يعمل المدربون ذوو الأداء العالي مع الأفراد في السياقات الشخصية والمهنية لتمكينهم من الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة. في حين أن هذه الأنواع من المدربين عادة ما ترتبط بالرياضة ، يجب ملاحظة أن عمل التدريب هو نوع معين من السلوك يكون مفيدًا أيضًا الأعمال و قيادة.
جدول المحتويات
فهم التدريب عالي الأداء
يتضمن التدريب عالي الأداء مساعدة الأشخاص على الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة في أي جانب من جوانب حياتهم الشخصية أو المهنية.
في دراسة نشرت عام 2017 في مجلة علم النفس الرياضي التطبيقي ، عرّف واغستاف وآرثر وهاردي التدريب عالي الأداء على النحو التالي:
"تطبيق منهجي للممارسات النفسية التعاونية والفردية التي تركز على الحلول من قبل القادة لتعزيز الأداء الفردي أو الجماعي أو التنظيمي."
على المستوى الفردي ، يساعد المدربون ذوو الأداء العالي العملاء على تنظيم وتوجيه مواردهم بشكل أفضل نحو تحقيق الأهداف.
كما أنها تساعدهم على تعظيم نقاط قوتهم الفريدة من خلال التعلم الموجه ذاتيًا.
يمتلك المدربون ذوو الأداء العالي أيضًا الخصائص التالية:
يساعدهم المدربون ذوو الأداء العالي على تحديد ما يريدون القيام به في الحياة ، وتحديد الأهداف ، ومن ثم تحقيقها بغض النظر عما إذا كان العميل رياضيًا أو رائد أعمال أو تنفيذيًا.
في الواقع ، يلجأ الكثيرون إلى هؤلاء المحترفين لأنهم لم يتعلموا أبدًا كيفية القيام بذلك بأنفسهم.
فيما يلي بعض الخصائص الإضافية للمدربين ذوي الأداء العالي:
أنها توفر الدعم الحاسم
يدعم المدربون ذوو الأداء العالي العملاء لمنحهم الثقة لتحمل المخاطر والسعي وراء الأحلام التي اعتقدوا أنها مستحيلة.
يمكن للمدربين أيضًا رؤية الأعذار وسيدفعون العميل لتحقيق النجاح.
يقدمون نصائح مهمة
يدرك المدربون ذوو الأداء العالي أنه يمكننا أحيانًا اتخاذ قرارات خاطئة تحت الإكراه.
مع وضع هذا في الاعتبار ، فإنها تصبح منارات الحكمة والموضوعية عند ظهور التحديات.
يجيبون على الأسئلة الوجودية
يفكر الكثير منا في معنى الحياة وكيف يمكننا تحقيق أقصى استفادة منها.
يساعد المدربون ذوو الأداء العالي الأشخاص من جميع الأعمار والمعتقدات في العثور على الهدف والاتجاه.
أنها توفر التوازن
يدرك المدربون ذوو الأداء العالي أن هناك ما هو أكثر في الحياة من المال أو العمل أو الإنجاز أو السيارة الرياضية.
للحصول على أقصى فرصة للنجاح ، يساعدون العملاء على ضمان وجود توازن بين مهنهم وروحانياتهم وأموالهم وهواياتهم وعلاقاتهم.
إنهم يتطلعون إلى الأمام
بينما يتعامل المعالجون مع الماضي لتحسين الأداء ، يُظهر المدربون ذوو الأداء العالي لعملائهم كيفية بناء مستقبل ناجح.
هم معتمدون
في العديد من الولايات القضائية ، يتم اعتماد المدربين الفعالين من قبل منظمات مثل معهد الأداء العالي (HPI).
يأخذ الآخرون دورات شاملة عبر الإنترنت أو شخصيًا لصقل مهاراتهم.
الوجبات الرئيسية:
يتضمن التدريب عالي الأداء مساعدة الأشخاص على الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة في أي جانب من جوانب حياتهم الشخصية أو المهنية.
يساعد المدربون ذوو الأداء العالي العملاء على تنظيم وتوجيه مواردهم بشكل أفضل نحو تحقيق الأهداف. هناك أيضًا تركيز على التعلم الموجه ذاتيًا الذي يزيد من نقاط القوة الفريدة للفرد.
يقدم المدربون ذوو الأداء العالي الدعم والنصيحة الحاسمة عندما تصبح المواقف صعبة. كما يجيبون على الأسئلة الوجودية ويشجعون الفرد على السعي لتحقيق التوازن في جميع الأوقات.
ويبرز الرئيسية
تعريف التدريب عالي الأداء:
يهدف التدريب عالي الأداء إلى مساعدة الأفراد على تحقيق إمكاناتهم الكاملة في المجالات الشخصية والمهنية في حياتهم.
وهو يتضمن ممارسات تعاونية وفردية تركز على الحلول لتعزيز الأداء الفردي أو الجماعي أو التنظيمي.
خصائص المدربين ذوي الأداء العالي:
الملاحظة وتحليل الأداء: المدربون تحليل الأداء وتقديم رؤى لتعزيز نمو.
طرح الأسئلة الفعالة: يستخدم المدربون الأسئلة الماهرة لتشجيع التفكير واكتشاف الذات.
ردود الفعل التنموية والتحفيزية: يقدم المدربون تعليقات تساعد في التطوير الشخصي والتحفيز.
الأهداف والدعم:
تحديد الأهداف: يساعد المدربون ذوو الأداء العالي العملاء على تحديد أهداف حياتهم وتحقيقها، بغض النظر عن أدوارهم كرياضيين أو رواد أعمال أو مديرين تنفيذيين.
الدعم الحاسم: يقدم المدربون الدعم الأساسي، مما يعزز ثقة العملاء لتحمل المخاطر والسعي لتحقيق أحلامهم الطموحة.
التوجيه والتوازن:
نصيحة مهمة: يقدم المدربون الحكمة والموضوعية، خاصة خلال لحظات التحدي التي قد تكون فيها القرارات غامضة.
توفير التوازن: يساعد المدربون العملاء على تحقيق التوازن بين جوانب الحياة المختلفة مثل العمل والروحانية والشؤون المالية والهوايات والعلاقات.
تمكين التوجيه والتركيز التطلعي:
الإجابة على الأسئلة الوجودية: يساعد المدربون ذوو الأداء العالي الأفراد في العثور على الهدف والاتجاه في الحياة.
التطلع إلى المستقبل: بينما يعالج المعالجون القضايا الماضية، يقوم المدربون بتوجيه العملاء في بناء مستقبل ناجح.
الشهادات وتنمية المهارات:
المدربون المعتمدون: في كثير من الحالات، يتم اعتماد المدربين ذوي الأداء العالي من قبل منظمات معترف بها لضمان الكفاءة.
تنمية المهارات: يخضع المدربون لتدريب شامل، بما في ذلك الدورات التدريبية عبر الإنترنت أو الشخصية، لتحسين مهاراتهم التدريبية.
الوجبات الرئيسية:
يتضمن التدريب عالي الأداء التعاون لتعزيز الإمكانات الشخصية والمهنية.
يركز المدربون على تنظيم الموارد والاستفادة من نقاط القوة الفردية لتحقيق الأهداف.
يعد الدعم والمشورة والتوازن والتوجيه التطلعي من الجوانب الأساسية للتدريب عالي الأداء.
تشمل أساليب القيادة الصفات السلوكية للقائد. تُستخدم هذه الصفات بشكل شائع لتوجيه أو تحفيز أو إدارة مجموعات من الناس. بعض من الأكثر شهرة قيادة تشمل الأنماط الأوتوقراطية أو الديمقراطية أو Laissez-Faire قيادة الأساليب.
رشيق قيادة هو تجسيد لمبادئ البيان الرشيق من قبل المدير أو فريق الإدارة. رشيق قيادة يؤثر على مستويين مهمين من الأعمال . يحدد المستوى الهيكلي الأدوار والمسؤوليات ومؤشرات الأداء الرئيسية. يصف المستوى السلوكي الإجراءات التي يعرضها القادة للآخرين بناءً على مبادئ رشاقة.
على التكيف قيادة هو نموذج يستخدمه القادة لمساعدة الأفراد على التكيف مع البيئات المعقدة أو المتغيرة بسرعة. تكيف قيادة يتم تعريفه من خلال ثلاثة مكونات أساسية (ثمينة أو مستهلكة ، والتجريب والمخاطر الذكية ، والتقييم المنضبط). يحدث النمو عندما تتجاهل المنظمة طرق التشغيل غير الفعالة. بعد ذلك ، يقوم القادة النشطون بتنفيذ مبادرات جديدة ومراقبة تأثيرها.
المؤلفون و إستراتيجية طور الخبيران Chan Kim و Renée Mauborgne فكرة المحيط الأزرق قيادة. بنفس الطريقة التي بها المحيط الأزرق لكيم وماوبورن إستراتيجية تمكن الشركات من إنشاء مساحة سوق غير متنازع عليها ، المحيط الأزرق قيادة يسمح للشركات بالاستفادة من مواهب وإمكانيات الموظفين غير المحققة.
التي وضعتها الأعمال المستشارين كينيث بلانشارد وبول هيرسي في الستينيات ، مندوباً قيادة هو قيادة أسلوب حيث تمكّن شخصيات السلطة المرؤوسين من ممارسة الاستقلالية. لهذا السبب ، يطلق عليه أيضًا اسم laissez-faire قيادة. في بعض الحالات ، هذا النوع من قيادة يمكن أن يؤدي إلى زيادة جودة العمل واتخاذ القرار. في حالات قليلة أخرى ، هذا النوع من قيادة يجب أن يكون متزنًا لمنع نقص التوجيه وتماسك الفريق.
وزعت قيادة يقوم على فرضية أن قيادة يتم تقاسم المسؤوليات والمساءلة من قبل أولئك الذين لديهم المهارات أو الخبرة ذات الصلة بحيث تصبح المسؤولية والمساءلة المشتركة لأفراد متعددين داخل مكان العمل ممتلكات سلسة وناشئة (لا يتحكم فيها فرد واحد أو يحتفظ بها). وزعت قيادة يقوم على ثماني سمات أو مبادئ: المسؤولية المشتركة ، السلطة المشتركة ، التآزر ، قيادة القدرات ، والتعلم التنظيمي ، والمناخ العادل والأخلاقي ، والثقافة الديمقراطية والاستقصائية ، ومشاركة المجتمع الكلي.
يلتزم القادة الأخلاقيون بقيم ومعتقدات معينة بغض النظر عما إذا كانوا في المنزل أو المكتب. في جوهرها ، يتم تحفيز القادة الأخلاقيين وتوجيههم بالكرامة والحقوق المتأصلة في الآخرين.
التحويلية قيادة هو أسلوب قيادة التي تحفز وتشجع وتلهم الموظفين للمساهمة في الشركة نمو. وصف خبير القيادة جيمس ماكجريجور بيرنز لأول مرة مفهوم التحول قيادة في عام 1978 كتاب بعنوان القيادة. على الرغم من أن بحث بيرنز كان يركز على القادة السياسيين ، فإن المصطلح ينطبق أيضًا على الشركات وعلم النفس التنظيمي.
أولئك الذين يقودون بالقدوة يتركون أفعالهم (وليس أقوالهم) تمثل الأشكال المقبولة للسلوك أو السلوك. في سياق المدير المرؤوس ، نية القيادة بالقدوة هي أن يحاكي الموظفون هذا السلوك أو السلوك بأنفسهم.
القائد هو شخص داخل منظمة يمتلك القدرة على التأثير وقيادة الآخرين بالقدوة. يلهم القادة ويدعمون ويشجعون من هم تحتهم ويعملون باستمرار لتحقيق الأهداف. الرئيس هو شخص داخل منظمة يعطي أوامر مباشرة للمرؤوسين ، ويميل إلى أن يكون استبداديًا ، ويفضل أن يكون مسيطرًا في جميع الأوقات.
الظرفية قيادة يعتمد على الظرفية قيادة نظرية. طوره المؤلفان بول هيرسي وكينيث بلانشارد في أواخر الستينيات ، فإن الاعتقاد الأساسي للنظرية هو أنه لا يوجد واحد قيادة الأسلوب الأفضل لكل حالة. الظرفية قيادة يقوم على الاعتقاد بأنه لا يوجد فرد قيادة الاسلوب هو الافضل. بمعنى آخر ، يعتمد الأسلوب الأفضل على الموقف في متناول اليد.
تخطيط التعاقب هو عملية تتضمن تحديد وتطوير قادة المستقبل على جميع المستويات داخل الشركة. في جوهره ، يعد تخطيط التعاقب وسيلة للشركات للاستعداد للمستقبل. تضمن العملية أنه عندما يقرر موظف رئيسي المغادرة ، فإن الشركة لديها شخص آخر في طور الإعداد لملء منصبه.
طوارئ Fielder نموذج لا يجادل بأسلوب قيادة يتفوق على البقية التي تم تقييمها مقابل ثلاثة مقاييس للتحكم في الموقف ، بما في ذلك العلاقات بين القائد والعضو ، وهيكل المهام ، ومستوى قوة القائد. في حالة طوارئ فيدلر نموذج، القادة الموجهون للمهام يؤدون بشكل أفضل في الظروف المواتية وغير المواتية للغاية. يؤدي القادة الموجهون للعلاقات بشكل أفضل في المواقف التي تكون مواتية إلى حد ما ولكن يمكنهم تحسين وضعهم باستخدام مهارات التعامل مع الآخرين.
في سياق منظمة ، النماذج الثقافية هي أطر تحدد وتشكل وتؤثر على ثقافة الشركة. توفر النماذج الثقافية أيضًا بعض الهياكل لثقافة الشركة التي تميل إلى أن تكون مرنة وعرضة للتغيير. ذات مرة ، استخدمت معظم الشركات ثقافة هرمية حيث تشرف مستويات مختلفة من الإدارة على المرؤوسين تحتها. ومع ذلك ، يوجد اليوم تنوع أكبر في النماذج حيث يدرك القادة أن النهج التنازلي قد عفا عليه الزمن في العديد من الصناعات وأن النجاح يمكن العثور عليه في أماكن أخرى.
التركيز على العمل قيادة يحدد قيادة في سياق ثلاث مجالات متداخلة للمسؤولية والقلق. يستخدم هذا الإطار من قبل القادة في إدارة الفرق والمجموعات والمنظمات. تم تطويره في الستينيات ونشر لأول مرة في عام 1960 ، ويتمحور حول العمل قيادة كان ثوريًا في وقته لأنه يعتقد أن القادة يمكن أن يتعلموا المهارات التي يحتاجون إليها لإدارة الآخرين بفعالية. يعتقد أدير أن هذا فعال قيادة تمثلت في ثلاث دوائر متداخلة (المسؤوليات): تحقيق المهمة ، وبناء الفريق والحفاظ عليه ، وتطوير الفرد.
يعمل المدربون ذوو الأداء العالي مع الأفراد في السياقات الشخصية والمهنية لتمكينهم من الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة. في حين أن هذه الأنواع من المدربين ترتبط بشكل شائع بالرياضة ، تجدر الإشارة إلى أن فعل التدريب هو نوع معين من السلوك مفيد أيضًا في الأعمال و قيادة.
عندما يُطلب من معظم الناس تعريف السلطة ، فإنهم يفكرون في القوة التي يمتلكها القائد كوظيفة لمسؤوليتهم تجاه المرؤوسين. قد يعتقد البعض الآخر أن القوة تأتي من العنوان أو المنصب الذي يشغله هذا الفرد.
تعتبر قيادة نقطة التحول وسيلة منخفضة التكلفة لتحقيق تحول استراتيجي في المنظمة من خلال التركيز على التطرف. هنا ، قد تشير التطرفات إلى مجموعات صغيرة من الأشخاص والأفعال والأنشطة التي تمارس تأثيرًا غير متناسب عليها الأعمال أداء.
قرار فروم-يتون نموذج هي عملية صنع القرار على أساس الظرفية قيادة. وفقا لهذا نموذج، هناك خمسة أدلة لأساليب صنع القرار في عملية صنع القرار على أساس المجموعة وفقًا للوضع القائم ومستوى مشاركة المرؤوسين: الأوتوقراطية النوع 1 (AI) ، النوع الأوتوقراطي 2 (AII) ، النوع الاستشاري 1 (CI) ، النوع الاستشاري 2 (CII) ، النوع 2 (GII) على أساس المجموعة.
تم تطوير أنظمة إدارة ليكرت بواسطة عالم النفس الاجتماعي الأمريكي رينسيس ليكرت. أنظمة إدارة ليكرت هي سلسلة من قيادة نظريات مبنية على دراسة الديناميكيات والخصائص التنظيمية المختلفة. اقترح ليكرت أربعة أنظمة للإدارة ، والتي يمكن اعتبارها أيضًا أساليب قيادة: الاستغلال الموثوق ، والسلطة الخيرية ، والاستشاري ، والتشاركي.
Gennaro هو منشئ FourWeekMBAالتي وصلت إلى حوالي أربعة ملايين رجل أعمال ، من المديرين التنفيذيين والمستثمرين والمحللين ومديري المنتجات ورواد الأعمال الرقمية الطموحين في عام 2022 وحده | وهو أيضًا مدير المبيعات لتوسيع نطاق التكنولوجيا الفائقة في صناعة الذكاء الاصطناعي | في عام 2012 ، حصل جينارو على ماجستير في إدارة الأعمال الدولية مع التركيز على تمويل الشركات واستراتيجية الأعمال.
