Micromanagement gaat over het strak controleren of observeren van het werk van medewerkers. Hoewel deze managementstijl in sommige gevallen kan worden begrepen, vooral voor kleinschalige projecten, in het algemeen, micromanagement heeft vooral een negatieve connotatie omdat het een gebrek aan vertrouwen en vrijheid op de werkplek laat zien, wat tot nadelige resultaten leidt.
De gevaren van micromanagement
Voor kleine bedrijf eigenaren of startende oprichters, is het heel natuurlijk om trap in de val van micromanagement. Zij zijn de reden waarom de bedrijf bestaat.
Ze weten hoe ze dingen moeten doen omdat ze er al zijn sinds het begin. Bovendien, meestal in bedrijf, beslissingen en acties moeten snel en foutloos worden uitgevoerd.
Het kan heel moeilijk zijn om te leren hoe u werknemers kunt vertrouwen. Het vinden van de juiste balans in management tussen vertrouwen en controle is nog moeilijker. Veel oprichters hebben moeite om zich aan dit proces aan te passen.
Als u uw managementstijl echter niet aanpast en verandert, kan dit leiden tot grotere problemen dan het niet snel genoeg nemen van beslissingen. 69% van de werknemers heeft toegegeven dat ze overwogen van baan te veranderen vanwege micromanagement, en 36% deed het ook.
Zonder twijfel is het moeilijk om iemand in je team je leven te vertrouwen bedrijf. Echter, de kosten van onboarding een nieuwe werknemer, samen met de tijd die wordt besteed aan het op de hoogte houden van haar, is veel groter dan iemand de kans geven om goed werk te leveren.
Micromanagement in een notendop
Zoals het woord al doet vermoeden, gaat micromanagement over het nauwlettend controleren of observeren van het werk van werknemers. Hoewel deze managementstijl in sommige gevallen begrepen kan worden, vooral voor kleinschalige projecten, heeft micromanagement over het algemeen een negatieve connotatie. Dit komt vooral omdat het een gebrek aan vertrouwen en vrijheid op de werkvloer laat zien.
Stel dat u een taak moet toewijzen aan een van uw teamleden. Gewoonlijk gingen managers bij de werknemer zitten, legden de taak uit, zorgden ervoor dat alle hulpmiddelen en middelen beschikbaar zijn en lieten de werknemer vervolgens de taak zelf uitvoeren.
Er kunnen dagelijkse/wekelijkse check-ins zijn, afhankelijk van de taak, maar over het algemeen wordt de verantwoordelijkheid op de werknemer verschoven. De manager zou er ook voor zorgen dat beslissingen en fouten (op een gecontroleerde manier) gebeuren, zodat de medewerker sneller kan leren en groeien.
In een micromanagementsituatie daarentegen zouden managers de beslissingen en activiteiten van de werknemer overdreven controleren. Continu feedback vragen over de voortgang en het creëren van een angstige omgeving, waar de medewerker bang zou zijn om fouten te maken.
Waarom micromanagen oprichters en bedrijfseigenaren?
Er zijn verschillende redenen waarom bedrijf eigenaren hebben de neiging om te micromanagen. Zoals eerder gezegd, is het tot op zekere hoogte begrijpelijk om zo te zijn. Het is echter belangrijk om te herkennen waarom ze dit doen en hoe u dit kunt vermijden.
Redenen kunnen zijn:
Angst voor delegatie - Eigenaren weten hoe ze dingen moeten doen. Dat is de reden waarom ze er zijn, en hun bedrijf groeit. Door die taak aan iemand anders te geven, ontstaat er echter een groot vraagteken of de taak op dezelfde manier zou worden uitgevoerd als zij. denken Het zou moeten.
Kwaliteitsoutput – Aandacht voor detail is vaak het kritieke punt in micromanagement. Oprichters zijn bang dat hun teamleden niet genoeg aandacht besteden aan details zoals ze zouden doen.
Angst om de controle te verliezen – Als de bedrijf groeit, de aandacht verschuift van de dagelijkse taken, het geven van bedrijf eigenaren het gevoel zich los te maken van de bedrijf. Micromanagement is een manier waarop oprichters proberen alles nog steeds 'in control' te zijn.
Ben jij een micromanager?
Dit is waarschijnlijk het moeilijkste om erachter te komen. We weten allemaal dat niemand graag gemicromanaged wordt, het blijkt echter dat niemand echt bekend wil staan als micromanager.
Om ervoor te zorgen dat je bedrijf streven en groei centraal staat bij alles wat u doet, is het essentieel om een “sanity check” te doen om erachter te komen of u de neiging heeft om uw bedrijf.
1. Ben jij de enige beslisser?
De eerste stap om te begrijpen of u een micromanager bent of niet, is controleren of mensen in uw bedrijf u betrekken bij elke beslissing die ze moeten nemen.
Vragen ze je goedkeuring voor alles? CC'en ze je in elke e-mail? Wanneer dit gebeurt, is de creativiteit van de teamleden onbestaande en neemt niemand een probleemoplossende benadering van problemen aan.
2. Zijn alle taken gelijk gemaakt?
Urgentie is een van de meest uitdagende dingen om mee om te gaan voor micromanagers. Hoewel het waar is dat veel taken belangrijk zijn bij het kweken van een bedrijfAls u de urgentiefactor niet herkent, kunt u op een gladde helling terechtkomen.
Betrokken zijn bij urgente zaken maakt je nog geen micromanager, maar als elke situatie je aandacht (en tijd) op dezelfde manier krijgt, dan prioriteer je dingen niet op de juiste manier.
3. Ben jij de bureaucratie?
Knelpunten zijn meestal het gevolg van buitensporige bureaucratie en niet van het vermogen van medewerkers om taken uit te voeren. Als u elke beslissing door u moet laten gaan, dan bent u het grootste en gevaarlijkste knelpunt van uw bedrijf.
Je hebt een beperkte hoeveelheid tijd en daarom kun je niet alle beslissingen en taken over het hoofd zien. Het kan natuurlijk zijn dat u belangrijke beslissingen over het hoofd wilt zien, maar uw betrokkenheid kan leiden tot vertragingen bij het realiseren van zaken.
4. Ben je eigenaar van projectrapportage?
Verstrikt raken in details is een van de belangrijkste oorzaken van vertragingen bij het voor elkaar krijgen van dingen. Als je je medewerkers blijft vragen om te rapporteren over projecten, buiten de afgesproken tijdlijnen, dan verspil je ieders tijd.
Zorg er bij het instellen van taken of projecten voor uw team voor dat u mijlpalen check-ins heeft en laat uw teamwerk deze doorlopen. Als iets van bijzonder belang is, zorg er dan voor dat je dat benadrukt.
Een ander probleem met overrapportage is om anderen vaker dan nodig op fouten te wijzen. Als u dit doet, wordt u in een lus van aanvraag-acceptatie van uw team gestapeld. Ze kunnen niet verder voordat ze uw goedkeuring hebben gekregen.
5. Weet je het beter?
Een ander veelvoorkomend probleem van management is om anderen taken op hun eigen manier te laten aanpakken. Vooral als een bedrijf eigenaar, je hebt de neiging om denken jij weet dingen beter dan anderen.
Als je je team echter constant vertelt hoe het dingen moet doen, blokkeer je hun creativiteit en doe je de dingen maar op één manier, op jouw manier, wat tot vandaag misschien werkte, maar dat betekent niet noodzakelijk dat het de beste manier is .
Wat zijn de gevolgen van een micromanaging-cultuur?
Het begrijpen van de gevolgen van zo'n cultuur is een essentiële stap op weg naar verbetering. Als u zich schuldig maakt aan het zijn van een micromanager, moet u begrijpen hoe de mensen om u heen zich voelen, zodat u kunt beginnen met het doorvoeren van veranderingen.
Gebrek aan vertrouwen – Werknemers kunnen beginnen met denken dat u hun capaciteiten bij het aanpakken van problemen niet vertrouwt. Gebrek aan vertrouwen is wat daarna komt, wat leidt tot gemiddelde resultaten of erger nog.
Drop-In Moraal – Een micromanaged team maakt zich zorgen over het doen van suggesties en innovatie. Met deze sfeer zullen teamleden beginnen te worstelen met hun vertrouwen om goed werk te leveren, wat vervolgens zal leiden tot een laag prestatie.
Verschuiving van aandacht - Als een bedrijf eigenaar, jij bent degene die specifieke taken weet uit te voeren; niemand anders kan. Als je je team micromanagt, heb je geen tijd om te zorgen voor andere essentiële dingen waar je naar moet kijken.
Hoe u micromanaging kunt stoppen en vooruit kunt gaan?
Micromanaging is een probleem dat kan leiden tot bedrijfsfalen. Het is echter niet het eindpunt. Er zijn manieren om vooruit te komen en de manier waarop dingen worden gedaan te verbeteren. De volgende inzichten kunnen u helpen dit probleem op te lossen en een winnende cultuur voor uw bedrijf te creëren.
1. Huur alleen de juiste mensen in
Hoe eenvoudig het ook klinkt, het inhuren van de juiste mensen zal u gemoedsrust geven. Een van de pijlers van het creëren van een betere werkcultuur dat niet gebaseerd is op micromanagement is accountability. Het is veel gemakkelijker om een cultuur van verantwoordelijkheid te hebben met verantwoordelijke mensen.
Het wervingsproces wordt een cruciale stap in het creëren van een betere werkcultuur. Hoe vaak vragen kandidaten om advies? Hoe zoeken ze feedback?
Als u vanaf het begin begrijpt hoe iemand verantwoordelijkheid waardeert, kunt u daarna tijd besparen. Bovendien, als u niet betrokken bent bij alle wervingen (en dat zou u ook niet moeten doen), moet u ervoor zorgen dat elke wervingsmanager op één lijn ligt wat betreft waarde en inzicht in waar het bedrijf naar op zoek is.
Een slechte aanwerving creëert niet alleen een stressvolle werkomgeving voor u en anderen, maar heeft ook een directe impact op uw financiën.
2. Beheer verwachtingen, geen taken
Acties en resultaten zijn heel verschillend. Managers hebben de neiging om veel tijd te besteden aan het vertellen van hun teams wat ze moeten doen en hoe ze het moeten doen, maar investeren heel weinig tijd in het gewenste resultaat. Ervoor zorgen dat iedereen begrijpt wat u van hen verwacht, is de sleutel om micromanagement te voorkomen.
Wanneer u aan een project of een taak werkt, neem dan de tijd om met uw teamleden af te stemmen wat er van hen wordt verwacht, in plaats van hen te vertellen wat ze moeten doen.
Houd ze verantwoordelijk voor het resultaat, niet voor het proces. Zo stimuleer je medewerkers om beslissingen te nemen en verantwoordelijkheid te nemen voor de manier waarop ze taken aanpakken. Dit zal ook de druk wegnemen om helemaal gecontroleerd te worden.
3. Stel wekelijkse check-ins in om de voortgang te controleren
Afstappen van een micromanager kan ingewikkeld zijn. Om deze reden kan het u gemoedsrust geven als u een structuur heeft waarmee u regelmatig met uw team kunt inchecken.
Micromanagers tonen een gebrek aan vertrouwen voor hun team en hebben controleproblemen. Door op deze manier duidelijke wekelijkse doelen op te stellen met het team, kan de angst worden geminimaliseerd dat u niet de volledige controle heeft over wat er in uw bedrijf gebeurt.
4. Bevorder een open en eerlijke communicatiecultuur
Met micromanagement komt, zoals gezegd, een gebrek aan vertrouwen en moeilijkheden in de communicatie. Om u en uw bedrijf naar een productievere fase te helpen, moet u ervoor zorgen dat mensen zich op hun gemak voelen om hun gedachten en zorgen met u te delen. 39% van de werknemers heeft het gevoel dat er in de huidige organisaties niet genoeg wordt gecommuniceerd.
Als je als manager je deuren opent, creëer je een sterker teamgevoel en begrijp je wat werkt en wat niet. Onthoud dat het om de resultaten gaat, niet om de activiteiten.
5. Geef werknemers beslissingsbevoegdheid en eigenaarschap
Wanneer werknemers het gevoel hebben dat ze iets te zeggen hebben over wat er in het bedrijf gebeurt, nemen ze meer verantwoordelijkheid voor hun werk. Beslissingsbevoegdheid komt in alle vormen.
Ondernemers hebben hier meestal moeite mee, omdat het delegeren van besluitvorming tot moeilijkheden kan leiden bedrijf situaties. Wanneer werknemers echter de beslissingsbevoegdheid krijgen, zijn ze meestal denken zoals de eigenaar.
Aan de andere kant, het opbouwen van een eigendom op lange termijn plan meer verantwoordelijkheid kan creëren. Bedrijven over de hele wereld hebben aandelenopties voor werknemers, afhankelijk van hun anciënniteit en de tijd die ze aan hun werk besteden.
Conclusie
Het balanceren van empowerment en verantwoordelijkheid is niet eenvoudig. Inzicht in het belang om af te stappen van micromanagement kan tot veel betere resultaten leiden dan potentiële problemen die gepaard gaan met meer vrijheid.
U neemt werknemers aan omdat u hen hun capaciteiten toevertrouwt. Als je ze niet de mogelijkheid geeft om te schitteren en meer voor je te doen, zal frustratie ontstaan. Met ontevredenheid komt allerlei negatieve houding die zich in uw bedrijf verspreidt, zoals kanker.
Om succesvol te zijn en aan de top van het spel te staan, moet je van een manager naar een leiderschap rol en laat medewerkers u helpen om samen met u het zware werk te doen.
In een hiërarchische structuur heb je een bedrijf dat op een verticale manier is georganiseerd, waar groepen een top-down besluitvormingsbenadering volgen, waar de meeste beslissingen van boven naar beneden vloeien. organisatie. Een voorbeeld is dat van Apple organisatiestructuur <p></p>
In een flat organisatiestructuur, is er weinig tot geen middenkader tussen werknemers en leidinggevenden. Daarom verkleint het de ruimte tussen werknemers en leidinggevenden om een effectieve communicatiestroom binnen de organisatie mogelijk te maken organisatie, dus sneller en slanker.
Een holacratie is een management strategie en een organisatiestructuur waar de macht om belangrijke beslissingen te nemen is verdeeld over een organisatie. Het verschilt van conventionele managementhiërarchieën waar de macht in handen is van een select aantal. Het kernprincipe van een holacratie is zelforganisatie waarbij werknemers zich organiseren in verschillende teams en vervolgens op een zelfgestuurde manier werken aan een gemeenschappelijk doel. doel.
Distributed leiderschap is gebaseerd op het uitgangspunt dat leiderschap verantwoordelijkheden en aansprakelijkheid worden gedeeld door degenen met de relevante vaardigheden of expertise, zodat de gedeelde verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid van meerdere individuen op een werkplek opgroeit als een fluïde en opkomende eigenschap (niet gecontroleerd of gehouden door één persoon). Gedistribueerd leiderschap is gebaseerd op acht keurmerken of principes: gedeelde verantwoordelijkheid, gedeelde kracht, synergie, leiderschap capaciteit, organisatorisch leren, rechtvaardig en ethisch klimaat, democratische en onderzoekscultuur en betrokkenheid van macro-gemeenschappen.
Micromanagement gaat over het strak controleren of observeren van het werk van medewerkers. Hoewel deze managementstijl in sommige gevallen begrepen kan worden, vooral voor kleinschalige projecten, heeft micromanagement over het algemeen een negatieve connotatie, voornamelijk omdat het een gebrek aan vertrouwen en vrijheid op de werkplek laat zien, wat tot nadelige resultaten leidt.
Behendig leiderschap is de belichaming van agile manifestprincipes door een manager of managementteam. Weerbaar leiderschap heeft invloed op twee belangrijke niveaus van a bedrijf. Het structurele niveau definieert de rollen, verantwoordelijkheden en sleutel prestatie indicatoren. Het gedragsniveau beschrijft de acties die leiders aan anderen laten zien op basis van agile principes.
Actief luisteren is het proces van aandachtig luisteren terwijl iemand spreekt en begrip tonen door middel van verbale en non-verbale technieken. Actief luisteren is een fundamenteel onderdeel van goede communicatie, het bevordert een positieve verbinding en bouwt vertrouwen op tussen individuen.
Adaptieve leiderschap is een model gebruikt door leiders om individuen te helpen zich aan te passen aan complexe of snel veranderende omgevingen. Aangepaste leiderschap wordt gedefinieerd door drie kerncomponenten (kostbaar of vervangbaar, experimenteren en slimme risico's, gedisciplineerde beoordeling). Groei treedt op wanneer een organisatie verwerpt ineffectieve manieren van werken. Vervolgens implementeren actieve leiders nieuwe initiatieven en monitoren ze hun impact.
Een RASCI-matrix wordt gebruikt om de verschillende rollen en verantwoordelijkheden in een project, dienst of proces toe te wijzen en vervolgens weer te geven. Het wordt soms een RASCI-verantwoordelijkheidsmatrix genoemd. De RASCI-matrix is in wezen een projectmanagementtool die belangrijke verduidelijking geeft aan organisaties die betrokken zijn bij complexe projecten.
In een flat organisatiestructuur, is er weinig tot geen middenkader tussen werknemers en leidinggevenden. Daarom verkleint het de ruimte tussen werknemers en leidinggevenden om een effectieve communicatiestroom binnen de organisatie mogelijk te maken organisatie, dus sneller en slanker.
Tactisch management omvat het kiezen van een geschikte handelwijze om een strategisch doel te bereiken plan of objectief. Daarom omvat tactisch management de reeks dagelijkse operaties die lang ondersteunen strategie levering. Het kan gaan om risicobeheer, regelmatige vergaderingen, conflictoplossing en probleemoplossing.
High-performance management omvat de implementatie van HR-praktijken die intern consistent zijn en in lijn zijn met de organisatie strategie. Belangrijk is dat high-performance management een continu proces is waarbij verschillende verschillende maar geïntegreerde activiteiten een prestatie management cyclus. Het is geen proces dat één keer per jaar moet worden uitgevoerd en vervolgens in een archiefkast moet worden verborgen.
De Scientific Management Theory is in 1911 door Frederick Winslow Taylor ontwikkeld als een middel om industriële bedrijven aan te moedigen over te stappen op massaproductie. Met een achtergrond in werktuigbouwkunde paste hij technische principes toe op de productiviteit op de werkvloer op de werkvloer. Scientific Management Theory zoekt naar de meest efficiënte manier om een baan op de werkplek uit te voeren.
Micromanagement gaat over het strak controleren of observeren van het werk van medewerkers. Hoewel deze managementstijl in sommige gevallen kan worden begrepen, vooral voor kleinschalige projecten, in het algemeen, micromanagement heeft vooral een negatieve connotatie omdat het een gebrek aan vertrouwen en vrijheid op de werkplek laat zien, wat tot nadelige resultaten leidt.
Waarom gebeurt micromanagement?
Redenen kunnen zijn: Angst voor delegatie - Eigenaren weten hoe ze dingen moeten doen. Dat is de reden waarom ze er zijn, en hun bedrijf groeit. Die taak aan iemand anders geven, opent echter een groot vraagteken of de taak op dezelfde manier zou worden uitgevoerd als zij denken dat het zou moeten. Kwaliteitsoutput – Aandacht voor detail is vaak het kritieke punt in micromanagement. Oprichters zijn bang dat hun teamleden niet genoeg aandacht besteden aan details zoals ze zouden doen. Angst om de controle te verliezen – Als de bedrijf groeit, de aandacht verschuift van de dagelijkse taken, het geven van bedrijf eigenaren het gevoel zich los te maken van de bedrijf. Micromanagement is een manier waarop oprichters proberen alles nog steeds 'in control' te zijn.
Luca is een ervaren sales executive en business coach met een achtergrond van meer dan 10 jaar in sales en management. Als hij niet aan het werk is, runt Luca een van de toonaangevende online magazines voor startup-kennis, MijnStartupLand, met als doel zinvolle en nuttige inhoud te bieden aan startende oprichters en zakenmensen.
