التركيز على العمل قيادة يحدد قيادة في سياق ثلاث مجالات متداخلة للمسؤولية والقلق. يستخدم هذا الإطار من قبل القادة في إدارة الفرق والمجموعات والمنظمات.
تم تطويره في الستينيات ونشر لأول مرة في عام 1960 ، ويتمحور حول العمل قيادة كان ثوريًا في وقته لأنه يعتقد أن القادة يمكن أن يتعلموا المهارات التي يحتاجون إليها لإدارة الآخرين بفعالية.
يعتقد أدير أن هذا فعال قيادة تمثلت في ثلاث دوائر متداخلة (المسؤوليات): تحقيق المهمة ، وبناء الفريق والحفاظ عليه ، وتطوير الفرد.
جدول المحتويات
فهم القيادة التي تركز على العمل
التركيز على العمل قيادة يحدد قيادة في سياق ثلاث مجالات متداخلة للمسؤولية والقلق. يستخدم هذا الإطار من قبل القادة في إدارة الفرق والمجموعات والمنظمات.
التركيز على العمل قيادة هي من بنات أفكار جون أدير ، بريطاني قيادة المنظر والمؤلف الذي أصدر أكثر من 40 كتابًا في قيادة in الأعمال والجيش ومختلف السياقات الأخرى.
تم تطويره في الستينيات ونشر لأول مرة في عام 1960 ، ويتمحور حول العمل قيادة كان ثوريًا في وقته.
على عكس النظريات الأخرى ، استند أدير إلى اعتقاده بأنه فعال قيادة لم يكن مجرد سمة ولد بها المرء.
بدلاً من ذلك ، يمكن لأي شخص تعلم بعض الصفات من خلال خطوات محددة وقابلة للتنفيذ وأفضل الممارسات.
التركيز على العمل قيادة تظل شائعة اليوم لأن أفكارها عملية وذات صلة بجميع القادة بغض النظر عن المسمى الوظيفي أو الصناعة.
• نموذج سهل الاستخدام وله آثار إيجابية على الإنتاجية والروح المعنوية وثقافة الشركة.
تمثل كل دائرة مسؤولية رئيسية ويجب أن يكون لدى الأفراد فهم جيد لجميع الثلاثة ليكونوا قادة فعالين.
لاحظ أن الدوائر الثلاث متداخلة. ستتداخل بعض جوانب إنجاز المهام مع بناء الفريق ، بينما ستتداخل عناصر تطوير الفرد أيضًا مع إنجاز المهام ، وما إلى ذلك.
مع وضع ذلك في الاعتبار ، دعنا نلقي نظرة على كل دائرة أدناه.
أنجز المهمة
المهام هي الأنشطة التي تتطلب توجيهًا استراتيجيًا وجهدًا تعاونيًا من أعضاء الفريق.
بعض الخطوات التي توضح كيفية إدراج التوجيه الاستراتيجي أدناه:
تحديد برؤية طبيعيةوأهداف وغرض وتوجيه الفريق لكل مهمة. بعد ذلك ، حدد الأشخاص والأدوات والعمليات والموارد الرئيسية.
ابتكر ونفذ خطة لتحقيق المهمة من خلال النواتج والجداول الزمنية والاستراتيجيات الموجزة والقابلة للقياس.
تحديد معايير الوقت والجودة للتسليمات ومعايير إعداد التقارير. يجب أيضًا التحكم في التهديدات التي تتعرض لها هذه المعايير أو منعها.
بناء الفريق والحفاظ عليه
للحفاظ على أداء الفريق ، يجب أن يكون القادة قادرين على تعزيز القيم التي تشجع التماسك أو الوحدة. لاحظ أدير أن هذا قيادة تعتمد القدرة على إدراك دوافع الأفراد.
تتضمن بعض خطوات بناء الفريق والحفاظ عليه ما يلي:
وضع معايير لسلوك الفريق والأداء.
توضيح ثقافة الفريق وأسلوبه.
توقع وحل الخلافات.
تنفيذ والحفاظ على معايير الاتصال الجماعي الفعال.
مراقبة توازن تكوين الفريق وتعديله إذا لزم الأمر ، و
يمكن أن يحدث التطور الفردي فقط عندما يتم تلبية احتياجاتهم الجسدية والنفسية.
قد تشمل الاحتياجات المادية راتبًا جذابًا أو مساحة عمل تيسيرية ، بينما تتعلق الاحتياجات النفسية بالهدف والمعنى والاعتراف.
أوصى Adair بأنه يمكن إجراء التطوير الفردي من خلال المبادرات التالية:
التعرف على وتقدير تنوع شخصيات أعضاء الفريق الفردي وتطلعاتهم ومخاوفهم ونقاط قوتهم.
تشجيع ودعم الأفراد في تطورهم المهني. عند الاقتضاء ، ينبغي منح الأفراد مزيدًا من المسؤولية أو فرص التقدم الوظيفي.
احتفل وامتدح السلوكيات المرغوبة مع تقديم ملاحظات بناءة للسلوكيات الأقل من المرغوب فيها.
ويبرز الرئيسية
تعريف القيادة التي تركز على العمل: تتمحور حول العمل قيادة هو قيادة الإطار الذي يحدد قيادة من خلال ثلاثة مجالات مسؤولية مترابطة: إنجاز المهام، وبناء الفرق والحفاظ عليها، وتطوير الأفراد. يرشد هذا الإطار القادة في إدارة الفرق والمجموعات والمنظمات بشكل فعال.
مساهمة جون أدير: تتمحور حول العمل قيادة تم تطويره بواسطة جون أدير، وهو بريطاني قيادة المنظر ومؤلف العديد من الكتب حول قيادة. وقد قدم هذا الإطار في الستينيات، وتم نشره في عام 1960. وقد تحدى نهج أدير فكرة أن فعالية قيادة كانت مجرد سمة فطرية، بدلا من التركيز على المهارات القابلة للتعلم.
ثلاث دوائر متداخلة:
تحقيق المهمة: يحتاج القادة إلى توفير التوجيه الاستراتيجي والتعاون لإنجاز المهام. وهذا ينطوي على تحديد برؤية طبيعيةوالأهداف والتوجيه ووضع وتنفيذ الخطط ووضع معايير الجودة والجداول الزمنية.
بناء وصيانة الفريق: يجب على القادة تعزيز تماسك الفريق من خلال وضع معايير السلوك والأداء، وحل النزاعات، وتعزيز التواصل، والحفاظ على تكوين فريق متوازن.
تطوير الفرد: يحتاج القادة إلى معالجة الاحتياجات الجسدية والنفسية للأفراد. يتضمن ذلك الاعتراف بالتنوع ودعم التطوير المهني وتقديم التعليقات لتشجيع السلوكيات المرغوبة.
المسؤوليات المتداخلة: الدوائر الثلاث قيادة تتداخل المسؤوليات، مما يشير إلى أن جوانب إنجاز المهام، وبناء الفرق، وتطوير الأفراد مترابطة.
العملية والملاءمة: تتمحور حول العمل قيادة لا تزال شعبية بسبب التطبيق العملي وأهميتها في مختلف قيادة السياقات. يعتمد نهج Adair على خطوات قابلة للتنفيذ وأفضل الممارسات التي يمكن للقادة تعلمها وتطبيقها.
تأثيرات إيجابية: تتمحور حول العمل قيادة له تأثيرات إيجابية على الإنتاجية والروح المعنوية وثقافة الشركة. إن بساطته وتركيزه على التطبيق العملي يجعله فعالاً للقادة في مختلف الصناعات والأدوار.
الوجبات السريعة الرئيسية:
القيادة المرتكزة على العمل هي إطار يركز على ثلاثة مترابطة قيادة المسؤوليات: إنجاز المهام، وبناء الفرق، وتطوير الأفراد.
تم تطويره بواسطة جون أدير، وهو يتحدى فكرة ذلك قيادة هي سمة متأصلة وتؤكد على المهارات القابلة للتعلم.
تتداخل دوائر المسؤولية الثلاث، مما يسلط الضوء على الترابط قيادة الوظائف.
إن التطبيق العملي للقيادة المرتكزة على العمل وأهميتها تجعلها مناسبة للتنوع قيادة السياقات، مما يؤدي إلى آثار إيجابية على الإنتاجية وثقافة الشركة.
تشمل أساليب القيادة الصفات السلوكية للقائد. تُستخدم هذه الصفات بشكل شائع لتوجيه أو تحفيز أو إدارة مجموعات من الناس. بعض من الأكثر شهرة قيادة تشمل الأنماط الأوتوقراطية أو الديمقراطية أو Laissez-Faire قيادة الأساليب.
رشيق قيادة هو تجسيد لمبادئ البيان الرشيق من قبل المدير أو فريق الإدارة. رشيق قيادة يؤثر على مستويين مهمين من الأعمال . يحدد المستوى الهيكلي الأدوار والمسؤوليات ومؤشرات الأداء الرئيسية. يصف المستوى السلوكي الإجراءات التي يعرضها القادة للآخرين بناءً على مبادئ رشاقة.
على التكيف قيادة هو نموذج يستخدمه القادة لمساعدة الأفراد على التكيف مع البيئات المعقدة أو المتغيرة بسرعة. يتم تعريف القيادة التكيفية من خلال ثلاثة مكونات أساسية (ثمينة أو قابلة للاستهلاك ، والتجريب والمخاطر الذكية ، والتقييم المنضبط). يحدث النمو عندما تتجاهل المنظمة طرق التشغيل غير الفعالة. بعد ذلك ، يقوم القادة النشطون بتنفيذ مبادرات جديدة ومراقبة تأثيرها.
المؤلفون و إستراتيجية طور الخبيران Chan Kim و Renée Mauborgne فكرة قيادة المحيط الأزرق. بنفس الطريقة التي بها المحيط الأزرق لكيم وماوبورن إستراتيجية تمكن الشركات من إنشاء مساحة سوقية غير متنازع عليها ، تسمح قيادة المحيط الأزرق للشركات بالاستفادة من مواهب الموظفين غير المحققة وإمكاناتهم.
التي وضعتها الأعمال المستشارين كينيث بلانشارد وبول هيرسي في الستينيات ، القيادة التفويضية هي أسلوب قيادة حيث تمكّن شخصيات السلطة المرؤوسين من ممارسة الاستقلالية. لهذا السبب ، تسمى أيضًا قيادة عدم التدخل. في بعض الحالات ، يمكن أن يؤدي هذا النوع من القيادة إلى زيادة جودة العمل واتخاذ القرار. في حالات قليلة أخرى ، يحتاج هذا النوع من القيادة إلى الموازنة لمنع الافتقار إلى التوجيه والتماسك للفريق.
تستند القيادة الموزعة على فرضية أن مسؤوليات القيادة والمساءلة يتم تقاسمها من قبل أولئك الذين لديهم المهارات أو الخبرة ذات الصلة بحيث تتراكم المسؤولية والمساءلة المشتركة لأفراد متعددين داخل مكان العمل كممتلكات مرنة وناشئة (لا يسيطر عليها أو يحتفظ بها فرد واحد). تستند القيادة الموزعة على ثماني سمات أو مبادئ: المسؤولية المشتركة ، والسلطة المشتركة ، والتآزر ، والقدرة القيادية ، والتعلم التنظيمي ، والمناخ العادل والأخلاقي ، والثقافة الديمقراطية والاستقصائية ، ومشاركة المجتمع الكلي.
يلتزم القادة الأخلاقيون بقيم ومعتقدات معينة بغض النظر عما إذا كانوا في المنزل أو المكتب. في جوهرها ، يتم تحفيز القادة الأخلاقيين وتوجيههم بالكرامة والحقوق المتأصلة في الآخرين.
القيادة التحويلية هي أسلوب القيادة الذي يحفز الموظفين ويشجعهم ويلهمهم للمساهمة في الشركة نمو. وصف خبير القيادة جيمس ماكجريجور بيرنز مفهوم القيادة التحويلية لأول مرة في كتاب عام 1978 بعنوان القيادة. على الرغم من أن بحث بيرنز كان يركز على القادة السياسيين ، فإن المصطلح ينطبق أيضًا على الشركات وعلم النفس التنظيمي.
أولئك الذين يقودون بالقدوة يتركون أفعالهم (وليس أقوالهم) تمثل الأشكال المقبولة للسلوك أو السلوك. في سياق المدير المرؤوس ، نية القيادة بالقدوة هي أن يحاكي الموظفون هذا السلوك أو السلوك بأنفسهم.
القائد هو شخص داخل منظمة يمتلك القدرة على التأثير وقيادة الآخرين بالقدوة. يلهم القادة ويدعمون ويشجعون من هم تحتهم ويعملون باستمرار لتحقيق الأهداف. الرئيس هو شخص داخل منظمة يعطي أوامر مباشرة للمرؤوسين ، ويميل إلى أن يكون استبداديًا ، ويفضل أن يكون مسيطرًا في جميع الأوقات.
تستند القيادة الظرفية على نظرية القيادة الظرفية. طوره المؤلفان بول هيرسي وكينيث بلانشارد في أواخر الستينيات ، الاعتقاد الأساسي للنظرية هو أنه لا يوجد أسلوب قيادة واحد هو الأفضل لكل موقف. تستند القيادة الظرفية على الاعتقاد بأنه لا يوجد أسلوب قيادة واحد هو الأفضل. بمعنى آخر ، يعتمد الأسلوب الأفضل على الموقف في متناول اليد.
تخطيط التعاقب هو عملية تتضمن تحديد وتطوير قادة المستقبل على جميع المستويات داخل الشركة. في جوهره ، يعد تخطيط التعاقب وسيلة للشركات للاستعداد للمستقبل. تضمن العملية أنه عندما يقرر موظف رئيسي المغادرة ، فإن الشركة لديها شخص آخر في طور الإعداد لملء منصبه.
طوارئ Fielder نموذج يجادل بأنه لا يوجد أسلوب للقيادة يتفوق على البقية التي تم تقييمها مقابل ثلاثة مقاييس للتحكم في الموقف ، بما في ذلك العلاقات بين القائد والعضو ، وهيكل المهام ، ومستوى قوة القائد. في حالة طوارئ فيدلر نموذج، القادة الموجهون للمهام يؤدون بشكل أفضل في الظروف المواتية وغير المواتية للغاية. يؤدي القادة الموجهون للعلاقات بشكل أفضل في المواقف التي تكون مواتية إلى حد ما ولكن يمكنهم تحسين وضعهم باستخدام مهارات التعامل مع الآخرين.
في سياق منظمة ، النماذج الثقافية هي أطر تحدد وتشكل وتؤثر على ثقافة الشركة. توفر النماذج الثقافية أيضًا بعض الهياكل لثقافة الشركة التي تميل إلى أن تكون مرنة وعرضة للتغيير. ذات مرة ، استخدمت معظم الشركات ثقافة هرمية حيث تشرف مستويات مختلفة من الإدارة على المرؤوسين تحتها. ومع ذلك ، يوجد اليوم تنوع أكبر في النماذج حيث يدرك القادة أن النهج التنازلي قد عفا عليه الزمن في العديد من الصناعات وأن النجاح يمكن العثور عليه في أماكن أخرى.
تحدد القيادة المتمحورة حول العمل القيادة في سياق ثلاثة مجالات متداخلة للمسؤولية والقلق. يستخدم هذا الإطار من قبل القادة في إدارة الفرق والمجموعات والمنظمات. تم تطوير القيادة التي تتمحور حول العمل في الستينيات ونشرت لأول مرة في عام 1960 ، وكانت ثورية في وقتها لأنها اعتقدت أن القادة يمكنهم تعلم المهارات التي يحتاجون إليها لإدارة الآخرين بفعالية. يعتقد أدير أن القيادة الفعالة تتجسد في ثلاث دوائر متداخلة (المسؤوليات): تحقيق المهمة ، وبناء الفريق والحفاظ عليه ، وتطوير الفرد.
يعمل المدربون ذوو الأداء العالي مع الأفراد في السياقات الشخصية والمهنية لتمكينهم من الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة. في حين أن هذه الأنواع من المدربين ترتبط بشكل شائع بالرياضة ، تجدر الإشارة إلى أن فعل التدريب هو نوع معين من السلوك مفيد أيضًا في الأعمال والقيادة.
عندما يُطلب من معظم الناس تعريف السلطة ، فإنهم يفكرون في القوة التي يمتلكها القائد كوظيفة لمسؤوليتهم تجاه المرؤوسين. قد يعتقد البعض الآخر أن القوة تأتي من العنوان أو المنصب الذي يشغله هذا الفرد.
تعتبر قيادة نقطة التحول وسيلة منخفضة التكلفة لتحقيق تحول استراتيجي في المنظمة من خلال التركيز على التطرف. هنا ، قد تشير التطرفات إلى مجموعات صغيرة من الأشخاص والأفعال والأنشطة التي تمارس تأثيرًا غير متناسب عليها الأعمال أداء.
قرار فروم-يتون نموذج هي عملية صنع القرار على أساس القيادة الظرفية. على هذا النحو نموذج، هناك خمسة أدلة لأساليب صنع القرار في عملية صنع القرار على أساس المجموعة وفقًا للوضع القائم ومستوى مشاركة المرؤوسين: الأوتوقراطية النوع 1 (AI) ، النوع الأوتوقراطي 2 (AII) ، النوع الاستشاري 1 (CI) ، النوع الاستشاري 2 (CII) ، النوع 2 (GII) على أساس المجموعة.
تم تطوير أنظمة إدارة ليكرت بواسطة عالم النفس الاجتماعي الأمريكي رينسيس ليكرت. أنظمة إدارة ليكرت هي سلسلة من نظريات القيادة القائمة على دراسة الديناميكيات والخصائص التنظيمية المختلفة. اقترح ليكرت أربعة أنظمة للإدارة ، والتي يمكن اعتبارها أيضًا أساليب قيادة: الاستغلال الموثوق ، الموثوق الخيري ، الاستشاري ، التشاركي.
Gennaro هو منشئ FourWeekMBAالتي وصلت إلى حوالي أربعة ملايين رجل أعمال ، من المديرين التنفيذيين والمستثمرين والمحللين ومديري المنتجات ورواد الأعمال الرقمية الطموحين في عام 2022 وحده | وهو أيضًا مدير المبيعات لتوسيع نطاق التكنولوجيا الفائقة في صناعة الذكاء الاصطناعي | في عام 2012 ، حصل جينارو على ماجستير في إدارة الأعمال الدولية مع التركيز على تمويل الشركات واستراتيجية الأعمال.
