على التكيف قيادة هو نموذج يستخدمه القادة لمساعدة الأفراد على التكيف مع البيئات المعقدة أو المتغيرة بسرعة. على التكيف قيادة يتم تعريفه من خلال ثلاثة مكونات أساسية (ثمينة أو مستهلكة ، والتجريب والمخاطر الذكية ، وتقييم منضبط). يحدث النمو عندما تتجاهل المنظمة طرق التشغيل غير الفعالة. بعد ذلك ، يقوم القادة النشطون بتنفيذ مبادرات جديدة ومراقبة تأثيرها.
جدول المحتويات
فهم القيادة التكيفية
على التكيف قيادة تم تقديمه لأول مرة للعالم في جامعة هارفارد من قبل الدكتور رونالد هايفتز ومارتي لينكس. كلاهما اعترف بأن من أعلى إلى أسفل أو هرمي قيادة كان الأسلوب قديمًا وغير عملي ، ولم يكن هناك شخص واحد قادر على حل كل مشكلة بشكل فعال.
في الواقع، قيادة هي الآن رياضة جماعية في العصر الحديث الأعمال . من المتوقع أن تعمل الإدارة مع القادة والموظفين الآخرين للتنقل بنجاح في التغيير وتحقيق الأهداف والانتصار الناشئ في الطرف الآخر.
على التكيف قيادة لا يستخدم طرق حل المشكلات التقليدية التي تفضل القواعد واللوائح والبروتوكول. بدلاً من ذلك ، يعتمد على حلول ديناميكية وخلاقة ومركزة على الأشخاص. على الرغم من شعبيته لسنوات ، فإن قيادة شهد أسلوب العمل زيادة في الشعبية حيث تواجه الشركات التحديات المستمرة المتمثلة في التنقل في جائحة فيروس كورونا.
نموذج القيادة التكيفية
على التكيف قيادة يتم تعريفه من خلال إطار عمل من ثلاثة مكونات رئيسية:
ثمينة أو قابلة للاستهلاك - عند حدوث التغيير ، تتساءل الشركات بطبيعة الحال عما إذا كانت هناك جوانب معينة لا تزال تخدمها. بمعنى ، ما هي العناصر التي تستحق الاحتفاظ بها وأيها لا تستحق؟ التنظيمية نمو يعتمد على تحرك القادة من الماضي وفتح فرص اقتصادية جديدة أو طرق عمل.
التجريب والمخاطر الذكية - يفهم القادة التكيفون ذلك أيضًا نمو تكتنفه التحديات. ومع ذلك ، فإنهم يطورون الأفكار ويختبرونها ثم يتعلمون من أي أخطاء.
التقييم المنضبط - مع طرق جديدة ل نمو تم تحديده ، يقوم القادة التكيفيون بتنفيذ ومراقبة تأثير الأنظمة أو العمليات الجديدة. يتعاونون بنشاط مع الفرق المتأثرة ويقومون بإجراء التعديلات عند الضرورة.
مبادئ القيادة التكيفية الخمسة
مثل كل قيادة الأنماط ، لا توجد صفات محددة مسبقًا يجب على القائد التكيفي عرضها.
بدون ترتيب معين ، إليك بعض الأشياء التي قد تكون مفيدة:
العدالة التنظيمية - المعروف أيضًا باسم الإنصاف. يجب أن يكون القادة المتكيفون منفتحين وصادقين ومستعدين لإجراء محادثات صعبة. يجب عليهم أيضًا التواصل في الحقائق وبصدق لضمان قبول التغيير من قبل المرؤوسين.
حرف - يجب أن يكون القادة المتكيفون قادرين أيضًا على كسب احترام أولئك الذين يقودونهم. هنا ، الشفافية مهمة. يجب ألا يخافوا من ارتكاب الأخطاء أو الاعتراف بها ، ولا يجب أن يخافوا من وقف مبادرة لا تعمل. كما أنهم يحتضنون تنوع الآراء عبر المنظمة.
الذكاء العاطفي - أو قدرة القائد على إدراك مشاعر أو عواطف الآخرين مع إبقاء عواطفهم تحت السيطرة. يستجيب القادة الأذكياء عاطفياً لمخاوف الآخرين بالتعاطف لأنهم يفصلون الشخص عن المشكلة التي يواجهونها.
التطوير التجاري - يتبنى القادة التكيفي المستمر نمو والتعلم ولا ينفرون من تجربة استراتيجيات جديدة لحل المشكلات. يشجع أفضل القادة التكيفيين أيضًا القيم المماثلة حول الإبداع و ابتكار في مرؤوسيهم.
حل مشكلة المربح للجانبين - أخيرًا ، يرى القادة التكيفيون في حل النزاع فرصة للوصول إلى نتيجة مفيدة للطرفين. على سبيل المثال ، قد تستفيد إحدى المؤسسات من الاندماج مع منافس بدلاً من إنفاق مبالغ زائدة من المال في محاولة التغلب عليها.
الوجبات الرئيسية:
على التكيف قيادة هو قيادةنموذج يستخدمها القادة لتحريك المنظمات من خلال تغيير معقد أو ديناميكي. إنها تفضل حلول المشكلات الإبداعية التي تركز على الأشخاص على القواعد والإجراءات.
على التكيف قيادة يتم تعريفه من خلال ثلاثة مكونات أساسية. يحدث النمو عندما تتجاهل المنظمة طرق التشغيل غير الفعالة. بعد ذلك ، يقوم القادة النشطون بتنفيذ مبادرات جديدة ومراقبة تأثيرها.
على التكيف قيادة يتميز بالسمات التالية: العدل ، الشفافية ، الذكاء العاطفي ، المستمر نمو، وحل المشكلات المربح للجانبين.
ويبرز الرئيسية
تعريف القيادة التكيفية: التكيف قيادة هو نموذج يستخدمه القادة لمساعدة الأفراد والمنظمات على التكيف مع البيئات المعقدة أو سريعة التغير. ويعترف بأن التقليدية من أعلى إلى أسفل قيادة لا يكفي لحل جميع المشاكل بفعالية.
الأصول والتطور: قدم الدكتور رونالد هيفيتز ومارتي لينكسي التكيف قيادة في جامعة هارفارد. ويؤكد على الحلول التعاونية والديناميكية، بدلا من القواعد والبروتوكولات الصارمة. وقد اكتسب هذا الأسلوب أهمية خاصة خلال تحديات مثل جائحة فيروس كورونا.
المكونات الأساسية للقيادة التكيفية:
ثمينة أو مستهلكة: يقوم القادة بتقييم العناصر التي تستحق الاحتفاظ بها وتلك التي ينبغي التخلص منها. ويتطلب النمو التخلي عن الممارسات غير الفعالة واستكشاف فرص جديدة.
التجريب والمخاطر الذكية: القادة المتكيفون يختبرون الأفكار، ويتعلمون من الأخطاء، ويستخدمون التجريب للقيادة نمو والتغيير.
التقييم المنضبط: بعد تحديد السبل ل نموينفذ القادة أساليب جديدة ويراقبون تأثيرها عن كثب. يعد التعاون مع الفرق والتعديلات من الجوانب الرئيسية.
مبادئ القيادة التكيفية:
العدالة التنظيمية (الإنصاف): يتواصل القادة المتكيفون بشكل علني، ويجرون محادثات صادقة، ويقدمون التغيير باستخدام الحقائق والصدق. إنهم يعملون على كسب قبول التغيير بين المرؤوسين.
الشخصية والشفافية: يكتسب القادة المتكيفون الاحترام من خلال كونهم شفافين، والاعتراف بالأخطاء، واحتضان الآراء المتنوعة داخل المنظمة.
الذكاء العاطفي: يمكن للقادة الذين يتمتعون بالذكاء العاطفي فهم مشاعر الآخرين والاستجابة لها بتعاطف. إنهم يفصلون الناس عن المشاكل التي يعانون منها.
التطوير المستمر: إعطاء الأولوية للقادة التكيفيين نمووالتعلم و ابتكار. إنهم يشجعون الإبداع وحل المشكلات بين فرقهم.
حل المشكلات بطريقة مربحة للجانبين: ينظر القادة المتكيفون إلى حل النزاعات على أنه فرصة لإيجاد حلول مفيدة للطرفين، مثل التعاون بدلاً من المنافسة.
تشمل أساليب القيادة الصفات السلوكية للقائد. تُستخدم هذه الصفات بشكل شائع لتوجيه أو تحفيز أو إدارة مجموعات من الناس. بعض من الأكثر شهرة قيادة تشمل الأنماط الأوتوقراطية أو الديمقراطية أو Laissez-Faire قيادة الأساليب.
رشيق قيادة هو تجسيد لمبادئ البيان الرشيق من قبل المدير أو فريق الإدارة. رشيق قيادة يؤثر على مستويين مهمين من الأعمال . يحدد المستوى الهيكلي الأدوار والمسؤوليات ومؤشرات الأداء الرئيسية. يصف المستوى السلوكي الإجراءات التي يعرضها القادة للآخرين بناءً على مبادئ رشاقة.
على التكيف قيادة هو نموذج يستخدمه القادة لمساعدة الأفراد على التكيف مع البيئات المعقدة أو المتغيرة بسرعة. تكيف قيادة يتم تعريفه من خلال ثلاثة مكونات أساسية (ثمينة أو مستهلكة ، والتجريب والمخاطر الذكية ، والتقييم المنضبط). يحدث النمو عندما تتجاهل المنظمة طرق التشغيل غير الفعالة. بعد ذلك ، يقوم القادة النشطون بتنفيذ مبادرات جديدة ومراقبة تأثيرها.
المؤلفون و إستراتيجية طور الخبيران Chan Kim و Renée Mauborgne فكرة المحيط الأزرق قيادة. بنفس الطريقة التي بها المحيط الأزرق لكيم وماوبورن إستراتيجية تمكن الشركات من إنشاء مساحة سوق غير متنازع عليها ، المحيط الأزرق قيادة يسمح للشركات بالاستفادة من مواهب وإمكانيات الموظفين غير المحققة.
التي وضعتها الأعمال المستشارين كينيث بلانشارد وبول هيرسي في الستينيات ، القيادة التفويضية هي أسلوب قيادة حيث تمكّن شخصيات السلطة المرؤوسين من ممارسة الاستقلالية. لهذا السبب ، تسمى أيضًا قيادة عدم التدخل. في بعض الحالات ، يمكن أن يؤدي هذا النوع من القيادة إلى زيادة جودة العمل واتخاذ القرار. في حالات قليلة أخرى ، يحتاج هذا النوع من القيادة إلى الموازنة لمنع الافتقار إلى التوجيه والتماسك للفريق.
تستند القيادة الموزعة على فرضية أن مسؤوليات القيادة والمساءلة يتم تقاسمها من قبل أولئك الذين لديهم المهارات أو الخبرة ذات الصلة بحيث تتراكم المسؤولية والمساءلة المشتركة لأفراد متعددين داخل مكان العمل كممتلكات مرنة وناشئة (لا يسيطر عليها أو يحتفظ بها فرد واحد). تستند القيادة الموزعة على ثماني سمات أو مبادئ: المسؤولية المشتركة ، والسلطة المشتركة ، والتآزر ، والقدرة القيادية ، والتعلم التنظيمي ، والمناخ العادل والأخلاقي ، والثقافة الديمقراطية والاستقصائية ، ومشاركة المجتمع الكلي.
يلتزم القادة الأخلاقيون بقيم ومعتقدات معينة بغض النظر عما إذا كانوا في المنزل أو المكتب. في جوهرها ، يتم تحفيز القادة الأخلاقيين وتوجيههم بالكرامة والحقوق المتأصلة في الآخرين.
القيادة التحويلية هي أسلوب القيادة الذي يحفز الموظفين ويشجعهم ويلهمهم للمساهمة في الشركة نمو. وصف خبير القيادة جيمس ماكجريجور بيرنز مفهوم القيادة التحويلية لأول مرة في كتاب عام 1978 بعنوان القيادة. على الرغم من أن بحث بيرنز كان يركز على القادة السياسيين ، فإن المصطلح ينطبق أيضًا على الشركات وعلم النفس التنظيمي.
أولئك الذين يقودون بالقدوة يتركون أفعالهم (وليس أقوالهم) تمثل الأشكال المقبولة للسلوك أو السلوك. في سياق المدير المرؤوس ، نية القيادة بالقدوة هي أن يحاكي الموظفون هذا السلوك أو السلوك بأنفسهم.
القائد هو شخص داخل منظمة يمتلك القدرة على التأثير وقيادة الآخرين بالقدوة. يلهم القادة ويدعمون ويشجعون من هم تحتهم ويعملون باستمرار لتحقيق الأهداف. الرئيس هو شخص داخل منظمة يعطي أوامر مباشرة للمرؤوسين ، ويميل إلى أن يكون استبداديًا ، ويفضل أن يكون مسيطرًا في جميع الأوقات.
تستند القيادة الظرفية على نظرية القيادة الظرفية. طوره المؤلفان بول هيرسي وكينيث بلانشارد في أواخر الستينيات ، الاعتقاد الأساسي للنظرية هو أنه لا يوجد أسلوب قيادة واحد هو الأفضل لكل موقف. تستند القيادة الظرفية على الاعتقاد بأنه لا يوجد أسلوب قيادة واحد هو الأفضل. بمعنى آخر ، يعتمد الأسلوب الأفضل على الموقف في متناول اليد.
تخطيط التعاقب هو عملية تتضمن تحديد وتطوير قادة المستقبل على جميع المستويات داخل الشركة. في جوهره ، يعد تخطيط التعاقب وسيلة للشركات للاستعداد للمستقبل. تضمن العملية أنه عندما يقرر موظف رئيسي المغادرة ، فإن الشركة لديها شخص آخر في طور الإعداد لملء منصبه.
طوارئ Fielder نموذج يجادل بأنه لا يوجد أسلوب للقيادة يتفوق على البقية التي تم تقييمها مقابل ثلاثة مقاييس للتحكم في الموقف ، بما في ذلك العلاقات بين القائد والعضو ، وهيكل المهام ، ومستوى قوة القائد. في حالة طوارئ فيدلر نموذج، القادة الموجهون للمهام يؤدون بشكل أفضل في الظروف المواتية وغير المواتية للغاية. يؤدي القادة الموجهون للعلاقات بشكل أفضل في المواقف التي تكون مواتية إلى حد ما ولكن يمكنهم تحسين وضعهم باستخدام مهارات التعامل مع الآخرين.
في سياق منظمة ، النماذج الثقافية هي أطر تحدد وتشكل وتؤثر على ثقافة الشركة. توفر النماذج الثقافية أيضًا بعض الهياكل لثقافة الشركة التي تميل إلى أن تكون مرنة وعرضة للتغيير. ذات مرة ، استخدمت معظم الشركات ثقافة هرمية حيث تشرف مستويات مختلفة من الإدارة على المرؤوسين تحتها. ومع ذلك ، يوجد اليوم تنوع أكبر في النماذج حيث يدرك القادة أن النهج التنازلي قد عفا عليه الزمن في العديد من الصناعات وأن النجاح يمكن العثور عليه في أماكن أخرى.
تحدد القيادة المتمحورة حول العمل القيادة في سياق ثلاثة مجالات متداخلة للمسؤولية والقلق. يستخدم هذا الإطار من قبل القادة في إدارة الفرق والمجموعات والمنظمات. تم تطوير القيادة التي تتمحور حول العمل في الستينيات ونشرت لأول مرة في عام 1960 ، وكانت ثورية في وقتها لأنها اعتقدت أن القادة يمكنهم تعلم المهارات التي يحتاجون إليها لإدارة الآخرين بفعالية. يعتقد أدير أن القيادة الفعالة تتجسد في ثلاث دوائر متداخلة (المسؤوليات): تحقيق المهمة ، وبناء الفريق والحفاظ عليه ، وتطوير الفرد.
يعمل المدربون ذوو الأداء العالي مع الأفراد في السياقات الشخصية والمهنية لتمكينهم من الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة. في حين أن هذه الأنواع من المدربين ترتبط بشكل شائع بالرياضة ، تجدر الإشارة إلى أن فعل التدريب هو نوع معين من السلوك مفيد أيضًا في الأعمال والقيادة.
عندما يُطلب من معظم الناس تعريف السلطة ، فإنهم يفكرون في القوة التي يمتلكها القائد كوظيفة لمسؤوليتهم تجاه المرؤوسين. قد يعتقد البعض الآخر أن القوة تأتي من العنوان أو المنصب الذي يشغله هذا الفرد.
تعتبر قيادة نقطة التحول وسيلة منخفضة التكلفة لتحقيق تحول استراتيجي في المنظمة من خلال التركيز على التطرف. هنا ، قد تشير التطرفات إلى مجموعات صغيرة من الأشخاص والأفعال والأنشطة التي تمارس تأثيرًا غير متناسب عليها الأعمال أداء.
قرار فروم-يتون نموذج هي عملية صنع القرار على أساس القيادة الظرفية. على هذا النحو نموذج، هناك خمسة أدلة لأساليب صنع القرار في عملية صنع القرار على أساس المجموعة وفقًا للوضع القائم ومستوى مشاركة المرؤوسين: الأوتوقراطية النوع 1 (AI) ، النوع الأوتوقراطي 2 (AII) ، النوع الاستشاري 1 (CI) ، النوع الاستشاري 2 (CII) ، النوع 2 (GII) على أساس المجموعة.
تم تطوير أنظمة إدارة ليكرت بواسطة عالم النفس الاجتماعي الأمريكي رينسيس ليكرت. أنظمة إدارة ليكرت هي سلسلة من نظريات القيادة القائمة على دراسة الديناميكيات والخصائص التنظيمية المختلفة. اقترح ليكرت أربعة أنظمة للإدارة ، والتي يمكن اعتبارها أيضًا أساليب قيادة: الاستغلال الموثوق ، الموثوق الخيري ، الاستشاري ، التشاركي.
Gennaro هو منشئ FourWeekMBAالتي وصلت إلى حوالي أربعة ملايين رجل أعمال ، من المديرين التنفيذيين والمستثمرين والمحللين ومديري المنتجات ورواد الأعمال الرقمية الطموحين في عام 2022 وحده | وهو أيضًا مدير المبيعات لتوسيع نطاق التكنولوجيا الفائقة في صناعة الذكاء الاصطناعي | في عام 2012 ، حصل جينارو على ماجستير في إدارة الأعمال الدولية مع التركيز على تمويل الشركات واستراتيجية الأعمال.
