Samsung heeft een product-type divisie organisatiestructuur waar producten bepalen hoe resources en bedrijfsvoering worden gecategoriseerd. De belangrijkste bronnen waar de bedrijfsstructuur van Samsung omheen is georganiseerd, zijn consumentenelektronica, IT en apparaatoplossingen. Bovendien zijn de leiderschapsfuncties van Samsung georganiseerd rond een aantal carrièreniveaus, gebaseerd op ervaring (assistent, professional, senior professional en hoofdprofessional).
afdeling
Structuur
Details
voordelen
Nadelen
Consumer Electronics
Divisie
– Aparte divisies voor verschillende categorieën consumentenelektronica, zoals mobiele apparaten, tv's en huishoudelijke apparaten.
– Gerichte productontwikkeling en innovatie in elke categorie. – Efficiënte marketing en distributie voor consumentenproducten.
– Potentiële uitdagingen bij het coördineren van de inspanningen van meerdere divisies voor consumentenelektronica. – Risico op geïsoleerde ontwikkeling en concurrentie tussen interne teams.
Halfgeleiders
Divisie
– Divisie gewijd aan de productie en verkoop van halfgeleiders.
– Specialisatie in halfgeleidertechnologie en productie. – Concurrentievoordeel op de halfgeleidermarkt.
– Mogelijke problemen bij het afstemmen van halfgeleiderontwikkelingen op andere productdivisies. – Risico van interne concurrentie om halfgeleiderbronnen.
displays
Divisie
– Divisie gericht op het vervaardigen van displaypanelen voor diverse toepassingen.
– Expertise in displaytechnologie en productie. – Efficiënte levering van displaycomponenten aan verschillende productdivisies.
– Uitdagingen bij het coördineren van de vooruitgang op het gebied van displaytechnologie met productontwikkeling in andere divisies. – Risico op resourceconflicten gerelateerd aan de productie van displays.
Research and Development
Functioneel
– Functionele teams verantwoordelijk voor onderzoek en productontwikkeling. Functionele managers houden toezicht op de R&D-activiteiten.
– Gerichte innovatie en technologieontwikkeling. – Efficiënte productonderzoeks- en ontwikkelingsprocessen.
– Mogelijke kloof tussen O&O-inspanningen en marktbehoeften. – Uitdagingen bij het vertalen van onderzoek naar marktklare producten.
Marketing en Sales
Functioneel
– Functionele afdelingen voor marketing en verkoop over productcategorieën heen. Functioneel managers geven leiding aan deze afdelingen.
– Specialisatie in marketing- en verkoopstrategieën. – Efficiënte klantbetrokkenheid en bedrijfsgroei.
– Mogelijke discrepantie tussen marketing/verkoop en productontwikkeling. – Beperkte flexibiliteit bij het reageren op marktveranderingen.
Bedrijfsfuncties
Functioneel
– Functionele afdelingen voor financiën, HR, juridische zaken en IT-diensten. Functionele managers houden toezicht op bedrijfsfuncties.
– Expertise in bedrijfsondersteunende diensten. – Efficiënte afhandeling van financiële, juridische en HR-aangelegenheden.
– Beperkte integratie tussen bedrijfsfuncties en productontwikkeling. – Mogelijke slechte afstemming met operationele behoeften.
IT- en softwareontwikkeling
Matrix
– Cross-functionele teams waarvan de leden rapporteren aan zowel productleiders als functionele managers (bijvoorbeeld IT en software).
– Verbeterde samenwerking tussen IT, software en productontwikkeling. – Efficiënt gebruik van IT-middelen.
– Potentiële conflicten en complexiteit als gevolg van dubbele rapportagestructuren. – Uitdagingen bij de toewijzing van middelen en de besluitvorming.
Inhoudsopgave
De organisatiestructuur van Samsung begrijpen
De volledige bedrijfsstructuur van Samsung draait om producten en is gecementeerd op het hoofdkantoor in Zuid-Korea, een land waar meer dan 280,000 mensen werken.
Het bedrijf heeft verschillende divisies op basis van productcategorie, waarbij elke divisie uit meerdere bedrijfssegmenten bestaat. Deze omvatten:
IT & mobiele communicatie – mobiele communicatie en netwerken, waarbij Samsung de marktleider is in het ontwikkelen van een end-to-end productportfolio voor commerciële 5G-diensten.
Apparaatoplossingen – geheugen en systeem LSI (grootschalige integratie) met een bijzondere focus op halfgeleider Design. Systeem-LSI omvat echter ook multimediakaartcontrollers, draadloze LAN's en beeldschermstuurprogramma's.
Elke divisie biedt een specifieke context waarin middelen, productie, distributie, en de verkoop werkt. Elke divisie is ook gericht op innovatie dat blijft centraal staan bij Samsung's visie en missie
.
Onderzoek en ontwikkeling
Samsung heeft ook een niet-productdivisie op basis van onderzoek en ontwikkeling met een netwerk van meer dan 10,000 medewerkers over de hele wereld. Kernprioriteiten zijn onder meer kunstmatige intelligentie, robotica, levenszorg en nieuwe ervaringen, beveiliging en media van de volgende generatie.
Samsung leiderschapsstructuur
Ondanks een overheersende divisie organisatiestructuur, Samsung behoudt een enigszins gecentraliseerde hiërarchische leiderschapsstructuur. Zoals eerder opgemerkt, is het hoofdkantoor in Zuid-Korea verantwoordelijk voor het verenigen en voortstuwen van het bedrijf. Instructies worden door de lijn gestuurd naar leidinggevenden in elke divisie, enzovoort.
In de afgelopen jaren is het bedrijf echter begonnen af te wijken van aspecten van de hiërarchische structuur naar een meritocratische structuur waarin de macht in handen is van individuen die deze hebben verdiend.
Samsung heeft nu vier loopbaanniveaus:
CL1 – assistent.
CL2 – professioneel.
CL3 – seniorprofessional.
CL4 - hoofdprofessional.
Voordat de initiatieven van kracht werden, moest een werknemer acht jaar in de ene klas zitten voordat hij doorging naar de volgende. Vanaf 2019 is de vereiste minimumperiode vervangen door specifieke tests waarmee superieure presteerders gemakkelijker door de niveaus kunnen gaan.
Om het te vereenvoudigen organisatiestructuur, combineerde Samsung ook de functies van executive vice president en senior vice president in één functie. Het bedrijf ontmoedigt werknemers ook actief om naar collega's te verwijzen op functietitel door markeringen van rang, zoals ID-nummers van werknemers, te verwijderen. Deze initiatieven zorgen in ieder geval voor een bedrijfscultuur die meer past bij een meritocratische organisatiestructuur.
Sleutelfaciliteiten:
Samsung heeft een product-type divisie organisatiestructuur waar producten bepalen hoe resources en bedrijfsvoering worden gecategoriseerd.
Samsung bestaat uit drie productdivisies: consumentenelektronica, IT & mobiele communicatie en apparaatoplossingen. Elke divisie heeft meerdere bedrijfssegmenten die, in combinatie met een zelfstandige onderzoeks- en ontwikkelingsafdeling, Samsung helpen bij het uitvoeren van haar activiteiten visie en missie
.
In de afgelopen jaren is Samsung overgestapt van een hiërarchische managementstructuur naar een structuur die de rang van werknemers koppelt aan prestaties. Onder deze zogenaamde meritocratie kunnen werknemers verschillende functies doorlopen zonder gehinderd te worden door willekeurige wachttijden. Het bedrijf heeft ook leidinggevende functies gestroomlijnd en de bedrijfscultuur verbeterd door werknemers te ontmoedigen door naar elkaar te verwijzen op basis van functietitel.
Belangrijkste kenmerken
Divisiestructuur producttype: Samsung's organisatiestructuur is opgebouwd rond een divisiestructuur van het producttype, waarbij de producten van het bedrijf bepalen hoe middelen en bedrijfsactiviteiten zijn georganiseerd.
Afgesplitste samenstelling: Samsung heeft drie belangrijke productdivisies:
Consumentenelektronica: omvat visuele displays, digitale apparaten, afdrukoplossingen en gezondheids-/medische apparatuur.
IT & Mobile Communications: richt zich op mobiele communicatie, netwerken en het leiden van de industrie in de ontwikkeling van 5G-productportfolio's.
Apparaatoplossingen: omvat geheugen en systeem-LSI, inclusief halfgeleiders Design, multimediakaartcontrollers, draadloze LAN's en beeldschermstuurprogramma's.
Afdeling Onderzoek en Ontwikkeling: Samsung heeft een aparte onderzoeks- en ontwikkelingsdivisie die werkt aan verschillende prioriteiten, zoals kunstmatige intelligentie, robotica, levenszorg en nieuwe ervaringen, beveiliging en media van de volgende generatie.
Gecentraliseerd en meritocratisch leiderschap: De leiderschapsstructuur van Samsung is enigszins gecentraliseerd, waarbij het hoofdkantoor in Zuid-Korea een belangrijke rol speelt bij het sturen van de richting van het bedrijf. Het bedrijf evolueert echter naar een meritocratische structuur, waar macht wordt verdiend op basis van prestaties en werknemers zonder willekeurige wachttijden door verschillende functies kunnen stromen.
Cijfers op carrièreniveau: De carrièreniveaus van Samsung omvatten Assistant (CL1), Professional (CL2), Senior Professional (CL3) en Principal Professional (CL4). Het bedrijf is overgestapt van een op tijd gebaseerde progressie naar een systeem waarbij superieure artiesten gemakkelijker door niveaus kunnen gaan door middel van specifieke tests.
Gestroomlijnde uitvoerende functies: Het bedrijf heeft de functies van uitvoerend vicepresident en senior vicepresident samengevoegd tot één functie, waardoor de uitvoerende structuur is vereenvoudigd.
Veranderingen in de bedrijfscultuur: Samsung werkt actief aan het verbeteren van de bedrijfscultuur door werknemers te ontmoedigen functietitels te gebruiken om naar collega's te verwijzen. Dit sluit aan bij de beweging naar een meer meritocratische structuur.
Op een functionele organisatiestructuur, groepen en teams zijn georganiseerd op basis van functie. Daarom volgt deze organisatie een top-down structuur, waarbij de meeste beslissingen van het topmanagement naar de onderkant gaan. De onderkant van de organisatie volgt dus grotendeels de strategie uitgewerkt door de top van de organisatie.
In een flat organisatiestructuur, is er weinig tot geen middenkader tussen medewerkers en leidinggevenden. Daarom verkleint het de ruimte tussen medewerkers en leidinggevenden om een effectieve communicatiestroom binnen de organisatie mogelijk te maken, waardoor het sneller en slanker wordt.
Projectportfoliomanagement (PPM) is een systematische benadering voor het selecteren en beheren van een verzameling projecten die zijn afgestemd op de doelstellingen van de organisatie. Dat is een bedrijfsproces waarbij meerdere projecten worden beheerd die binnen de organisatie kunnen worden geïdentificeerd, geprioriteerd en beheerd. PPM helpt organisaties hun investeringen te optimaliseren door middelen efficiënt toe te wijzen aan alle initiatieven.
Dr. John Kotter, professor aan de Harvard Business School, is een opinieleider op het gebied van organisatieverandering en hij ontwikkelde het 8-stappen verandermodel van Kotter, dat bedrijfsmanagers helpt bij het omgaan met organisatieverandering. Kotter creëerde het 8-stappenmodel om organisatorische transformatie te stimuleren.
Het Nadler-Tushman Congruence Model is ontwikkeld door David Nadler en Michael Tushman van de Columbia University. Het Nadler-Tushman Congruence Model is een diagnostisch hulpmiddel dat probleemgebieden binnen een bedrijf identificeert. In de zakelijke context treedt congruentie op wanneer de doelen van verschillende mensen of belangengroepen samenvallen.
McKinsey's zeven vrijheidsgraden voor groei is een strategie hulpmiddel. De tool is ontwikkeld door partners bij McKinsey and Company en helpt bedrijven te begrijpen welke kansen zullen bijdragen aan uitbreiding, en daarom helpt het om prioriteit te geven aan die initiatieven.
Mintzberg's 5P's of Strategy is een strategie ontwikkelingsmodel dat vijf verschillende perspectieven (plan, truc, patroon, positie, perspectief) onderzoekt om een succesvolle te ontwikkelen Bedrijfsstrategie. In de loop der jaren is er een zesde perspectief ontwikkeld, Praktijk genaamd, dat in het leven is geroepen om bedrijven te helpen hun strategieën uit te voeren.
Het COSO-raamwerk is een middel voor het ontwerpen, implementeren en evalueren van controle binnen een organisatie. De vijf componenten van het COSO-raamwerk zijn controleomgeving, risicobeoordeling, controleactiviteiten, informatie en communicatie en monitoringactiviteiten. Als hulpmiddel voor frauderisicobeheer kunnen bedrijven: Design, implementeren en evalueren van interne controleprocedures.
De TOWS-matrix is een acroniem voor Threats, Opportunities, Weaknesses en Strengths. De matrix is een variatie op de SWOT-analyse en probeert de kritiek op de SWOT-analyse aan te pakken met betrekking tot het onvermogen om relaties tussen de verschillende categorieën aan te tonen.
Het veranderingsmanagementmodel van Lewin helpt bedrijven om te gaan met de onzekerheid en weerstand die gepaard gaan met verandering. Kurt Lewin, een van de eerste academici die zijn onderzoek richtte op groepsdynamiek, ontwikkelde een drietrapsmodel. Hij stelde voor dat het gedrag van individuen gebeurde als een functie van groepsgedrag.
OpenAI is een onderzoekslaboratorium voor kunstmatige intelligentie dat in 2019 is overgegaan in een organisatie met winstoogmerk. De bedrijfsstructuur is georganiseerd rond twee entiteiten: OpenAI, Inc., een Delaware LLC met één lid dat wordt beheerd door OpenAI non-profit, en OpenAI LP , een afgetopte organisatie met winstoogmerk. De OpenAI LP wordt bestuurd door het bestuur van OpenAI, Inc (de stichting), die optreedt als General Partner. Tegelijkertijd omvatten Limited Partners werknemers van de LP, enkele bestuursleden en andere investeerders zoals de liefdadigheidsstichting van Reid Hoffman, Khosla Ventures, en Microsoft, de grootste investeerder in de LP.
Airbnb volgt een holacracy-model, of een soort flat organisatiestructuur, waar teams zijn georganiseerd voor projecten, om snel te handelen en snel te itereren, waardoor een slanke en flexibele aanpak behouden blijft. Airbnb is ook overgestapt op een hybride model waarbij werknemers overal kunnen werken en elk kwartaal kunnen vergaderen om vooruit te plannen en met elkaar in contact te komen.
De Amazone organisatiestructuur is overwegend hiërarchisch met elementen van een functiegebaseerde structuur en geografische indelingen. Terwijl Amazon in de beginjaren begon als een slanke, platte organisatie, veranderde het in een hiërarchische organisatie met duidelijk gedefinieerde taken en functies naarmate het schaalde.
The Coca-Cola Company heeft een ietwat complexe matrix organisatiestructuur met geografische divisies, productdivisies, bedrijfseenheden en functionele groepen.
Costco heeft een matrix organisatiestructuur, die eenvoudig kan worden gedefinieerd als elke structuur die twee of meer verschillende typen combineert. In dit geval bestaat er een overheersende functionele structuur met een meer secundaire divisiestructuur. Costco's geografische divisies weerspiegelen zijn sterke aanwezigheid in de Verenigde Staten in combinatie met zijn groeiende wereldwijde aanwezigheid. Alleen al in het land zijn er zes divisies, wat aangeeft dat het de bron is van de meeste bedrijfsinkomsten. In vergelijking met bijvoorbeeld concurrent Walmart hanteert Costco een meer gedecentraliseerde benadering van beheer, besluitvorming en autonomie. Hierdoor kunnen de winkels en divisies van het bedrijf flexibeler inspelen op lokale marktomstandigheden.
Dell heeft een functionele organisatiestructuur met een zekere mate van decentralisatie. Dit betekent dat functionele afdelingen informatie delen, meedenken aan het succes van de organisatie en een zekere mate van beslissingsbevoegdheid hebben.
eBay was tot voor kort een organisatie met meerdere afdelingen (M-vorm) met semi-autonome eenheden die waren gegroepeerd volgens de diensten die ze leverden. Tegenwoordig heeft eBay een enkele divisie genaamd Marketplace, die eBay en zijn internationale iteraties omvat.
Facebook wordt gekenmerkt door een veelzijdige matrix organisatiestructuur. Het bedrijf maakt gebruik van een flat organisatiestructuur in combinatie met op bedrijfsfuncties gebaseerde teams en productgebaseerde of geografische divisies. De platte organisatiestructuur is georganiseerd rond het leiderschap van Mark Zuckerberg en de belangrijkste leidinggevenden om hem heen. Aan de andere kant zijn de functiegebaseerde teams gebaseerd op de belangrijkste bedrijfsfuncties (zoals HR, productbeheer, investor relations, enzovoort).
Goldman Sachs heeft een hiërarchische structuur met een duidelijke commandostructuur en een gedefinieerd loopbaanontwikkelingsproces. De structuur wordt ook ondersteund door bedrijfsdivisies en functiegroepen.
Google (Alphabet) heeft een cross-functionele (teamgebaseerde) organisatiestructuur bekend als een matrixstructuur met een zekere mate van vlakheid. In de loop der jaren, toen het bedrijf opschaalde en het een techgigant werd, is het organisatiestructuur verandert steeds meer in een gecentraliseerde organisatie.
IBM heeft een organisatiestructuur gekenmerkt door productgebaseerde divisies, waardoor zijn strategie om innovatieve en concurrerende producten in meerdere markten te ontwikkelen. IBM wordt ook gekenmerkt door functiegebaseerde segmenten die productontwikkeling ondersteunen en innovatie voor elke productgebaseerde divisie, waaronder Global Markets, Integrated Supply Chain, Research, Development en Intellectual Property.
McDonald's heeft een divisie organisatiestructuur waarbij elke divisie – op basis van geografische locatie – operationele verantwoordelijkheden en strategische doelstellingen krijgt toegewezen. De belangrijkste geografische divisies zijn de VS, internationaal opererende markten en internationale ontwikkelingslicentiemarkten. En aan de andere kant is de hiërarchische leiderschapsstructuur georganiseerd rond regionale en functionele divisies.
McKinsey & Company heeft een gedecentraliseerd organisatiestructuur met veelal zelfsturende kantoren, commissies en medewerkers. Er zijn ook functionele groepen en geografische divisies met eigen namen.
Microsoft heeft een product-type divisie organisatiestructuur op basis van functies en technische groepen. Naarmate het bedrijf in de loop van de tijd opschaalde, werd het ook meer hiërarchisch, maar bleef het zijn hybride benadering tussen functies, technische groepen en management behouden.
Nestlé heeft een geografische divisiestructuur met activiteiten die zijn gesegmenteerd in vijf belangrijke regio's. Het Zwitserse multinationale voedings- en drankenbedrijf Nestlé had jarenlang een complexe en gedecentraliseerde matrix organisatiestructuur waar de talrijke merken en dochterondernemingen vrij waren om autonoom te opereren.
Nike heeft een matrix organisatiestructuur geografische divisies opnemen. De matrixstructuur van Nike is ook aanwezig op regionaal en subregionaal niveau. De verantwoordelijkheid van het management is gesegmenteerd naar business unit (kleding, schoeisel en uitrusting) en functie (human resources, financiën, marketing, verkoop en bedrijfsvoering).
Patagonië heeft een bijzondere organisatiestructuur, waar de oprichter, Chouinard, het eigendom van het bedrijf in handen van twee non-profitorganisaties deed. De Patagonia Purpose Trust, die 100% van de stemgerechtigde aandelen bezit, is verantwoordelijk voor het bepalen van de strategische richting van het bedrijf. En het Holdfast Collective, een non-profit, bezit 100% van de aandelen zonder stemrecht, met als doel het herinvesteren van de merk's dividenden in milieuoorzaken.
Samsung heeft een product-type divisie organisatiestructuur waar producten bepalen hoe resources en bedrijfsvoering worden gecategoriseerd. De belangrijkste bronnen waar de bedrijfsstructuur van Samsung omheen is georganiseerd, zijn consumentenelektronica, IT en apparaatoplossingen. Bovendien zijn de leiderschapsfuncties van Samsung georganiseerd rond een aantal carrièreniveaus, gebaseerd op ervaring (assistent, professional, senior professional en hoofdprofessional).
Sony heeft een matrix organisatiestructuur voornamelijk gebaseerd op functiegroepen en product-/bedrijfsdivisies. De structuur bevat ook geografische indelingen. In 2021 kondigde Sony de revisie aan van zijn organisatiestructuur, het veranderen van de naam van Sony Corporation in Sony Group Corporation om zichzelf beter te identificeren als het hoofdkantoor van de Sony-groep van bedrijven die het bedrijf naar productdivisies leiden.
Starbucks volgt een matrix organisatiestructuur met een combinatie van verticale en horizontale structuren. Het wordt gekenmerkt door meerdere, overlappende commandostructuur en divisies.
Tesla wordt gekenmerkt door een functionele organisatiestructuur met aspecten van een hiërarchische structuur. Tesla heeft wel functionele centra in dienst die alle zakelijke activiteiten dekken, inclusief financiën, verkoop, marketing, technologie, techniek, Design, en de kantoren van de CEO en voorzitter. Het hoofdkantoor van Tesla in Austin, Texas, bepaalt de strategische richting van het bedrijf, waarbij internationale operaties weinig autonomie krijgen.
Toyota heeft een divisie organisatiestructuur waar de bedrijfsvoering is gecentreerd rond de markt, het product en de geografische groepen. Daarom organiseert Toyota zijn bedrijfsstructuur rond wereldwijde hiërarchieën (de meeste strategische beslissingen komen van het Japanse hoofdkantoor), productgebaseerde divisies (waar de organisatie is opgesplitst, op basis van elke productlijn) en geografische divisies (volgens de geografische gebieden onder beheer). ).
Walmart heeft een hybride hiërarchisch-functionele organisatiestructuur, ook wel een matrixstructuur genoemd die meerdere benaderingen combineert. Aan de ene kant volgt Walmart een hiërarchische structuur, waarbij de huidige CEO Doug McMillon de enige werknemer is zonder directe leidinggevende, en richtlijnen worden gestuurd vanuit het topmanagement. Aan de andere kant wordt de functiegebaseerde structuur van Walmart gebruikt om werknemers in te delen op basis van hun specifieke vaardigheden en ervaring.
Gennaro is de maker van FourWeekMBA, die alleen al in 2022 ongeveer vier miljoen zakenmensen bereikte, bestaande uit C-level executives, investeerders, analisten, productmanagers en aspirant-digitale ondernemers | Hij is ook Director of Sales voor een hightech scale-up in de AI-industrie | In 2012 behaalde Gennaro een International MBA met de nadruk op Corporate Finance en Business Strategy.
