Laut Prosci-Gründer Jeff Hiatt ist das Geheimnis erfolgreicher Veränderungen „liegt jenseits der sichtbaren und geschäftigen Aktivitäten, die den Wandel umgeben. Erfolgreiche Veränderungen wurzeln im Kern in etwas viel Einfacherem: wie man Veränderungen mit einer Person ermöglicht."
Das Änderungsmanagement von Prosci verstehen
Prosci ändern Management ist ein Rahmen für organisatorische Veränderungen, der sich jeweils auf eine Person konzentriert.
Prosci ist ein Unternehmen, das mit Organisationen zusammenarbeitet, um Veränderungen herbeizuführen Management Zertifizierung.
Im Rahmen des Change Management-Zertifizierungsprogramms werden Einzelpersonen mit den Fähigkeiten, Werkzeugen und dem Wissen ausgestattet, um erfolgreiche Veränderungsinitiativen voranzutreiben.
Am Ende des interaktiven dreitägigen Kurses wird jeder Teilnehmer zum zertifizierten Change Practitioner.
Zu den häufigsten Kursteilnehmern zählen Change Leader, Projekt Manager, IT-Experten, Spezialisten für kontinuierliche Verbesserung, HR Geschäft Partner und Mitglieder des Projektteams.
Tatsächlich wird jedoch jeder Mitarbeiter, der die Aufgabe hat, Veränderungen in seinem Unternehmen voranzutreiben, von dem Programm profitieren.
Der ADKAR Modell ist ein Management Tool zur Unterstützung von Mitarbeitern und Unternehmen beim Übergang durch organisatorische Veränderungen. Um die Chancen von Mitarbeitern zu maximieren, Veränderungen anzunehmen, bietet das ADKAR Modell wurde 2003 vom Autor und Ingenieur Jeff Hiatt entwickelt Modell versucht, die Menschen durch den Veränderungsprozess zu führen und vor allem sicherzustellen, dass die Menschen nicht nach einiger Zeit zu gewohnten Arbeitsweisen zurückkehren.
Der ADKAR Modell wurde von Hiatt nach der Analyse von Veränderungen in mehr als 700 Organisationen entwickelt.
Es konzentriert sich auf Veränderungen auf individueller Ebene, indem es den Mitarbeitern hilft, Hindernisse auf dem Weg zu überwinden.
ADKAR ist ein Akronym für fünf Ergebnisse der Person Bedürfnisse zu erreichen, damit eine Veränderungsinitiative erfolgreich ist:
Bewusstsein
Die Mitarbeiter müssen zunächst verstehen, warum Änderungen erforderlich sind.
Verlangen
Um vom Änderungsbewusstsein zur Änderungsannahme zu gelangen, muss der Mitarbeiter den Wunsch haben, dass dies geschieht.
Dies kann erleichtert werden, indem die für den Einzelnen relevanten Vorteile oder die eigentlichen Ursachen von Resistenzen identifiziert werden.
Wissen
Das dritte Ergebnis betrifft die Aus- und Weiterbildung.
Jedes Mitglied des Teams Bedürfnisse zu verstehen, wie ihre Rolle innerhalb der Organisation von der Änderungsinitiative betroffen sein.
Gegebenenfalls sollten auch neue Fähigkeiten geschult werden.
Fähigkeit
Während es eine Sache ist, zu wissen, wie man eine Aufgabe ausführt, ist es eine ganz andere Sache, das Selbstvertrauen zu haben, es zu tun.
Change Leader müssen die Lücke zwischen Wissen und Können praxisnah schließen Leistung Überwachung und Feedback.
Verstärkung
Um sicherzustellen, dass neue Rollen und Gewohnheiten langfristig angenommen werden, können Motivationstechniken verwendet werden, um Erfolge und kleine Gewinne zu feiern.
Solche Erfolge sollten öffentlich gefeiert werden, während Mitarbeiter, die in alte Gewohnheiten zurückfallen, privat behandelt werden sollten.
Der Prosci 3-Phasen-Prozess
Der Prosci 3-Phasen-Prozess ergänzt das ADKAR Modell , dass es einen Rahmen für die Einführung von Veränderungen auf organisatorischer Ebene bietet.
Es ist strukturiert und dennoch flexibel und führt die Initiatoren von Veränderungen durch verschiedene Schritte und Aktivitäten.
Die Grund Struktur dauert ebenfalls 3 Jahre. Das erste Jahr ist das sog. Modell ist wie folgt:
Phase 1 (Ansatz vorbereiten)
Zu Beginn ist es wichtig, eine maßgeschneiderte Änderung zu entwickeln Managementund Dritten und das nötige Commitment sichern.
Es sollten auch Definitionen des Erfolgs und der Veränderungswirkung festgelegt werden.
Phase 2 (Änderungen managen)
Die zweite Phase fordert die Organisation um eine Änderung zu erstellen, zu implementieren und zu übernehmen Plan wie nötig.
Die Leistung sollte überwacht werden, während Einzelpersonen die verschiedenen ADKAR-Übergänge durchlaufen.
Phase 3 (Ergebnisse aufrechterhalten)
In der letzten Phase wird die Wert der Änderung wird Personen mitgeteilt, deren Engagement entscheidend ist, um sicherzustellen, dass die Änderungsinitiative nachhaltig ist. Die Leistung wird überprüft, um die gewünschten Ergebnisse zu bestätigen und alle gewonnenen Erkenntnisse zu dokumentieren.
Prosci ändern Management ist ein Rahmen für organisatorische Veränderungen, der sich jeweils auf eine Person konzentriert. Es wurde von Jeff Hiatt entwickelt, dem Gründer des Unternehmens Prosci, das mit Organisationen zusammenarbeitet, um Veränderungen herbeizuführen Management Zertifizierung.
Eine grundlegende Komponente der Prosci-Methodik ist das ADKAR Modell, ein Framework, das Hiatt selbst entwickelt hat, nachdem er Veränderungen in mehr als 700 Organisationen untersucht hat.
Die andere Komponente ist der Prosci 3-Phasen-Prozess, der dabei hilft, Veränderungen auf breiterer, organisatorischer Ebene einzuleiten.
Veränderung ist eine wichtige und notwendige Tatsache life für alle Organisationen. Aber Veränderungen sind oft erfolglos, weil die Menschen in Organisationen Veränderungen widerstehen. Veränderung Management ist ein systematischer Ansatz zur Bewältigung der Transformation von Unternehmenszielen, Werten, Technologien oder Prozessen.
Dr. John Kotter, Professor an der Harvard Business School, war ein Vordenker für organisatorische Veränderungen und entwickelte Kotters 8-Schritte-Veränderung Modell, was hilft Geschäft Manager beschäftigen sich mit organisatorischen Veränderungen. Kotter hat den 8-Schritt entwickelt Modell um die organisatorische Transformation voranzutreiben.
McKinseys Sieben Freiheitsgrade für Wachstum sind a und Dritten Werkzeug. Das von Partnern bei McKinsey and Company entwickelte Tool hilft Unternehmen zu verstehen, welche Möglichkeiten zur Expansion beitragen, und hilft daher, diese Initiativen zu priorisieren.
Das McKinsey 7-S-Modell wurde Ende der 1970er Jahre von Robert Waterman und Thomas Peters entwickelt, die Berater bei McKinsey & Company waren. Waterman und Peters erstellten sieben zentrale interne Elemente, die a Geschäft wie gut es aufgestellt ist, um seine Ziele zu erreichen, basierend auf drei harten und vier weichen Elementen.
Lewins Wechsel ManagementModell hilft Unternehmen, die mit Veränderungen verbundenen Unsicherheiten und Widerstände zu bewältigen. Kurt Lewin, einer der ersten Wissenschaftler, der seine Forschung auf Gruppendynamik konzentrierte, entwickelte eine dreistufige Modell. Er schlug vor, dass das Verhalten von Individuen eine Funktion des Gruppenverhaltens ist.
Der ADKAR Modell ist ein Management Tool zur Unterstützung von Mitarbeitern und Unternehmen beim Übergang durch organisatorische Veränderungen. Um die Chancen von Mitarbeitern zu maximieren, Veränderungen anzunehmen, bietet das ADKAR Modell wurde 2003 vom Autor und Ingenieur Jeff Hiatt entwickelt Modell versucht, die Menschen durch den Veränderungsprozess zu führen und vor allem sicherzustellen, dass die Menschen nicht nach einiger Zeit zu gewohnten Arbeitsweisen zurückkehren.
Der Sozialpsychologe Kurt Lewin entwickelte das Kraftfeld Analyse in den 1940er Jahren. Das Kraftfeld Analyse ist ein Entscheidungsfindungsinstrument, das verwendet wird, um Faktoren zu quantifizieren, die eine Veränderungsinitiative unterstützen oder ablehnen. Lewin argumentierte, dass Unternehmen dynamische und interaktive Kräfte enthalten, die in entgegengesetzte Richtungen zusammenarbeiten. Um einen erfolgreichen Wandel einzuleiten, müssen die Kräfte, die den Wandel antreiben, stärker sein als die Kräfte, die den Wandel behindern.
Geschäft Innovation geht es darum, neue Möglichkeiten für ein zu schaffen Organisation seine Kernangebote neu zu erfinden, Einnahmen Streams und verbessern die Value Proposition für bestehende oder neue Kunden und erneuert so sein Ganzes GeschäftModell. Unternehmen Innovation Federn durch das Verständnis der Struktur des Marktes, wodurch diese Änderungen angepasst oder vorweggenommen werden.
Laut Prosci-Gründer Jeff Hiatt liegt das Geheimnis erfolgreicher Veränderungen „jenseits der sichtbaren und geschäftigen Aktivitäten, die Veränderungen umgeben. Erfolgreiche Veränderungen wurzeln im Kern in etwas viel Einfacherem: wie man Veränderungen mit einer Person ermöglicht.“
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
