Una estructura organizativa permite a las empresas dar forma a sus modelo de negocio de acuerdo con varios criterios (como productos, segmentos, geografía, etc.) que permitirían que la información fluya a través de las capas organizacionales para una mejor toma de decisiones, desarrollo cultural y alineación de objetivos entre empleados, gerentes y ejecutivos.
Organiza a los empleados en función de sus roles funcionales y experiencia. Los departamentos están especializados y la toma de decisiones está centralizada.
IBM utiliza una estructura funcional con distintas divisiones de ventas, marketing, investigación y desarrollo, dirigidas por expertos en cada campo.
Estructura divisional
Agrupa a los empleados en divisiones autónomas, cada una responsable de sus propias funciones, productos o regiones geográficas.
Procter & Gamble (P&G) emplea una estructura divisional con divisiones de belleza, cuidado personal, atención médica y otras categorías de productos.
Estructura de la matriz
Combina estructuras funcionales y divisionales, lo que permite a los empleados trabajar bajo múltiples gerentes y en diferentes proyectos o equipos.
Microsoft Utiliza una estructura matricial, en la que los empleados dependen tanto de los gerentes funcionales como de los gerentes de proyectos.
Estructura plana
Tiene pocos o ningún mando intermedio, centrándose en el empoderamiento de los empleados y la autoridad en la toma de decisiones trasladada a niveles inferiores.
Zappos, una filial de Amazon, emplea una estructura plana, lo que anima a los empleados a autoorganizarse y tomar decisiones colectivamente.
Estructura de red
Depende de alianzas estratégicas y asociaciones con organizaciones externas para realizar funciones clave. La organización central es pequeña y se centra en la coordinación.
Grupo Alibaba opera utilizando una estructura de red, conectando una vasta red de empresas y socios a través de sus plataformas.
Estructura basada en equipos
Los equipos o grupos de trabajo autogestionados son fundamentales para la organización y los empleados colaboran para lograr objetivos comunes.
En una estructura basada en equipos, los empleados trabajan en equipos autogestionados sin jerarquía formal.
Holacracia
Emplea un enfoque descentralizado con equipos autoorganizados y sin gerentes tradicionales. En cambio, los roles y responsabilidades se definen mediante “círculos”.
Buffer, una empresa de gestión de redes sociales, adoptó la holocracia para promover la transparencia y el empoderamiento de los empleados.
Estructura Híbrida
Combina elementos de múltiples estructuras organizativas para satisfacer necesidades específicas, lo que a menudo da como resultado un diseño único.
General Electric (GE) ha experimentado con estructuras híbridas, combinando elementos de estructuras funcionales, divisionales y matriciales.
Introducción al diseño organizacional
Comprender la estructura organizativa de una empresa permite comprender cómo se toman las decisiones. También es una poderosa herramienta para que los ejecutivos moldeen su organización hacia las metas deseadas y los objetivos a largo plazo.
Por ello, diseñar una estructura organizativa adecuada también permite la ejecución de los objetivos de una empresa. modelo de negocio. Según la estructura organizativa, la empresa también tendrá una forma diferente.
Por ejemplo, algunas organizaciones suelen ser jerárquicas, lo que implica un enfoque de arriba hacia abajo del flujo de información y la definición de funciones.
Teóricamente, la estructura organizacional es crítica por varias razones. Algunos de ellos podrían ser:
Definición de roles dentro de la organización, para que cada colaborador conozca su lugar y lugar al que pertenece.
Alineación de objetivos que hace que grupos de personas trabajen de manera coordinada para lograr objetivos comerciales comunes.
Desarrollo de cultura basado en la forma de la organización.
Productividad a través de un sistema destinado a utilizar la parte humana de la organización de la mejor manera posible.
Eficiencia en el uso y asignación de recursos dentro de la organización.
Mejor toma de decisiones al permitir el flujo de información dentro y entre varios departamentos.
La falta de una estructura organizacional puede dificultar que la organización crezca de manera eficiente.
Puede dificultar que los empleados entiendan su lugar en la organización. Puede dificultar que los gerentes y ejecutivos tengan una visión general de la empresa.
Puede dificultar que los propietarios y accionistas entiendan quién es responsable de qué.
Tradicionalmente, uno de los diferenciadores críticos de una estructura organizacional es centralizado versus descentralizado. En una organización centralizada, la información fluye de arriba hacia abajo de la organización de forma lineal.
En una organización descentralizada, las empresas intentan permanecer más ágiles y flexibles a través de flujos de información no lineales, donde múltiples puntos de contacto permiten que la información viaje a través de varias partes de la organización.
Por lo general, la estructura organizativa se puede clasificar en función de varios parámetros y prioridades.
En función de los parámetros y preferencias que la organización tendrá en cuenta, también se verá moldeada por estos. Más específicamente, una estructura organizativa se puede organizar en:
Estructura organizacional funcional
Es un tipo de organización donde las personas se agrupan según su área de competencia profesional y especialización.
Por lo general, este tipo de organización es muy burocrática y tiene un enfoque de arriba hacia abajo.
Esto implica que cada departamento tendrá su gerente o director.
Este tipo de organización permite que los empleados se especialicen en el mejor de los casos en funciones específicas. Sin embargo, también limitará su flexibilidad.
Si bien la mayoría de las empresas tradicionales ejecutan este tipo de estructura organizativa, muchas nuevas empresas que necesitan asegurarse de que su chica los equipos siguen siendo flexibles y adaptables podrían optar por una estructura diferente, donde se incentiva a las personas a formar equipos multifuncionales.
Estructura organizacional divisional
Es un tipo de organización donde los grupos se organizan de acuerdo con los proyectos o productos en los que se enfoca la empresa.
Esta estructura es más flexible para la organización jerárquica, ya que cada división funcionará casi como un negocio independiente, que tiene un control independiente sobre los recursos y el dinero gastado.
Cada división que trabaja como una organización independiente se puede agrupar por línea de productos, pero también por geografía.
Estructura organizativa matricial
Es un tipo de organización que combina elementos de una estructura funcional y divisional. Si bien suena atractivo en teoría, puede ser difícil de implementar.
Como podría hacer que las personas reporten a varios jefes dentro de la misma organización y el flujo de comunicación podría volverse demasiado desafiante, ya que esto también podría generar confusión en el ejecutivo y la gerencia.
Es un tipo de organización que nace de la forma startup de reconocer más independencia y autonomía a los empleados, donde están más cerca de la cadena de mando y de la toma de decisiones. .
Este tipo de organización aún se beneficia de las jerarquías, pero las aplana al generar un ambiente adaptable. modelo para organizaciones
Si bien este tipo de enfoque podría funcionar bien con organizaciones pequeñas y medianas, podría ser difícil de implementar para organizaciones bastante grandes.
Otros tipos de estructura organizativa también pueden basarse en varios factores. Por ejemplo, entre la jerarquía y la flatarquía, puede haber varios niveles de organizaciones en función de cuán flexibles sean esas jerarquías.
También qué tan lejos están los empleados de la alta dirección y qué tan libremente fluye la información. Además de si los empleados están involucrados en la toma de decisiones .
Elegir el tipo de estructura de su organización es muy importante, ya que en base a eso su empresa podrá lograr un objetivo a largo plazo, crear una cultura que se ajuste a esos objetivos y que haga que los empleados sean felices y eficientes.
Una holocracia es una gestión estrategia y una estructura organizativa donde el poder de tomar decisiones importantes se distribuye en toda la organización. Se diferencia de las jerarquías de gestión convencionales en las que el poder está en manos de unos pocos elegidos. El principio central de una holocracia es la autoorganización donde los empleados se organizan en varios equipos y luego trabajan de manera autodirigida hacia un objetivo común.
En una estructura organizacional plana, hay poca o ninguna gerencia intermedia entre empleados y ejecutivos. Por lo tanto, reduce el espacio entre empleados y ejecutivos para permitir un flujo de comunicación efectivo dentro de la organización, siendo así más rápido y ágil.
Una estructura organizativa en forma de U (forma unitaria) describe una empresa administrada como una sola unidad a lo largo de líneas funcionales tales como: Marketing y finanzas Por el contrario, una estructura en forma de M (multidivisional) describe una empresa dividida en varias unidades semiautónomas. Los objetivos financieros de una autoridad central controlan cada unidad.
Una estructura organizativa circular es una forma de estructura jerárquica en la que los empleados de nivel superior ocupan los anillos interiores de un círculo y los empleados de nivel inferior los anillos exteriores. A diferencia de una estructura jerárquica tradicional donde las directivas se envían a través de una cadena de mando lineal, no se considera que los líderes en una estructura circular se sientan en la parte superior de la organización.
Una organización autónoma descentralizada (DAO) opera de forma autónoma en el protocolo blockchain bajo reglas regidas por contratos inteligentes. DAO es una de las innovaciones más importantes que Blockchain ha traído al mundo de los negocios, que puede crear "superentidades" o grandes entidades que no tienen una autoridad central, sino que se administran de manera descentralizada.
Las organizaciones con una estructura mecanicista se caracterizan mejor por una departamentalización rígida, numerosos niveles de gestión (particularmente los mandos intermedios) y un grado relativamente alto de especialización laboral.
En su libro de 1978 titulado The Structuring of Organizations, el autor y experto en administración Harry Mintzberg explicó que “la estructura de una organización puede definirse simplemente como la suma total de las formas en que divide su trabajo en distintas tareas y luego logra la coordinación entre ellas. .”
Alinear organización y modelo de negocio
Donde la estructura organizativa y personalizable son fundamentales para construir una cultura compatible con el largo plazo de la empresa visión y misión.
A modelo de negocio es una máquina, el motor que impulsará a esa organización hacia su meta.
De hecho, cualquier empresa que tenga una gran estructura organizativa, pero que carezca de la viabilidad de su modelo de negocio, no llegará lejos.
Donde la cultura es importante para crear empresas valiosas capaces de escalar (recuerde, la cultura puede funcionar como el pegamento que mantiene a una gran cantidad de personas trabajando juntas), una modelo de negocio es un habilitador para eso.
Es importante resaltar que cuanto más crece una empresa, más cultura y organización organizativa personalizable podría importar en comparación con modelo de negocio innovación.
De hecho, una gran organización tiene que mantener sus operaciones lo más eficientes posible para que sus operaciones tengan sentido.
Al mismo tiempo, es importante que la empresa siga analizando modelo de negocio la innovación como mecanismo de supervivencia a largo plazo.
Crear unidades de innovación empresarial no necesariamente alineadas con la organización central
Es verdad que la innovación espuelas de los lugares más inesperados en muchos casos, y una organización que no está lista para capturarlo bien podría verse interrumpida en el futuro.
Pero, ¿cómo se estructura una gran empresa para modelo de negocio ¿innovación? Donde una pequeña empresa puede adaptarse más rápidamente a los nuevos tiempos. Es posible que las grandes corporaciones no sobrevivan y se adapten lo suficientemente rápido.
En parte, eso se debe a que las grandes corporaciones están muy bien alineadas con sus clientes clave.
Y como se destaca en el libro, The Innovator's Dilemma, los gerentes de esas empresas toman decisiones acertadas al no aprovechar ciertas oportunidades.
Esto se debe a que, a menudo, las oportunidades que no tienen sentido en términos de resultados y clientes clave también pueden ser aquellas que, a la larga, resultarán exitosas.
Por eso es importante tener "unidades de innovación" o pequeños equipos de personas que operen de forma independiente y que no estén necesariamente alineados con el objetivo general de la organización y visión.
Ese poco de "desorden" podría ser bien pagado cuando esos pequeños innovación unidades tropiezan con una nueva línea de negocio, que se convertirá en el negocio principal en los próximos años.
De los más de 307.39 mil millones de dólares de ingresos de Google (Alphabet) para 2023, Google también generó por primera vez más de 1.5 mil millones de dólares en ingresos de sus apuestas, que Google considera potenciales proyectos lunares (empresas que podrían abrir nuevas industrias). Las apuestas de Google también generaron una pérdida para la empresa de más de 4 mil millones de dólares en el mismo año. En resumen, Google está utilizando el dinero generado por las búsquedas y apostándolo a otras industrias innovadoras, que se intensificarán en 2023.
El pensamiento Moonshot es un enfoque para innovación, y se puede aplicar a los negocios o cualquier otra disciplina en la que apunte al menos a 10X objetivos. Eso cambia la mentalidad y empodera a un equipo de personas para buscar soluciones no convencionales, comenzando así desde los primeros principios, aprovechando la experimentación acelerada.
Los disparos a la luna no tienen que estar alineados con el núcleo modelo de negocio de la compañia.
Por el contrario, se trata de empresas con una alta tasa de fracaso, pero con un gran potencial que, si funcionan, podrían terminar como industrias completamente nuevas, abriendo el camino para construir una empresa completamente nueva en la cima.
Para crear moonshots, desea tener un equipo organizado en torno a algunos principios básicos:
El intraemprendedor es un empleado que generalmente se asigna a proyectos innovadores que pueden impactar en el éxito futuro de la empresa. Como tal, el intraemprendedor es un empleado que actúa como emprendedor dentro de la organización. Si bien el intraemprendedor tiene acceso a los recursos de la organización, no asume los riesgos relacionados con ella.
En algunos casos, las organizaciones personalizable su empresa para capacitar a los empleados para que actúen como empresarios.
Si bien esto suena interesante en teoría, para organizaciones más grandes, donde la mayoría de las actividades se centran en mantener y mantener los procesos existentes, el intraemprendimiento podría no ser viable si se aplica a toda la organización.
En cambio, la empresa tendrá un grupo dedicado de personas que serán más independientes o estarán asignadas a proyectos específicos que son altamente innovadores.
O la empresa, aún en una etapa de escalamiento, puede asignar parte del tiempo de sus empleados para ejecutar los proyectos que les gustan.
Por ejemplo, el Proyecto 20% de Google solía dar a sus empleados la libertad de buscar los productos y proyectos que más amaban.
Centralización vs. Descentralización
El debate sobre centralización versus descentralización sigue abierto. Los ejemplos clásicos de organizaciones extremadamente centralizadas están representados por el gobierno y las burocracias en general.
Las empresas, especialmente a gran escala, utilizan un enfoque híbrido, donde una parte del negocio está altamente centralizada y otras partes, en cambio, están altamente descentralizadas.
Por ejemplo, Coca-Cola usa lo que definí como un modelo de negocio con franquicia donde se centraliza su estructura corporativa.
Sin embargo, a nivel del embotellador, una vez que se establecen las operaciones, Coca-Cola los deja independientes para administrar el negocio.
Coca-Cola sigue una estrategia de negocios (implementado desde 2006) donde a través de su brazo operativo, el Bottling Investment Group, invierte inicialmente en operaciones de socios embotelladores. A medida que despegan, Coca-Cola se deshace de sus participaciones accionarias y establece un modelo de franquicia, como estrategia a largo plazo. crecimiento y estrategia.
Otro ejemplo es Amazon.
En general, una empresa centralizada se ejecuta principalmente en jerarquías.
Para administrar algunas partes de su negocio, utiliza un enfoque diferente.
In entrega de última milla, Amazon depende de un ejército de "controladores independientes" o socios que no están directamente vinculados a la jerarquía de Amazon pero que se mantienen independientes.
La entrega de última milla consiste en el conjunto de actividades de una cadena de suministro que llevarán el servicio y el producto al cliente final. El nombre “última milla” se deriva del hecho de que, de hecho, esto generalmente se refiere a la parte final del viaje de la cadena de suministro y, sin embargo, es extremadamente importante, ya que es la parte más expuesta al consumidor.
Aplanamiento de las estructuras organizacionales
Con la llegada de la web, muchas de las organizaciones dominantes fueron desafiadas por nuevas empresas que usaban una estructura organizativa mucho más plana.
Esas nuevas empresas lograron crear productos mucho más rápido, con un enfoque iterativo mucho menos politizado para crecimiento, perturbando así a los titulares.
Sin embargo, aunque la estructura organizativa más plana demostró ser bastante eficaz para ampliar las cosas.
A medida que las cosas escalan, muchas de esas antiguas empresas emergentes, que ahora se convierten en gigantes tecnológicos (Apple, Google, Amazon), se convirtieron en organizaciones mucho más jerárquicas.
En resumen, después de un cierto umbral de la escala de un producto a una empresa, que comienza a contratar a miles de empleados, parece que no hay vuelta atrás de la jerarquía a la flatarquía.
Aprendimos esto en estas tres décadas de desarrollo de Internet, en las que éramos startups esbeltas que se hacían cargo de jugadores grandes y establecidos.
Y, sin embargo, con el tiempo, aunque con una estructura organizativa modificada, ¡también se convirtieron en organizaciones más jerárquicas!
Puntos clave:
Importancia de la estructura organizacional: Una estructura organizativa permite a las empresas personalizable su modelo de negocio en función de criterios como productos, segmentos y geografía. Permite el flujo de información, la toma de decisiones, el desarrollo cultural y la alineación de objetivos entre empleados, gerentes y ejecutivos.
Comprender la toma de decisiones: La estructura organizativa proporciona información sobre cómo se toman las decisiones dentro de una empresa y ayuda a los ejecutivos a dar forma a su organización hacia las metas deseadas y los objetivos a largo plazo.
Impacto en la ejecución del modelo de negocio: Una estructura organizativa adecuada permite la ejecución del modelo de negocio de una empresa, dando lugar a diversas formas organizativas.
Beneficios de la Estructura Organizacional: La estructura organizacional es crítica para definir roles, alinear objetivos, desarrollar una cultura, optimizar la productividad, asignar eficientemente los recursos y facilitar el flujo de información para una mejor toma de decisiones.
Consecuencias de la falta de estructura: La ausencia de una estructura organizativa adecuada puede dificultar la crecimiento, conducen a la confusión de los empleados sobre los roles, impiden la comprensión de alto nivel de la empresa y crean problemas de responsabilidad.
Estructuras centralizadas vs. descentralizadas: Las organizaciones pueden ser centralizadas o descentralizadas. Las estructuras centralizadas involucran un flujo de información de arriba hacia abajo, mientras que las estructuras descentralizadas apuntan a la agilidad y flexibilidad a través del flujo de información no lineal.
Tipos de estructuras organizativas: Las diferentes estructuras organizativas incluyen funcional (burocrática), divisional (basada en proyectos o productos), matricial (que combina funcional y divisional), plana (mando medio reducido) y otras que equilibran la jerarquía y la flexibilidad.
Holacracia: La holocracia es una gestión estrategia donde el poder de toma de decisiones se distribuye a lo largo de una organización, enfatizando la autoorganización y el trabajo colaborativo hacia objetivos comunes.
Estructuras de aplanamiento: Aplanar las estructuras organizacionales, como se ve en las nuevas empresas, puede mejorar la comunicación y la agilidad. Sin embargo, a medida que las empresas crecen, a menudo regresan a estructuras más jerárquicas para administrar la escala de manera efectiva.
Alineación del modelo de negocio: Alinear la estructura organizativa y modelo de negocio es crucial para construir una cultura alineada con objetivos a largo plazo y garantizar modelo de negocio viabilidad.
Pensamiento Moonshot: Animar innovación a través del “pensamiento de la luna” implica perseguir metas ambiciosas y poco convencionales, incluso si no se alinean con el modelo comercial central. Pequeño innovación las unidades pueden explorar estas oportunidades.
Intraemprendimiento: El intraemprendimiento implica empoderar a los empleados para que actúen como emprendedores dentro de la organización, fomentando innovación y soluciones creativas.
Debate entre centralización y descentralización: Las organizaciones a menudo adoptan un enfoque híbrido, centralizando ciertos aspectos y descentralizando otros para lograr un equilibrio entre operaciones eficientes y flexibilidad.
OpenAI es un laboratorio de investigación de inteligencia artificial que se transformó en una organización con fines de lucro en 2019. La estructura corporativa está organizada en torno a dos entidades: OpenAI, Inc., que es una LLC de Delaware de un solo miembro controlada por OpenAI sin fines de lucro, y OpenAI LP , que es una organización limitada con fines de lucro. OpenAI LP se rige por la junta de OpenAI, Inc (la fundación), que actúa como socio general. Al mismo tiempo, los socios limitados comprenden empleados de LP, algunos de los miembros de la junta y otros inversionistas como la fundación benéfica de Reid Hoffman, Khosla Ventures y Microsoft, el inversionista líder en LP.
Airbnb sigue un modelo de holocracia, o una especie de estructura organizativa plana, donde los equipos se organizan por proyectos, para moverse rápidamente e iterar rápido, manteniendo así un enfoque ágil y flexible. Airbnb también pasó a un modelo híbrido en el que los empleados pueden trabajar desde cualquier lugar y reunirse trimestralmente para planificar con anticipación y conectarse entre sí.
La estructura organizacional de Amazon es predominantemente jerárquica con elementos de estructura basada en funciones y divisiones geográficas. Si bien Amazon comenzó como una organización sencilla y plana en sus primeros años, se transformó en una organización jerárquica con sus trabajos y funciones claramente definidos a medida que crecía.
The Coca-Cola Company tiene una estructura organizacional matricial un tanto compleja con divisiones geográficas, divisiones de productos, unidades de tipo comercial y grupos funcionales.
Costco tiene una estructura organizativa matricial, que puede definirse simplemente como cualquier estructura que combina dos o más tipos diferentes. En este caso, existe una estructura funcional predominante con una estructura divisional más secundaria. Las divisiones geográficas de Costco reflejan su fuerte presencia en los Estados Unidos combinada con su presencia global en expansión. Hay seis divisiones solo en el país para reflejar su posición como la fuente de la mayoría de los ingresos de la empresa. En comparación con su competidor Walmart, por ejemplo, Costco adopta un enfoque más descentralizado para la gestión, la toma de decisiones y la autonomía. Esto permite que las tiendas y divisiones de la empresa respondan con mayor flexibilidad a las condiciones del mercado local.
Dell tiene una estructura organizativa funcional con cierto grado de descentralización. Esto significa que los departamentos funcionales comparten información, aportan ideas al éxito de la organización y tienen cierto grado de poder de decisión.
eBay era hasta hace poco una organización multidivisional (forma M) con unidades semiautónomas agrupadas según los servicios que prestaban. Hoy, eBay tiene una sola división llamada Marketplace, que incluye eBay y sus iteraciones internacionales.
Facebook se caracteriza por una estructura organizativa matricial multifacética. La empresa utiliza una estructura organizacional plana en combinación con equipos corporativos basados en funciones y divisiones geográficas o basadas en productos. La estructura organizativa plana se organiza en torno al liderazgo de Mark Zuckerberg y los ejecutivos clave que lo rodean. Por otro lado, los equipos basados en funciones se basan en las principales funciones corporativas (como recursos humanos, gestión de productos, relaciones con inversores, etc.).
Goldman Sachs tiene una estructura jerárquica con una cadena de mando clara y un proceso definido de avance profesional. La estructura también está respaldada por divisiones de tipo empresarial y grupos basados en funciones.
Google (Alphabet) tiene una estructura organizativa interfuncional (basada en equipos) conocida como estructura matricial con cierto grado de uniformidad. A lo largo de los años, a medida que la empresa escaló y se convirtió en un gigante tecnológico, su estructura organizativa se transformó más en una organización centralizada.
IBM tiene una estructura organizativa caracterizada por divisiones basadas en productos, lo que permite a sus estrategia desarrollar productos innovadores y competitivos en múltiples mercados. IBM también se caracteriza por segmentos basados en funciones que respaldan el desarrollo de productos y innovación para cada división basada en productos, que incluyen mercados globales, cadena de suministro integrada, investigación, desarrollo y propiedad intelectual.
McDonald's tiene una estructura organizativa divisional en la que a cada división, según la ubicación geográfica, se le asignan responsabilidades operativas y objetivos estratégicos. Las principales divisiones geográficas son los EE. UU., los mercados operados internacionalmente y los mercados internacionales de desarrollo con licencia. Y por otro lado, la estructura jerárquica de liderazgo se organiza en torno a divisiones regionales y funcionales.
McKinsey & Company tiene una estructura organizativa descentralizada con oficinas, comités y empleados en su mayoría autogestionados. También existen grupos funcionales y divisiones geográficas con nombres propios.
Microsoft tiene una estructura organizativa divisional de tipo de producto basada en funciones y grupos de ingeniería. A medida que la empresa escaló con el tiempo, también se volvió más jerárquica, sin embargo, mantuvo su enfoque híbrido entre funciones, grupos de ingeniería y administración.
Nestlé tiene una estructura divisional geográfica con operaciones segmentadas en cinco regiones clave. Durante muchos años, la multinacional suiza de alimentos y bebidas Nestlé tuvo una estructura organizativa matricial compleja y descentralizada en la que sus numerosas marcas y filiales tenían libertad para operar de forma autónoma.
Nike tiene una estructura organizativa matricial que incorpora divisiones geográficas. La estructura matricial de Nike también está presente a nivel regional y subregional. La responsabilidad gerencial se segmenta de acuerdo con la unidad de negocios (ropa, calzado y equipo) y la función (recursos humanos, finanzas, Marketing, ventas y operaciones).
Patagonia tiene una estructura organizacional particular, donde su fundador, Chouinard, enajenó la propiedad de la empresa en manos de dos organizaciones sin fines de lucro. El Fideicomiso Patagonia Purpose, con el 100% de las acciones con derecho a voto, está a cargo de definir la dirección estratégica de la empresa. Y Holdfast Collective, una organización sin fines de lucro, posee el 100% de las acciones sin derecho a voto, con el objetivo de reinvertir el marcadividendos de 's en causas ambientales.
Samsung tiene una estructura organizacional divisional de tipo de producto donde los productos determinan cómo se clasifican los recursos y las operaciones comerciales. Los principales recursos en torno a los cuales se organiza la estructura corporativa de Samsung son la electrónica de consumo, la TI y las soluciones de dispositivos. Además, las funciones de liderazgo de Samsung se organizan en torno a unos pocos grados de carrera, según la experiencia (asistente, profesional, profesional sénior y profesional principal).
Sony tiene una estructura organizativa matricial basada principalmente en grupos basados en funciones y divisiones de productos/negocios. La estructura también incorpora divisiones geográficas. En 2021, Sony anunció la revisión de su estructura organizativa, cambiando su nombre de Sony Corporation a Sony Group Corporation para identificarse mejor como la sede del grupo de empresas Sony, inclinando la empresa hacia las divisiones de productos.
Starbucks sigue una estructura organizativa matricial con una combinación de estructuras verticales y horizontales. Se caracteriza por múltiples cadenas de mando y divisiones superpuestas.
Tesla se caracteriza por una estructura organizacional funcional con aspectos de una estructura jerárquica. Tesla emplea centros funcionales que cubren todas las actividades comerciales, incluidas finanzas, ventas, Marketing, tecnología, ingeniería, personalizabley las oficinas del director ejecutivo y del presidente. La sede de Tesla en Austin, Texas, decide la dirección estratégica de la empresa, con operaciones internacionales con poca autonomía.
Toyota tiene una estructura organizativa divisional en la que las operaciones comerciales se centran en el mercado, el producto y los grupos geográficos. Por lo tanto, Toyota organiza su estructura corporativa en torno a jerarquías globales (la mayoría de las decisiones estratégicas provienen de la sede central de Japón), divisiones basadas en productos (donde se desglosa la organización, en función de cada línea de productos) y divisiones geográficas (según las áreas geográficas bajo administración). ).
Walmart tiene una estructura organizacional híbrida jerárquica-funcional, también conocida como estructura matricial que combina múltiples enfoques. Por un lado, Walmart sigue una estructura jerárquica, donde el actual CEO Doug McMillon es el único empleado sin superior directo, y las directivas se envían desde la alta gerencia. Por otro lado, la estructura basada en funciones de Walmart se utiliza para categorizar a los empleados de acuerdo con sus habilidades y experiencia particulares.
¿Cuáles son los 4 tipos de estructuras organizativas?
Los cuatro tipos principales de estructuras organizativas se pueden dividir en funcional, divisional, matricial y plana. Las estructuras organizacionales pueden pasar de estructuras verticales y piramidales, con una estructura rígida, a sistemas planos más horizontales, que son mucho más fluidos y con mucho menos espacio entre los empleados y la gerencia.
¿Qué es un ejemplo de estructura organizacional?
En la era de Internet, las organizaciones han sido más horizontales y planas, reduciendo así el espacio entre los empleados y la gerencia. Un ejemplo son los primeros días de Google, una organización plana con equipos funcionales organizados en torno a proyectos. La cultura de las startups ha introducido patrones de organización más planos. Sin embargo, a medida que algunas de estas nuevas empresas han escalado a un tamaño mucho mayor, se han vuelto más centralizadas y jerárquicas.
¿Por qué es importante la estructura organizacional?
Organizativo personalizable es un rompecabezas crítico para hacer que una empresa tenga éxito. De hecho, supongamos que identificamos una corporación o startup como compuesta de tres capas principales (producto, modelo de negocioy organizacional personalizable). En ese caso, la forma en que estas empresas estructuren su organización también determinará su capacidad para ejecutar sus misión. Por lo tanto, en cierto sentido, la estructura organizativa es crítica para ejecutar el estrategia de negocios.
¿Cuál es el impacto de la estructura organizacional?
Estructura organizativa, producto y modelo de negocio son fundamentales para permitir que una empresa crezca. De hecho, cuando una empresa ha establecido un modelo comercial viable, ampliar la base de empleados a través de la estructura organizacional podría permitir que la organización opere a una escala mucho más amplia. Tomemos el caso de Google, que se transformó de una startup a una organización masiva con más de cien mil empleados como Google estableció sus operaciones en todo el mundo.
¿Cómo conduce la estructura organizacional al éxito?
La estructura organizacional se vuelve crítica cuando se trata de lograr una escala más amplia. De hecho, a medida que las empresas emergentes se convierten en organizaciones establecidas, es posible que deban volverse mucho más estructuradas, ya que tienen que abordar aspectos de ingeniería, administrativos, legales, Marketingy problemas de ventas. Desde esa perspectiva, la estructura organizativa ayuda a abordar un nivel de escala más amplio para las empresas.
¿Cuáles son otros tipos de estructura organizativa?
Otros tipos de estructuras organizativas comprenden:
La estructura organizativa dependerá en gran medida de la estrategia de la empresa y la escala necesaria para lograrlo. Las organizaciones tradicionales optan por una estructura jerárquica, donde las personas se organizan en una estructura en forma de pirámide, con altos ejecutivos a cargo del proceso de toma de decisiones estratégicas. Las startups, por el contrario, optan más por una estructura organizativa más plana. Cuando las empresas emergentes escalan, también tienden a optar por una estructura más jerárquica, ya que se vuelve más difícil mantener una estructura organizacional plana a gran escala.
En una estructura organizativa funcional, los grupos y equipos se organizan en función de la función. Por lo tanto, esta organización sigue una estructura de arriba hacia abajo, donde la mayoría de las decisiones fluyen de la alta dirección a la baja. Por lo tanto, la parte inferior de la organización sigue en su mayoría el estrategia detallada por la cúpula de la organización.
En una estructura organizacional plana, hay poca o ninguna gerencia intermedia entre empleados y ejecutivos. Por lo tanto, reduce el espacio entre empleados y ejecutivos para permitir un flujo de comunicación efectivo dentro de la organización, siendo así más rápido y ágil.
Las funciones de gestión dentro de las nuevas empresas son fundamentales para ampliar el equipo y permitir que la empresa encuentre un modelo de negocio/ajuste de mercado a escalas cada vez más amplias a través de la planificación, la gestión y la conducción de las organizaciones hacia esos objetivos.
La orientación al mercado es un enfoque de negocios en el que la empresa se enfoca más en los comportamientos, deseos y necesidades de los clientes en su mercado. Una empresa primero apuntará a un nicho de mercado para probar un caso de uso comercial. Y a partir de ahí, creará opciones a escala.
La gestión de la cartera de proyectos (PPM) es un enfoque sistemático para seleccionar y gestionar una colección de proyectos alineados con los objetivos de la organización. Ese es un proceso comercial de gestión de múltiples proyectos que se pueden identificar, priorizar y gestionar dentro de la organización. PPM ayuda a las organizaciones a optimizar sus inversiones mediante la asignación eficiente de recursos en todas las iniciativas.
Las diferencias críticas entre la gestión de proyectos y la gestión de programas comprenden: 1. Alcance: mientras los gerentes de proyectos se enfocan en proyectos específicos, los gerentes de programas coordinan una cartera de proyectos. 2. Objetivos: donde los gerentes de proyecto se enfocan en entregar un cronograma del proyecto, el gerente de programa optimiza para el logro de múltiples proyectos a la vez. 3: partes interesadas: el gerente del proyecto trabaja con partes interesadas específicas para entregar el proyecto. Mientras que los administradores de programas pueden trabajar con múltiples partes interesadas. 4 Marco de tiempo: los gerentes de proyecto pueden centrarse en objetivos a corto plazo, mientras que los gerentes de programa pueden estar más alineados con los objetivos a largo plazo, ya que tienen que garantizar el éxito en múltiples proyectos.
La gestión de productos se ha convertido en un papel clave dentro de la mayoría de las organizaciones y nuevas empresas, ya que combina el desarrollo de productos con la experimentación para crear un producto exitoso en el mercado. La gestión de productos requiere una combinación de pensamiento estratégico, habilidades para resolver problemas y un enfoque incesante en las necesidades del cliente y en la entrega del producto adecuado en el momento adecuado. Los mejores gerentes de productos utilizan un enfoque de obsesión por el cliente para crear y lanzar productos exitosos.
El profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, el Dr. John Kotter, ha sido un líder intelectual en el cambio organizacional y desarrolló el modelo de cambio de 8 pasos de Kotter, que ayuda a los gerentes de negocios a lidiar con el cambio organizacional. Kotter creó el modelo de 8 pasos para impulsar la transformación organizacional.
El modelo de congruencia Nadler-Tushman fue creado por David Nadler y Michael Tushman en la Universidad de Columbia. El modelo de congruencia Nadler-Tushman es una herramienta de diagnóstico que identifica áreas problemáticas dentro de una empresa. En el contexto de los negocios, la congruencia ocurre cuando las metas de diferentes personas o grupos de interés coinciden.
Los Siete Grados de Libertad para el Crecimiento de McKinsey es un estrategia herramienta. Desarrollada por socios de McKinsey and Company, la herramienta ayuda a las empresas a comprender qué oportunidades contribuirán a la expansión y, por lo tanto, ayuda a priorizar esas iniciativas.
Las 5P de la estrategia de Mintzberg es un estrategia modelo de desarrollo que examina cinco perspectivas diferentes (plan, estratagema, patrón, posición, perspectiva) para desarrollar una estrategia exitosa. estrategia de negocios. A lo largo de los años se ha desarrollado una sexta perspectiva, llamada Práctica, que se creó para ayudar a las empresas a ejecutar sus estrategias.
El marco COSO es un medio para diseñar, implementar y evaluar el control dentro de una organización. Los cinco componentes del marco COSO son ambiente de control, evaluación de riesgos, actividades de control, información y comunicación, y actividades de monitoreo. Como herramienta de gestión del riesgo de fraude, las empresas pueden personalizable, implementar y evaluar los procedimientos de control interno.
La Matriz TOWS es un acrónimo de Amenazas, Oportunidades, Debilidades y Fortalezas. La matriz es una variación del análisis FODA y busca abordar las críticas al análisis FODA con respecto a su incapacidad para mostrar las relaciones entre las diversas categorías.
El modelo de gestión del cambio de Lewin ayuda a las empresas a gestionar la incertidumbre y la resistencia asociadas con el cambio. Kurt Lewin, uno de los primeros académicos en centrar su investigación en la dinámica de grupos, desarrolló un modelo de tres etapas. Propuso que el comportamiento de los individuos ocurría en función del comportamiento del grupo.
Las cinco fuerzas de Porter es un modelo que ayuda a las organizaciones a comprender mejor sus industrias y la competencia. Publicado por primera vez por el profesor Michael Porter en su libro “Estrategia competitiva” en la década de 1980. Él modelo desglosa industrias y mercados analizándolos a través de cinco fuerzas
Puede utilizar la Matriz de Ansoff como un marco estratégico para comprender qué crecimientoestrategia es más adecuado según el contexto del mercado. Desarrollado por el matemático y gerente Igor Ansoff, asume un crecimientoestrategia puede derivarse de si el mercado es nuevo o existente, y el producto es nuevo o existente.
La escalada relámpago modelo de negocio lienzo es un modelo basado en el concepto de Blitzscaling, que es un proceso particular de masiva crecimiento bajo incertidumbre, y que prioriza la velocidad sobre la eficiencia y se enfoca en el dominio del mercado para crear una ventaja de primera escala en un escenario de incertidumbre.
Empresa análisis es una disciplina de investigación que ayuda a impulsar el cambio dentro de una organización mediante la identificación de los elementos y procesos clave que impulsan propuesta de. Negocio análisis también se puede utilizar para identificar nuevos oportunidades o cómo aprovechar las existentes. oportunidades para hacer crecer su en el mercado
Un hueco análisis ayuda a una organización a evaluar su alineación con los objetivos estratégicos para determinar si la ejecución actual está en línea con los objetivos de la empresa misión ya largo plazo visión. Luego, los análisis de brechas ayudan a alcanzar un rendimiento objetivo al ayudar a las organizaciones a utilizar mejor sus recursos. una buena brecha análisis es una poderosa herramienta para mejorar la ejecución.
La modelo de negocio lienzo es un marco propuesto por Alexander Osterwalder e Yves Pigneur en Business Model Generation que permite la personalizable of modelos de negocio a través de nueve bloques de construcción que comprenden: socios clave, actividades clave, propuesta de propuestas, relaciones con los clientes, segmentos de clientes, recursos críticos, canales, estructura de costos y flujos de ingresos.
La inicio fácil lienzo es una adaptación de Ash Maurya de la modelo de negocio lienzo por Alexander Osterwalder, que agrega una capa que se enfoca en problemas, soluciones, métricas clave, basado en ventajas injustas y un único propuesta de valor. Así, partiendo de dominar el problema más que la solución.
Un canal digital es un Marketing canal, parte de un estrategia, ayudando a una organización a llegar a sus clientes potenciales a través de medios electrónicos. Hay varios canales de marketing digital, generalmente divididos en canales orgánicos y pagos. Algunos canales orgánicos son SEO, SMO y correo electrónico Marketing. Y algunos canales pagos incluyen SEM, SMM y publicidad gráfica.
Un océano azul es un estrategia donde se redefinen los límites de los mercados existentes y se crean nuevos mercados sin oposición. En su esencia, hay propuesta deinnovación, para los que se crean mercados sin competencia, donde la competencia se vuelve irrelevante. Y se rompe el equilibrio costo-valor. Así, las empresas siguiendo un océano azul estrategia ofrecer mucho más propuesta de a un menor costo para los clientes finales.
Gennaro es el creador de FourWeekMBA, que llegó a cerca de cuatro millones de empresarios, incluidos ejecutivos de nivel C, inversores, analistas, gerentes de productos y aspirantes a emprendedores digitales solo en 2022 | También es director de ventas de una ampliación de alta tecnología en la industria de la IA | En 2012, Gennaro obtuvo un MBA Internacional con énfasis en Finanzas Corporativas y Estrategia Comercial.
