreiche Veränderungen wurzeln im Kern in etwas viel Einfacherem: wie man Veränderungen mit einer Person ermöglicht.“
Der ADKAR Modell ist eines der beiden Grundmodelle innerhalb der Prosci Methode.
In der Tat jenseits der ADKAR Modell, durchläuft der Prosci drei Schlüsselphasen:
AIDA steht für Aufmerksamkeit, Interesse, Verlangen und Handeln. Das ist ein Modell das wird in verwendet Marketing um die potenzielle Reise zu beschreiben, die ein Kunde durchlaufen könnte, bevor er ein Produkt oder eine Dienstleistung kauft. Die AIDA Modell hilft Unternehmen, ihre Bemühungen bei der Optimierung ihrer zu fokussieren Marketing Aktivitäten basierend auf den Reisen der Kunden.
Im Vergleich zum ADKAR-Modell, das verwendet wird, um Veränderungen innerhalb der Organisation voranzutreiben, ist das AIDA Modell ist ein Marketing Modell, das verwendet wird, um Maßnahmen von außerhalb der Organisation voranzutreiben.
Mit anderen Worten: Das AIDA-Modell konzentriert sich auf die Erstellung überzeugender Botschaften, die potenzielle Kunden in vier Schlüsselschritten zum Handeln bewegen:
über den Menschenhandel: Kommunizieren Sie den Bedarf an der neuen Technologie, ihre Vorteile und wie sie sich auf die Arbeit der Mitarbeiter auswirken wird.
Verlangen: Erstellen Sie überzeugende Argumente dafür, warum Mitarbeiter die Technologie nutzen sollten, und betonen Sie, wie sie ihre Aufgaben einfacher oder effizienter macht.
Wissen: Bereitstellung umfassender Schulungen und Ressourcen, um den Mitarbeitern die Fähigkeiten zu vermitteln, die sie für den effektiven Einsatz der Technologie benötigen.
Fähigkeit: Bieten Sie praktische Übungen und Unterstützung an, wenn Mitarbeiter beginnen, die Technologie bei ihren täglichen Aufgaben einzusetzen.
Verstärkung: Erkennen und belohnen Sie Erstanwender und bieten Sie kontinuierlich Unterstützung und Feedback, um eine langfristige Einführung zu fördern.
Prozessverbesserung:
über den Menschenhandel: Erklären Sie, warum Prozessverbesserungen notwendig sind, und heben Sie die potenziellen Vorteile und Verbesserungen der Effizienz oder Qualität hervor.
Verlangen: Beziehen Sie die Mitarbeiter in die Identifizierung und Lösung von Prozessproblemen ein und erhöhen Sie so ihr Engagement für die Veränderungen.
Wissen: Bieten Sie Schulungen zu den neuen Prozessen und Tools an, die zur Prozessverbesserung erforderlich sind.
Fähigkeit: Ermutigen Sie die Mitarbeiter, die neuen Prozesse zu praktizieren, und bieten Sie ihnen Anleitung und Unterstützung bei der Umsetzung von Änderungen.
Verstärkung: Überwachen Sie Fortschritte, feiern Sie Erfolge und sammeln Sie kontinuierlich Feedback, um Verbesserungen zu verfeinern und aufrechtzuerhalten.
Kulturelle Transformation:
über den Menschenhandel: Kommunizieren Sie die Notwendigkeit eines kulturellen Wandels und betonen Sie dessen Auswirkungen auf den Erfolg der Organisation.
Verlangen: Beteiligen Sie die Mitarbeiter an Diskussionen über die gewünschte Kultur und fördern Sie ihr Engagement für kulturelle Veränderungen.
Wissen: Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über die Verhaltensweisen, Werte und Praktiken, die mit der neuen Kultur verbunden sind.
Fähigkeit: Ermutigen Sie Mitarbeiter durch Führungsbeispiele und Coaching, die gewünschten kulturellen Verhaltensweisen zu praktizieren und an den Tag zu legen.
Verstärkung: Anerkennung und Belohnung von Mitarbeitern, die die neue Kultur verkörpern, wodurch der kulturelle Wandel im Laufe der Zeit verstärkt wird.
Führungskräfteentwicklung:
über den Menschenhandel: Helfen Sie Führungskräften, die Bedeutung ihrer Entwicklung und die Vorteile, die sie für die Organisation mit sich bringt, zu verstehen.
Verlangen: Unterstützen Sie Führungskräfte bei der Ermittlung ihrer persönlichen Entwicklungsziele und Gründe für die Ausübung einer Führungsrolle Wachstum.
Wissen: Bereitstellung von Programmen und Schulungen zur Führungskräfteentwicklung, die relevante Fähigkeiten und Kompetenzen abdecken.
Fähigkeit: Bieten Sie Führungskräften die Möglichkeit, ihre neuen Fähigkeiten in realen Situationen zu üben, und bieten Sie Coaching und Feedback.
Verstärkung: Führungsqualitäten anerkennen und belohnen und eine Kultur schaffen, die kontinuierliche Weiterentwicklung wertschätzt.
Training und Entwicklung:
über den Menschenhandel: Machen Sie Ihren Mitarbeitern bewusst, welche Ziele das Schulungsprogramm verfolgt, welchen Nutzen es ihnen bringt und warum es notwendig ist.
Verlangen: Verbinden Sie die Schulung mit der Karriere der Mitarbeiter Wachstum und persönliche Entwicklungsziele, die ihre Teilnahme motivieren.
Wissen: Bereitstellung umfassender Schulungsmaterialien und -ressourcen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse erwerben.
Fähigkeit: Ermöglichen Sie das Üben und Anwenden neu erworbener Fähigkeiten und bieten Sie bei Bedarf Unterstützung und Anleitung.
Verstärkung: Kontinuierliche Bewertung des Kompetenzerhalts, Bereitstellung von Möglichkeiten zur Kompetenznutzung und Bereitstellung fortlaufender Weiterentwicklungsmöglichkeiten.
Strategische Initiativen:
über den Menschenhandel: Kommunizieren Sie den Zweck der strategischen Initiative, ihre Ausrichtung auf die Unternehmensziele und ihre potenziellen Auswirkungen.
Verlangen: Beteiligen Sie die Mitarbeiter an Diskussionen über die Bedeutung der Initiative und darüber, wie sie zu ihrem Erfolg beitragen können.
Wissen: Bereitstellung von Schulungen und Informationen im Zusammenhang mit den Zielen der Initiative und ihrer Rolle darin.
Fähigkeit: Unterstützen Sie die Mitarbeiter bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben im Rahmen der Initiative und bieten Sie Orientierungshilfen an.
Verstärkung: Feiern Sie Meilensteine, heben Sie die Vorteile der Initiative hervor und stellen Sie die Ausrichtung auf strategische Ziele sicher.
Integration von Fusionen und Übernahmen:
über den Menschenhandel: Kommunizieren Sie die Gründe für die Fusion oder Übernahme und betonen Sie dabei mögliche Vorteile und deren Bedeutung für die Mitarbeiter.
Verlangen: Beziehen Sie die Mitarbeiter in den Integrationsprozess ein, gehen Sie auf ihre Anliegen ein und beziehen Sie sie nach Möglichkeit in die Entscheidungsfindung ein.
Wissen: Stellen Sie Informationen zum Integrationsplan bereit, einschließlich Änderungen an Rollen, Strukturen und Prozessen.
Fähigkeit: Bieten Sie Schulungen und Unterstützung für Mitarbeiter an, während sie die Veränderungen bewältigen und sich an die neue Organisation anpassen.
Verstärkung: Überwachen Sie den Integrationsfortschritt, feiern Sie Erfolge und sorgen Sie für einen harmonischen Übergang zur integrierten Einheit.
Die zentralen Thesen
Zweck: Das ADKAR-Modell ist ein Managementinstrument, das Mitarbeiter und Unternehmen durch erfolgreiche organisatorische Veränderungen führen soll, indem es Widerstände anspricht und die Akzeptanz der Mitarbeiter sicherstellt.
Fünf Prinzipien: Das Modell besteht aus fünf Grundprinzipien, die durch das Akronym ADKAR repräsentiert werden:
Bewusstsein: Informieren Sie die Mitarbeiter über die Notwendigkeit einer Veränderung, indem Sie Kontext und Begründung bereitstellen.
Verlangen: Durch die Kommunikation der Vorteile und positiven Ergebnisse den Wunsch nach Veränderung wecken.
Wissen: Bereitstellung von Schulungen und Schulungen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter verstehen, welche Auswirkungen die Änderung auf ihre Rollen haben wird.
Fähigkeit: Mitarbeiter in die Lage versetzen, neue Fähigkeiten und Verhaltensweisen praktisch und sicher anzuwenden.
Verstärkung: Belohnung und Unterstützung der Mitarbeiter bei der Aufrechterhaltung neuer Verhaltensweisen und der Bewältigung von Herausforderungen.
Mitarbeiterbeteiligung: Das ADKAR-Modell konzentriert sich auf die motivierte Zustimmung der Mitarbeiter, die für eine erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen und nachhaltige Akzeptanz von entscheidender Bedeutung ist.
Beispiele aus der Praxis: Das Modell ist in verschiedenen Szenarien anwendbar, etwa bei der Einführung neuer Technologien (z. B. Selbstbedienungskioske), der Implementierung von Softwareänderungen (z. B. CRM-Umstellung), der Einführung neuer Methoden (z. B. agil) und der Verstärkung positiver Verhaltensweisen (z. B. Verkaufserfolge). ).
Vergleiche: Das Modell kann mit anderen Change-Management-Ansätzen wie dem 8-Stufen-Modell von Kotter, dem Prosci-Ansatz und AIDA verglichen werden Marketing Modell. Jeder Ansatz hat seinen Fokus und seine Anwendung.
Ständige Verbesserung: Das ADKAR-Modell fördert eine Einstellung zur kontinuierlichen Verbesserung, indem es die Sammlung von Feedback, die Bewältigung von Herausforderungen und die Aufrechterhaltung positiver Verhaltensweisen im Laufe der Zeit fördert.
Mitarbeiterresilienz: Durch die Befolgung des ADKAR-Modells können Unternehmen die Widerstandsfähigkeit ihrer Mitarbeiter gegenüber zukünftigen Veränderungen stärken und eine Rückkehr zu alten Gewohnheiten verhindern.
Übergangsphasen: Das Modell betont, wie wichtig es ist, Mitarbeiter durch jede Phase des Veränderungsprozesses zu begleiten, von der Sensibilisierung bis zur Stärkung neuer Verhaltensweisen.
Anpassung: Das ADKAR-Modell erkennt an, dass Mitarbeiter unterschiedliche Rollen und Bedürfnisse haben, und plädiert für maßgeschneiderte Schulungen und Unterstützung, um eine erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen sicherzustellen.
Langfristige Auswirkungen: Die erfolgreiche Umsetzung des ADKAR-Modells kann langfristig zu nachhaltigen Veränderungen in der Kultur, den Prozessen und Verhaltensweisen einer Organisation führen.
Projektportfoliomanagement (PPM) ist ein systematischer Ansatz zur Auswahl und Verwaltung einer Sammlung von Projekten, die auf die Unternehmensziele ausgerichtet sind. Das ist ein Geschäftsprozess zur Verwaltung mehrerer Projekte, die innerhalb der Organisation identifiziert, priorisiert und verwaltet werden können. PPM hilft Unternehmen, ihre Investitionen zu optimieren, indem es Ressourcen effizient über alle Initiativen verteilt.
Dr. John Kotter, Professor an der Harvard Business School, war ein Vordenker für organisatorische Veränderungen und entwickelte Kotters 8-Stufen-Veränderungsmodell, das Unternehmensmanagern hilft, mit organisatorischen Veränderungen umzugehen. Kotter hat das 8-Stufen-Modell entwickelt, um die organisatorische Transformation voranzutreiben.
Das Nadler-Tushman-Kongruenzmodell wurde von David Nadler und Michael Tushman an der Columbia University entwickelt. Das Nadler-Tushman-Kongruenzmodell ist ein diagnostisches Werkzeug, das Problembereiche innerhalb eines Unternehmens identifiziert. Im Geschäftskontext liegt Kongruenz vor, wenn die Ziele verschiedener Personen oder Interessengruppen übereinstimmen.
McKinseys Sieben Freiheitsgrade für Wachstum sind a Strategie Werkzeug. Das von Partnern bei McKinsey and Company entwickelte Tool hilft Unternehmen zu verstehen, welche Möglichkeiten zur Expansion beitragen, und hilft daher, diese Initiativen zu priorisieren.
Mintzbergs 5 Ps der Strategie sind a Strategie Entwicklungsmodell, das fünf verschiedene Perspektiven (Plan, Trick, Muster, Position, Perspektive) untersucht, um ein erfolgreiches zu entwickeln Geschäftsstrategie. Im Laufe der Jahre wurde eine sechste Perspektive namens Practice entwickelt, die geschaffen wurde, um Unternehmen bei der Umsetzung ihrer Strategien zu unterstützen.
Das COSO-Framework ist ein Mittel zum Entwerfen, Implementieren und Bewerten von Kontrollen innerhalb einer Organisation. Die fünf Komponenten des COSO-Rahmenwerks sind Kontrollumfeld, Risikobewertung, Kontrollaktivitäten, Information und Kommunikation sowie Überwachungsaktivitäten. Als Instrument für das Betrugsrisikomanagement können Unternehmen dies tun Design, implementieren und bewerten interne Kontrollverfahren.
Die TOWS-Matrix ist ein Akronym für Bedrohungen, Chancen, Schwächen und Stärken. Die Matrix ist eine Variation der SWOT-Analyse und versucht, Kritik an der SWOT-Analyse hinsichtlich ihrer Unfähigkeit, Beziehungen zwischen den verschiedenen Kategorien aufzuzeigen, auszuräumen.
Das Change-Management-Modell von Lewin hilft Unternehmen, die mit Veränderungen verbundenen Unsicherheiten und Widerstände zu bewältigen. Kurt Lewin, einer der ersten Wissenschaftler, der seine Forschung auf Gruppendynamik konzentrierte, entwickelte ein dreistufiges Modell. Er schlug vor, dass das Verhalten von Individuen eine Funktion des Gruppenverhaltens ist.
Airbnb folgt einem Holacracy-Modell oder einer Art Wohnung organisatorische Struktur, wo Teams für Projekte organisiert werden, um sich schnell zu bewegen und schnell zu iterieren, wodurch ein schlanker und flexibler Ansatz beibehalten wird. Airbnb wechselte auch zu einem Hybridmodell, bei dem Mitarbeiter von überall aus arbeiten und sich vierteljährlich treffen können, um vorauszuplanen und sich miteinander zu vernetzen.
eBay war bis vor kurzem eine Organisation mit mehreren Abteilungen (M-Form) mit halbautonomen Einheiten, die nach den von ihnen erbrachten Dienstleistungen gruppiert waren. Heute hat eBay einen einzigen Geschäftsbereich namens Marketplace, der eBay und seine internationalen Iterationen umfasst.
IBM hat eine organisatorische Struktur gekennzeichnet durch produktbezogene Divisionen, die es ermöglichen Strategie innovative und wettbewerbsfähige Produkte in mehreren Märkten zu entwickeln. IBM zeichnet sich auch durch funktionsbasierte Segmente aus, die die Produktentwicklung unterstützen und unterstützen Innovation für jede produktbasierte Abteilung, die globale Märkte, integrierte Lieferkette, Forschung, Entwicklung und geistiges Eigentum umfasst.
Sony hat eine Matrix organisatorische Struktur primär nach funktionsbezogenen Gruppierungen und Produkt-/Geschäftsbereichen. Die Struktur umfasst auch geografische Abteilungen. 2021 kündigte Sony die Überarbeitung seiner an organisatorische Struktur, änderte seinen Namen von Sony Corporation in Sony Group Corporation, um sich besser als Hauptsitz der Sony-Unternehmensgruppe zu identifizieren, die das Unternehmen in Richtung Produktabteilungen verzerrt.
Facebook zeichnet sich durch eine vielschichtige Matrix aus organisatorische Struktur. Das Unternehmen nutzt eine Wohnung organisatorische Struktur in Kombination mit unternehmensfunktionsbasierten Teams und produktbasierten oder geografischen Abteilungen. Die flache Organisationsstruktur ist um die Führung von Mark Zuckerberg und die wichtigsten Führungskräfte um ihn herum organisiert. Auf der anderen Seite die funktionsbasierten Teams, die auf den wichtigsten Unternehmensfunktionen (wie HR, Produktmanagement, Investor Relations usw.) basieren.
Google (Alphabet) hat eine funktionsübergreifende (teambasierte) organisatorische Struktur bekannt als Matrixstruktur mit einem gewissen Grad an Ebenheit. Im Laufe der Jahre, als das Unternehmen skalierte und zu einem Technologiegiganten wurde, wurde seine organisatorische Struktur wandelt sich mehr in eine zentralisierte Organisation.
Tesla zeichnet sich durch ein funktionales aus organisatorische Struktur mit Aspekten einer hierarchischen Struktur. Tesla beschäftigt Funktionszentren, die alle Geschäftsaktivitäten abdecken, einschließlich Finanzen, Vertrieb, Marketing, Technik, Ingenieurwesen, Design, und die Büros des CEO und des Vorsitzenden. Die Tesla-Zentrale in Austin, Texas, entscheidet über die strategische Ausrichtung des Unternehmens, wobei den internationalen Aktivitäten wenig Autonomie eingeräumt wird.
McDonald's hat eine Abteilung organisatorische Struktur wo jedem Geschäftsbereich – basierend auf dem geografischen Standort – operative Verantwortlichkeiten und strategische Ziele zugewiesen werden. Die wichtigsten geografischen Abteilungen sind die USA, international betriebene Märkte und internationale lizenzierte Entwicklungsmärkte. Andererseits ist die hierarchische Führungsstruktur regional und funktional organisiert.
Walmart hat eine hybride hierarchisch-funktionale Struktur organisatorische Struktur, auch als Matrixstruktur bezeichnet, die mehrere Ansätze kombiniert. Einerseits folgt Walmart einer hierarchischen Struktur, in der der derzeitige CEO Doug McMillon der einzige Mitarbeiter ohne direkten Vorgesetzten ist und Anweisungen vom Top-Management gesendet werden. Andererseits wird die funktionsbasierte Struktur von Walmart verwendet, um Mitarbeiter nach ihren besonderen Fähigkeiten und Erfahrungen zu kategorisieren.
Microsoft hat einen Produkttypbereich organisatorische Struktur basierend auf Funktionen und Engineering-Gruppen. Als das Unternehmen im Laufe der Zeit skalierte, wurde es auch hierarchischer, behielt jedoch seinen hybriden Ansatz zwischen Funktionen, Ingenieurgruppen und Management bei.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
