Prosci ändern Management ist ein Rahmen für organisatorische Veränderungen, der sich jeweils auf eine Person konzentriert. Es wurde von Jeff Hiatt entwickelt, dem Gründer des Unternehmens Prosci, das mit Organisationen zusammenarbeitet, um Veränderungen herbeizuführen Management Zertifizierung.
Eine grundlegende Komponente der Prosci-Methodik ist das ADKAR Modell, ein Framework, das Hiatt selbst entwickelt hat, nachdem er Veränderungen in mehr als 700 Organisationen untersucht hat.
Die andere Komponente ist der Prosci 3-Phasen-Prozess, der dabei hilft, Veränderungen auf breiterer, organisatorischer Ebene einzuleiten.
Laut Prosci-Gründer Jeff Hiatt ist das Geheimnis erfolgreicher Veränderungen „liegt jenseits der sichtbaren und geschäftigen Aktivitäten, die den Wandel umgeben. Erfolgreiche Veränderungen wurzeln im Kern in etwas viel Einfacherem: wie man Veränderungen mit einer Person ermöglicht."
Aspekt
Erläuterung
Prosci-Änderungsmanagement
Prosci-Änderungsmanagement ist ein strukturierter Ansatz und eine Methodik für das Management der menschlichen Seite des Wandels in Organisationen. Der Schwerpunkt liegt auf dem Verständnis und der Auseinandersetzung mit den menschlichen Elementen des Wandels, um die erfolgreiche Annahme und Umsetzung neuer Initiativen sicherzustellen.
Origin
Prosci, Inc., ein Forschungs- und Beratungsunternehmen, hat die Prosci Change Management-Methodik entwickelt. Prosci wurde 1994 von Jeff Hiatt gegründet und hat umfangreiche Untersuchungen zu Best Practices für das Change-Management durchgeführt und weltweit Tausende von Change-Praktikern geschult.
ADKAR-Modell
Ein zentraler Bestandteil des Prosci Change Managements ist das ADKAR-Modell, was für Awareness, Desire, Knowledge, Ability und Reinforcement steht. Es bietet einen strukturierten Rahmen für das Verständnis und die Bewältigung individueller Veränderungen auf Mitarbeiterebene.
Strukturierter Ansatz
Prosci Change Management bietet einen strukturierten Ansatz, der Tools, Prozesse und Bewertungen umfasst, um Änderungsbemühungen effektiv zu planen, zu verwalten und zu messen. Es hilft Unternehmen dabei, Übergänge zu meistern und gleichzeitig Widerstände zu minimieren und die Akzeptanz zu maximieren.
Key Concepts
Schlüssel Konzepte Zu den Aufgaben im Change Management von Prosci gehören die Stakeholder-Analyse, die Bewertung der Änderungsauswirkungen, die Kommunikationsplanung und die Bildung einer Sponsoring-Koalition. Diese Elemente helfen Organisationen dabei, potenzielle Hindernisse für Veränderungen zu erkennen und anzugehen.
Benefits
Zu den Vorteilen der Anwendung von Prosci Change Management gehören ein erhöhtes Mitarbeiterengagement, ein geringerer Widerstand gegen Veränderungen, eine schnellere Einführung neuer Prozesse oder Technologien und höhere Projekterfolgsquoten. Unternehmen können den ROI und die gewünschten Ergebnisse effektiver erzielen.
Forschungsbasiert
Die Methodik von Prosci basiert auf Forschung und stützt sich auf Daten, die über mehrere Jahrzehnte gesammelt wurden. Diese empirische Grundlage stellt sicher, dass der Ansatz auf realen Erfahrungen basiert und Best Practices im Change Management widerspiegelt.
Schulung und Zertifizierung
Prosci bietet Schulungs- und Zertifizierungsprogramme für Change-Management-Experten an, die es ihnen ermöglichen, sich mit der Prosci-Methodik vertraut zu machen. Diese Programme decken verschiedene Aspekte des Änderungsmanagements ab, einschließlich der Strategieentwicklung und -umsetzung.
Anpassbarer
Der Prosci-Ansatz ist an verschiedene Branchen, Arten von Veränderungen und Organisationsgrößen anpassbar. Es kann an die spezifischen Anforderungen eines Projekts oder einer Initiative angepasst werden und ist somit ein vielseitiges Werkzeug für die Bewältigung von Veränderungen in verschiedenen Kontexten.
Integration mit Projektmanagement
Prosci Change Management kann in Projektmanagementmethoden integriert werden, um einen ganzheitlichen Ansatz für den Projekterfolg zu schaffen. Durch die Kombination von Projektmanagement und Änderungsmanagement wird sichergestellt, dass sowohl die technischen als auch die personellen Aspekte der Änderung berücksichtigt werden.
Globale Reichweite
Die Forschung und Methoden von Prosci haben eine globale Reichweite, wobei Praktiker und Organisationen aus der ganzen Welt ihre Werkzeuge und ihr Fachwissen nutzen. Diese globale Perspektive ermöglicht interkulturelle Einblicke und effektives Veränderungsmanagement in unterschiedlichen Umgebungen.
FORTLAUFENDE VERBESSERUNGEN
Prosci betont die Bedeutung einer kontinuierlichen Verbesserung der Change-Management-Praktiken. Es ermutigt Organisationen, aus jeder Änderungsinitiative zu lernen und ihren Ansatz im Laufe der Zeit zu verfeinern, um letztendlich die Änderungskompetenz innerhalb der Organisation aufzubauen.
Inhaltsverzeichnis
Das Änderungsmanagement von Prosci verstehen
Prosci ändern Management ist ein Rahmen für organisatorische Veränderungen, der sich jeweils auf eine Person konzentriert.
Prosci ist ein Unternehmen, das mit Organisationen zusammenarbeitet, um Veränderungen herbeizuführen Management Zertifizierung.
Im Rahmen des Change Management-Zertifizierungsprogramms werden Einzelpersonen mit den Fähigkeiten, Werkzeugen und dem Wissen ausgestattet, um erfolgreiche Veränderungsinitiativen voranzutreiben.
Am Ende des interaktiven dreitägigen Kurses wird jeder Teilnehmer zum zertifizierten Change Practitioner.
Zu den häufigsten Kursteilnehmern zählen Change Leader, Projektmanager, IT-Experten, Spezialisten für kontinuierliche Verbesserung und HR Geschäft Partner und Mitglieder des Projektteams.
Tatsächlich wird jedoch jeder Mitarbeiter, der die Aufgabe hat, Veränderungen in seinem Unternehmen voranzutreiben, von dem Programm profitieren.
Der ADKAR Modell ist eine Management Tool zur Unterstützung von Mitarbeitern und Unternehmen beim Übergang durch organisatorische Veränderungen. Um die Chancen von Mitarbeitern zu maximieren, Veränderungen anzunehmen, bietet das ADKAR Modell wurde 2003 vom Autor und Ingenieur Jeff Hiatt entwickelt Modell versucht, die Menschen durch den Veränderungsprozess zu führen und vor allem sicherzustellen, dass die Menschen nicht nach einiger Zeit zu gewohnten Arbeitsweisen zurückkehren.
Der ADKAR Modell wurde von Hiatt nach der Analyse von Veränderungen in mehr als 700 Organisationen entwickelt.
Es konzentriert sich auf Veränderungen auf individueller Ebene, indem es den Mitarbeitern hilft, Hindernisse auf dem Weg zu überwinden.
ADKAR ist ein Akronym für fünf Ergebnisse, die der Einzelne erreichen muss, damit eine Veränderungsinitiative erfolgreich ist:
über den Menschenhandel
Die Mitarbeiter müssen zunächst verstehen, warum Änderungen erforderlich sind.
Verlangen
Um vom Änderungsbewusstsein zur Änderungsannahme zu gelangen, muss der Mitarbeiter den Wunsch haben, dass dies geschieht.
Dies kann erleichtert werden, indem die für den Einzelnen relevanten Vorteile oder die eigentlichen Ursachen von Resistenzen identifiziert werden.
Wissen
Das dritte Ergebnis betrifft die Aus- und Weiterbildung.
Jedes Mitglied des Teams muss verstehen, wie sich die Änderungsinitiative auf seine Rolle innerhalb der Organisation auswirkt.
Gegebenenfalls sollten auch neue Fähigkeiten geschult werden.
Fähigkeit
Während es eine Sache ist, zu wissen, wie man eine Aufgabe ausführt, ist es eine ganz andere Sache, das Selbstvertrauen zu haben, es zu tun.
Change Leader müssen die Lücke zwischen Wissen und Können durch praktische Leistungsüberwachung und Feedback schließen.
Verstärkung
Um sicherzustellen, dass neue Rollen und Gewohnheiten langfristig angenommen werden, können Motivationstechniken verwendet werden, um Erfolge und kleine Gewinne zu feiern.
Solche Erfolge sollten öffentlich gefeiert werden, während Mitarbeiter, die in alte Gewohnheiten zurückfallen, privat behandelt werden sollten.
Der Prosci 3-Phasen-Prozess
Der Prosci 3-Phasen-Prozess ergänzt das ADKAR Modell , dass es einen Rahmen für die Einführung von Veränderungen auf organisatorischer Ebene bietet.
Es ist strukturiert und dennoch flexibel und führt die Initiatoren von Veränderungen durch verschiedene Schritte und Aktivitäten.
Zu Beginn ist es wichtig, eine maßgeschneiderte Änderung zu entwickeln ManagementStrategie und das nötige Commitment sichern.
Es sollten auch Definitionen des Erfolgs und der Veränderungswirkung festgelegt werden.
Phase 2 (Änderungen managen)
In der zweiten Phase wird die Organisation aufgefordert, bei Bedarf einen Änderungsplan zu erstellen, umzusetzen und zu übernehmen.
Die Leistung sollte überwacht werden, während Einzelpersonen die verschiedenen ADKAR-Übergänge durchlaufen.
Phase 3 (Ergebnisse aufrechterhalten)
In der letzten Phase wird die Wert der Änderung wird Personen mitgeteilt, deren Engagement entscheidend ist, um sicherzustellen, dass die Änderungsinitiative nachhaltig ist. Die Leistung wird überprüft, um die gewünschten Ergebnisse zu bestätigen und alle gewonnenen Erkenntnisse zu dokumentieren.
Angenommen, ein großes Unternehmen plant die Einführung eines neuen ERP-Systems (Enterprise Resource Planning) in seinen weltweiten Niederlassungen. Diese Änderung wird sich auf jeden Mitarbeiter und seine täglichen Arbeitsabläufe auswirken. Das Framework von Prosci kann wie folgt angewendet werden:
Phase 1 (Ansatz vorbereiten):
Entwickeln Sie ein Change Management Strategie Darin werden der Kommunikationsplan, die Schulungsmodule und die erforderlichen Unterstützungssysteme beschrieben.
Sicheres Engagement von oben MENSCHENFÜHRUNG und wichtige Stakeholder, die Änderungsinitiative zu unterstützen.
Definieren Sie Erfolgskriterien wie einen reibungslosen Übergang, minimale Störungen und erhöhte Effizienz.
Phase 2 (Änderung verwalten):
Erstellen Sie einen umfassenden Änderungsplan, der Kommunikationsmaterialien, Schulungspläne und Supportressourcen umfasst.
Implementieren Sie das ERP-System schrittweise in allen Abteilungen und stellen Sie den Mitarbeitern die erforderlichen Schulungen und Ressourcen zur Verfügung.
Überwachen Sie den Fortschritt der Mitarbeiter während der ADKAR-Übergänge: Bewusstsein (Verstehen der Notwendigkeit des neuen Systems), Wunsch (Motivation, es zu nutzen), Wissen (Schulung zum System), Fähigkeit (Vertrauen, es zu nutzen) und Verstärkung (kontinuierliche Unterstützung und Anerkennung von Leistungen).
Phase 3 (Nachhaltigkeitsergebnisse):
Kommunizieren Sie den Mitarbeitern kontinuierlich die Vorteile des neuen ERP-Systems und betonen Sie, wie es ihre Arbeit und Effizienz verbessert.
Überprüfen Sie die Leistung und sammeln Sie Feedback, um Verbesserungsmöglichkeiten bei der Systemnutzung und dem Support zu ermitteln.
Feiern Sie Meilensteine und Erfolge und würdigen Sie Teams und Einzelpersonen, die sich erfolgreich an die neue Technologie angepasst haben.
Zusammenschluss zweier Unternehmen
Im Szenario, in dem zwei Unternehmen zu einer einzigen Einheit fusionieren, kann das Framework von Prosci dabei helfen, den komplexen organisatorischen Wandel zu bewältigen:
Phase 1 (Ansatz vorbereiten):
Entwickeln Sie eine Fusionsintegration Strategie Darin werden der Zeitplan, die Integrationsteams und die Bemühungen zur kulturellen Ausrichtung beschrieben.
Sicheres Engagement beider Organisationen MENSCHENFÜHRUNG den Zusammenschluss zu unterstützen und ein gemeinsames zu kommunizieren Seh-.
Definieren Sie Erfolgskriterien wie einen nahtlosen Übergang, minimale Talentabwanderung und kulturelle Integration.
Phase 2 (Änderung verwalten):
Erstellen Sie einen detaillierten Integrationsplan, der Kommunikationsstrategien, Mitarbeiterschulungen und deren Ausrichtung umfasst Geschäft Prozesse.
Implementieren Sie den Integrationsprozess und stellen Sie gleichzeitig Unterstützung und Ressourcen für Mitarbeiter bereit, die möglicherweise mit Veränderungen in ihren Rollen oder Teams konfrontiert sind.
Überwachen Sie den Fortschritt der Mitarbeiter bei ADKAR-Übergängen: Bewusstsein (Verstehen der Gründe für die Fusion), Wunsch (Engagement für das fusionierte Unternehmen), Wissen (Schulung zu neuen Prozessen), Fähigkeit (Anpassung an neue Rollen) und Verstärkung (kontinuierliche Bemühungen zur kulturellen Anpassung).
Phase 3 (Nachhaltigkeitsergebnisse):
Kommunizieren Sie kontinuierlich die gemeinsamen Werte und Ziele der fusionierten Organisation, um eine einheitliche Kultur zu fördern.
Überprüfen Sie die Leistung und sammeln Sie Feedback, um etwaige Herausforderungen oder Widerstände gegen die Fusion anzugehen.
Feiern Sie Erfolge und würdigen Sie Teams und Einzelpersonen, die eine entscheidende Rolle bei der erfolgreichen Integration gespielt haben.
Kulturelle Transformation
Angenommen, ein etabliertes Finanzinstitut durchläuft einen kulturellen Wandel hin zu einer stärkeren Kundenorientierung. Diese Veränderung beinhaltet eine Änderung der Denk- und Verhaltensweisen der Mitarbeiter. Das Framework von Prosci kann wie folgt angewendet werden:
Phase 1 (Ansatz vorbereiten):
Entwickeln Sie eine kulturelle Transformation Strategie das umreißt MENSCHENFÜHRUNGEngagement, Kommunikationsmethoden und Schulungsprogramme von .
Sicheres Buy-in von oben MENSCHENFÜHRUNG und betonen ihre Rolle als kulturelle Vorreiter.
Definieren Sie Erfolgskriterien wie verbesserte Kundenzufriedenheitswerte, gesteigertes Mitarbeiterengagement und Anpassung an die neue Kultur.
Phase 2 (Änderung verwalten):
Erstellen Sie einen umfassenden Transformationsplan, der Kommunikationsmaterialien, Workshops zu kundenorientiertem Verhalten und Vorbilder durch Führungskräfte umfasst.
Führen Sie kulturelle Workshops und Schulungen durch, damit Ihre Mitarbeiter kundenorientiertes Verhalten verstehen und üben können.
Überwachen Sie den Fortschritt der Mitarbeiter durch ADKAR-Übergänge: Bewusstsein (Verstehen der Bedeutung der Kundenorientierung), Wunsch (Engagement zur Übernahme neuer Verhaltensweisen), Wissen (Schulung zu kundenorientierten Praktiken), Fähigkeit (Fähigkeit, diese Praktiken anzuwenden) und Verstärkung ( kontinuierliche Verstärkung gewünschter Verhaltensweisen).
Phase 3 (Nachhaltigkeitsergebnisse):
Kommunizieren Sie kontinuierlich die Bedeutung kundenorientierten Verhaltens und teilen Sie Erfolgsgeschichten.
Überprüfen Sie die Leistung und sammeln Sie Feedback, um Bereiche zu identifizieren, in denen Mitarbeiter möglicherweise zusätzliche Unterstützung oder Ressourcen benötigen.
Feiern Sie Meilensteine und würdigen Sie Mitarbeiter, die kundenorientiertes Verhalten angenommen und konsequent unter Beweis gestellt haben.
Schlüssel-Höhepunkte
Prosci-Änderungsmanagement: Prosci Change Management ist ein Rahmenwerk, das darauf abzielt, erfolgreiche organisatorische Veränderungen für jeden Einzelnen zu ermöglichen. Prosci wurde von Jeff Hiatt gegründet und arbeitet mit Organisationen zusammen, um eine Change-Management-Zertifizierung anzubieten.
ADKAR-Modell: Der ADKAR Modell ist ein Managementtool im Rahmen von Prosci, das Einzelpersonen und Organisationen bei organisatorischen Veränderungen begleiten soll. Es konzentriert sich auf fünf Schlüsselergebnisse, die Einzelpersonen für eine erfolgreiche Veränderung erreichen müssen:
Bewusstsein: Verstehen Sie die Notwendigkeit einer Veränderung.
Verlangen: Entwickeln Sie die Motivation und Bereitschaft zur Veränderung.
Wissen: Erwerben Sie die notwendigen Informationen und Fähigkeiten für Veränderungen.
Fähigkeit: Bauen Sie Vertrauen und Fähigkeit auf, die Veränderung umzusetzen.
Verstärkung: Halten Sie die Veränderung durch positive Verstärkung aufrecht.
Prosci 3-Phasen-Prozess: Dieser Prozess ergänzt das ADKAR Modell und bietet einen strukturierten und dennoch flexiblen Ansatz für die Bewältigung organisatorischer Veränderungen:
Phase 1 (Ansatz vorbereiten): Entwickeln Sie ein maßgeschneidertes Change Management Strategie, Engagement sichern und Erfolgskriterien definieren.
Phase 2 (Änderung verwalten): Erstellen und implementieren Sie einen Änderungsplan, überwachen Sie den Fortschritt mithilfe von ADKAR-Übergängen und verwalten Sie die Leistung.
Phase 3 (Nachhaltigkeitsergebnisse): Kommunizieren Sie die Wert über Veränderungen informieren, Leistungen überprüfen, Nachhaltigkeit sicherstellen und Erfolge feiern.
Change-Management-Zertifizierung: Prosci bietet ein Change-Management-Zertifizierungsprogramm an, das Einzelpersonen mit Fähigkeiten, Werkzeugen und Wissen ausstattet, um erfolgreiche Veränderungsinitiativen voranzutreiben. Nach Abschluss des Programms werden die Teilnehmer zu zertifizierten Change Practitionern.
Einfluss: Das Change-Management-Framework von Prosci wurde von zahlreichen Organisationen, darunter Fortune-100-Unternehmen, übernommen, um Change-Management-Prozesse zu verbessern und erfolgreiche Ergebnisse zu erzielen.
Die zentralen Thesen:
Prosci konzentriert sich auf individuelle Veränderungen, um erfolgreiche organisatorische Veränderungen zu erreichen.
Der ADKAR Modell beschreibt fünf Ergebnisse, die Einzelpersonen für die Annahme von Veränderungen erreichen müssen.
Der Prosci 3-Phasen-Prozess ergänzt das ADKAR Modell und leitet das organisatorische Änderungsmanagement.
Die Change-Management-Zertifizierung wird über das Programm von Prosci angeboten.
Veränderung ist eine wichtige und notwendige Tatsache des Lebens für alle Organisationen. Aber Veränderungen sind oft erfolglos, weil die Menschen in Organisationen Veränderungen widerstehen. Change Management ist ein systematischer Ansatz zur Bewältigung der Transformation von Unternehmenszielen, Werten, Technologien oder Prozessen.
Dr. John Kotter, Professor an der Harvard Business School, war ein Vordenker für organisatorische Veränderungen und entwickelte Kotters 8-Schritte-Veränderung Modell, was hilft Geschäft Manager beschäftigen sich mit organisatorischen Veränderungen. Kotter hat den 8-Schritt entwickelt Modell um die organisatorische Transformation voranzutreiben.
McKinseys Sieben Freiheitsgrade für Wachstum sind a Strategie Werkzeug. Das von Partnern bei McKinsey and Company entwickelte Tool hilft Unternehmen zu verstehen, welche Möglichkeiten zur Expansion beitragen, und hilft daher, diese Initiativen zu priorisieren.
Das McKinsey 7-S-Modell wurde Ende der 1970er Jahre von Robert Waterman und Thomas Peters entwickelt, die Berater bei McKinsey & Company waren. Waterman und Peters erstellten sieben zentrale interne Elemente, die a Geschäft wie gut es aufgestellt ist, um seine Ziele zu erreichen, basierend auf drei harten und vier weichen Elementen.
Lewins Änderungsmanagement Modell hilft Unternehmen, die mit Veränderungen verbundenen Unsicherheiten und Widerstände zu bewältigen. Kurt Lewin, einer der ersten Wissenschaftler, der seine Forschung auf Gruppendynamik konzentrierte, entwickelte eine dreistufige Modell. Er schlug vor, dass das Verhalten von Individuen eine Funktion des Gruppenverhaltens ist.
Der ADKAR Modell ist ein Management-Tool, das entwickelt wurde, um Mitarbeiter und Unternehmen beim Übergang durch organisatorische Veränderungen zu unterstützen. Um die Chancen von Mitarbeitern zu maximieren, Veränderungen anzunehmen, bietet das ADKAR Modell wurde 2003 vom Autor und Ingenieur Jeff Hiatt entwickelt Modell versucht, die Menschen durch den Veränderungsprozess zu führen und vor allem sicherzustellen, dass die Menschen nicht nach einiger Zeit zu gewohnten Arbeitsweisen zurückkehren.
Der Sozialpsychologe Kurt Lewin entwickelte das Kraftfeld Analyse in den 1940er Jahren. Das Kraftfeld Analyse ist ein Entscheidungsfindungsinstrument, das verwendet wird, um Faktoren zu quantifizieren, die eine Veränderungsinitiative unterstützen oder ablehnen. Lewin argumentierte, dass Unternehmen dynamische und interaktive Kräfte enthalten, die in entgegengesetzte Richtungen zusammenarbeiten. Um einen erfolgreichen Wandel einzuleiten, müssen die Kräfte, die den Wandel antreiben, stärker sein als die Kräfte, die den Wandel behindern.
Geschäft Innovation geht es darum, neue Möglichkeiten für ein Unternehmen zu schaffen, um seine Kernangebote und Einnahmequellen neu zu erfinden und zu verbessern Value Proposition für bestehende oder neue Kunden und erneuert so sein Ganzes GeschäftModell. Unternehmen Innovation Quellen, indem sie die Struktur des Marktes verstehen und diese Veränderungen anpassen oder antizipieren.
Laut Prosci-Gründer Jeff Hiatt liegt das Geheimnis erfolgreicher Veränderungen „jenseits der sichtbaren und geschäftigen Aktivitäten, die Veränderungen umgeben. Erfolgreiche Veränderungen wurzeln im Kern in etwas viel Einfacherem: wie man Veränderungen mit einer Person ermöglicht.“
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
