أولئك الذين يقودون بالقدوة يتركون أفعالهم (وليس أقوالهم) تمثل الأشكال المقبولة للسلوك أو السلوك. في سياق المدير المرؤوس ، نية القيادة بالقدوة هي أن يحاكي الموظفون هذا السلوك أو السلوك بأنفسهم.
جدول المحتويات
فهم القيادة بالقدوة
القيادة بالقدوة - المعروف أيضًا باسم الخادم قيادة - هو قيادة أسلوب حيث النماذج المتفوقة السلوك الذي يريدون رؤيته في مرؤوسيهم.
في هذه العملية ، يقومون بتوضيح الأشكال المقبولة للسلوك والتأكد من أن كل عضو في الفريق يعمل بثقة وهدف لتحقيق أهداف مشتركة.
يمكن أيضًا تجسيد القيادة بالقدوة من قبل المرؤوسين الذين لديهم شكل من أشكال التأثير على الآخرين.
قد يظهرون سمات شخصية مرغوبة يشعر الآخرون بأنهم مضطرون لتقليدها ، أو اتخاذ موقف بشأن قضية مهمة ، أو امتلاك خبرة في موضوع معين.
كيف تبدو القيادة بالقدوة للمديرين؟
القيادة في الأعمال تتخذ أشكالًا عديدة ، وفي بعض الحالات ، يمكن أن تمتد إلى ما وراء مكان العمل. وهنا بعض الأمثلة:
القائد الذي يأتي مبكرًا أو يعمل في عطلات نهاية الأسبوع مع المرؤوسين لضمان تسليم مشروع معقد في الوقت المحدد.
عضو الفريق الذي يركز على التفاصيل والموعد النهائي ويقدم العمل باستمرار في الوقت المحدد وفي حدود الميزانية.
الرئيس التنفيذي الذي يخصص وقتًا في جدول أعماله المزدحم لحضور تدريب التنوع والشمول ليُظهر للمرؤوسين أنهم يأخذون الأمر على محمل الجد.
الموظف الذي يتطوع للقيام بوظائف أقل استحسانًا في شركة النحل العاملة ، و
يعطي عضو الفريق الأولوية لتطوير الموظفين و نمو من خلال إنشاء وإدارة ورش العمل.
أفضل الممارسات الرائدة بالقدوة
في هذا القسم ، دعنا نلقي نظرة على بعض الطرق التي يمكن بها تجسيد القدوة:
إظهار التعاطف
التعاطف معدي في الأعمال وهي مناسبة تمامًا للقيادة بالقدوة.
عندما يظهر القادة التعاطف ، فإنه يوفر مساحة آمنة لأعضاء الفريق للقيام بالمثل.
يعزز التعاطف بيئة يشعر فيها الموظفون بقدرتهم على مناقشة القضايا الصعبة مثل السلوك غير الأخلاقي أو المضايقة.
استمع إلى الفريق
أولئك الذين يقودون بالقدوة يفهمون حدود معرفتهم ويعرفون أنه حتى معظم الموظفين المبتدئين لديهم الحكمة للمشاركة.
هذا ينطبق بشكل خاص على الفرق المتخصصة التي تقوم بتجنيد الأعضاء لمهاراتهم أو خبراتهم.
حل الصراع بشكل بناء
لا يمكن للقادة أن يتوقعوا أن يتعامل فريقهم مع الخلاف بشكل جيد إذا أغلقوا هم أنفسهم بعد الخلاف.
القيادة بالقدوة ، في هذه الحالة ، تعني معالجة الصراع بهدوء وبشكل مثمر.
يجب على المديرين الاعتراف بالمشكلة ، وشرح أسبابهم بإيجاز ، والختم بحل محايد.
ارتد من الفشل
الفشل هو جزء لا يتجزأ من الحياة و الأعمال ولكن يمكن مع ذلك أن يترك الموظفين منكمشًا وغير متحمس.
أولئك الذين يقودون القدوة يتعافون بعد الفشل من خلال إلهام الموظفين للتخلص من الغبار عن أنفسهم والمحاولة مرة أخرى.
إنهم يذكرون الموظفين بأن جميع حالات الفشل هي فرص للتعلم وتضمن أنهم يحافظون على منظور مناسب.
الوجبات الرئيسية:
أولئك الذين يقودون بالقدوة يتركون أفعالهم (وليس أقوالهم) تمثل الأشكال المقبولة للسلوك أو السلوك. في سياق المدير المرؤوس ، نية القيادة بالقدوة هي أن يحاكي الموظفون السلوك المرغوب أو السلوك بأنفسهم.
القيادة في الأعمال تتخذ أشكالًا عديدة ، وفي بعض الحالات ، يمكن أن تمتد إلى ما وراء مكان العمل. يمكن أن يتجسد أيضًا من قبل الأفراد داخل الفرق الذين يمكنهم التأثير على الآخرين بطرق لا تتعلق بمسمى وظيفتهم.
تتضمن بعض الطرق العديدة التي يمكن للمدير أن يقودها بالقدوة إظهار التعاطف وحل النزاعات بشكل بناء والاستماع إلى الفريق والارتداد بشكل استباقي من الفشل.
أبرز الأمثلة على ذلك:
التعريف والغرض: القيادة بالقدوة هي أ قيادة النمط حيث تحدد الإجراءات ، بدلاً من الكلمات ، معيارًا للسلوك المقبول. تهدف للموظفين إلى محاكاة هذه السلوكيات.
القيادة بالخدمة: إنه يتضمن نمذجة السلوك لتوضيح توقعات السلوك ودفع الفريق نحو الأهداف المشتركة.
مجموعة متنوعة من الأمثلة: القيادة بالقدوة لا تقتصر على المديرين ؛ يمكن أن يعرضها أي شخص له تأثير. يمكن أن يشمل إجراءات مثل العمل جنبًا إلى جنب مع المرؤوسين ، أو إعطاء الأولوية للتدريب على التنوع ، أو التطوع ، أو تسهيل ورش العمل.
العطف: يجب على القادة إظهار التعاطف ، وخلق بيئة آمنة للموظفين للتعبير عن مخاوفهم ومناقشة القضايا الصعبة.
الاستماع إلى الفريق: إن الاعتراف بخبرة الآخرين وحكمتهم ، لا سيما في الفرق المتخصصة ، يعزز ثقافة الاحترام والتعاون.
حل النزاع البناء: يجب على القادة معالجة النزاعات بهدوء ، وشرح أسبابهم ، والعمل نحو حلول محايدة لإثبات إدارة الصراع المثمرة.
المرونة بعد الفشل: تتضمن القيادة بالقدوة الارتداد من الفشل ، وإلهام الموظفين للتعلم من النكسات ، والحفاظ على المنظور ، والمثابرة.
تشمل أساليب القيادة الصفات السلوكية للقائد. تُستخدم هذه الصفات بشكل شائع لتوجيه أو تحفيز أو إدارة مجموعات من الناس. بعض من الأكثر شهرة قيادة تشمل الأنماط الأوتوقراطية أو الديمقراطية أو Laissez-Faire قيادة الأساليب.
رشيق قيادة هو تجسيد لمبادئ البيان الرشيق من قبل المدير أو فريق الإدارة. رشيق قيادة يؤثر على مستويين مهمين من الأعمال . يحدد المستوى الهيكلي الأدوار والمسؤوليات ومؤشرات الأداء الرئيسية. يصف المستوى السلوكي الإجراءات التي يعرضها القادة للآخرين بناءً على مبادئ رشاقة.
على التكيف قيادة هو نموذج يستخدمه القادة لمساعدة الأفراد على التكيف مع البيئات المعقدة أو المتغيرة بسرعة. تكيف قيادة يتم تعريفه من خلال ثلاثة مكونات أساسية (ثمينة أو مستهلكة ، والتجريب والمخاطر الذكية ، والتقييم المنضبط). يحدث النمو عندما تتجاهل المنظمة طرق التشغيل غير الفعالة. بعد ذلك ، يقوم القادة النشطون بتنفيذ مبادرات جديدة ومراقبة تأثيرها.
المؤلفون و إستراتيجية طور الخبيران Chan Kim و Renée Mauborgne فكرة المحيط الأزرق قيادة. بنفس الطريقة التي بها المحيط الأزرق لكيم وماوبورن إستراتيجية تمكن الشركات من إنشاء مساحة سوق غير متنازع عليها ، المحيط الأزرق قيادة يسمح للشركات بالاستفادة من مواهب وإمكانيات الموظفين غير المحققة.
التي وضعتها الأعمال المستشارين كينيث بلانشارد وبول هيرسي في الستينيات ، مندوباً قيادة هو قيادة أسلوب حيث تمكّن شخصيات السلطة المرؤوسين من ممارسة الاستقلالية. لهذا السبب ، يطلق عليه أيضًا اسم laissez-faire قيادة. في بعض الحالات ، هذا النوع من قيادة يمكن أن يؤدي إلى زيادة جودة العمل واتخاذ القرار. في حالات قليلة أخرى ، هذا النوع من قيادة يجب أن يكون متزنًا لمنع نقص التوجيه وتماسك الفريق.
وزعت قيادة يقوم على فرضية أن قيادة يتم تقاسم المسؤوليات والمساءلة من قبل أولئك الذين لديهم المهارات أو الخبرة ذات الصلة بحيث تصبح المسؤولية والمساءلة المشتركة لأفراد متعددين داخل مكان العمل ممتلكات سلسة وناشئة (لا يتحكم فيها فرد واحد أو يحتفظ بها). وزعت قيادة يقوم على ثماني سمات أو مبادئ: المسؤولية المشتركة ، السلطة المشتركة ، التآزر ، قيادة القدرات ، والتعلم التنظيمي ، والمناخ العادل والأخلاقي ، والثقافة الديمقراطية والاستقصائية ، ومشاركة المجتمع الكلي.
يلتزم القادة الأخلاقيون بقيم ومعتقدات معينة بغض النظر عما إذا كانوا في المنزل أو المكتب. في جوهرها ، يتم تحفيز القادة الأخلاقيين وتوجيههم بالكرامة والحقوق المتأصلة في الآخرين.
التحويلية قيادة هو أسلوب قيادة التي تحفز وتشجع وتلهم الموظفين للمساهمة في الشركة نمو. وصف خبير القيادة جيمس ماكجريجور بيرنز لأول مرة مفهوم التحول قيادة في عام 1978 كتاب بعنوان القيادة. على الرغم من أن بحث بيرنز كان يركز على القادة السياسيين ، فإن المصطلح ينطبق أيضًا على الشركات وعلم النفس التنظيمي.
أولئك الذين يقودون بالقدوة يتركون أفعالهم (وليس أقوالهم) تمثل الأشكال المقبولة للسلوك أو السلوك. في سياق المدير المرؤوس ، نية القيادة بالقدوة هي أن يحاكي الموظفون هذا السلوك أو السلوك بأنفسهم.
القائد هو شخص داخل منظمة يمتلك القدرة على التأثير وقيادة الآخرين بالقدوة. يلهم القادة ويدعمون ويشجعون من هم تحتهم ويعملون باستمرار لتحقيق الأهداف. الرئيس هو شخص داخل منظمة يعطي أوامر مباشرة للمرؤوسين ، ويميل إلى أن يكون استبداديًا ، ويفضل أن يكون مسيطرًا في جميع الأوقات.
الظرفية قيادة يعتمد على الظرفية قيادة نظرية. طوره المؤلفان بول هيرسي وكينيث بلانشارد في أواخر الستينيات ، فإن الاعتقاد الأساسي للنظرية هو أنه لا يوجد واحد قيادة الأسلوب الأفضل لكل حالة. الظرفية قيادة يقوم على الاعتقاد بأنه لا يوجد فرد قيادة الاسلوب هو الافضل. بمعنى آخر ، يعتمد الأسلوب الأفضل على الموقف في متناول اليد.
تخطيط التعاقب هو عملية تتضمن تحديد وتطوير قادة المستقبل على جميع المستويات داخل الشركة. في جوهره ، يعد تخطيط التعاقب وسيلة للشركات للاستعداد للمستقبل. تضمن العملية أنه عندما يقرر موظف رئيسي المغادرة ، فإن الشركة لديها شخص آخر في طور الإعداد لملء منصبه.
طوارئ Fielder نموذج لا يجادل بأسلوب قيادة يتفوق على البقية التي تم تقييمها مقابل ثلاثة مقاييس للتحكم في الموقف ، بما في ذلك العلاقات بين القائد والعضو ، وهيكل المهام ، ومستوى قوة القائد. في حالة طوارئ فيدلر نموذج، القادة الموجهون للمهام يؤدون بشكل أفضل في الظروف المواتية وغير المواتية للغاية. يؤدي القادة الموجهون للعلاقات بشكل أفضل في المواقف التي تكون مواتية إلى حد ما ولكن يمكنهم تحسين وضعهم باستخدام مهارات التعامل مع الآخرين.
في سياق منظمة ، النماذج الثقافية هي أطر تحدد وتشكل وتؤثر على ثقافة الشركة. توفر النماذج الثقافية أيضًا بعض الهياكل لثقافة الشركة التي تميل إلى أن تكون مرنة وعرضة للتغيير. ذات مرة ، استخدمت معظم الشركات ثقافة هرمية حيث تشرف مستويات مختلفة من الإدارة على المرؤوسين تحتها. ومع ذلك ، يوجد اليوم تنوع أكبر في النماذج حيث يدرك القادة أن النهج التنازلي قد عفا عليه الزمن في العديد من الصناعات وأن النجاح يمكن العثور عليه في أماكن أخرى.
التركيز على العمل قيادة يحدد قيادة في سياق ثلاث مجالات متداخلة للمسؤولية والقلق. يستخدم هذا الإطار من قبل القادة في إدارة الفرق والمجموعات والمنظمات. تم تطويره في الستينيات ونشر لأول مرة في عام 1960 ، ويتمحور حول العمل قيادة كان ثوريًا في وقته لأنه يعتقد أن القادة يمكن أن يتعلموا المهارات التي يحتاجون إليها لإدارة الآخرين بفعالية. يعتقد أدير أن هذا فعال قيادة تمثلت في ثلاث دوائر متداخلة (المسؤوليات): تحقيق المهمة ، وبناء الفريق والحفاظ عليه ، وتطوير الفرد.
يعمل المدربون ذوو الأداء العالي مع الأفراد في السياقات الشخصية والمهنية لتمكينهم من الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة. في حين أن هذه الأنواع من المدربين ترتبط بشكل شائع بالرياضة ، تجدر الإشارة إلى أن فعل التدريب هو نوع معين من السلوك مفيد أيضًا في الأعمال والقيادة.
عندما يُطلب من معظم الناس تعريف السلطة ، فإنهم يفكرون في القوة التي يمتلكها القائد كوظيفة لمسؤوليتهم تجاه المرؤوسين. قد يعتقد البعض الآخر أن القوة تأتي من العنوان أو المنصب الذي يشغله هذا الفرد. تعتبر قيادة نقطة التحول وسيلة منخفضة التكلفة لتحقيق تحول استراتيجي في المنظمة من خلال التركيز على التطرف. هنا ، قد تشير التطرفات إلى مجموعات صغيرة من الأشخاص والأفعال والأنشطة التي تمارس تأثيرًا غير متناسب عليها الأعمال أداء.
قرار فروم-يتون نموذج هي عملية صنع القرار على أساس القيادة الظرفية. على هذا النحو نموذج، هناك خمسة أدلة لأساليب صنع القرار في عملية صنع القرار على أساس المجموعة وفقًا للوضع القائم ومستوى مشاركة المرؤوسين: الأوتوقراطية النوع 1 (AI) ، النوع الأوتوقراطي 2 (AII) ، النوع الاستشاري 1 (CI) ، النوع الاستشاري 2 (CII) ، النوع 2 (GII) على أساس المجموعة.
تم تطوير أنظمة إدارة ليكرت بواسطة عالم النفس الاجتماعي الأمريكي رينسيس ليكرت. أنظمة إدارة ليكرت هي سلسلة من نظريات القيادة القائمة على دراسة الديناميكيات والخصائص التنظيمية المختلفة. اقترح ليكرت أربعة أنظمة للإدارة ، والتي يمكن اعتبارها أيضًا أساليب قيادة: الاستغلال الموثوق ، الموثوق الخيري ، الاستشاري ، التشاركي.
Gennaro هو منشئ FourWeekMBAالتي وصلت إلى حوالي أربعة ملايين رجل أعمال ، من المديرين التنفيذيين والمستثمرين والمحللين ومديري المنتجات ورواد الأعمال الرقمية الطموحين في عام 2022 وحده | وهو أيضًا مدير المبيعات لتوسيع نطاق التكنولوجيا الفائقة في صناعة الذكاء الاصطناعي | في عام 2012 ، حصل جينارو على ماجستير في إدارة الأعمال الدولية مع التركيز على تمويل الشركات واستراتيجية الأعمال.
