تتضمن الإدارة عالية الأداء تنفيذ ممارسات الموارد البشرية المتسقة داخليًا والمتوافقة مع التنظيم إستراتيجية. والأهم من ذلك ، أن الإدارة عالية الأداء هي عملية مستمرة حيث تخلق العديد من الأنشطة المختلفة والمتكاملة دورة إدارة الأداء. إنها ليست عملية يجب إجراؤها مرة واحدة في العام ثم إخفاؤها في خزانة الملفات.
قصة أصل إدارة عالية الأداء
الإدارة عالية الأداء كما يدركها معظم الناس اليوم موجودة منذ حوالي 100 عام أو نحو ذلك.
Taylorism ومبادئ الإدارة العلمية
كان المهندس والاستشاري الإداري FW Taylor من أوائل من بحثوا عن الصلة بين إمكانات الموظف والإنتاجية. في عام 1908 ، طور مبادئ الإدارة العلمية التي:
- استبدال عمليات العمل "العامة" بتلك القائمة على الدراسة العلمية للمهام المعنية.
- اختيار وتدريب وتطوير كل موظف بدلاً من تركهم لتدريب أنفسهم.
- خلق بيئة تعاونية مع الموظفين لضمان اتباع الأساليب العلمية.
- تقسيم العمل بين المديرين والموظفين بطريقة يمكن للإدارة أن تدمج هذه المبادئ في التخطيط.
كان هنري فورد من أوائل المؤيدين لنظام إدارة أداء تايلور. قام بتقسيم تصنيع السيارة إلى مهام بسيطة ومتكررة يمكن لأي عامل في المصنع تعلمها.
نموذج تقييم أداء تايلور
في عام 1914 ، قدم تايلور بعد ذلك تقييمًا رسميًا للأداء نموذج مع التركيز الأساسي على تحسين إنتاجية الموظفين. هذه المرة ، اعتبر خبرة الموظف ، والالتزام بالمواعيد ، والولاء ، وشخصية الموظف على عكس الأهداف التنظيمية.
دبليو دي سكوت
يمكن رؤية أحد أقدم الاستخدامات الموثقة لتقييم الأداء في شركة WD Scott & Co الأسترالية منذ عام 1914 ، قدمت شركة الاستشارات الإدارية مقياسًا لمقارنة الموظفين تأثر بعمل تايلور السابق.
ومع ذلك ، كان نظام التقييم الأكثر رسمية هذا غير معروف إلى حد كبير خارج الشركة حتى الثلاثينيات. عندما تم تأسيس اتفاقيات العمل المحسنة والممارسات الحكومية في الخمسينيات من القرن الماضي ، تم وضع تقييم سنوي للأداء على أساس نظام سكوت الأصلي في المنظمات حول العالم.
التحول إلى إدارة الأداء الطموح
حتى الستينيات ، كانت إدارة الأداء تعتمد على السمات الشخصية للموظف والتي لا علاقة لها بإنتاجيته في مكان العمل.
رداً على ذلك ، بدأت المنظمات في التركيز على ما قد يتمكن الموظفون من تحقيقه في المستقبل مع التركيز على الأهداف والغايات. في هذا الوقت تقريبًا ، أصبح نهج الإدارة بالأهداف شائعًا ، وهو نظام اقترحه بيتر دراكر لأول مرة في عام 1954.
مزيد من الصقل
في السبعينيات ، غالبًا ما ارتبطت الإدارة عالية الأداء بمعارك المحاكم بسبب الطبيعة الذاتية والمتحيزة للتقييمات. عجل هذا التحول نحو مقاييس تصنيف الأداء والقياسات النفسية ، مع مزيد من التحسينات مثل التغذية الراجعة بزاوية 1970 درجة التي تم تقديمها في الثمانينيات والتسعينيات.
كانت التغذية الراجعة بنطاق 360 درجة مختلفة من حيث أنها ركزت على تحفيز الموظفين ومشاركتهم كأداة لزيادة الأداء. أصبحت مفاهيم مثل العمل الجماعي وحل النزاعات والكفاءة والاتصال هي القياسات الفعلية للاختيار.
مستقبل إدارة عالية الأداء
اليوم ، تخلت العديد من المنظمات عن تقييمات الأداء السنوية مع تكرار أو استمرار إستراتيجية شائع الآن. يتم النظر إلى تحفيز الموظفين ومشاركتهم في سياق ثقافة مكان العمل الإيجابية والمنتجة.
من الآن فصاعدًا ، من المرجح أن يؤدي دور الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية إلى تحويل التركيز من الكمية إلى الجودة. بمعنى آخر ، سوف تحل جودة ملاحظات الموظف محل تكرار التقييمات بين الموظف ورئيسه. ستصبح التعليقات نفسها أكثر مرونة وسياقية وأقل تعقيدًا.
فهم الإدارة عالية الأداء
غالبًا ما يُنظر إلى إدارة الأداء على أنها أضعف جزء في إدارة رأس المال البشري من قبل الموظفين والمديرين على حدٍ سواء.
في الواقع ، نادراً ما تؤدي إدارة الأداء إلى تحسين الأداء. هذا على الرغم من حقيقة أنها عملية كثيفة الاستخدام للموارد. غالبًا ما يُترك الموظفون في حالة من الانكماش وعدم التحفيز وفك الارتباط. يشعر المدراء بالإحباط بسبب النقص الواضح في التأييد وما ينتج عنه من مستويات أداء ضعيفة. ومن المثير للقلق أن الأبحاث أظهرت أن 14٪ فقط من المؤسسات راضية عن نظام إدارة الأداء الحالي.
أصبح الوضع أكثر صعوبة بسبب عدم وضوح ما يشكل الأداء العالي. ومع ذلك ، يقدم المؤلف مايكل أرمسترونج تعريفا مفيدا. ويلاحظ أن "إدارة الأداء هي العملية المستمرة لتحسين الأداء من خلال تحديد الأهداف الفردية والجماعية التي تتماشى مع الأهداف الإستراتيجية للمنظمة ، وتخطيط الأداء لتحقيق الأهداف ، ومراجعة وتقييم التقدم ، وتطوير معارف ومهارات وقدرات الأفراد."
والأهم من ذلك ، أن الإدارة عالية الأداء هي عملية مستمرة حيث تخلق العديد من الأنشطة المختلفة والمتكاملة دورة إدارة الأداء. إنها ليست عملية يجب إجراؤها مرة واحدة في العام ثم إخفاؤها في خزانة الملفات.
دورة الإدارة عالية الأداء
تعد Microsoft و General Electric و Adobe و Deloitte أمثلة على الشركات التي تخلت عن تقييمات الأداء التي تُجرى مرة واحدة في العام وتبنت نهجًا أكثر دورية نموذج.
هذه نموذج يتضمن العناصر التالية:
- خطة. هنا ، ينصب التركيز على تطوير أهداف SMART (تتماشى مع الأهداف التنظيمية) وخطة التنمية الشخصية. يجب تقييم متطلبات وظيفة الموظف وتحديثها عند الضرورة.
- عمل. يجب على الموظف بعد ذلك القيام بدوره وتحقيق الأهداف المعلنة. يجب تنفيذ خطة التنمية الشخصية.
- تتبع. يجب تتبع التقدم بشكل منتظم من خلال التغذية الراجعة المنتظمة أو التوجيه المعطى لمعالجة العقبات. يقترح البعض أنه يجب تقديم التعليقات مرة واحدة كل ثلاثة أشهر لضمان منح الموظفين الوقت والدعم اللازمين لتحقيق أهدافهم.
- التقيم. في هذه المرحلة ، يجب على الموظف ومدير الموارد البشرية التفكير فيما تعلموه ومراجعة الإنجازات السابقة. يجب مناقشة الأهداف المهنية والإجراءات المستقبلية والاتفاق عليها.
العناصر الأساسية للإدارة عالية الأداء
لتشجيع الأداء العالي ، يجب على مديري الموارد البشرية مراعاة اللبنات الأساسية التالية:
- تحديد الأهداف - يجب تحديد الأهداف في أقرب وقت ممكن عمليًا. لزيادة المشاركة والتمكين ، يجب أن يكون الموظف على دراية بأسباب أهمية أهدافه. كيف يتم تعزيز الأهداف التنظيمية والشخصية؟
- شفافية التواصل والتعاون - يجب أن يُظهر الموظفون الاحترام لإبقائهم في الحلقة في جميع الأوقات. إذا كانت الشركة تعاني من صعوبات ، فيجب إبلاغها. كما ينبغي إبقائهم على اطلاع دائم بالمعلومات المهمة وإعطائهم الفرصة لبناء علاقات تعاونية مع زملائهم في العمل والمديرين. تعني الشفافية أيضًا أن كلا الطرفين لا يخجل أبدًا من إثارة مواضيع صعبة أو غير مريحة.
- تقدير - يمكن تعزيز الأداء العالي من خلال التحفيز. يمكن أن يأخذ هذا شكل مكافأة أو جائزة ولكن إذا لم يكن هناك شيء آخر ، فيجب إخبار كل موظف أن عملهم محل تقدير وتقدير.
- ردود فعل صادقة ومنتظمة - كلما زادت التعليقات المتكررة والموجزة ، ارتفع أداء الموظف.
- تطوير الموظفين - إذا نجحت إحدى المؤسسات في الإدارة عالية الأداء ، فمن الطبيعي أن تنتج موظفين يرغبون في تعزيز طموحاتهم الخاصة. يجب أن تستثمر الشركات في موظفيها وألا تخاف من فقدان المواهب المهمة لأحد المنافسين.
الوجبات الرئيسية
- تشمل الإدارة عالية الأداء مجموعة من ممارسات الموارد البشرية. تركز هذه الممارسات على التحسين المستمر للموظفين والأداء التنظيمي.
- تم اعتماد نهج إدارة دوري عالي الأداء من قبل العديد من الشركات الكبيرة بما في ذلك Adobe و General Electric و Deloitte.
- تحدث الإدارة عالية الأداء عندما يحدد الموظفون الأهداف التي يتم تمكينهم من تحقيقها. التواصل الشفافة ، والاعتراف ، وردود الفعل المنتظمة ، وتطوير الموظفين أمر بالغ الأهمية أيضًا.
قراءة التالي: ايزنهاور ماتريكس, BCG Matrix, مصفوفة كيبنر تريجو, مصفوفة القرار, مصفوفة RACI, تحليل SWOT, تحليل كدح الشخصية, مصفوفة TOWS, تحليل PESTEL, قوات بورتر الخمسة.
مفاهيم وأطر القيادة المتصلة
الأدلة الرئيسية:
