Het Peter Principle werd voor het eerst beschreven door de Canadese socioloog Lawrence J. Peter in zijn boek uit 1969 Het Peter Principle. Het Peter-principe stelt dat mensen voortdurend worden gepromoot binnen een organisatie totdat ze hun niveau van incompetentie bereiken.
Aspect
Uitleg
Peter Principle
De Peter Principle is een managementconcept dat suggereert dat individuen in een hiërarchische organisatie de neiging hebben gepromoveerd te worden tot hun niveau van incompetentie. Met andere woorden: mensen worden vaak gepromoveerd op basis van hun prestaties in hun huidige rol en niet op basis van hun vermogen om effectief te presteren in de nieuwe rol. Als gevolg hiervan kunnen ze uiteindelijk in een positie terechtkomen waarin ze niet langer competent zijn.
Oorsprong en onderzoek
Het principe werd geformuleerd door Dr. Laurence J. Peter in zijn boek uit 1969, “The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong.” Het werd gepresenteerd als een humoristische observatie van gedrag in organisaties, maar heeft sindsdien aandacht gekregen in managementstudies.
Sleuteleigenschappen
- Promoties op basis van prestaties: Het Peter-principe gaat ervan uit dat werknemers doorgaans promotie krijgen als ze uitblinken in hun huidige rol. - Incompetentie op hogere niveaus: Naarmate werknemers hogerop komen in de hiërarchie, kunnen ze taken en verantwoordelijkheden tegenkomen die hun vaardigheden en competentie te boven gaan, wat leidt tot verminderde prestaties op het werk. - Stagnatie: Incompetentie op hogere niveaus kan ertoe leiden dat individuen in rollen blijven waarin ze niet langer effectief zijn, waardoor organisatorische inefficiëntie ontstaat.
Voorbeelden
– Veel voorkomende voorbeelden van het Peter-principe zijn onder meer dat een succesvolle verkoper wordt gepromoveerd tot de rol van verkoopmanager, ook al ligt zijn expertise op het gebied van verkoop en niet op het gebied van management. – Een ander voorbeeld is dat een uitzonderlijke ingenieur wordt gepromoveerd tot een leidende positie in een technisch team, waarbij leiderschaps- en communicatieve vaardigheden belangrijker zijn dan technische bekwaamheid.
Gevolgen
– Het Peter-principe benadrukt het belang van het overwegen van iemands geschiktheid voor een nieuwe rol die verder gaat dan zijn huidige prestaties. – Het suggereert dat organisaties prioriteit moeten geven aan de ontwikkeling van leiderschap en training en ondersteuning moeten bieden aan individuen die overstappen naar functies op een hoger niveau. – Het beginsel onderstreept ook de noodzaak van regelmatige prestatiebeoordelingen en de bereidheid om indien nodig personen opnieuw toe te wijzen.
Verzachting
– Om het Peter-principe te verzachten, kunnen organisaties strengere promotie- en opvolgingsplanningsprocessen implementeren die niet alleen de huidige prestaties beoordelen, maar ook het leiderschapspotentieel en de vaardigheden. – Het aanbieden van training en mentorschap aan pas gepromoveerde personen kan hen helpen de noodzakelijke competenties voor hun nieuwe rol te ontwikkelen.
Relevantie vandaag
– Het Peter-principe blijft relevant in hedendaagse discussies over organisatiemanagement en loopbaanontwikkeling. Het dient als een waarschuwende herinnering om promoties in evenwicht te brengen met beoordelingen van de bereidheid van een individu voor grotere verantwoordelijkheden. – Sommigen beweren dat het principe inherente tekortkomingen in traditionele hiërarchische structuren weerspiegelt, wat leidt tot de verkenning van alternatieve organisatiemodellen.
Alternatieve weergaven
– Critici van het Peter-principe suggereren dat het de complexiteit van loopbaanontwikkeling te simpel maakt en mogelijk niet universeel toepasbaar is. Ze beweren dat individuen zich met de juiste training en ondersteuning effectief aan nieuwe rollen kunnen aanpassen. – Anderen beweren dat dit principe kan worden aangepakt door middel van betere talentmanagementpraktijken en een focus op individuele groei en ontwikkeling.
Peter betoogde dat in organisaties met hiërarchische structuren, werknemers waarschijnlijk zouden worden gepromoveerd totdat ze één trede boven hun competentieniveau waren. Voldoende tijd gegeven, elk positie binnen een organisatie zou dan worden gevuld met incompetent personeel.
Hoewel het boek oorspronkelijk was geschreven als satire, ontdekte later onderzoek naar het Peter-principe een zekere mate van waarheid.
In de volgende paragraaf zullen we enkele mogelijke oorzaken van functie-incompetentie bespreken.
Factoren die het Peter-principe aanmoedigen
Een gebrek aan toekomstige vaardighedenplanning
In 2018 bleek uit een onderzoek onder meer dan 200 Amerikaanse bedrijven dat werknemers de neiging hadden om gepromoveerd te worden naar leidinggevende posities op basis van hun prestaties in hun vorige functie. Ze hielden vanzelfsprekend geen rekening met hun managementpotentieel.
Uit het onderzoek bleek ook dat verkoopmedewerkers meer kans hadden om gepromoveerd te worden voor: management posities alleen gebaseerd op verkoopvermogen.
Promotiecultuur
Veel werkzoekenden voelen zich aangetrokken tot bedrijven met een promotiegerichte cultuur. Zij mogen geen belang hebben bij de aard of omvang van het werk zelf.
Als gevolg hiervan zullen deze bedrijven eerder ongekwalificeerd personeel aannemen dat alleen wordt gemotiveerd door geld of status.
Hoe bedrijven het Peter-principe kunnen vermijden
Er zijn enkele relatief eenvoudige manieren om de schadelijke effecten van het Peter-principe te vermijden.
Deze omvatten:
Het opnemen van een demotiebeleid. Het degraderen van een medewerker zonder de vereiste ervaring is de meest voor de hand liggende oplossing. Maar het moet met gevoel worden gedaan en niet worden gelijkgesteld met falen van de kant van de werknemer. In plaats daarvan moet de persoon die de oorspronkelijke promotie heeft geautoriseerd, de fout accepteren.
Een promotie vervangen door een beter loon. De meeste werknemers zijn enthousiast wanneer ze worden gepromoveerd vanwege de bijbehorende financieel voordelen. Een bedrijf kan echter nog steeds uitstekend werk in een functie belonen zonder de beloning aan een promotie te koppelen.
Zelfbewuste mensen in dienst nemen. Tijdens de wervingsfase mogen potentiële werknemers alleen worden aangenomen als ze de omvang van hun capaciteiten begrijpen. Wanneer uiteindelijk een promotie wordt aangeboden, realiseert de werknemer zich dat de hogere werkdruk en bredere vaardigheden van de nieuwe rol hem te boven gaan.
Medewerkers opnieuw toewijzen aan een andere rol op een andere afdeling. Peter noemde dit proces 'laterale arabesk', waarbij incompetente medewerkers niet weten dat ze zijn ontslagen uit een functie waarin ze oorspronkelijk zijn gepromoveerd.
Casestudies
Onderwijsinstellingen: Op universiteiten en scholen kunnen uitzonderlijke leraren gepromoveerd worden tot administratieve posities, zelfs als ze niet over de noodzakelijke vaardigheden voor onderwijs beschikken leiderschap.
Ziekenhuisbeheer: Senior verpleegkundigen kunnen worden gepromoveerd tot management rollen, maar hun klinische expertise vertaalt zich niet noodzakelijkerwijs in effectief leiderschap.
Winkelketens (vervolg): Voorbij winkel managementZelfs op bedrijfsniveau worden individuen gepromoveerd vanuit functionele rollen zoals marketing of financiën kunnen moeite hebben met strategische besluitvorming.
Politiediensten: Uitstekende politieagenten kunnen worden gepromoveerd tot toezichthoudende functies, maar het kan zijn dat zij die niet hebben management vaardigheden die nodig zijn om een team effectief te leiden.
Ingenieursbureaus: Hoogopgeleide ingenieurs kunnen engineeringmanagers worden, maar ze kunnen moeite hebben met projecten management of team leiderschap.
Onderzoeksinstellingen: Getalenteerde onderzoekers kunnen worden gepromoveerd tot leiders van onderzoeksgroepen, maar toch kunnen ze te maken krijgen met uitdagingen bij het managen van een team en het veiligstellen van financiering.
Juridische bedrijven: Succesvolle advocaten kunnen doorgroeien naar partnerfuncties, maar blinken mogelijk niet uit in het beheren van klantrelaties en administratieve verantwoordelijkheden.
Non-profitorganisaties: Medewerkers met een passie voor een goed doel kunnen worden gepromoveerd leiderschap rollen, maar vindt het misschien een uitdaging om budgetten of organisatorische taken te beheren strategie.
Restaurantketens: Uitzonderlijke chef-koks kunnen gepromoveerd worden om toezicht te houden op meerdere restaurantlocaties, maar kunnen problemen ondervinden bij het beheren van personeel of logistiek.
IT-afdelingen: Geschoolde programmeurs kunnen gepromoveerd worden tot IT management posities, maar kan moeite hebben met het team leiderschap en projectplanning.
Productiefabrieken: Deskundige machinebedieners kunnen worden gepromoveerd tot toezichthoudende functies, maar kunnen problemen ondervinden bij het beheren van productieschema's en personeel.
Creatieve bureaus: Getalenteerde ontwerpers of schrijvers kunnen worden verheven tot posities als creatief directeur, maar blinken mogelijk niet uit in teamverband management en klantrelaties.
PR-bureaus: Succesvolle PR-specialisten kunnen gepromoveerd worden tot account management rollen, waarin ze klantrelaties en strategische planning moeten combineren.
Onderzoeks- en ontwikkelingsteams: Wetenschappers met baanbrekende ontdekkingen kunnen gepromoveerd worden tot leidinggevende R&D-afdelingen, maar kunnen het een uitdaging vinden om budgetten en middelen te beheren.
Atletische teams: Uitzonderlijke atleten kunnen overstappen naar een coachrol, maar kunnen daar moeite mee hebben strategie ontwikkeling en speler management.
Key afhaalrestaurants
Het Peter Principle stelt dat medewerkers binnen een organisatie worden gepromoveerd totdat ze incompetent worden. Bij voldoende tijd wordt elke functie ingenomen door iemand die niet goed is toegerust om zijn taken uit te voeren.
Het Peter Principle is oorspronkelijk geschreven als een satirisch stuk over de incompetentie van managers in hiërarchisch gestructureerde organisaties. Uit later onderzoek is echter gebleken dat het effect enige verdienste heeft.
Bedrijven kunnen de negatieve effecten van het Peter-principe vermijden door een demotiebeleid op te nemen dat niet de schuld legt bij de werknemer die de promotie ontvangt. Het screenen van potentiële werknemers op een hoog zelfbewustzijn is een andere uitstekende strategie.
Belangrijkste hoogtepunten over het Peter Principle:
Definitie: Het Peter Principle, geformuleerd door de Canadese socioloog Lawrence J. Peter, stelt dat individuen promotie maken binnen een organisatie totdat ze een positie bereiken waarin ze incompetent zijn, wat impliceert dat elke rol uiteindelijk wordt ingenomen door een slecht uitgeruste werknemer.
Oorsprong: Het principe werd geïntroduceerd in Peter's boek "The Peter Principle" uit 1969 als een satirische observatie over de hiërarchische structuren van organisaties en de gevolgen van voortdurende promoties.
Onderzoek en validiteit: Hoewel het aanvankelijk satirisch was, heeft later onderzoek uitgewezen dat er een kern van waarheid schuilt in het Peter-principe. Werknemers worden doorgaans gepromoveerd op basis van hun prestaties in hun huidige functie, in plaats van op basis van hun geschiktheid voor leidinggevende functies.
Oorzaken van incompetentie:
Gebrek aan toekomstige vaardighedenplanning: Organisaties mogen werknemers uitsluitend promoten op basis van hun prestaties in hun huidige functie, zonder rekening te houden met hun potentiële managementvaardigheden.
Op promotie gerichte cultuur: Bedrijven die promoties benadrukken als maatstaf voor succes, kunnen werknemers aantrekken die gedreven worden door financieel beloningen of status, in plaats van geschiktheid voor de functie.
Het Peter-principe vermijden:
Demotiebeleid: Het invoeren van een demotiebeleid kan helpen om dit probleem aan te pakken. Als een werknemer promotie krijgt boven zijn capaciteiten, kan hij gevoelig worden gedegradeerd, zonder verwijten te maken.
Salarisverhoging in plaats van promotie: Het belonen van uitzonderlijke prestaties met een betere beloning, in plaats van een promotie, kan werknemers motiveren zonder hen in posities te plaatsen waarvoor ze niet geschikt zijn.
Zelfbewuste individuen aannemen: Tijdens de werving kan het aannemen van personen die hun capaciteiten begrijpen de overpromotie voorkomen die tot incompetentie leidt.
Rol hertoewijzing: Door werknemers naar verschillende afdelingen of rollen te verplaatsen, ook wel 'laterale arabesk' genoemd, kunnen ze uitblinken in functies die beter bij hun vaardigheden passen.
Convergent denken vindt plaats wanneer de oplossing voor een probleem kan worden gevonden door vastgestelde regels en logisch redeneren toe te passen. Terwijl divergent denken een ongestructureerde probleemoplossende methode is waarbij deelnemers worden aangemoedigd om veel innovatieve ideeën of oplossingen voor een bepaald probleem te ontwikkelen. Waar convergent denken zou kunnen werken voor grotere, volwassen organisaties waar divergent denken meer geschikt is voor startups en innovatieve bedrijven.
Kritisch denken omvat het analyseren van observaties, feiten, bewijzen en argumenten om een oordeel te vormen over wat iemand leest, hoort, zegt of schrijft.
Het concept van cognitieve vooroordelen werd geïntroduceerd en gepopulariseerd door het werk van Amos Tversky en Daniel Kahneman in 1972. Vooroordelen worden gezien als systematische fouten en gebreken die ervoor zorgen dat mensen afwijken van de normen van rationaliteit, waardoor we onbekwaam zijn in het nemen van goede beslissingen onder onzekerheid.
Tweede-orde denken is een manier om de implicaties van onze beslissingen te beoordelen door toekomstige gevolgen te overwegen. Tweede-orde denken is een mentale model die rekening houdt met alle toekomstige mogelijkheden. Het moedigt individuen aan om buiten de kaders te denken, zodat ze zich op elke mogelijke gebeurtenis kunnen voorbereiden. Het ontmoedigt ook de neiging van individuen om standaard de meest voor de hand liggende keuze te kiezen.
Lateraal denken is een Bedrijfsstrategie dat houdt in dat je een probleem vanuit een andere richting benadert. De strategie probeert traditionele formules en routinematige benaderingen van probleemoplossing te verwijderen door creatief denken te bepleiten, en daarom onconventionele manieren te vinden om een bekend probleem op te lossen. Dit soort niet-lineaire benadering van probleemoplossing kan soms een grote impact hebben.
Begrensde rationaliteit is een concept dat wordt toegeschreven aan Herbert Simon, een econoom en politicoloog die geïnteresseerd is in besluitvorming en hoe we beslissingen nemen in de echte wereld. Hij geloofde zelfs dat in plaats van te optimaliseren (wat de afgelopen decennia de gangbare opvatting was), mensen volgen wat hij satisficing noemde.
Het Dunning-Kruger-effect beschrijft een cognitieve bias waarbij mensen met een laag vermogen in een taak hun vermogen om die taak goed uit te voeren, overschatten. Consumenten of bedrijven die niet over de benodigde kennis beschikken, nemen verkeerde beslissingen. Bovendien zorgen hiaten in de kennis ervoor dat de persoon of bedrijfsdeskundigen van het zien van hun fouten.
Occam's Razor stelt dat men het aantal entiteiten dat nodig is om iets uit te leggen niet (buiten de rede) mag vergroten. Als alles gelijk is, is de eenvoudigste oplossing vaak de beste. Het principe wordt toegeschreven aan de 14e-eeuwse Engelse theoloog William van Ockham.
Het Lindy-effect is een theorie over de veroudering van niet-bederfelijke dingen, zoals technologie of ideeën. Het Lindy-effect, gepopulariseerd door auteur Nicholas Nassim Taleb, stelt dat niet-bederfelijke dingen zoals technologie - lineair - in omgekeerde volgorde verouderen. Daarom, hoe ouder een idee of een technologie, des te langer zal de levensverwachting zijn.
Antifragiliteit werd voor het eerst bedacht als een term door de auteur en optiehandelaar Nassim Nicholas Taleb. Antifragiliteit is een kenmerk van systemen die gedijen als gevolg van stressoren, volatiliteit en willekeur. Daarom is Antifragile het tegenovergestelde van fragiel. Waar een breekbaar ding uiteenvalt in volatiliteit; een robuust ding is bestand tegen volatiliteit. Een antifragiel ding wordt sterker van volatiliteit (op voorwaarde dat het niveau van stressoren en willekeur een bepaalde drempel niet overschrijdt).
Ergodiciteit is een van de belangrijkste begrippen in de statistiek. Ergodiciteit is een wiskundig concept dat suggereert dat een punt van een bewegend systeem uiteindelijk alle delen van de ruimte zal bezoeken waarin het systeem zich beweegt. Aan de andere kant betekent niet-ergodisch dat een systeem niet alle mogelijke delen bezoekt, omdat er barrières absorberen
Systeemdenken is een holistische manier om de factoren en interacties te onderzoeken die kunnen bijdragen aan een mogelijke uitkomst. Het gaat over niet-lineair denken en het begrijpen van de gevolgen van de tweede orde van acties en invoer in het systeem.
Verticaal denken daarentegen is een probleemoplossende benadering die een selectieve, analytische, gestructureerde en sequentiële mentaliteit bevordert. De focus van verticaal denken is om te komen tot een beredeneerde, gedefinieerde oplossing.
Metaforisch denken beschrijft een mentaal proces waarin vergelijkingen worden gemaakt tussen eigenschappen van objecten die gewoonlijk als afzonderlijke classificaties worden beschouwd. Metaforisch denken is een mentaal proces dat twee verschillende universums van betekenis verbindt en is het resultaat van de geest die op zoek is naar overeenkomsten.
De hamer van Maslow, ook wel bekend als de wet van het instrument of het Einstellung-effect, is een cognitieve vooringenomenheid die een te grote afhankelijkheid van een bekend hulpmiddel veroorzaakt. Dit kan worden uitgedrukt als de neiging om een bekend gereedschap (misschien een hamer) te veel te gebruiken om problemen op te lossen waarvoor mogelijk een ander gereedschap nodig is. Dit probleem is hardnekkig in de bedrijfsdeskundigen wereld waar misschien bekende tools of frameworks in de verkeerde context kunnen worden gebruikt (zoals bedrijfsdeskundigen plannen die worden gebruikt als planningsinstrumenten in plaats van alleen pitches van investeerders).
Het Peter Principle werd voor het eerst beschreven door de Canadese socioloog Lawrence J. Peter in zijn boek The Peter Principle uit 1969. Het Peter-principe stelt dat mensen voortdurend worden gepromoot binnen een organisatie totdat ze hun niveau van incompetentie bereiken.
De stroman-drogreden beschrijft een argument dat de houding van een tegenstander verkeerd voorstelt om weerlegging gemakkelijker te maken. De stroman-drogreden is een soort informele logische drogreden, gedefinieerd als een fout in de structuur van een argument waardoor het ongeldig wordt.
De Kopen Google Reviews effect is een neiging van individuen om informatie te vergeten die direct beschikbaar is via zoekmachines. Tijdens de Kopen Google Reviews effect - soms genoemd digitaal geheugenverlies - individuen hebben een buitensporige afhankelijkheid van digitaal informatie als een vorm van geheugenherinnering.
Het Streisand-effect is een paradoxaal fenomeen waarbij het onderdrukken van informatie om de zichtbaarheid te verminderen ervoor zorgt dat deze beter zichtbaar wordt. In 2003 probeerde Streisand luchtfoto's van haar huis in Californië te onderdrukken door fotograaf Kenneth Adelman aan te klagen wegens inbreuk op de privacy. Adelman, van wie Streisand aannam dat het paparazzi was, nam in plaats daarvan foto's om kusterosie te documenteren en te bestuderen. In haar zoektocht naar meer privacy hadden de inspanningen van Streisand het tegenovergestelde effect.
Keuzes op één kenmerk – zoals het kiezen van het appartement met de laagste huur – zijn relatief eenvoudig. De meeste beslissingen die consumenten nemen, zijn echter gebaseerd op meerdere kenmerken die het besluitvormingsproces bemoeilijken. Het compromiseffect stelt dat een consument eerder de middelste optie van een reeks producten kiest dan extremere opties.
In bedrijfsdeskundigen, beschrijft het vlindereffect het fenomeen waarbij de eenvoudigste acties de grootste beloningen opleveren. Het vlindereffect werd in 1960 bedacht door meteoroloog Edward Lorenz en wordt daarom in de popcultuur meestal geassocieerd met het weer. Lorenz merkte op dat de kleine actie van een vlinder die met zijn vleugels fladdert, het potentieel had om steeds grotere acties te veroorzaken, resulterend in een tyfoon.
Het IKEA-effect is een cognitieve vooringenomenheid die de neiging van consumenten om waarde iets meer als ze het zelf hebben gemaakt. Dat is de reden waarom merken het IKEA-effect vaak gebruiken om aanpassingen voor eindproducten te maken, omdat ze de consument helpen er meer mee om te gaan en er dus meer aan toe te voegen waarde.
Het overzichtseffect is een cognitieve verschuiving die door sommige astronauten wordt gemeld wanneer ze vanuit de ruimte terugkijken op de aarde. De verschuiving vindt plaats vanwege het indrukwekkende visuele spektakel van de aarde en wordt meestal gekenmerkt door een staat van ontzag en toegenomen zelftranscendentie.
Het huisgeldeffect werd voor het eerst beschreven door onderzoekers Richard Thaler en Eric Johnson in een onderzoek uit 1990, getiteld Gambling with the House Money and Trying to Break Even: The Effects of Prior Outcomes on Risky Choice. Het huisgeldeffect is een cognitieve bias waarbij beleggers hogere risico's nemen op herbelegd kapitaal dan bij een initiële investering.
Zoals de Duitse psycholoog Gerd Gigerenzer benadrukt in het artikel 'Heuristische besluitvorming', is de term heuristiek van Griekse oorsprong en betekent 'dienen om uit te vinden of te ontdekken'. Om precies te zijn, een heuristiek is een snelle en nauwkeurige manier om beslissingen te nemen in de echte wereld, die wordt gedreven door onzekerheid.
De herkenningsheuristiek is een psychologische model van oordeel en besluitvorming. Het maakt deel uit van een reeks eenvoudige en economische heuristieken voorgesteld door psychologen Daniel Goldstein en Gerd Gigerenzer. De herkenningsheuristiek stelt dat er conclusies worden getrokken over een object op basis van het feit of het wordt herkend of niet.
De representativiteitsheuristiek werd voor het eerst beschreven door psychologen Daniel Kahneman en Amos Tversky. De representativiteitsheuristiek beoordeelt de waarschijnlijkheid van een gebeurtenis op basis van de mate waarin die gebeurtenis op een bredere klasse lijkt. Wanneer ernaar wordt gevraagd, zullen de meesten de eerste optie kiezen omdat de beschrijving van John overeenkomt met het stereotype dat we misschien voor een archeoloog hebben.
De take-the-best-heuristiek is een kortere besluitvorming die een individu helpt te kiezen tussen verschillende alternatieven. De take-the-best (TTB) heuristiek beslist tussen twee of meer alternatieven op basis van een enkele goede eigenschap, ook wel bekend als een cue. Daarbij worden minder wenselijke eigenschappen genegeerd.
De bundelingsbias is een cognitieve bias in e-commerce waarbij een consument de neiging heeft om niet alle gekochte producten als een groep of bundel te gebruiken. Bundelen vindt plaats wanneer afzonderlijke producten of diensten samen als een bundel worden verkocht. Veelvoorkomende voorbeelden zijn tickets en ervaringen. De bundelingsbias dicteert dat consumenten minder geneigd zijn om elk item in de bundel te gebruiken. Dit betekent dat de waarde van de bundel en inderdaad de waarde van elk item in de bundel wordt verlaagd.
Het Barnum-effect is een cognitieve vooringenomenheid waarbij individuen geloven dat generieke informatie – die van toepassing is op de meeste mensen – specifiek voor henzelf is toegesneden.
Het verankeringseffect beschrijft de menselijke neiging om te vertrouwen op een eerste stukje informatie (het "anker") om latere oordelen of beslissingen te nemen. Prijsverankering is dus het proces van het tot stand brengen van een prijs punt dat klanten kunnen raadplegen bij het nemen van een aankoopbeslissing.
Het lokeffect is een psychologisch fenomeen waarbij inferieure – of lokmiddel – opties de voorkeuren van de consument beïnvloeden. Bedrijven gebruiken het lokeffect om potentiële klanten naar het gewenste doel te duwen artikel. Het lokeffect wordt geënsceneerd door het plaatsen van een concurrentartikel en een lokvogel artikel, die voornamelijk wordt gebruikt om de klant naar het doel te duwen artikel.
Commitment bias beschrijft de neiging van een individu om toegewijd te blijven aan gedrag uit het verleden, zelfs als dit ongewenste resultaten tot gevolg heeft. De vooringenomenheid is vooral uitgesproken wanneer dergelijk gedrag in het openbaar wordt uitgevoerd. Commitment bias wordt ook wel escalatie van commitment genoemd.
Het denken op basis van de eerste beginselen - ook wel redeneren vanuit de eerste beginselen genoemd - wordt gebruikt om complexe problemen te reverse-engineeren en creativiteit aan te moedigen. Het gaat om het opsplitsen van problemen in basiselementen en deze van de grond af aan weer in elkaar te zetten. Elon Musk behoort tot de sterkste voorstanders van deze manier van denken.
De ladder van gevolgtrekking is een bewust of onbewust denkproces waarbij een individu van een feit naar een beslissing of actie gaat. De ladder van gevolgtrekking is gemaakt door academicus Chris Argyris om te illustreren hoe mensen mentale modellen vormen en vervolgens gebruiken om beslissingen te nemen.
De wet van Goodhart is vernoemd naar de Britse monetaire beleidstheoreticus en econoom Charles Goodhart. Tijdens een conferentie in Sydney in 1975 zei Goodhart dat "elke waargenomen statistische regelmaat de neiging heeft om in te storten zodra er voor controledoeleinden druk op wordt uitgeoefend." De wet van Goodhart stelt dat wanneer een maatregel een doel wordt, het niet langer een goede maatregel is.
De zes denkhoeden model werd in 1986 gecreëerd door psycholoog Edward de Bono, die opmerkte dat persoonlijkheidstype een belangrijke drijfveer was voor de manier waarop mensen probleemoplossing benaderden. Zo bekijken optimisten situaties anders dan pessimisten. Analytische individuen kunnen ideeën genereren die een meer emotioneel persoon niet zou doen, en vice versa.
Het Mandela-effect is een fenomeen waarbij een grote groep mensen een gebeurtenis anders herinnert dan hoe deze plaatsvond. Het Mandela-effect werd voor het eerst beschreven in verband met Fiona Broome, die geloofde dat de voormalige Zuid-Afrikaanse president Nelson Mandela in de jaren tachtig in de gevangenis stierf. Terwijl Mandela in 1980 uit de gevangenis werd vrijgelaten en 1990 jaar later stierf, herinnerde Broome zich de berichtgeving over zijn dood in de gevangenis en zelfs een toespraak van zijn weduwe. Natuurlijk heeft geen van beide gebeurtenissen zich in werkelijkheid voorgedaan. Maar Broome zou later ontdekken dat zij niet de enige was met dezelfde herinnering aan gebeurtenissen.
Het bandwagon-effect vertelt ons dat hoe meer een overtuiging of idee door meer mensen binnen een groep is overgenomen, hoe meer de individuele acceptatie van dat idee binnen dezelfde groep zou kunnen toenemen. Dit is het psychologische effect dat leidt tot kuddementaliteit. wat in? marketing kan worden geassocieerd met sociaal bewijs.
De wet van Moore stelt dat het aantal transistors op een microchip ongeveer elke twee jaar verdubbelt. Deze observatie werd in 1965 gedaan door mede-oprichter van Intel, Gordon Moore, en werd een leidend principe voor de halfgeleiderindustrie en heeft verstrekkende gevolgen gehad voor de technologie als geheel.
Disruptive innovatie als een term die voor het eerst werd beschreven door Clayton M. Christensen, een Amerikaanse academicus en bedrijfsdeskundigen consultant die The Economist 'de meest invloedrijke' noemde management denker van zijn tijd.” Verstorend innovatie beschrijft het proces waarmee een artikel of dienst grijpt aan op de bodem van een markt en verdringt uiteindelijk gevestigde concurrenten, producten, bedrijven of allianties.
Waardemigratie werd voor het eerst beschreven door auteur Adrian Slywotzky in zijn boek Value Migration - How to Think Multiple Moves Ahead of the Competition uit 1996. Waardemigratie is de overdracht van waarde-krachten creëren uit verouderde bedrijfsmodellen naar iets dat beter in staat is om aan de eisen van de consument te voldoen.
Het bye-now-effect beschrijft de neiging van consumenten om aan het woord "kopen" te denken wanneer ze het woord "bye" lezen. In een onderzoek waarin dineergasten in een restaurant met een naam naar eigen keuze werden gevolgd, werd elk diner gevraagd om een van de twee zinnen te lezen voordat ze hun maaltijd bestelden. De eerste zin, "zo lang", resulteerde erin dat diners gemiddeld $ 32 per maaltijd betaalden. Maar toen diners de uitdrukking "bye bye" reciteerden voordat ze bestelden, steeg de gemiddelde prijs per maaltijd tot $ 45.
Groepsdenken doet zich voor wanneer individuen met goede bedoelingen niet-optimale of irrationele beslissingen nemen op basis van de overtuiging dat afwijkende meningen onmogelijk zijn of op een motivatie om zich te conformeren. Groepsdenken vindt plaats wanneer leden van een groep een consensus bereiken zonder kritisch te redeneren of de alternatieven en hun gevolgen te evalueren.
Een stereotype is een vaststaand en overdreven gegeneraliseerd geloof over een bepaalde groep of klasse mensen. Deze overtuigingen zijn gebaseerd op de valse veronderstelling dat bepaalde kenmerken gemeenschappelijk zijn voor elk individu dat in die groep woont. Veel stereotypen hebben een lange en soms controversiële geschiedenis en zijn een direct gevolg van verschillende politieke, sociale of economische gebeurtenissen. Stereotypering is het proces van het maken van aannames over een persoon of groep mensen op basis van verschillende kenmerken, waaronder geslacht, ras, religie of fysieke eigenschappen.
De wet van Murphy stelt dat als er iets mis kan gaan, het ook fout zal gaan. De wet van Murphy is genoemd naar ruimtevaartingenieur Edward A. Murphy. Tijdens zijn tijd op Edwards Air Force Base in 1949, vervloekte Murphy een technicus die een elektrisch onderdeel verkeerd had aangesloten en zei: "Als er een manier is om het verkeerd te doen, zal hij het vinden."
De wet van de onbedoelde gevolgen werd voor het eerst genoemd door de Britse filosoof John Locke toen hij aan het parlement schreef over de onbedoelde effecten van rentestijgingen. Het werd echter in 1936 gepopulariseerd door de Amerikaanse socioloog Robert K. Merton, die keek naar onverwachte, onverwachte en onbedoelde gevolgen en hun impact op de samenleving.
Fundamentele attributiefout is een vooringenomenheid die mensen vertonen bij het beoordelen van het gedrag van anderen. De neiging is om persoonlijke kenmerken te sterk te benadrukken en omgevings- en situationele factoren te weinig te benadrukken.
Uitkomstbias beschrijft de neiging om een beslissing te evalueren op basis van de uitkomst en niet op het proces waarmee de beslissing is genomen. Met andere woorden, de kwaliteit van een beslissing wordt pas bepaald als de uitkomst bekend is. Uitkomstbias treedt op wanneer een beslissing is gebaseerd op de uitkomst van eerdere gebeurtenissen zonder rekening te houden met hoe die gebeurtenissen zich hebben ontwikkeld.
Hindsight bias is de neiging van mensen om gebeurtenissen uit het verleden als voorspelbaarder te zien dan ze in werkelijkheid waren. De uitslag van een presidentsverkiezing lijkt bijvoorbeeld duidelijker wanneer de winnaar bekend wordt gemaakt. Hetzelfde kan ook gezegd worden voor de enthousiaste sportliefhebber die de juiste uitkomst van een wedstrijd voorspelde, ongeacht of zijn team won of verloor. Hindsight bias is daarom de neiging van een individu om zichzelf ervan te overtuigen dat hij een gebeurtenis nauwkeurig heeft voorspeld voordat deze plaatsvond.
Gennaro is de maker van FourWeekMBA, die alleen al in 2022 ongeveer vier miljoen zakenmensen bereikte, bestaande uit C-level executives, investeerders, analisten, productmanagers en aspirant-digitale ondernemers | Hij is ook Director of Sales voor een hightech scale-up in de AI-industrie | In 2012 behaalde Gennaro een International MBA met de nadruk op Corporate Finance en Business Strategy.
Ontdek meer van FourWeekMBA
Abonneer u nu om te blijven lezen en toegang te krijgen tot het volledige archief.
