عندما يُطلب من معظم الناس تعريف السلطة ، فإنهم يفكرون في القوة التي يمتلكها القائد كوظيفة لمسؤوليتهم تجاه المرؤوسين. قد يعتقد البعض الآخر أن القوة تأتي من العنوان أو المنصب الذي يشغله هذا الفرد.
| النوع | الوصف | مثال |
|---|---|---|
| القوة الشرعية | Power derived from a formal position or title of authority. | – CEO’s authority in an organization – Department heads’ leadership within departments |
| قوة المكافأة | Power associated with the ability to offer rewards or incentives for desired actions. | – Sales managers offering bonuses for exceeding sales targets – HR managers recognizing outstanding employees with awards |
| قوة خبير | Power based on possessing specialized knowledge, skills, or expertise in a particular field. | – Senior surgeons’ influence in healthcare due to their extensive experience – Chief Technology Officer (CTO) guiding tech innovations |
| قوة المرجع | Power stemming from admiration, respect, and strong relationships with others. | – Celebrity endorsements influencing consumer decisions – Charismatic leaders earning the loyalty and trust of their teams |
| القوة القسرية | Power involving the use of threats or punishment to force compliance or specific actions. | – Project managers enforcing project deadlines through ultimatums – Disciplinary actions taken by supervisors |
| Informational Power | Power derived from controlling valuable information that others need. | – Temporary power held by data security personnel controlling encryption keys – Project managers with crucial project information |
فهم أشكال القوة
تصف أشكال مختلفة من القوة كيف يمكن لشخص ما أن يمارس السلطة على شخص آخر في السياقات الشخصية والمهنية.
في حين أن هذه التعريفات صالحة بالتأكيد في بعض الحالات ، إلا أنها تظل طريقة سطحية لتحديد القوة التي ، في الحقيقة ، أكثر دقة بكثير.
في دراسة تاريخية عام 1959 قام بها عالما النفس الاجتماعي جون آر بي فرينش وبيرترام رافين ، دافع الزوجان عن إمكانية فصل القوة إلى خمسة أشكال منفصلة ومتميزة. تمت إضافة الشكل السادس لاحقًا في عام 1965.
ساوى فرنش ورافين القوة بالتأثير الاجتماعي ، واصفا إياه بأنه "تغيير في معتقد أو موقف أو سلوك شخص ما (هدف التأثير) والذي ينتج عن فعل شخص آخر (عامل مؤثر) ".
منذ الخمسينيات من القرن الماضي ، أدت الدراسات في التواصل الاجتماعي والسلطة إلى تطوير نظريات مختلفة.
واحد من هؤلاء هو ذلك قيادة والسلطة مرتبطان ارتباطًا وثيقًا وأن الأشكال المختلفة للسلطة تؤثر على المرء قيادة والنجاح في مكان العمل.
الأشكال الستة للقوة
وفقًا لفرنش ورافين ، فإن الأشكال الستة للسلطة تشمل:
شرعي
هذه هي القوة المستمدة من مناصب السلطة المنتخبة أو المختارة أو المعينة.
أولئك الذين لديهم سلطة شرعية يحتفظون بالسلطة طالما ظلوا في المنصب.
نظرًا لأن هذا النوع من السلطة معترف به من قبل المرؤوسين ، فهو فعال في المنظمات الهرمية وأيضًا في الجيش.
مكافأة
حيث يتم تقديم مكافآت مثل الزيادات أو الفوائد أو الترقيات أو الثناء مقابل أداء مهمة أو تحقيق نتيجة.
يمكن أن تكون قوة المكافأة فعالة ولكنها لا تضمن بالضرورة الدعم أو الالتزام المستمر للمرؤوسين.
خبير
أولئك الذين يتمتعون بقوة الخبراء يمتلكون معرفة أو خبرة مفصلة في مجال معين.
إنهم يميلون إلى جذب الأشخاص الذين يرغبون في الاستفادة من معارفهم وخبراتهم تولد المصداقية والثقة.
عظةمرجع
يميل هذا إلى أن يكون مرتبطًا بالسلطة التي يتمتع بها المشاهير والشخصيات العامة الأخرى التي لها متابعون كثيرون.
يمكن أن يمارس هؤلاء الأفراد تأثيرًا مستدامًا على الآخرين - أحيانًا حتى بعد الموت.
في مكان العمل ، تعتبر سلطة الإحالة واحدة من أكثرها قيمة لأنها مبنية على علاقات تتميز بالإعجاب والاحترام.
قسري
حيث يتم توجيه التهديدات لإجبار شخص ما على اتخاذ الإجراء المطلوب.
في مكان العمل ، غالبًا ما تكون التهديدات القسرية متجذرة في الخوف وتشمل احتمال خفض الرتبة أو النقل أو إنهاء الخدمة.
معلوماتية
شكل قصير المدى من القوة المستمدة من التحكم في المعلومات التي يحتاجها الآخرون لتحقيق شيء ما.
يمتلك مديرو المشروع الذين يمتلكون التفاصيل المحددة للمشروع السلطة للحظات ، ولكن يتم التخلي عن ذلك بمجرد مشاركة التفاصيل مع الفريق.
لهذا السبب ، فإن القوة المعلوماتية لا تبني المصداقية أو التأثير.
الآثار المترتبة على الأشكال الستة للسلطة
لكل شكل من أشكال القوة الستة مزايا وعيوب مميزة.
لذلك ، في مكان العمل ، من المهم أن يكون القادة على دراية بهذه الأمور وكيف يمكنهم التأثير على الثقافة وتحفيز الموظفين.
يمكن للقادة أيضًا استخدام عمل فرينش ورافين لتحديد الشكل الذي يتخلفون عنه دون وعي ولا يخدم مصلحتهم الفضلى.
ومن الجدير بالذكر أيضًا أنه يجب ممارسة القوة بحكمة ، حيث توصلت دراسة حديثة لمؤسسة غالوب إلى ذلك المديرين لديهم تأثير أكبر على رفاهية الموظفين والإرهاق من عدد ساعات العمل.
أمثلة
- Legitimate Power in Business: The CEO of a large corporation holds a position of legitimate power, and subordinates follow the CEO’s decisions, maintaining hierarchy and aligning organizational goals.
- Reward Power in Sales and Marketing: A sales manager motivates the sales team by offering نقد bonuses, paid vacations, and incentives for achieving and surpassing sales targets.
- Expert Power in Healthcare: A senior surgeon possesses expert power due to extensive experience and knowledge in their specialty, earning the trust and respect of other medical professionals.
- Referent Power in Celebrity Endorsements: A famous celebrity endorses a العلامة تجارية, leveraging their massive fan following and positive reputation to influence consumer purchasing decisions.
- Coercive Power in Project Management: A project manager uses coercive power to address a team member’s consistent missed deadlines by issuing ultimatums and threats of removal from the project.
- Informational Power in Data Security: An employee in a cybersecurity firm temporarily holds informational power by controlling encryption keys for accessing sensitive client data, ensuring data security.
الوجبات الرئيسية:
- تصف أشكال مختلفة من القوة كيف يمكن لشخص ما أن يمارس السلطة على شخص آخر في السياقات الشخصية والمهنية.
- وفقًا لدراسة تاريخية أجراها فرينش ورافين في عام 1959 ، هناك ستة أشكال للسلطة: الشرعية ، والمكافأة ، والخبيرة ، والمرجعية ، والقسرية ، والمعلوماتية.
- لكل شكل من أشكال القوة الستة مزايا وعيوب مميزة وقد تكون مفيدة في مواقف مختلفة في مكان العمل. يحتاج المديرون إلى أن يكونوا على دراية بكيفية ممارسة السلطة على الآخرين لأن بعض الأشكال لها جوانب سلبية محتملة.
النقاط الرئيسية:
- مقدمة عن أشكال القوة:
- غالبًا ما ترتبط القوة بـ قيادة والسلطة ، لكنها تأتي في أشكال مختلفة ولها معاني دقيقة.
- حدد عالما النفس الاجتماعي جون آر بي فرينش وبيرترام رافين ستة أشكال مميزة للقوة في دراسة أجريت عام 1959.
- يُنظر إلى القوة أساسًا على أنها تغيير في المعتقد أو الموقف أو السلوك الناتج عن عمل عامل مؤثر.
- ستة أشكال للسلطة:
- القوة المشروعة: مستمدة من مناصب السلطة المنتخبة أو المختارة أو المعينة. فعال في المنظمات الهرمية والعسكرية.
- قوة المكافأة: يتضمن تقديم مكافآت مثل الزيادات أو الترقيات أو المديح لإكمال المهمة. قد لا يضمن الدعم المستمر.
- قوة خبير: بناء على امتلاك معرفة أو خبرة مفصلة في مجال معين. يجذب الثقة والمصداقية.
- قوة المرجع: مرتبط بشخصيات عامة مؤثرة أو مشاهير مع عدد كبير من المتابعين. مبني على الإعجاب والاحترام.
- القوة القسرية: ينطوي على توجيه التهديدات لفرض الإجراء المطلوب. متجذر في الخوف ، وغالبًا ما يستخدم في أماكن العمل للتحكم.
- القوة المعلوماتية: مستمدة من التحكم في المعلومات الضرورية بشكل مؤقت. يفقد التأثير بمجرد مشاركة المعلومات.
- تداعيات الأشكال الستة للسلطة:
- كل شكل من أشكال القوة له مزاياه وعيوبه.
- يجب أن يفهم القادة كيف تؤثر الأشكال المختلفة للقوة على ثقافة مكان العمل وتحفيز الموظفين.
- يمكن أن يساعد التعرف على نهج القوة الافتراضي الخاص بهم القادة على استخدام السلطة بشكل أكثر فعالية.
- يعد الاستخدام الحكيم للقوة أمرًا بالغ الأهمية ، حيث يمكن للمديرين التأثير على رفاهية الموظفين والإرهاق أكثر من مجرد ساعات العمل.
الأدلة الحرة الرئيسية:
- نماذج الأعمال
- مسابقة الأعمال
- استراتيجية العمل
- تطوير الأعمال
- نماذج الأعمال الرقمية
- قنوات التوزيع
- استشارات تسويقية
- الهيكل التنظيمي
مفاهيم وأطر القيادة المتصلة
الأدلة الرئيسية:
