McKinsey & Company heeft een gedecentraliseerd organisatiestructuur met veelal zelfsturende kantoren, commissies en medewerkers. Er zijn ook functionele groepen en geografische divisies met eigen namen.
afdeling
Type structuur
Structuurdetails
voordelen
Nadelen
Bedrijfsleiderschap
Hiërarchie
Het bedrijfsleiderschap van McKinsey & Company opereert binnen een hiërarchische structuur. Het omvat de Global Managing Partner, senior executives en verschillende wereldwijde functionele afdelingen zoals strategie en bedrijfscommunicatie.
– Duidelijke lijnen van autoriteit en verantwoordelijkheid. – Efficiënt besluitvormingsproces. – Goed gedefinieerde rollen en verantwoordelijkheden.
Mogelijk trage besluitvorming vanwege meerdere goedkeuringsniveaus. Beperkte flexibiliteit bij het reageren op snelle veranderingen in de adviesbranche.
Praktijkgebieden
Functionele structuur
McKinsey organiseert zijn consultants in praktijkgebieden of branchegroepen, zoals de gezondheidszorg, technologie of financiën. Deze praktijkgebieden volgen een functionele structuur, waarbij gespecialiseerde teams zich richten op specifieke bedrijfstakken of sectoren.
– Gespecialiseerde expertise in diverse industrieën en sectoren. – Efficiënt beheer van klantprojecten binnen praktijkgebieden.
Potentiële uitdagingen bij cross-functionele samenwerking tussen praktijkgebieden voor multidisciplinaire projecten.
Functionele praktijken
Functionele structuur
McKinsey heeft ook functionele praktijken die een functionele structuur volgen. Deze omvatten gebieden zoals operaties, organisatie en marketing. Consultants binnen deze praktijken zijn gespecialiseerd in specifieke functionele gebieden in verschillende industrieën.
– Gespecialiseerde expertise op functionele gebieden in verschillende sectoren. – Efficiënt beheer van projecten die specifieke functionele expertise vereisen.
Potentiële uitdagingen bij cross-functionele samenwerking tussen praktijkgebieden in de industrie en functionele praktijken.
Geografie-gebaseerde eenheden
Divisiestructuur
McKinsey verdeelt zijn activiteiten in geografische regio's, zoals Noord-Amerika, Europa en Azië. Elke regio heeft zijn eigen leiderschapsteam dat verantwoordelijk is voor klantenservice en bedrijfsontwikkeling binnen die regio.
– Maatwerkbenadering voor verschillende markten en regio’s. – Snelle aanpassing aan lokale marktomstandigheden. – Specialisatie in het bedienen van klanten binnen specifieke geografische gebieden.
Coördinatieproblemen tussen regionale eenheden. Kan leiden tot variaties in de benadering van klantenservice tussen regio's.
Onderzoek en kennis
Functionele structuur
De onderzoeks- en kennisfuncties van McKinsey volgen een functionele structuur. Onderzoeksteams verzamelen inzichten en kennis uit verschillende sectoren en sectoren, die consultants gebruiken om klantprojecten te informeren.
– Gespecialiseerde expertise op het gebied van industrieel onderzoek en kennisvergaring. – Efficiënt kennisbeheer en -verspreiding binnen de organisatie.
Potentiële uitdagingen bij het afstemmen van onderzoeksinspanningen op de specifieke behoeften van klantprojecten.
Personeelszaken
Functionele structuur
De Human Resources-functie bij McKinsey werkt met een functionele structuur, waarbij de nadruk ligt op HR-gerelateerde functies zoals talentverwerving, training en werknemersrelaties. HR-teams behandelen HR-zaken in de hele organisatie.
– Efficiënt beheer van human resources en talentgerelateerde activiteiten. – Gespecialiseerde expertise in HR-functies.
Potentiële uitdagingen bij cross-functionele samenwerking met adviespraktijkgebieden en branchegroepen. Komt mogelijk niet overeen met specifieke branche- of praktijkafdelingen.
Inhoudsopgave
De organisatiestructuur van McKinsey begrijpen
McKinsey & Company, opgericht in 1926, is de oudste en grootste van de zogenaamde "Big Three" managementadviesbureaus. Het bedrijf werd aanvankelijk gestart als een partnerschap voordat het door een herstructurering in 1956 een particuliere onderneming werd.
Tegenwoordig bootst McKinsey nog steeds aspecten van een partnerschap na met werknemers die partners worden genoemd en een mentor toegewezen krijgen.
Het bedrijf heeft ook een platte hiërarchie, waarbij de Managing Director (of Managing Partner) wordt gekozen door een stemming van senior directors en in staat is om maximaal drie stints van drie jaar te vervullen.
Met uitzondering van bedrijfsbudgettering is McKinsey een gedecentraliseerd bedrijf. Het staat onder toezicht van meerdere commissies en kantoren met elk hun eigen verantwoordelijkheidsgebied.
Bovendien krijgen adviseurs een redelijke mate van autonomie.
Terwijl het bedrijf kantoren heeft in meer dan 130 steden en 65 landen, het heeft geen echt hoofdkantoor. In plaats daarvan wordt meestal een pseudo-hoofdkantoor onderhouden in het thuiskantoor van de huidige Managing Partner.
In de volgende secties zullen we de structuur van McKinsey in meer detail uitwerken.
Raad van Aandeelhouders
De aandeelhoudersraad van McKinsey is gewoon de raad van bestuur die het beleid en de strategische richting van het bedrijf bepaalt.
De raad bestaat uit de Managing Partner en 30 senior partners over de hele wereld die door hun collega's worden gekozen.
Enkele van deze sleutelfiguren zijn:
Bob Sternfels – Wereldwijd beherend vennoot.
Gassan Al-Kibsi – Senior partner, Midden-Oosten.
Pooneh Baghai – Senior partner, Toronto.
Laura Corb – Senior partner, New York.
Andrew Grant - Senior partner, Auckland.
Versnellingsteam
Volgens McKinsey, het Acceleration Team “is een wereldwijd leidend orgaan dat de levering van onze klantenservice en mensen versnelt missie
."
Om de algehele gezondheid en prestaties van het bedrijf te ondersteunen, verbindt het team ook leiders uit verschillende regio's en belangrijke capaciteiten.
Het 21-koppige team, waaronder Global Managing Partner Bob Sternfels, staat aan het hoofd van wat andere bedrijven functionele groepen zouden noemen. Waaronder:
Innovatie en technologie.
Diversiteit, gelijkheid en inclusie.
Juridisch.
Mensen en
Financiën.
Office-lidmaatschap
Een team van senior partners beheert de wereldwijde kantoren van het bedrijf in de volgende zes geografische divisies:
Azië (ex-China).
Groot-China.
Oost-Europa, Midden-Oosten en Afrika.
Europa.
Latijns-Amerika, en
Noord Amerika.
Oefen leiderschap
McKinsey's praktijken zijn er om klanten te helpen bij verschillende inspanningen, zoals duurzaamheid, organisatorische prestaties en transformatie. Sommige praktijken hebben één leider, terwijl andere meerdere leiders hebben. Enkele van de verantwoordelijkheden van de leider omvatten het ontwikkelen van de mensen van het bedrijf en het leveren van impact aan de klant.
Praktijken zijn onderverdeeld in twee categorieën:
Mogelijkheden – zoals Digital, Growth, Marketing & Sales, Operations, Risk & Resilience en Strategy & Corporate Finance.
Industrieën - zoals geavanceerde industrieën, consumenten, financiële diensten, energie en materialen, verzekeringen en biowetenschappen.
Sleutelfaciliteiten:
McKinsey & Company heeft een gedecentraliseerd organisatiestructuur met veelal zelfsturende kantoren, commissies en medewerkers. Er zijn ook functionele groepen en geografische divisies onder eigen namen.
McKinsey heeft een 30 leden tellende aandeelhoudersraad met de huidige Managing Partner Bob Sternfels aan het roer. Het 21 leden tellende Acceleration Team staat aan het hoofd van wat andere bedrijven functionele groepen zouden noemen.
Verschillende partners zijn betrokken bij het beheer van de wereldwijde aanwezigheid van het bedrijf met activiteiten die zijn onderverdeeld in zes belangrijke regio's. Andere partners zijn betrokken bij het Practice Leadership-team en zijn verantwoordelijk voor het leveren van impact aan de klant en het ontwikkelen van de mensen van het bedrijf.
Hoofdzaken:
Gedecentraliseerde structuur: McKinsey & Company werkt met een gedecentraliseerd organisatiestructuur, gekenmerkt door zelfsturende kantoren, commissies en medewerkers. Consultants binnen het bedrijf genieten een redelijke mate van autonomie.
Raad van Aandeelhouders: De raad van bestuur van McKinsey staat bekend als de Aandeelhoudersraad. Het omvat de Managing Partner en 30 senior partners van over de hele wereld, gekozen door hun collega's. Deze raad stelt het bedrijfsbeleid en de strategische richting vast.
Versnellingsteam: Het Acceleration Team is een wereldwijd leiderschapsorgaan dat de klantenservice en de mensen van het bedrijf ondersteunt missie
. Het verbindt leiders in verschillende regio's en capaciteiten. De leden van het team leiden functionele groepen op gebieden als innovatie, diversiteit, rechtvaardigheid, juridische zaken, mensen en financiën.
Office-lidmaatschap: Senior partners beheren de wereldwijde kantoren van McKinsey, die zijn georganiseerd in zes geografische divisies: Azië (ex-China), Groot-China, Oost-Europa, Midden-Oosten en Afrika, Europa, Latijns-Amerika en Noord-Amerika.
Leiderschap oefenen: De praktijken van McKinsey helpen klanten op gebieden als duurzaamheid, organisatieprestaties en transformatie. Ze worden geleid door partners die verantwoordelijk zijn voor de ontwikkeling van de mensen van het bedrijf en het leveren van impact aan de klant. Praktijken zijn onderverdeeld in capaciteiten (digitaal, groei, marketing en verkoop, enz.) en sectoren (geavanceerde industrieën, consumenten, financiële diensten, enz.).
Op een functionele organisatiestructuur, groepen en teams zijn georganiseerd op basis van functie. Daarom volgt deze organisatie een top-down structuur, waarbij de meeste beslissingen van het topmanagement naar de onderkant gaan. De onderkant van de organisatie volgt dus grotendeels de strategie uitgewerkt door de top van de organisatie.
In een flat organisatiestructuur, is er weinig tot geen middenkader tussen medewerkers en leidinggevenden. Daarom verkleint het de ruimte tussen medewerkers en leidinggevenden om een effectieve communicatiestroom binnen de organisatie mogelijk te maken, waardoor het sneller en slanker wordt.
Projectportfoliomanagement (PPM) is een systematische benadering voor het selecteren en beheren van een verzameling projecten die zijn afgestemd op de doelstellingen van de organisatie. Dat is een bedrijfsproces waarbij meerdere projecten worden beheerd die binnen de organisatie kunnen worden geïdentificeerd, geprioriteerd en beheerd. PPM helpt organisaties hun investeringen te optimaliseren door middelen efficiënt toe te wijzen aan alle initiatieven.
Dr. John Kotter, professor aan de Harvard Business School, is een denkleider op het gebied van organisatieverandering en hij ontwikkelde Kotter's 8-stappen verandering model, die bedrijfsmanagers helpt bij het omgaan met organisatorische veranderingen. Kotter creëerde de 8-stappen model organisatietransformatie te stimuleren.
Het Nadler-Tushman Congruence Model is ontwikkeld door David Nadler en Michael Tushman van de Columbia University. Het Nadler-Tushman Congruence Model is een diagnostisch hulpmiddel dat probleemgebieden binnen een bedrijf identificeert. In de zakelijke context treedt congruentie op wanneer de doelen van verschillende mensen of belangengroepen samenvallen.
McKinsey's zeven vrijheidsgraden voor groei is een strategie hulpmiddel. De tool is ontwikkeld door partners bij McKinsey and Company en helpt bedrijven te begrijpen welke kansen zullen bijdragen aan uitbreiding, en daarom helpt het om prioriteit te geven aan die initiatieven.
Mintzberg's 5P's of Strategy is een strategie ontwikkeling model die vijf verschillende perspectieven (plan, truc, patroon, positie, perspectief) onderzoekt om een succesvol Bedrijfsstrategie. In de loop der jaren is er een zesde perspectief ontwikkeld, Praktijk genaamd, dat in het leven is geroepen om bedrijven te helpen hun strategieën uit te voeren.
Het COSO-raamwerk is een middel voor het ontwerpen, implementeren en evalueren van controle binnen een organisatie. De vijf componenten van het COSO-raamwerk zijn controleomgeving, risicobeoordeling, controleactiviteiten, informatie en communicatie en monitoringactiviteiten. Als hulpmiddel voor frauderisicobeheer kunnen bedrijven: Design, implementeren en evalueren van interne controleprocedures.
De TOWS-matrix is een acroniem voor Threats, Opportunities, Weaknesses en Strengths. De matrix is een variatie op de SWOT-analyse en probeert de kritiek op de SWOT-analyse aan te pakken met betrekking tot het onvermogen om relaties tussen de verschillende categorieën aan te tonen.
Verandermanagement van Lewin model helpt bedrijven om te gaan met de onzekerheid en weerstand die gepaard gaan met verandering. Kurt Lewin, een van de eerste academici die zijn onderzoek toespitste op groepsdynamiek, ontwikkelde een drietraps model. Hij stelde voor dat het gedrag van individuen gebeurde als een functie van groepsgedrag.
OpenAI is een onderzoekslaboratorium voor kunstmatige intelligentie dat in 2019 is overgegaan in een organisatie met winstoogmerk. De bedrijfsstructuur is georganiseerd rond twee entiteiten: OpenAI, Inc., een Delaware LLC met één lid dat wordt beheerd door OpenAI non-profit, en OpenAI LP , een afgetopte organisatie met winstoogmerk. De OpenAI LP wordt bestuurd door het bestuur van OpenAI, Inc (de stichting), die optreedt als General Partner. Tegelijkertijd omvatten Limited Partners werknemers van de LP, enkele bestuursleden en andere investeerders zoals de liefdadigheidsstichting van Reid Hoffman, Khosla Ventures, en Microsoft, de grootste investeerder in de LP.
Airbnb volgt een holacratie model, of een soort flat organisatiestructuur, waar teams zijn georganiseerd voor projecten, om snel te handelen en snel te itereren, waardoor een slanke en flexibele aanpak behouden blijft. Airbnb is ook overgestapt op een hybride model waar medewerkers overal kunnen werken en elk kwartaal bijeen kunnen komen om vooruit te plannen en met elkaar in contact te komen.
De Amazone organisatiestructuur is overwegend hiërarchisch met elementen van een functiegebaseerde structuur en geografische indelingen. Terwijl Amazon in de beginjaren begon als een slanke, platte organisatie, veranderde het in een hiërarchische organisatie met duidelijk gedefinieerde taken en functies naarmate het schaalde.
The Coca-Cola Company heeft een ietwat complexe matrix organisatiestructuur met geografische divisies, productdivisies, bedrijfseenheden en functionele groepen.
Costco heeft een matrix organisatiestructuur, die eenvoudig kan worden gedefinieerd als elke structuur die twee of meer verschillende typen combineert. In dit geval bestaat er een overheersende functionele structuur met een meer secundaire divisiestructuur. Costco's geografische divisies weerspiegelen zijn sterke aanwezigheid in de Verenigde Staten in combinatie met zijn groeiende wereldwijde aanwezigheid. Alleen al in het land zijn er zes divisies, wat aangeeft dat het de bron is van de meeste bedrijfsinkomsten. In vergelijking met bijvoorbeeld concurrent Walmart hanteert Costco een meer gedecentraliseerde benadering van beheer, besluitvorming en autonomie. Hierdoor kunnen de winkels en divisies van het bedrijf flexibeler inspelen op lokale marktomstandigheden.
Dell heeft een functionele organisatiestructuur met een zekere mate van decentralisatie. Dit betekent dat functionele afdelingen informatie delen, meedenken aan het succes van de organisatie en een zekere mate van beslissingsbevoegdheid hebben.
eBay was tot voor kort een organisatie met meerdere afdelingen (M-vorm) met semi-autonome eenheden die waren gegroepeerd volgens de diensten die ze leverden. Tegenwoordig heeft eBay een enkele divisie genaamd Marketplace, die eBay en zijn internationale iteraties omvat.
Facebook wordt gekenmerkt door een veelzijdige matrix organisatiestructuur. Het bedrijf maakt gebruik van een flat organisatiestructuur in combinatie met op bedrijfsfuncties gebaseerde teams en productgebaseerde of geografische divisies. De platte organisatiestructuur is georganiseerd rond het leiderschap van Mark Zuckerberg en de belangrijkste leidinggevenden om hem heen. Aan de andere kant zijn de functiegebaseerde teams gebaseerd op de belangrijkste bedrijfsfuncties (zoals HR, productbeheer, investor relations, enzovoort).
Goldman Sachs heeft een hiërarchische structuur met een duidelijke commandostructuur en een gedefinieerd loopbaanontwikkelingsproces. De structuur wordt ook ondersteund door bedrijfsdivisies en functiegroepen.
Google (Alphabet) heeft een cross-functionele (teamgebaseerde) organisatiestructuur bekend als een matrixstructuur met een zekere mate van vlakheid. In de loop der jaren, toen het bedrijf opschaalde en het een techgigant werd, is het organisatiestructuur verandert steeds meer in een gecentraliseerde organisatie.
IBM heeft een organisatiestructuur gekenmerkt door productgebaseerde divisies, waardoor zijn strategie om innovatieve en concurrerende producten in meerdere markten te ontwikkelen. IBM wordt ook gekenmerkt door functiegebaseerde segmenten die productontwikkeling ondersteunen en innovatie voor elke productgebaseerde divisie, waaronder Global Markets, Integrated Supply Chain, Research, Development en Intellectual Property.
McDonald's heeft een divisie organisatiestructuur waarbij elke divisie – op basis van geografische locatie – operationele verantwoordelijkheden en strategische doelstellingen krijgt toegewezen. De belangrijkste geografische divisies zijn de VS, internationaal opererende markten en internationale ontwikkelingslicentiemarkten. En aan de andere kant is de hiërarchische leiderschapsstructuur georganiseerd rond regionale en functionele divisies.
McKinsey & Company heeft een gedecentraliseerd organisatiestructuur met veelal zelfsturende kantoren, commissies en medewerkers. Er zijn ook functionele groepen en geografische divisies met eigen namen.
Microsoft heeft een product-type divisie organisatiestructuur op basis van functies en technische groepen. Naarmate het bedrijf in de loop van de tijd opschaalde, werd het ook meer hiërarchisch, maar bleef het zijn hybride benadering tussen functies, technische groepen en management behouden.
Nestlé heeft een geografische divisiestructuur met activiteiten die zijn gesegmenteerd in vijf belangrijke regio's. Het Zwitserse multinationale voedings- en drankenbedrijf Nestlé had jarenlang een complexe en gedecentraliseerde matrix organisatiestructuur waar de talrijke merken en dochterondernemingen vrij waren om autonoom te opereren.
Nike heeft een matrix organisatiestructuur geografische divisies opnemen. De matrixstructuur van Nike is ook aanwezig op regionaal en subregionaal niveau. De verantwoordelijkheid van het management is gesegmenteerd naar business unit (kleding, schoeisel en uitrusting) en functie (human resources, financiën, marketing, verkoop en bedrijfsvoering).
Patagonië heeft een bijzondere organisatiestructuur, waar de oprichter, Chouinard, het eigendom van het bedrijf in handen van twee non-profitorganisaties deed. De Patagonia Purpose Trust, die 100% van de stemgerechtigde aandelen bezit, is verantwoordelijk voor het bepalen van de strategische richting van het bedrijf. En het Holdfast Collective, een non-profit, bezit 100% van de aandelen zonder stemrecht, met als doel het herinvesteren van de merk's dividenden in milieuoorzaken.
Samsung heeft een product-type divisie organisatiestructuur waar producten bepalen hoe resources en bedrijfsvoering worden gecategoriseerd. De belangrijkste bronnen waar de bedrijfsstructuur van Samsung omheen is georganiseerd, zijn consumentenelektronica, IT en apparaatoplossingen. Bovendien zijn de leiderschapsfuncties van Samsung georganiseerd rond een aantal carrièreniveaus, gebaseerd op ervaring (assistent, professional, senior professional en hoofdprofessional).
Sony heeft een matrix organisatiestructuur voornamelijk gebaseerd op functiegroepen en product-/bedrijfsdivisies. De structuur bevat ook geografische indelingen. In 2021 kondigde Sony de revisie aan van zijn organisatiestructuur, het veranderen van de naam van Sony Corporation in Sony Group Corporation om zichzelf beter te identificeren als het hoofdkantoor van de Sony-groep van bedrijven die het bedrijf naar productdivisies leiden.
Starbucks volgt een matrix organisatiestructuur met een combinatie van verticale en horizontale structuren. Het wordt gekenmerkt door meerdere, overlappende commandostructuur en divisies.
Tesla wordt gekenmerkt door een functionele organisatiestructuur met aspecten van een hiërarchische structuur. Tesla heeft wel functionele centra in dienst die alle zakelijke activiteiten omvatten, inclusief financiën, verkoop, marketing, technologie, techniek, Design, en de kantoren van de CEO en voorzitter. Het hoofdkantoor van Tesla in Austin, Texas, bepaalt de strategische richting van het bedrijf, waarbij internationale operaties weinig autonomie krijgen.
Toyota heeft een divisie organisatiestructuur waar de bedrijfsvoering is gecentreerd rond de markt, het product en de geografische groepen. Daarom organiseert Toyota zijn bedrijfsstructuur rond wereldwijde hiërarchieën (de meeste strategische beslissingen komen van het Japanse hoofdkantoor), productgebaseerde divisies (waar de organisatie is opgesplitst, op basis van elke productlijn) en geografische divisies (volgens de geografische gebieden onder beheer). ).
Walmart heeft een hybride hiërarchisch-functionele organisatiestructuur, ook wel een matrixstructuur genoemd die meerdere benaderingen combineert. Aan de ene kant volgt Walmart een hiërarchische structuur, waarbij de huidige CEO Doug McMillon de enige werknemer is zonder directe leidinggevende, en richtlijnen worden gestuurd vanuit het topmanagement. Aan de andere kant wordt de functiegebaseerde structuur van Walmart gebruikt om werknemers in te delen op basis van hun specifieke vaardigheden en ervaring.
Gennaro is de maker van FourWeekMBA, die alleen al in 2022 ongeveer vier miljoen zakenmensen bereikte, bestaande uit C-level executives, investeerders, analisten, productmanagers en aspirant-digitale ondernemers | Hij is ook Director of Sales voor een hightech scale-up in de AI-industrie | In 2012 behaalde Gennaro een International MBA met de nadruk op Corporate Finance en Business Strategy.
