Opvolgingsplanning is een proces waarbij toekomstige leiders op alle niveaus binnen een bedrijf worden geïdentificeerd en ontwikkeld. In wezen is opvolgingsplanning een manier voor bedrijven om zich voor te bereiden op de toekomst. Het proces zorgt ervoor dat wanneer een sleutelmedewerker besluit te vertrekken, het bedrijf iemand anders in de pijplijn heeft om zijn functie te vervullen.
Opvolgingsplanning begrijpen
Successieplanning is echter niet alleen een manier om door onvermijdelijke veranderingen te navigeren.
Het stelt bedrijven ook in staat om sleuteltalent te behouden, die meestal de werknemers zijn die de meeste duidelijkheid nodig hebben over waar hun carrière naartoe gaat.
De meest effectieve opvolgingsplannen zijn, net als de meeste andere strategieën, plannen die regelmatig worden herzien.
In plaats van een uur of twee naar het organigram te kijken en er nooit meer naar terug te keren, zouden leiders ernaar moeten streven hun opvolgingsplannen minstens één keer per jaar opnieuw te bekijken.
Zijn er wijzigingen sinds de laatste beoordeling? Is de plan nog steeds op koers?
Hoe een opvolgingsplan te maken
Hieronder vindt u een proces van zeven stappen voor opvolging plan creatie verdeeld over drie verschillende fasen.
Beoordelingsfase
Identificeer uitdagingen
Het proces begint met de bedrijf een opsomming van alle uitdagingen die het belangrijk acht in de komende 1-5 jaar.
Identificeer kritieke posities
Wat zijn de kritieke posities van de opvolging plan wordt er omheen gebouwd? Dit zijn functies met een hoog leegstandsrisico of die van vitaal belang zijn voor de uitvoering van het bedrijf missie
.
Identificeer vaardigheden, kennis en competenties
Wat zijn de belangrijkste succesfactoren voor elk van de kritieke functies? Neem kern- en technische competenties op, evenals institutionele kennis en relaties.
Evaluatie fase
Beoordeel het potentieel van de werknemer
Met andere woorden, zijn er bestaande medewerkers die klaar zijn om een rol op zich te nemen of het potentieel hebben om er in de loop van de tijd in te groeien?
Neem HR-medewerkers op in deze stap om werknemers die mogelijk in aanmerking komen op te nemen of uit te sluiten.
Selecteer competenties van medewerkers
Elke medewerker is uniek, zo ook de opvolging plan dat zal hun voortgang sturen.
De meeste zullen bestaan uit een combinatie van opdrachten, mentorschap, training en coaching, met gesprekken over loopbaanontwikkeling die gewoonlijk als onderdeel daarvan plaatsvinden prestatie beoordelingen.
Ontwikkelingsfase
Leg kennis vast
In de zesde stap is het belangrijk om de kennis vast te leggen die een medewerker voor vertrek heeft organisatie.
Dit is vooral belangrijk in de moderne tijd waarin wat werknemers weten of denken is belangrijker voor het bedrijf dan wat ze doen.
Ontwikkel een talentenpool
Deze pool zorgt ervoor dat er voldoende talent is dat in staat is om op te stappen en kritieke posities te vervullen wanneer dat nodig is.
Om deze opvolging mogelijk te maken, moet voor elk individu een loopbaanontwikkelingstraject op maat worden uitgewerkt.
Opvolgingsplanning best practices
Hier zijn enkele best practices voor opvolgingsplanning om de effectiviteit ervan te maximaliseren.
Wees proactief
Het pensioen van een sleutelmedewerker is iets a bedrijf kan voorbereiden, maar opvolgingsplanning is zelden zo voorspelbaar.
Om te voorkomen dat je wordt blootgesteld aan een plotselinge of onverwachte berusting, is het belangrijk om proactief te zijn en een plan (zelfs in tijden van relatieve stabiliteit).
Voer een proefrit uit
Hoewel de geschiktheid van een werknemer voor een functie tot op zekere hoogte kan worden doorgelicht, kan de bedrijf zullen het nooit zeker weten totdat ze het aannemen.
In plaats van te wachten op een crisis om het individu op de proef te stellen, is het veiliger om hem bijvoorbeeld op vakantie een leidinggevende te laten vervangen.
Dit stelt het bedrijf in staat om hun te beoordelen prestatie en verbeterpunten identificeren.
Proefdraaien levert de medewerker ook waardevolle ervaring op en een opportuniteit om hun vaardigheden te laten zien.
Begrijp het bedrijf
Net als bij veel andere processen ligt de sleutel tot effectieve opvolgingsplanning in beheerhet vermogen om het bedrijf te begrijpen en waar het in de toekomst wil zijn.
Wanneer beheer heeft een duidelijk beeld van het bedrijf missie
, visieen waarden, kan het beter leiders identificeren die aansluiten bij zijn doelstellingen.
Key afhaalrestaurants
Opvolgingsplanning is een proces waarbij toekomstige leiders op alle niveaus binnen een bedrijf worden geïdentificeerd en ontwikkeld.
Het opvolgingsplanningsproces verschilt van bedrijf tot bedrijf, maar over het algemeen bestaat het uit zeven stappen: uitdagingen identificeren, kritieke functies identificeren, vaardigheden en competenties identificeren, het potentieel van werknemers beoordelen, werknemerscompetenties selecteren, kennis vastleggen en een talentenpool ontwikkelen .
Bedrijven moeten proactief zijn bij het ontwikkelen van een opvolging plan om zich beter te beschermen tegen onvoorziene omstandigheden. Ze moeten ook een proefrit maken om ervoor te zorgen dat de vaardigheden en competenties van de werknemer worden overgedragen naar de nieuwe functie.
Behendig leiderschap is de belichaming van behendig manifest principes door een manager of beheer team. Weerbaar leiderschap heeft invloed op twee belangrijke niveaus van a bedrijf. Het structurele niveau definieert de rollen, verantwoordelijkheden en sleutel prestatie indicatoren. Het gedragsniveau beschrijft de acties die leiders naar anderen vertonen op basis van behendig principes.
Adaptieve leiderschap is een model gebruikt door leiders om individuen te helpen zich aan te passen aan complexe of snel veranderende omgevingen. Aangepaste leiderschap wordt gedefinieerd door drie kerncomponenten (kostbaar of vervangbaar, experimenteren en slim risico's, gedisciplineerde beoordeling). Groei vindt plaats wanneer een organisatie verwerpt ineffectieve manieren van werken. Vervolgens implementeren actieve leiders nieuwe initiatieven en monitoren ze hun impact.
Ontwikkeld door bedrijf consultants Kenneth Blanchard en Paul Hersey in de jaren zestig, delegerend leiderschap is een leiderschap stijl waarbij gezagsdragers ondergeschikten machtigen om autonomie uit te oefenen. Daarom wordt het ook wel laissez-faire genoemd leiderschap. In sommige gevallen is dit type leiderschap kan leiden tot een verhoging van de kwaliteit van het werk en de besluitvorming. In enkele andere gevallen is dit type leiderschapbehoeften uitgebalanceerd worden om een gebrek aan richting en samenhang van het team te voorkomen.
Distributed leiderschap is gebaseerd op het uitgangspunt dat leiderschap verantwoordelijkheden en aansprakelijkheid worden gedeeld door degenen met de relevante vaardigheden of expertise, zodat de gedeelde verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid van meerdere individuen op een werkplek opgroeit als een fluïde en opkomende eigenschap (niet gecontroleerd of gehouden door één persoon). Gedistribueerd leiderschap is gebaseerd op acht keurmerken of principes: gedeelde verantwoordelijkheid, gedeelde kracht, synergie, leiderschap capaciteit, organisatorisch leren, rechtvaardig en ethisch klimaat, democratische en onderzoekscultuur en betrokkenheid van macro-gemeenschappen.
Micromanagement gaat over het strak controleren of observeren van het werk van medewerkers. Hoewel dit in sommige gevallen beheer stijl kan worden begrepen, vooral voor kleinschalige projecten, over het algemeen heeft micromanagement een negatieve connotatie, voornamelijk omdat het een gebrek aan vertrouwen en vrijheid op de werkplek laat zien, wat tot nadelige resultaten leidt.
Een RASCI-matrix wordt gebruikt om de verschillende rollen en verantwoordelijkheden in a toe te wijzen en weer te geven project, service of proces. Het wordt ook wel een RASCI-verantwoordelijkheidsmatrix genoemd. De RASCI-matrix is in wezen een projectbeheer tool die belangrijke verheldering geeft voor organisaties die betrokken zijn bij complexe projecten.
An organisatiestructuur stelt bedrijven in staat om hun bedrijfsmodel volgens verschillende criteria (zoals producten, segmenten, geografie enzovoort) waardoor informatie door de organisatielagen kan stromen voor betere besluitvorming, culturele ontwikkeling en afstemming van doelen tussen werknemers, managers en leidinggevenden.
Tactisch beheer omvat het kiezen van een geschikte handelwijze om een strategische plan of objectief. Dus tactisch beheer omvat de reeks dagelijkse bewerkingen die lange strategie levering. Het kan risico's met zich meebrengen beheer, regelmatige vergaderingen, conflictoplossing en probleemoplossing.
Hoge performantie beheer omvat de implementatie van HR-praktijken die intern consistent zijn en in lijn zijn met de organisatie strategie. Belangrijk: hoge prestaties beheer is een continu proces waarbij verschillende, maar geïntegreerde activiteiten een prestatiebeheer fiets. Het is geen proces dat één keer per jaar moet worden uitgevoerd en vervolgens moet worden verborgen in een archiefkast.
De Scientific Management Theory is in 1911 door Frederick Winslow Taylor ontwikkeld als een middel om industriële bedrijven aan te moedigen over te stappen op massaproductie. Met een achtergrond in werktuigbouwkunde paste hij technische principes toe op de productiviteit op de werkvloer op de werkvloer. Scientific Management Theory zoekt naar de meest efficiënte manier om een baan op de werkplek uit te voeren.
Agile Project Management (AgilePM) probeert orde te scheppen in chaotische bedrijfsomgevingen met behulp van verschillende tools, technieken en elementen van de project levenscyclus. Fundamenteel, behendigprojectbeheer streeft ernaar om maximaal te leveren waarde volgens specifieke bedrijf prioriteiten in de toegewezen tijd en het budget. AgilePM is met name handig in situaties waarin de drive om te leveren groter is dan het waargenomen risico.
Gennaro is de maker van FourWeekMBA, die alleen al in 2022 ongeveer vier miljoen zakenmensen bereikte, bestaande uit C-level executives, investeerders, analisten, productmanagers en aspirant-digitale ondernemers | Hij is ook Director of Sales voor een hightech scale-up in de AI-industrie | In 2012 behaalde Gennaro een International MBA met de nadruk op Corporate Finance en Business Strategy.
