La microgestion consiste à contrôler étroitement ou à observer le travail des employés. Bien que dans certains cas, ce style de gestion puisse être compris, en particulier pour les projets à petite échelle, d'une manière générale, La microgestion a une connotation négative principalement parce qu'elle montre un manque de confiance et de liberté sur le lieu de travail, ce qui entraîne des résultats négatifs.
Aspect
Explication
Définition
Microgestion est un style de gestion caractérisé par un contrôle excessif, une supervision étroite et une concentration intrusive sur les petits détails et les tâches au sein d'un projet ou d'une organisation. Cela implique souvent qu'un manager ou un leader surveille et dirige de près le travail de ses subordonnés, laissant peu de place à l'autonomie ou à la prise de décision aux niveaux inférieurs. La microgestion peut étouffer la créativité, démotiver les employés et entraver la productivité globale si elle n’est pas efficacement équilibrée. Cette approche est généralement considérée comme une approche de gestion négative et contre-productive.
Concepts clés
- Contrôle excessif: La microgestion est enracinée dans le désir d'un contrôle extrême sur tous les aspects du travail. – Manque de confiance: Cela implique un manque de confiance dans les capacités des employés à effectuer des tâches de manière indépendante. – Surveillance détaillée: Les managers de ce style se concentrent souvent sur les moindres détails, parfois au détriment d'objectifs plus larges. – Supervision intensive: Les micromanagers supervisent de près les employés, ce qui entraîne parfois une lourde charge de travail pour eux-mêmes. – Suppression de l'autonomie: Les employés peuvent avoir une autonomie et un pouvoir de décision limités.
Caractéristiques
- Enregistrements fréquents: Les microgestionnaires peuvent avoir besoin de mises à jour de statut fréquentes ou d'enregistrements de tâches. – Surveillance constante: Surveillance étroite des activités des employés, souvent par le biais de rapports ou d'une surveillance excessive. – Rigidité: Résistance à s’écarter des processus établis ou à permettre une résolution créative de problèmes. – Faible autonomisation: Les employés peuvent se sentir impuissants et hésiter à prendre des décisions sans l'approbation de la direction. – Contrôle élevé: Un fort désir de contrôle sur tous les aspects du travail, conduisant souvent à des prises de décision goulotes.
Implications
- Frustration des employés: La microgestion peut entraîner de la frustration, du stress et une diminution de la satisfaction au travail parmi les employés. – Diminution de la productivité: Une supervision constante peut ralentir les processus de travail et nuire à la productivité. – Suppression de l'innovation: La créativité et l'innovation peuvent être étouffées lorsque les employés ne sont pas autorisés à explorer de nouvelles approches. – Charge de gestion élevée: Les microgestionnaires peuvent se retrouver dépassés par la nécessité de superviser chaque détail. – Risque d'attrition: Les employés peuvent quitter l'organisation à la recherche d'un environnement de travail plus responsabilisant.
Avantages
Bien que la microgestion soit généralement considérée comme préjudiciable, certains soutiennent qu'elle peut être avantageuse dans des situations spécifiques telles que : – Assurance qualité: Dans les industries critiques ou sensibles en matière de sécurité, une supervision étroite peut garantir le respect des normes. – Formation: Pour les nouveaux employés ou lors de projets complexes, davantage d’accompagnement peut être bénéfique. – Atténuation des risques: Dans les situations à risques élevés, une surveillance détaillée peut aider à prévenir les erreurs. Cependant, ces avantages sont généralement à court terme et ne peuvent pas contrebalancer les inconvénients à long terme.
Inconvénients
- Autonomie réduite: Les employés peuvent se sentir impuissants et perdre la motivation de s'approprier leur travail. – Prise de décision plus lente: La microgestion peut ralentir les processus car les décisions doivent passer par le manager. – Ressentiment des employés: Les employés microgérés peuvent devenir irrités et désengagés. – Manque d'innovation: La créativité et l'innovation souffrent lorsque les employés n'ont pas la possibilité d'expérimenter. – Burnout: Les micromanagers eux-mêmes peuvent souffrir d'épuisement professionnel dû au besoin constant de contrôler.
Applications
La microgestion est généralement déconseillée, mais elle peut être jugée nécessaire dans des domaines ou des scénarios spécifiques où le strict respect des procédures ou des protocoles de sécurité est primordial. Les exemples incluent l’aviation, les soins de santé et l’énergie nucléaire. Cependant, même dans ces cas, des efforts sont déployés pour équilibrer le contrôle avec l’autonomie et l’autonomisation des employés.
Cas d'usage
- Industries critiques pour la sécurité: Les secteurs où la sécurité est de la plus haute importance, comme l'aviation et les soins de santé, peuvent recourir à la microgestion pour garantir le strict respect des protocoles de sécurité. – Environnements réglementés: Dans des secteurs hautement réglementés comme la finance, la microgestion peut être utilisée pour garantir le respect des normes juridiques et industrielles. – Urgences: Lors de situations d'urgence, telles qu'une intervention en cas de catastrophe, la microgestion peut aider à coordonner efficacement les efforts. – Formation et intégration: Les nouveaux employés peuvent avoir besoin d'une supervision et de conseils plus étroits jusqu'à ce qu'ils maîtrisent leur rôle. – Dépannage: Lors du dépannage de problèmes techniques complexes, une supervision étroite peut être nécessaire pour identifier et corriger les problèmes.
Ils savent faire les choses parce qu'ils sont là depuis le début. En plus de cela, la plupart du temps dans la performance des entreprises, les décisions et les actions doivent être exécutées rapidement et sans erreur.
Apprendre à faire confiance aux employés peut être très difficile. Trouver le bon équilibre dans la gestion entre la confiance et le contrôle est encore plus difficile. De nombreux fondateurs ont du mal à s'adapter à ce processus.
Cependant, ne pas s'adapter et changer votre style de gestion peut entraîner des problèmes plus importants que le fait de ne pas prendre de décisions assez rapidement. 69% des employés ont avoué avoir envisagé de changer d'emploi à cause de la microgestion, et 36 % l'ont fait.
Sans aucun doute, il est difficile de confier votre vie à quelqu'un de votre équipe la performance des entreprises. Cependant, l' coût d'embarquement une nouvelle employée, ainsi que le temps passé à la mettre à niveau, est bien plus important que de donner à quelqu'un la chance de faire du bon travail.
La microgestion en bref
Comme le mot l'indique, la microgestion consiste à contrôler ou à observer de près le travail des employés. Bien que dans certains cas, ce style de gestion puisse être compris, en particulier pour les projets à petite échelle, de manière générale, la microgestion a une connotation négative. C'est principalement parce que cela montre un manque de confiance et de liberté sur le lieu de travail.
Supposons que vous deviez attribuer une tâche à l'un des membres de votre équipe. Habituellement, les gestionnaires s'assoient avec l'employé, expliquent la tâche, s'assurent que tous les outils et ressources sont disponibles, puis laissent l'employé accomplir la tâche par lui-même.
Il peut y avoir des vérifications quotidiennes/hebdomadaires, selon la tâche, mais généralement, la responsabilité est transférée à l'employé. Le responsable s'assurerait également que les décisions et les erreurs se produisent (de manière contrôlée) afin que l'employé puisse apprendre et se développer plus rapidement.
Dans une situation de microgestion, en revanche, les gestionnaires contrôleraient exagérément les décisions et les activités de l'employé. Demander des commentaires continus sur les progrès et créer un environnement effrayant, où l'employé se sentirait anxieux de faire des erreurs.
Pourquoi les fondateurs et les propriétaires d'entreprise microgèrent-ils ?
Il y a plusieurs raisons pour lesquelles la performance des entreprises les propriétaires ont tendance à microgérer. Comme dit précédemment, il est compréhensible, dans une certaine mesure, d'être comme ça. Cependant, il est important de comprendre pourquoi ils le font et comment l'éviter.
Les raisons peuvent inclure :
Peur de la délégation – Les propriétaires savent comment faire les choses. C'est la raison pour laquelle ils sont là, et leur la performance des entreprises croît. Cependant, confier cette tâche à quelqu'un d'autre ouvre un grand point d'interrogation quant à savoir si la tâche serait effectuée de la même manière qu'ils pensent qu'elle devrait le faire.
Sortie de qualité – Le souci du détail est souvent le problème critique de la microgestion. Les fondateurs ont peur que les membres de leur équipe ne prêtent pas suffisamment attention aux détails comme ils le feraient.
C'est probablement la chose la plus difficile à découvrir. Nous savons tous que personne n'aime être microgéré, il s'avère cependant que personne ne veut vraiment être connu comme un microgestionnaire.
La première étape pour comprendre si vous êtes un micromanager ou non consiste à vérifier si les personnes de votre entreprise vous impliquent pour chaque décision qu'elles doivent prendre.
Demandent-ils votre approbation pour tout ? Vous mettent-ils en copie dans chaque e-mail ? Lorsque cela se produit, la créativité des membres de l'équipe est inexistante et personne n'adopte une approche de résolution de problèmes.
2. Toutes les tâches sont-elles créées de la même manière ?
L'urgence est l'une des choses les plus difficiles à gérer pour les micromanagers. S'il est vrai que de nombreuses tâches sont importantes lors de la croissance d'un la performance des entreprises, ne pas reconnaître le facteur d'urgence peut vous conduire sur une pente glissante.
Être impliqué dans des affaires urgentes ne fait pas de vous un micro-gestionnaire, cependant, si chaque situation attire votre attention (et votre temps) de la même manière, alors vous ne priorisez pas les choses de la bonne manière.
3. Êtes-vous la paperasserie ?
Les goulots d'étranglement résultent généralement d'une bureaucratie excessive plutôt que de la capacité des employés à s'acquitter de leurs tâches. Si vous exigez que chaque décision passe par vous, alors vous êtes le goulot d'étranglement le plus important et le plus dangereux de votre entreprise.
Vous disposez d'un temps limité, et pour cette raison, vous ne pouvez pas négliger toutes les décisions et tâches. Bien sûr, vous voudrez peut-être négliger des décisions importantes, mais votre implication peut entraîner des retards dans la réalisation des choses.
4. Le reporting de projet vous appartient-il ?
S'emmêler dans les détails est l'une des principales causes des retards dans la réalisation des choses. Si vous continuez à demander à vos employés de rendre compte des projets, en dehors des délais convenus, vous faites perdre du temps à tout le monde.
Lorsque vous définissez des tâches ou des projets pour votre équipe, assurez-vous d'avoir des jalons et laissez votre équipe travailler à travers ceux-ci. Si quelque chose est d'une importance particulière, assurez-vous de le souligner.
Un autre problème avec les rapports excessifs est de signaler les erreurs des autres plus souvent que nécessaire. Si vous le faites, vous serez empilé dans une boucle d'acceptation des demandes de votre équipe. Ils ne pourront pas avancer avant d'avoir obtenu votre approbation.
5. Le savez-vous mieux ?
Un autre problème courant de la gestion est de laisser les autres s'attaquer aux tâches à leur manière. Surtout en tant que la performance des entreprises propriétaire, vous avez tendance à penser que vous savez les choses mieux que les autres.
Cependant, si vous dites constamment à votre équipe comment faire les choses, vous bloquerez leur créativité, et vous ne ferez les choses que d'une seule façon, votre façon, ce qui a peut-être fonctionné jusqu'à aujourd'hui mais cela ne signifie pas nécessairement que c'est la meilleure façon .
Quelles sont les conséquences d'une culture de microgestion ?
Comprendre les conséquences d'une telle culture est une étape essentielle vers l'amélioration. Si vous êtes coupable d'être un micromanager, vous devez comprendre ce que ressentent les gens autour de vous afin de pouvoir commencer à apporter des changements.
Manque de confiance – Les employés pourraient commencer à penser que vous ne faites pas confiance à leurs capacités à résoudre les problèmes. Le manque de confiance est ce qui vient ensuite, ce qui conduit à des résultats moyens ou, pire encore, à un roulement.
Moral de baisse – Une équipe microgérée a le souci de faire des suggestions et d’innover. Dans cette atmosphère, les membres de l’équipe commenceront à avoir du mal à avoir confiance en eux pour faire du bon travail, ce qui entraînera alors de faibles performances.
Changement d'attention - Comme un la performance des entreprises propriétaire, c'est vous qui savez faire des tâches précises; personne d'autre ne le peut. Si vous microgérez votre équipe, vous n'aurez pas le temps de vous occuper d'autres choses essentielles que vous devriez examiner.
Comment arrêter la microgestion et commencer à aller de l'avant ?
La microgestion est un problème qui peut entraîner des faillites d'entreprises. Cependant, ce n'est pas le point final. Il existe des moyens d'aller de l'avant et d'améliorer la façon dont les choses sont faites. Les informations suivantes peuvent vous aider à résoudre ce problème et à créer une culture gagnante pour votre entreprise.
1. N'embauchez que les bonnes personnes
Aussi simple que cela puisse paraître, embaucher les bonnes personnes vous procurera la tranquillité d'esprit. L'un des piliers de la création d'un meilleur culture de travail qui n'est pas basé sur la microgestion est la responsabilité. Il est beaucoup plus facile d'avoir une culture de responsabilité avec des personnes responsables.
Le processus d'embauche devient une étape cruciale dans la création d'une meilleure culture de travail. À quelle fréquence les candidats demandent-ils conseil ? Comment recherchent-ils des commentaires ?
Comprendre comment quelqu'un valorise la responsabilité dès le début peut vous aider à gagner du temps par la suite. En plus de cela, si vous n'êtes pas impliqué dans toutes les embauches (et vous ne devriez pas), vous devez vous assurer que chaque responsable du recrutement est aligné en termes de Plus-value et la compréhension de ce que l'entreprise recherche.
Une mauvaise embauche crée non seulement un environnement de travail stressant pour vous et les autres, mais elle a également un impact direct sur vos finances.
2. Gérez les attentes, pas les tâches
Les actions et les résultats sont très différents. Les managers ont tendance à passer beaucoup de temps à dire à leurs équipes quoi faire et comment le faire, mais investissent très peu de temps dans le résultat souhaité. S'assurer que tout le monde comprend ce que vous attendez d'eux est la clé pour éviter la microgestion.
Lorsque vous travaillez sur un projet ou une tâche, prenez le temps de vous aligner avec les membres de votre équipe sur ce que l'on attend d'eux, plutôt que de leur dire quoi faire.
Tenez-les responsables du résultat, pas du processus. De cette façon, vous encouragez les employés à prendre des décisions et à être responsables de la façon dont ils abordent les tâches. Cela enlèvera également la pression d'être contrôlé jusqu'au bout.
3. Définissez des vérifications hebdomadaires pour vérifier les progrès
S'éloigner d'être un micromanager peut être compliqué. Pour cette raison, avoir une structure en place qui vous permet de vous enregistrer régulièrement avec votre équipe peut vous apporter la tranquillité d'esprit.
Les micromanagers manquent de confiance envers leur équipe et ont des problèmes de contrôle. En travaillant de cette manière, la mise en place d'objectifs hebdomadaires clairs avec l'équipe peut minimiser l'anxiété de ne pas contrôler totalement ce qui se passe dans votre entreprise.
4. Favoriser une culture de communication ouverte et honnête
La microgestion, comme on l'a dit, s'accompagne d'un manque de confiance et de difficultés de communication. Pour vous aider, vous et votre entreprise, à passer à une étape plus productive, vous devez mettre les gens à l'aise pour partager avec vous leurs réflexions et leurs préoccupations. 39% des employés estiment qu'il n'y a pas assez de communication dans les organisations d'aujourd'hui.
Ouvrir vos portes, en tant que manager, créera un sentiment d'équipe plus fort et vous permettra de comprendre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. N'oubliez pas qu'il s'agit des résultats, pas des activités.
5. Donnez aux employés le pouvoir de décision et la propriété
Lorsque les employés sentent qu'ils ont leur mot à dire sur ce qui se passe dans l'entreprise, ils commencent à être plus responsables de leur travail. Le pouvoir décisionnel se présente sous toutes ses formes.
Les propriétaires d'entreprise ont généralement du mal à cela, car la délégation de la prise de décision peut entraîner des difficultés la performance des entreprises situations. Cependant, lorsque les employés ont le pouvoir de décider, la plupart du temps, ils pensent comme le propriétaire.
D’un autre côté, l’élaboration d’un plan de propriété à long terme peut créer davantage de responsabilisation. Les entreprises du monde entier proposent à leurs salariés des options de participation, en fonction de leur ancienneté et du temps qu’ils passent à travailler.
Conclusion
Équilibrer l'autonomisation et la responsabilité n'est pas simple. Comprendre l'importance de s'éloigner de la microgestion peut conduire à des résultats bien plus importants que les problèmes potentiels liés à plus de liberté.
Vous embauchez des employés parce que vous leur faites confiance avec leurs capacités. Ne pas leur donner la possibilité de briller et d'en faire plus pour vous créera de la frustration. L'insatisfaction s'accompagne de toutes sortes d'attitudes négatives qui se propagent dans votre entreprise comme un cancer.
Pour réussir et être au top du jeu, vous devrez passer d'un manager à un direction rôle et laissez les employés vous aider à faire le gros du travail avec vous.
Études de cas
Tesla:
Exemple de microgestion :
Elon Musk, PDG de Tesla, est connu pour s'impliquer étroitement dans les moindres détails de Les produitsDESIGN et ingénierie.
Il apporte souvent des changements de dernière minute et exige une action immédiate de la part de ses équipes, ce qui conduit à des environnements de travail sous haute pression.
Conséquences:
Les employés peuvent se sentir sous pression et stressés en raison des changements et des exigences constants venant d'en haut.
Même si l'implication de Musk a conduit à innovation, cela a également entraîné de fréquents changements de direction, générant des défis pour la main-d’œuvre.
Les fondateurs peuvent superviser et approuver de près des décisions mineures, craignant tout écart par rapport à leurs vision.
Conséquences:
Si la passion et l’attention portée aux détails des fondateurs peuvent être à l’origine d’un succès précoce, elles peuvent également conduire à un manque d’autonomie des employés.
Les employés peuvent se sentir limités dans leur créativité et leurs capacités à résoudre des problèmes, ce qui peut nuire à leur efficacité. innovation.
Organismes gouvernementaux:
Exemple de microgestion :
Certaines agences gouvernementales ont des réglementations et des hiérarchies strictes, conduisant à une culture de microgestion.
Les gestionnaires peuvent exiger des employés qu'ils suivent des procédures rigides et demandent l'approbation même pour des décisions mineures.
Conséquences:
La microgestion bureaucratique peut ralentir les processus et créer des inefficacités.
Les employés peuvent devenir démotivés et moins engagés dans leur travail en raison d'une autonomie limitée.
Chaînes de vente au détail :
Exemple de microgestion :
Les directeurs de vente au détail des grandes chaînes peuvent surveiller de près chaque action des employés, depuis la manière dont ils organisent les produits jusqu'à la manière dont ils interagissent avec les clients.
Il peut y avoir des scripts et des protocoles stricts à suivre.
Conséquences:
Les employés peuvent avoir l’impression qu’ils ont peu de place pour la créativité ou le jugement personnel.
Même si la cohérence du service client est importante, une microgestion excessive peut conduire à la frustration et à la démoralisation du personnel.
Les établissements d'enseignement:
Exemple de microgestion :
Certains administrateurs et directeurs d'école peuvent microgérer les enseignants en spécifiant des plans de cours détaillés et des procédures de classe.
Les enseignants peuvent disposer d’une autonomie limitée dans l’élaboration de leurs méthodes d’enseignement.
Conséquences:
La microgestion peut entraver la capacité des enseignants à s'adapter aux besoins des élèves et à innover en classe.
Cela peut également aboutir à un environnement d’apprentissage moins dynamique et moins engageant.
Points saillants:
Définition de la microgestion : La microgestion consiste à contrôler ou à observer étroitement le travail des employés, souvent en raison d'un manque de confiance ou d'un désir de contrôle. Bien qu'il puisse convenir à des projets à petite échelle, il a généralement une connotation négative en raison de ses effets étouffants sur la confiance et la liberté sur le lieu de travail.
Dangers de la microgestion : La microgestion peut entraîner des résultats négatifs, notamment l'insatisfaction des employés, le roulement du personnel et une baisse du moral. Les employés qui se sentent microgérés sont moins susceptibles de prendre des initiatives et d’innover, ce qui entraîne une diminution des performances et de la créativité.
Raisons de la microgestion :
Peur de la délégation : Les propriétaires d'entreprise font souvent de la microgestion par crainte que les tâches ne soient pas exécutées selon leurs normes si elles sont déléguées.
Problèmes de qualité : L'attention portée aux détails entraîne la microgestion, car les propriétaires s'inquiètent du fait que les autres ne maintiennent pas leur niveau de précision.
Peur de perdre le contrôle : À mesure que les entreprises se développent, les propriétaires peuvent se sentir détachés et recourir à la microgestion pour conserver un sentiment de contrôle.
Identifier la microgestion en vous :
Contrôle décisionnel : Si toutes les décisions nécessitent votre approbation et votre contribution, cela indique un manque de confiance dans les capacités de votre équipe.
Priorisation des tâches : Traiter toutes les tâches avec la même urgence inhibe une gestion efficace des tâches et indique des tendances à la microgestion.
Création de goulots d'étranglement : Si toutes les décisions doivent passer par vous, vous devenez un goulot d'étranglement qui retarde la progression.
Rapports excessifs : Des rapports de projet trop exigeants peuvent ralentir la progression et étouffer l'autonomie de l'équipe.
Imposer votre approche : Dire constamment comment les tâches doivent être effectuées étouffe la créativité et la résolution de problèmes individuels.
Conséquences d'une culture de microgestion :
Manque de confiance: La microgestion érode la confiance des employés et la confiance dans leurs capacités, conduisant à des résultats moyens ou inférieurs.
Baisse de moral : Une équipe microgérée hésite à apporter des idées et à innover, ce qui entraîne une baisse du moral et des performances.
Attention décalée : En tant que propriétaire, une microgestion excessive détourne votre attention des tâches de niveau supérieur cruciales pour le la performance des entreprises's augmentation.
Surmonter la microgestion :
Droit d'embauche : Sélectionnez les employés qui Plus-value responsabilité et alignez-vous sur la culture de votre entreprise pour favoriser un environnement moins axé sur la microgestion.
Gérer les attentes : Concentrez-vous sur les résultats souhaités plutôt que de dicter chaque étape, permettant aux employés de s'approprier leurs tâches.
Mettre en œuvre les enregistrements : Des vérifications régulières vous aident à rester informé sans microgestion, favorisant la confiance et une communication efficace.
Promouvoir la communication ouverte : Encouragez un dialogue ouvert pour instaurer la confiance et permettre aux employés d'exprimer leurs pensées et leurs préoccupations.
Déléguer la prise de décision : Donnez aux employés les moyens de prendre des décisions, ce qui renforce la responsabilisation et conduit souvent à des choix plus réfléchis.
Conclusion:
Il est crucial de trouver un équilibre entre l'autonomisation et la responsabilité.
Passer de la microgestion à une direction rôle mène à de meilleurs résultats et à la satisfaction des employés.
Faire confiance aux employés et leur permettre de briller contribue à un environnement de travail plus positif et productif.
Dans une structure hiérarchique, vous avez une entreprise organisée de manière verticale, où les groupes suivent une approche décisionnelle descendante, où la plupart des décisions vont du haut vers le bas de l'entreprise. organisation. Un exemple est celui d'Apple structure organisationnelle dès aujourd’hui.
Dans un appartement structure organisationnelle, il y a peu ou pas de cadres intermédiaires entre les employés et les cadres. Par conséquent, il réduit l'espace entre les employés et les cadres pour permettre un flux de communication efficace au sein de l'entreprise. organisation, donc plus rapide et plus léger.
Une holacratie est une gestion stratégie et le structure organisationnelle où le pouvoir de prendre des décisions importantes est réparti dans l'ensemble d'une organisation. Il diffère des hiérarchies de gestion conventionnelles où le pouvoir est entre les mains de quelques privilégiés. Le principe fondamental d'une holacratie est l'auto-organisation où les employés s'organisent en plusieurs équipes et travaillent ensuite de manière autonome vers un objectif commun.
Distribué direction repose sur le postulat que direction les responsabilités et l'imputabilité sont partagées par ceux qui possèdent les compétences ou l'expertise pertinentes, de sorte que la responsabilité et l'imputabilité partagées de plusieurs personnes au sein d'un lieu de travail se transforment en une propriété fluide et émergente (non contrôlée ou détenue par une seule personne). Distribué direction repose sur huit caractéristiques ou principes : responsabilité partagée, pouvoir partagé, synergie, direction capacité, apprentissage organisationnel, climat équitable et éthique, culture démocratique et d'investigation et engagement macro-communautaire.
La microgestion consiste à contrôler étroitement ou à observer le travail des employés. Bien que dans certains cas, ce style de gestion puisse être compris, en particulier pour les projets à petite échelle, de manière générale, la microgestion a une connotation négative principalement parce qu'elle montre un manque de confiance et de liberté sur le lieu de travail, ce qui entraîne des résultats négatifs.
Agile direction est l'incarnation des principes du manifeste agile par un manager ou une équipe de direction. Agile direction impacte deux niveaux importants d'un la performance des entreprises. Le niveau structurel définit les rôles, les responsabilités et les indicateurs de performance clés. Le niveau comportemental décrit les actions que les leaders montrent aux autres sur la base des principes agiles.
L'écoute active est le processus d'écoute attentive pendant que quelqu'un parle et de montrer sa compréhension par des techniques verbales et non verbales. L'écoute active est un élément fondamental d'une bonne communication, favorisant une connexion positive et renforçant la confiance entre les individus.
Politiques direction est une modèle utilisé par les dirigeants pour aider les individus à s'adapter à des environnements complexes ou en évolution rapide. Adaptatif direction est défini par trois composants principaux (précieux ou consommables, expérimentation et risques intelligents, évaluation disciplinée). La croissance se produit lorsqu'une organisation se débarrasse de modes de fonctionnement inefficaces. Ensuite, les leaders actifs mettent en œuvre de nouvelles initiatives et surveillent leur impact.
Une matrice RASCI est utilisée pour attribuer puis afficher les différents rôles et responsabilités dans un projet, un service ou un processus. Elle est parfois appelée matrice de responsabilité RASCI. La matrice RASCI est essentiellement un outil de gestion de projet qui fournit des éclaircissements importants pour les organisations impliquées dans des projets complexes.
Dans un appartement structure organisationnelle, il y a peu ou pas de cadres intermédiaires entre les employés et les cadres. Par conséquent, il réduit l'espace entre les employés et les cadres pour permettre un flux de communication efficace au sein de l'organisation, étant ainsi plus rapide et plus léger.
La gestion tactique consiste à choisir un plan d'action approprié pour atteindre un plan ou un objectif stratégique. Par conséquent, la gestion tactique comprend l'ensemble des opérations quotidiennes qui soutiennent de longues stratégie livraison. Cela peut impliquer la gestion des risques, des réunions régulières, la résolution de conflits et la résolution de problèmes.
Un management performant implique la mise en place de pratiques RH cohérentes en interne et alignées sur les stratégie. Il est important de noter que la gestion à haute performance est un processus continu où plusieurs activités différentes mais intégrées créent un cycle de gestion de la performance. Ce n'est pas un processus qui devrait être effectué une fois par an puis caché dans un classeur.
La théorie de la gestion scientifique a été créée par Frederick Winslow Taylor en 1911 pour encourager les entreprises industrielles à passer à la production de masse. Avec une formation en génie mécanique, il a appliqué des principes d'ingénierie à la productivité du lieu de travail dans l'usine. La théorie scientifique de la gestion cherche à trouver le moyen le plus efficace d'effectuer un travail sur le lieu de travail.
La microgestion consiste à contrôler étroitement ou à observer le travail des employés. Bien que dans certains cas, ce style de gestion puisse être compris, en particulier pour les projets à petite échelle, d'une manière générale, La microgestion a une connotation négative principalement parce qu'elle montre un manque de confiance et de liberté sur le lieu de travail, ce qui entraîne des résultats négatifs.
Pourquoi la microgestion existe-t-elle ?
Les raisons peuvent inclure : Peur de la délégation – Les propriétaires savent comment faire les choses. C'est la raison pour laquelle ils sont là, et leur la performance des entreprises croît. Cependant, confier cette tâche à quelqu'un d'autre ouvre un grand point d'interrogation quant à savoir si la tâche serait effectuée de la même manière qu'ils pensent qu'elle devrait le faire. Sortie de qualité – Le souci du détail est souvent le problème critique de la microgestion. Les fondateurs ont peur que les membres de leur équipe ne prêtent pas suffisamment attention aux détails comme ils le feraient. Peur de perdre le contrôle - Comme le la performance des entreprises grandit, l'attention se détourne des tâches quotidiennes, donnant la performance des entreprises propriétaires le sentiment de se détacher du la performance des entreprises. La microgestion est un moyen par lequel les fondateurs essaient de se sentir toujours « en contrôle » de tout.
Luca est un cadre commercial expérimenté et un coach d'affaires avec une expérience de plus de 10 ans dans la vente et la gestion. Lorsqu'il ne travaille pas, Luca dirige l'un des principaux magazines en ligne pour la connaissance des startups, MonStartupLand, dans le but de fournir un contenu significatif et utile aux fondateurs de startups et aux hommes d'affaires.
