في سياق منظمة ، النماذج الثقافية هي أطر تحدد وتشكل وتؤثر على ثقافة الشركة. توفر النماذج الثقافية أيضًا بعض الهياكل لثقافة الشركة التي تميل إلى أن تكون مرنة وعرضة للتغيير. ذات مرة ، استخدمت معظم الشركات ثقافة هرمية حيث مستويات مختلفة من إدارة أشرف على المرؤوسين تحتها. ومع ذلك ، يوجد اليوم تنوع أكبر في النماذج حيث يدرك القادة أن النهج التنازلي قد عفا عليه الزمن في العديد من الصناعات وأن النجاح يمكن العثور عليه في أماكن أخرى.
تم إنشاء إطار القيم المتنافسة من قبل روبرت كوين وجون روهربو ، الذي انبثق من البحث في الخصائص الرئيسية للمنظمات الفعالة. إطار القيم المتنافسة هو أداة تستخدم لفهم وتوصيف السلوكيات والمعتقدات التنظيمية وكيفية مساهمتها في النجاح.
تم تطوير إطار عمل القيم المتنافسة في عام 1983 من قبل روبرت كوين وجون روهربو.
وجد الزوجان أن الشركات الناجحة تحتاج إلى موازنة عاملين:
تركز - كانت بعض الشركات فعالة عندما حافظت على مركز خارجي تنافسي ، بينما كانت شركات أخرى أكثر ملاءمة للتركيز على العمليات الداخلية ، و
استقرار - كانت بعض الشركات أيضًا أكثر كفاءة عندما أبدت المرونة ، بينما نجح البعض الآخر لأنها فضلت السيطرة والاستقرار.
من هذين العاملين ، جادل كوين وروهربو بأن هناك أربعة أنواع مثالية من التنظيم ، ولكل منها مجموعة فريدة من السلوكيات:
بالتسلسل الهرمي - الشركات التي تتطلع إلى الداخل والمرتبة والمراقبة مع التركيز على الهيكل. صلابتها تجعلها أقل استجابة للمواقف ومتطلبات السوق.
عشيرة - يتطلع أيضًا إلى الداخل ولكنه قادر على الاستجابة للتغيير من خلال العمل الجماعي والتعاون وبيئة عائلية تقريبًا.
الشبع - الشركات التي تتطلع إلى الخارج وتتمتع بالمرونة والاستجابة للمبتكرين والمخاطرين. مما لا يثير الدهشة ، أنهم يميلون إلى أن يكونوا رياديين ومندفعين.
تجارة - الشركات التي تتطلع إلى الخارج والتي تكون موجهة نحو العملاء ، وتنافسية ، وأقل رعاية ، ومدركة لمكانتها في السوق.
نموذج دينيسون للثقافة التنظيمية
الثقافة التنظيمية دينيسون نموذج هو حديث نسبيًا نموذج التي كانت قائمة على إطار القيم التنافسية.
يصف أربع سمات رئيسية (واثنتي عشرة سمات مرتبطة إدارة التقنيات) التي تساعد المنظمة على تطوير ثقافة قوية وفعالة. وتشمل هذه:
درجات الحرية السبع لماكينزي من أجل النمو هي أ إستراتيجية أداة. تم تطوير الأداة بواسطة شركاء في McKinsey and Company ، وهي تساعد الشركات على فهم الفرص التي ستساهم في التوسع ، وبالتالي فهي تساعد في تحديد أولويات تلك المبادرات.
تم تطوير إطار عمل McKinsey 7s بواسطة Tom Peters و Robert Waterman أثناء مشاركتهما مع McKinsey كمستشارين في السبعينيات.
يصف بيترز وواترمان ثقافة الشركة من حيث ستة عناصر تم تصنيفها على أنها إما:
تم تطوير نظرية الأبعاد الثقافية لهوفستد من قبل عالم النفس الاجتماعي الهولندي غيرت هوفستيد في عام 1980. تعتبر نظرية الأبعاد الثقافية لهوفستد إطارًا للتواصل بين الثقافات. لإنشاء نظريته ، قام هوفستد بتحليل نتائج مسح عالمي لموظفي شركة IBM لتحديد الأبعاد التي تختلف فيها الثقافات المختلفة. بين عامي 1967 و 1973 ، سُئل ما يقرب من 117,000 موظف في 50 دولة عن قيم مكان العمل و قيادة وكيف تأثروا بالثقافة.
هوفستد نموذج تم تطويره من قبل خبير الثقافة غيرت هوفستد في الثمانينيات ليكون بمثابة إطار للتواصل بين الثقافات. على مدار ست سنوات ، قام بتحليل نتائج استطلاعات الرأي لموظفي شركة IBM لتحديد كيفية تأثير ثقافة المجتمع على قيمهم ومن خلال التوسع في أماكن العمل.
تم استخدام عمل هوفستد من قبل مستشارين دوليين عملوعلم النفس والتواصل.
• نموذج لا تقدم خطة عمل محددة. بدلاً من ذلك ، يتم استخدامه من قبل الشركات لتصور ثقافة الشركة المثالية وفهم العوامل الاجتماعية والثقافية المختلفة الموجودة.
هذا يجعلها مثالية للشركات الجديدة التي تحتاج إلى إنشاء ثقافة مؤسسية أو تطوير بيان ثقافي.
الوجبات الرئيسية:
في سياق منظمة ، النماذج الثقافية هي أطر تحدد وتشكل وتؤثر على ثقافة الشركة. النماذج الثقافية هي أطر توفر بعض الهياكل لثقافة الشركة التي تميل إلى أن تكون مرنة وعرضة للتغيير.
تشمل النماذج الثقافية إطار القيم التنافسية ، وهو ثقافي مشترك نموذج التي ألهمت دينيسون الحديث نسبيًا نموذج.
تشمل النماذج الأخرى جبل الجليد هول نموذجوإطار عمل McKinsey 7s و Hofstede نموذج والذي يعتمد على البحث في تأثير الثقافة على قيم الموظفين والمجتمعات وأماكن العمل.
في وظيفية الهيكل التنظيمي، يتم تنظيم المجموعات والفرق على أساس الوظيفة. لذلك ، تتبع هذه المنظمة هيكلًا من أعلى إلى أسفل ، حيث يتدفق معظم القرار من القمة إدارة للاسفل. وبالتالي ، فإن الجزء السفلي من المنظمة يتبع في الغالب إستراتيجية مفصلة من قبل أعلى المنظمة.
في شقة الهيكل التنظيمي، هناك القليل من عدم وجود وسط إدارة بين الموظفين والمديرين التنفيذيين. لذلك فهو يقلل المسافة بين الموظفين والمديرين التنفيذيين لتمكين تدفق اتصال فعال داخل المنظمة ، وبالتالي يكون أسرع وأكثر رشاقة.
تتبع Airbnb كارثة نموذج، أو نوع من شقة الهيكل التنظيمي، حيث يتم تنظيم الفرق للمشاريع ، للتحرك بسرعة وتكرارها بسرعة ، وبالتالي الحفاظ على نهج مرن ومرن. انتقلت Airbnb أيضًا إلى نظام هجين نموذج حيث يمكن للموظفين العمل من أي مكان والاجتماع على أساس ربع سنوي للتخطيط المسبق والتواصل مع بعضهم البعض.
كانت eBay حتى وقت قريب منظمة متعددة الأقسام (M-form) مع وحدات شبه مستقلة مجمعة وفقًا للخدمات التي تقدمها. اليوم ، لدى eBay قسم واحد يسمى Marketplace ، والذي يتضمن eBay وتكراراته الدولية.
لدى IBM امتداد الهيكل التنظيمي تتميز بالتقسيمات القائمة على المنتج ، مما يتيح لها إستراتيجية لتطوير منتجات مبتكرة وتنافسية في أسواق متعددة. تتميز IBM أيضًا بالمقاطع المستندة إلى الوظائف التي تدعم تطوير المنتجات و ابتكار لكل قسم قائم على المنتج ، والذي يشمل الأسواق العالمية وسلسلة التوريد المتكاملة والبحث والتطوير والملكية الفكرية.
سوني لديها مصفوفة الهيكل التنظيمي تعتمد بشكل أساسي على المجموعات القائمة على الوظائف وأقسام المنتجات / الأعمال. يشتمل الهيكل أيضًا على التقسيمات الجغرافية. في عام 2021 ، أعلنت شركة سوني عن إصلاحها الهيكل التنظيمي، تغيير اسمها من Sony Corporation إلى Sony Group Corporation لتعريف نفسها بشكل أفضل كمقر لمجموعة شركات Sony التي توجه الشركة نحو أقسام المنتجات.
يتميز الفيس بوك بمصفوفة متعددة الأوجه الهيكل التنظيمي. تستخدم الشركة شقة الهيكل التنظيمي بالاشتراك مع الفرق القائمة على وظائف الشركة والأقسام القائمة على المنتج أو الجغرافي. يتم تنظيم الهيكل التنظيمي المسطح حول قيادة مارك زوكربيرج والمديرين التنفيذيين الرئيسيين من حوله. من ناحية أخرى ، تستند الفرق القائمة على الوظائف إلى وظائف الشركة الرئيسية (مثل الموارد البشرية وإدارة المنتجات وعلاقات المستثمرين وما إلى ذلك).
لدى Google (الأبجدية) وظيفة متعددة الوظائف (قائمة على الفريق) الهيكل التنظيمي يُعرف ببنية المصفوفة بدرجة معينة من التسطيح. على مر السنين ، عندما توسعت الشركة وأصبحت عملاقًا تقنيًا ، أصبحت الهيكل التنظيمي يتحول أكثر إلى منظمة مركزية.
تتميز تسلا بوظيفة الهيكل التنظيمي مع جوانب الهيكل الهرمي. تسلا لا توظف مراكز وظيفية تغطي الجميع عمل الأنشطة ، بما في ذلك التمويل والمبيعات ، تسويقالتكنولوجيا والهندسة صمم ، ومكاتب الرئيس التنفيذي ورئيس مجلس الإدارة. تسلامقر الشركة الرئيسي في أوستن ، تكساس ، هو الذي يقرر الاتجاه الاستراتيجي للشركة ، مع منح العمليات الدولية القليل من الاستقلالية.
ماكدونالدز لديها قسم الهيكل التنظيمي حيث يتم تعيين المسؤوليات التشغيلية والأهداف الاستراتيجية لكل قسم - بناءً على الموقع الجغرافي. الأقسام الجغرافية الرئيسية هي الولايات المتحدة والأسواق المدارة دوليًا والأسواق التنموية الدولية المرخصة. ومن ناحية أخرى ، التسلسل الهرمي قيادة يتم تنظيم الهيكل حول الأقسام الإقليمية والوظيفية.
وول مارت لديه وظيفة هرمية هرمية الهيكل التنظيمي، يشار إليها على أنها بنية مصفوفة تجمع بين طرق متعددة. من ناحية ، يتبع Walmart هيكلًا هرميًا ، حيث يكون الرئيس التنفيذي الحالي Doug McMillon هو الموظف الوحيد بدون رئيس مباشر ، ويتم إرسال التوجيهات من الإدارة العليا. من ناحية أخرى ، يتم استخدام هيكل Walmart المستند إلى الوظائف لتصنيف الموظفين وفقًا لمهاراتهم وخبراتهم الخاصة.
لدى Microsoft قسم من نوع المنتج الهيكل التنظيمي على أساس الوظائف والمجموعات الهندسية. مع تطور الشركة بمرور الوقت ، أصبحت أيضًا أكثر هرمية ، ولكنها لا تزال تحافظ على نهجها الهجين بين الوظائف والمجموعات الهندسية والإدارة.
Gennaro هو منشئ FourWeekMBAالتي وصلت إلى حوالي أربعة ملايين رجل أعمال ، من المديرين التنفيذيين والمستثمرين والمحللين ومديري المنتجات ورواد الأعمال الرقمية الطموحين في عام 2022 وحده | وهو أيضًا مدير المبيعات لتوسيع نطاق التكنولوجيا الفائقة في صناعة الذكاء الاصطناعي | في عام 2012 ، حصل جينارو على ماجستير في إدارة الأعمال الدولية مع التركيز على تمويل الشركات واستراتيجية الأعمال.
