Platte organisatiestructuur in een notendop

In een flat organisatiestructuur, is er weinig tot geen middenkader tussen medewerkers en leidinggevenden. Daarom verkleint het de ruimte tussen medewerkers en leidinggevenden om een effectieve communicatiestroom binnen de organisatie mogelijk te maken, waardoor het sneller en slanker wordt.

structuurtype	Type structuur	Structuurdetails	voordelen	Nadelen
Functionele structuur	Bureaucratisch	Georganiseerd per functie of afdeling (bijvoorbeeld marketing, financiën en productie). Voordelen zijn onder meer specialisatie en efficiëntie binnen functies, maar dit kan cross-functionele samenwerking belemmeren.	– Specialisatie en efficiëntie binnen functies. – Duidelijke lijnen van autoriteit.	– Beperkte cross-functionele samenwerking. – Kan innovatie en aanpassingsvermogen belemmeren.
Divisiestructuur	Divisie	Georganiseerd door divisies of business units, elk met zijn eigen middelen en functies. Het maakt autonomie mogelijk, maar kan leiden tot duplicatie van middelen.	– Autonomie voor verdeeldheid. – Maatwerkbenadering voor diverse markten.	– Mogelijke duplicatie van middelen. – Kan de coördinatie tussen divisies belemmeren.
Matrix structuur	Dubbele rapportage	Combineert elementen van functionele en divisiestructuren. Medewerkers rapporteren aan zowel functionele als project- of productmanagers. Biedt flexibiliteit, maar kan leiden tot complexe rapportagerelaties.	– Flexibiliteit om aan meerdere projecten of producten te werken. – Efficiënt gebruik van hulpbronnen.	– Complexe rapportagerelaties. – Potentieel voor conflicten en rolambiguïteit.
Netwerkstructuur	Collaborative	Samenwerkend en flexibel, met de nadruk op partnerschappen en allianties met externe organisaties. Heeft toegang tot externe bronnen en expertise, maar het kan complex zijn om relaties te beheren.	– Toegang tot externe bronnen en expertise. – Efficiënte kennisdeling.	– Complex beheer van externe relaties. – Afhankelijkheid van externe partners.
Hybride structuur	Combinatie (combination)	Combineert verschillende organisatiestructuren om aan specifieke behoeften te voldoen. Biedt flexibiliteit en efficiëntie, maar kan complex zijn om te beheren.	– Flexibiliteit om zich aan te passen aan verschillende delen van de organisatie.	– Complexiteit bij het beheren van verschillende structurele componenten. – Conflicten tussen elementen.
Holacratiestructuur	Zelfmanagement	Decentraal en gericht op zelfmanagement. Vervangt traditionele hiërarchieën door zelfsturende teams of kringen. Verbetert de empowerment en autonomie van medewerkers, maar vereist een cultuurverandering.	– Verbeterde empowerment en autonomie van medewerkers. – Snellere besluitvorming op teamniveau.	– Culturele verschuiving en toewijding aan zelfmanagementprincipes vereist. – Rolambiguïteit mogelijk. – Niet geschikt voor alle organisaties.
Teamgebaseerde structuur	Collaborative	Benadrukt zelfsturende teams die verantwoordelijk zijn voor specifieke taken of projecten. Verbetert teamwerk en samenwerking, maar vereist bekwaam teamleiderschap.	– Verbeterde samenwerking en teamwerk. – Empowerment van teamleden.	– Vereist bekwaam teamleiderschap. – Potentieel voor teamconflicten. – Mogelijk niet geschikt voor alle organisatorische functies.
Circulaire structuur	Circulariteit	Georganiseerd rond circulaire, zelfsturende teams, ook wel ‘cirkels’ genoemd. Bevordert empowerment en aanpassingsvermogen op kringniveau, maar vereist een verschuiving in de organisatiecultuur.	– Empowerment van kringleden. – Flexibiliteit en aanpassingsvermogen op kringniveau. – Verbeterde communicatie en samenwerking.	– Vereist een verandering in de organisatiecultuur en mentaliteit. – Potentiële uitdagingen bij het beheren van relaties tussen kringen. – Past mogelijk niet in alle contexten.
Platte structuur	Verminderde hiërarchie	Vermindert het aantal hiërarchische niveaus. Verbetert de communicatie en de besluitvormingssnelheid, maar het kan zijn dat er geen duidelijke loopbaanontwikkelingstrajecten zijn.	– Verbeterde communicatie en besluitvormingssnelheid.	– Het kan zijn dat er geen duidelijke loopbaanontwikkelingstrajecten zijn. – Potentieel voor beperkte hiërarchiegerelateerde specialisatie.
Hoge structuur	Meerdere hiërarchieniveaus	Heeft meerdere hiërarchische niveaus. Biedt duidelijke carrièrepaden, maar kan leiden tot trage besluitvorming en communicatie.	– Biedt duidelijke carrièrepaden. – Specialisatie en expertise op verschillende niveaus.	– Kan leiden tot trage besluitvorming en communicatie. – Potentieel voor bureaucratie.
Gecentraliseerde structuur	Geconcentreerde autoriteit	Concentreert de beslissingsbevoegdheid bovenaan de hiërarchie. Zorgt voor consistentie en controle, maar kan het aanpassingsvermogen belemmeren.	– Zorgt voor consistentie en controle. – Duidelijke lijnen van autoriteit.	– Kan aanpassingsvermogen en innovatie belemmeren. – Potentieel voor bureaucratie.
Gedecentraliseerde structuur	Gedistribueerde autoriteit	Verdeelt de beslissingsbevoegdheid over de hele organisatie. Verbetert het aanpassingsvermogen en de innovatie, maar vereist sterke communicatie en coördinatie.	– Verbetert het aanpassingsvermogen en de innovatie. – Empowert medewerkers op verschillende niveaus.	– Vereist sterke communicatie en coördinatie. – Mogelijkheid tot verwarring zonder duidelijke richtlijnen.
Virtuele of netwerkstructuur	Technologie gedreven	Maakt gebruik van technologie om werknemers op verschillende locaties met elkaar te verbinden. Vermindert de behoefte aan fysieke kantoren, maar kan traditionele managementpraktijken uitdagen.	– Vermindert de behoefte aan fysieke kantoren. – Maakt werken en samenwerken op afstand mogelijk.	– Kan traditionele managementpraktijken uitdagen. – Vereist effectief gebruik van technologie.
Grenzeloze structuur	Eliminatie van grenzen	Elimineert traditionele grenzen binnen en buiten de organisatie. Bevordert innovatie en samenwerking, maar vereist een cultuur van vertrouwen en transparantie.	– Bevordert innovatie en samenwerking. – Stimuleert een cultuur van vertrouwen en transparantie.	– Vereist een aanzienlijke culturele verschuiving. – Kan te maken krijgen met weerstand tegen het elimineren van grenzen.
Slanke structuur	Gestroomlijnd en efficiënt	Benadrukt efficiëntie en kostenreductie door onnodige lagen en processen te elimineren. Verhoogt de efficiëntie, maar kan de hulpbronnen onder druk zetten.	– Verhoogt de efficiëntie en kosteneffectiviteit. – Stroomlijnt processen.	– Kan de hulpbronnen onder druk zetten bij het nastreven van efficiëntie. – Potentieel voor een te grote nadruk op kostenreductie ten koste van andere factoren.
Mechanistische structuur	Stijve hiërarchie	Gekenmerkt door een rigide hiërarchie en strikte controle. Zorgt voor duidelijke gezagslijnen, maar kan het aanpassingsvermogen belemmeren.	– Zorgt voor duidelijke gezagslijnen. – Efficiënte besluitvorming binnen vastgestelde processen.	– Kan aanpassingsvermogen en innovatie belemmeren. – Potentieel voor bureaucratie en trage besluitvorming.
Organische structuur	Flexibel en gedecentraliseerd	Flexibel en aanpasbaar, met gedecentraliseerde besluitvorming. Stimuleert innovatie, maar kan leiden tot dubbelzinnigheid in rollen en verantwoordelijkheden.	– Stimuleert innovatie en aanpassingsvermogen. – Medewerkers in staat stellen beslissingen te nemen.	– Kan leiden tot onduidelijkheid in rollen en verantwoordelijkheden. – Vereist sterke communicatie en coördinatie.
M-vorm (multidivisie) structuur	Divisie en autonoom	Verdeelt de organisatie in semi-autonome divisies of dochterondernemingen, elk met zijn eigen leiderschap. Geschikt voor complexe organisaties, maar vereist mogelijk effectieve coördinatie op bedrijfsniveau.	– Biedt autonomie aan divisies of dochterondernemingen. – Maatwerkbenadering voor diverse markten. – Specialisatie binnen divisies.	– Vereist effectieve coördinatie op bedrijfsniveau. – Kan leiden tot variaties in strategieën en praktijken binnen divisies.

Een platte organisatiestructuur begrijpen

Een platte organisatiestructuur kent beduidend minder managementlagen dan een traditionele, hiërarchische structuur.

De structuur wordt gekenmerkt door grote teams die rapporteren aan één manager. Dit scenario vermindert de capaciteit voor controle over taakuitvoering en daaropvolgend microbeheer.

In sommige bedrijven is er een volledige afwezigheid van middenmanagement, waarbij eerstelijnsmedewerkers rechtstreeks rapporteren aan leidinggevenden.

Dit creëert een collaboratieve en onderling verbonden werkomgeving die zeer geschikt is voor start-ups of elke organisatie die een modernere managementaanpak wil hanteren.

Gamingbedrijf Valve is misschien wel het meest extreme voorbeeld van een flat organisatiestructuur. Valve-medewerkers hebben geen titels en ze krijgen geen richtlijnen van het midden- of hoger management.

In plaats daarvan heeft het bedrijf gekozen voor een zichtbare, collaboratieve aanpak. Elke medewerker kan zien aan welke projecten wordt gewerkt en zich aansluiten bij het team van elk project dat hem aanspreekt.

Valve-medewerkers kunnen ook hun eigen projecten starten, op voorwaarde dat ze financiering kunnen veiligstellen en een competent team kunnen opbouwen.

Sterke en zwakke punten van een platte organisatiestructuur

Bedrijven als Valve zijn eerder uitzondering dan regel.

Laten we, met dat in gedachten, eens kijken naar de sterke en zwakke punten van de platte structuur om een idee te krijgen van waar deze het meest geschikt is.

Sterke punten

Lagere bedrijfskosten

Wanneer medewerkers meer vrijheid krijgen om beslissingen te nemen, is er weinig behoefte aan mid-level management.

Dit bespaart het bedrijf een aanzienlijk bedrag aan lonen dat elders kan worden besteed.

Verbeterde communicatie

In een hiërarchische structuur beweegt informatie zich langzaam omhoog in de keten terwijl het zich een weg baant door verschillende managementniveaus.

In een plattere structuur hoeft de communicatie niet via meerdere tussenpersonen te lopen en wordt daardoor efficiënter.

De kwaliteit van de communicatie neemt ook toe omdat er minder kans is dat feiten worden verdraaid of verkeerd geïnterpreteerd.

Verhoogde motivatie en tevredenheid van medewerkers

Autonome werknemers zijn over het algemeen meer gemotiveerd om gewenste resultaten voor het bedrijf te produceren.

Dit verhoogt het moreel en de productiviteit en vermindert tegelijkertijd het personeelsverloop.

Zwakke punten

Niet geschikt voor grote organisaties

De platte structuur is het meest geschikt voor start-ups en kleinere bedrijven met een beheersbaar aantal werknemers.

In grotere organisaties kan de verhouding tussen werknemers en managers onevenredig worden.

Het management is zich mogelijk niet bewust van ongemotiveerde of zich slecht gedragende werknemers.

Het kan ook zijn dat ze niet de benodigde ondersteuning hebben om belangrijke beslissingen te nemen.

Belemmert het behoud van werknemers

Terwijl sommige werknemers tevreden zullen zijn om voor onbepaalde tijd onder een platte structuur te werken, zullen anderen de bedrijfsladder willen beklimmen.

Aangezien er weinig doorgroeimogelijkheden zijn, kunnen aspirant-werknemers elders werk zoeken.

Creëert machtsstrijd

Wanneer werknemers niet de overkoepelende aanwezigheid van een meerdere hebben, kan er machtsstrijd ontstaan.

Dit zorgt voor verwarring en disharmonie en veroorzaakt ook productiviteitsverlies.

Voorbeelden van platte organisatiestructuur

Voor de rest van dit artikel zullen we enkele bedrijven bekijken die de platte structuur gebruiken.

Buurtzorg

Buurtzorg is een Nederlandse zorgorganisatie opgericht in 2006 door Jos de Blok.

Het bedrijf is ontstaan omdat De Blok vond dat het leveren van goede zorg werd belemmerd door te veel bureaucratie en weinig autonomie van medewerkers.

Buurtzorg heeft nu meer dan 15,000 verpleegkundigen in 950 teams thuiszorg leveren in heel Nederland met een klantgerichte focus.

Elk team is zelfsturend, waarbij elk lid van het team de beslissingsverantwoordelijkheid deelt en bepaalt hoe het werk wordt georganiseerd.

Reaktor

Reaktor is een Fins technologiebedrijf met een kernfocus op het ontwerp en de ontwikkeling van digitale producten en diensten.

Reaktor bestaat uit autonome teams waarvan het bedrijf beweert dat het de meest getalenteerde individuen aantrekt en een omgeving biedt die bevorderlijk is voor persoonlijke groei, uitmuntendheid, wederzijds respect en gedeelde verantwoordelijkheid.

Het bedrijf bestaat uit 95% senioren en 5% junioren, maar er is geen verband tussen anciënniteit en bekwaamheid. “Iedereen kan verantwoordelijkheid en leiderschap opeisen, op voorwaarde dat ze de middelen hebben om het te doen”, volgens Reaktor Creative Director Hannu Oksa.

Gumroad

Gumroad is een online marktplaats voor zelf-uitgevers van boeken, lidmaatschappen, cursussen en andere producten. Het werd in 2011 opgericht door Sahil Lavingia en Sachin Khanna.

Lavingia gelooft dat de mensen die beslissingen in een bedrijf bepalen belangrijker zijn dan de mensen die de beslissingen nemen.

Hij gebruikt de flat organisatiestructuur om het belang van een uniform doel en toegang tot vergelijkbare toolsets over te brengen.

Een-op-een communicatie via e-mail wordt ook afgeraden ten gunste van openbare communicatiemedia zoals Asana en HipChat.

De Morgenster Maatschappij

The Morning Star Company is een Amerikaans agribusiness- en voedselverwerkingsbedrijf dat in 1970 begon als transportbedrijf.

Het bedrijf is de grootste producent van commerciële tomatenproducten en maakt deel uit van een industrie in Californië die ongeveer 96% van de totale Amerikaanse productie produceert of een derde van de wereldwijde productie.

The Morning Star Company is echter beter bekend om zijn flat organisatiestructuur.

Er zijn absoluut geen managers van welke aard dan ook, met werknemers die in plaats daarvan aan elkaar rapporteren op basis van een 'collega letter of understanding' (CLOU) die ze maken.

Elke CLOU schetst een persoonlijke commercial missie (PCM) waarin wordt beschreven hoe een persoon zal bijdragen aan het bedrijf via activiteiten, KPI's en een geschatte tijdsbesteding.

Zappos

Schoenenbedrijf Zappos heeft in 2014 de hiërarchische structuur afgeschaft en vervangen door een holacratie.

Het geesteskind van toenmalig CEO Tony Hsieh, de plattere holacratie organiseerde de 1500 werknemers van het bedrijf in ongeveer 400 verschillende kringen.

Binnen deze kringen konden werknemers meerdere rollen hebben en aangezien er geen managers of functietitels waren, nam de persoonlijke verantwoordelijkheid en de bedrijfsbrede transparantie toe.

Hsieh merkte op een gegeven moment op dat de plattere structuur van Holacracy zorgde ervoor dat de productiviteit toenam naarmate Zappos uitbreidde - het omgekeerde is vaak het geval bij bedrijven met een hiërarchische structuur en veel managementlagen. Het maakte Zappos ook veerkrachtiger en flexibeler.

In een Yahoo! In een financieel artikel van januari 2020 werd echter beweerd dat het bedrijf sommige aspecten van zijn platte structuur had afgebouwd.

Zappos-directeur John Bunch legde uit dat holacracy het bedrijf te intern gericht had gemaakt, met een aantal leidinggevende posities hersteld om ervoor te zorgen dat medewerkers gefocust bleven op de klant.

WL Gore & Associates, ook wel bekend als WL Gore, is vooral bekend als fabrikant van waterdichte Gore-Tex stoffen.

Op de website van het bedrijf beschrijft het een vleier organisatiestructuur in de context van haar fundamentele overtuigingen en het gebruik van de term “medewerkers” om werknemers aan te duiden:

"Wij geloven in het individu en in het potentieel van elke medewerker om Gore te helpen groeien en slagen. We geloven ook in de kracht van kleine teams, en door de rasterstructuur van Gore kunnen medewerkers vrij communiceren om talenten en verschillende perspectieven te verzamelen om snel goede beslissingen te nemen en kwaliteitswerk te leveren dat ons helpt onze beloften aan onze klanten waar te maken."

Onder deze roosterstructuur zijn de multidisciplinaire teams van Gore zelfsturend zonder duidelijk gedefinieerde communicatiekanalen en management- of leiderschapsposities.

Medewerkers krijgen ook de autonomie om hun kennis, vaardigheden en reikwijdte van verantwoordelijkheid te vergroten.

WL Gore legt vervolgens uit dat alle medewerkers een gevestigd belang hebben bij het succes van het bedrijf.

Dit betekent dat ze delen in de risico's en beloningen van Gore en worden gestimuleerd om zich te blijven inzetten voor het succes van het bedrijf op de lange termijn.

Basecamp

Webapplicatiebedrijf Basecamp is een ander bedrijf dat een flat belichaamt organisatiestructuur.

Voor oprichter Jason Fried ligt de kernfocus van Basecamp meer op dingen gedaan krijgen en minder op welke titels mensen hebben of wat ze dragen naar het werk.

In tegenstelling tot sommige van zijn concurrenten gaat elke beslissing die binnen de muren van het bedrijf wordt genomen over het handhaven van eenvoud en een rustige omgeving.

Bovendien werken kleine maar flexibele teams zes weken lang aan projecten op basis van de belangen van medewerkers.

Er is geen projectmanager als zodanig, waarbij de productontwerper als teamleider fungeert en ook nauw samenwerkt met de programmeurs voor alle taken.

Gedurende de genoemde periode van zes weken worden de uren niet bijgehouden en is het aan het team om te bepalen hoe het werk wordt georganiseerd.

Projectupdates en gerelateerde communicatie zijn gecentraliseerd in één tool, zodat elke medewerker de projectvoortgang kan bekijken.

Sleutelfaciliteiten:

Een platte organisatiestructuur beschrijft elk bedrijf met een gebrek aan middenmanagement tussen werknemers en leidinggevenden. De structuur wordt vaak geassocieerd met gamingbedrijf Valve, waar autonome werknemers zonder titels werken aan een project naar keuze. Mits ze de financiering en mankracht kunnen veiligstellen, kunnen ze ook hun eigen projecten starten.
Een platte organisatiestructuur verlaagt de loonkosten aanzienlijk, waardoor veel start-ups en kleinere bedrijven levensvatbaar blijven. Grotere bedrijven zullen de platte structuur ongeschikt vinden omdat de verhouding tussen werknemers en managers onhoudbaar wordt.
Voorbeelden van bedrijven met een dergelijke structuur zijn de Deense zorgorganisatie Buurtzorg en het Finse techbedrijf Reaktor, waar geen verband wordt gelegd tussen anciënniteit en competentie.
Online marktplaats Gumroad is een ander bedrijf dat geniet van de voordelen van een flat organisatiestructuur. Tomatenteler The Morning Star Company heeft geen managementpersoneel en werknemers zijn aan elkaar verantwoording verschuldigd met een persoonlijk contract waarin een persoonlijk missie , actieplan en key performance indicators.

Belangrijkste kenmerken van een platte organisatiestructuur:

Verminderde managementlagen: In een appartement organisatiestructuur, zijn er minder managementlagen in vergelijking met traditionele hiërarchische structuren.
direct Communication: Deze structuur stimuleert directe communicatie tussen werknemers en leidinggevenden, wat leidt tot een snellere en efficiëntere informatiestroom.
Collaboratieve omgeving: Het creëert een collaboratieve en onderling verbonden werkomgeving, met name geschikt voor startups en moderne managementbenaderingen.
Ventiel voorbeeld: Gamingbedrijf Valve is een extreem voorbeeld, waar werknemers autonomie hebben, geen titels hebben en aan projecten van hun keuze kunnen werken.
Sterke punten:
- Lagere bedrijfskosten: Minder managementfuncties zorgen voor kostenbesparingen.
- Verbeterde communicatie: Communicatie verloopt efficiënter door minder tussenpersonen.
- Verhoogde motivatie van werknemers: Autonome werknemers zijn meer gemotiveerd, wat leidt tot een hogere moraal en productiviteit.
Zwakke punten:
- Niet geschikt voor grote organisaties: Platte structuur kan onpraktisch worden in grotere organisaties.
- Retentie van werknemers: Beperkte promotiemogelijkheden kunnen leiden tot omzet.
- Machtsstrijd: Het ontbreken van een duidelijke hiërarchie kan leiden tot machtsstrijd en verwarring.
Voorbeelden van bedrijven met platte structuren:
- Buurtzorg: Nederlandse zorgorganisatie met zelfsturende teams van verpleegkundigen.
- Reaktor: Fins technologiebedrijf met autonome teams die de nadruk leggen op persoonlijk groei en gedeelde verantwoordelijkheid.
- Gumroad: Online marktplaats met een focus op uniform doel en communicatie.
- De Morgenster Maatschappij: Agribusiness zonder managers; medewerkers rapporteren aan elkaar op basis van persoonlijke contracten.
- Zappos: Overgegaan naar een holacratie, waarbij de beslissingsbevoegdheid door de hele organisatie wordt verdeeld.
- WL Gore & Associates: Bekend om Gore-Tex-stoffen, werkt met kleine zelfsturende teams.
- Basecamp: Webapplicatiebedrijf dat de nadruk legt op eenvoud, flexibiliteit en teamgebaseerde beslissingen.
Key Takeaways:
- Platte structuur vermindert het middenmanagement, waardoor communicatie en samenwerking worden verbeterd.
- Voorbeelden als Valve, Buurtzorg, Reaktor en andere laten succesvolle implementaties zien.
- Platte structuur heeft sterke punten op het gebied van kostenbesparing, verbeterde communicatie en motivatie van werknemers.
- Het is echter mogelijk niet geschikt voor grotere organisaties en kan leiden tot retentie en machtsstrijd.