Wat is het McKinsey 7-S-model en waarom het belangrijk is in het bedrijfsleven

Het McKinsey 7-S-model werd eind jaren zeventig ontwikkeld door Robert Waterman en Thomas Peters, die consultants waren bij McKinsey & Company. Waterman en Peters creëerden zeven belangrijke interne elementen die een bedrijfsdeskundigen van hoe goed gepositioneerd het is om zijn doelen te bereiken, gebaseerd op drie harde elementen en vier zachte elementen.

Bestanddeel	Omschrijving
Oorsprong	Ontwikkeld door managementconsultants van McKinsey & Company in de jaren tachtig.
Doel	Het model wordt gebruikt om de effectiviteit van de organisatie te analyseren en te verbeteren door zeven onderling samenhangende elementen in overweging te nemen die van invloed zijn op het vermogen van een organisatie om haar doelstellingen te bereiken en af te stemmen op haar strategie.
COMPONENTEN	Het model bestaat uit zeven sleutelelementen, onderverdeeld in “Hard Ss” en “Soft Ss”:
	1. Strategie: Het plan van de organisatie om haar doelstellingen en doelstellingen te bereiken. Dit omvat onder meer de concurrentiepositie, marktbenadering en strategische keuzes.
	2. Structuur: Het organisatieontwerp, de hiërarchie en de rapportagerelaties die bepalen hoe het werk wordt verdeeld, gecoördineerd en gecontroleerd.
	3. Systemen: De processen, procedures en workflows die bepalen hoe taken worden uitgevoerd, informatie wordt gedeeld en beslissingen worden genomen.
	4. Gedeelde waarden: De kernovertuigingen, principes en culturele normen die de identiteit van een organisatie bepalen en haar gedrag sturen.
	5. Stijl: De leiderschapsstijl en managementaanpak gedemonstreerd door leiders en sleutelfiguren in de organisatie.
	6. Personeel: De menselijke hulpbronnen van de organisatie, inclusief hun vaardigheden, competenties en capaciteiten.
	7. Vaardigheden: De specifieke competenties en expertise van de beroepsbevolking, inclusief zowel technische als zachte vaardigheden.
Interacties	Het model benadrukt de onderlinge verbondenheid van deze elementen en benadrukt dat veranderingen op het ene gebied gevolgen kunnen hebben voor andere. Het bereiken van afstemming tussen alle zeven elementen is de sleutel tot de effectiviteit van de organisatie.
Uitlijningseffecten	– Zorgen voor afstemming tussen strategie en gedeelde waarden om conflicten te voorkomen.
	– Het afstemmen van de competenties van het personeel op systemen en processen voor optimale prestaties.
	– Leiderschapsstijlen aanpassen aan de gewenste organisatiecultuur.
Beoordeling	Het model kan worden gebruikt om de huidige staat van de organisatie te beoordelen en hiaten of verkeerde afstemmingen te identificeren. Vaak gaat het om enquêtes, interviews en workshops.
Strategische verandering	Het 7-S-model wordt vaak gebruikt bij verandermanagementinitiatieven. Door te begrijpen hoe elk element bijdraagt aan de effectiviteit van de organisatie, kunnen leiders veranderingen effectiever plannen en uitvoeren.
Voorbeelden	– Een bedrijf herziet zijn strategie om zich te concentreren op innovatie (strategie) en herstructureert zijn teams om cross-functionele samenwerking te bevorderen (structuur).
	– Een organisatie adopteert nieuwe technologie (systemen) en geeft training aan medewerkers (vaardigheden) om de digitale transformatie te ondersteunen.
Toepassingen	– Strategische planning en implementatie.
	– Organisatorische verandering en transformatie.
	– Prestatieverbetering en procesoptimalisatie.
	– Integratie van fusies en overnames.
	– Leiderschapsontwikkeling en opvolgingsplanning.
Voordelen	– Verbeterde afstemming van de organisatie.
	– Verbeterde besluitvorming en probleemoplossing.
	– Beter aanpassingsvermogen aan veranderingen.
	– Verhoogde betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers.
	– Meer duidelijkheid in communicatie en het stellen van doelen.
Nadelen	– Complexiteit: het analyseren en op één lijn brengen van alle zeven elementen kan een uitdaging zijn.
	– Subjectiviteit: beoordelingen kunnen variëren op basis van individuele perspectieven.
	– Tijdrovend: het verzamelen van gegevens en het implementeren van wijzigingen kan veel middelen vergen.
	– Te veel nadruk: Als u zich te sterk op één element concentreert, kunt u andere verwaarlozen.
Tools	In combinatie met het 7-S-model kunnen verschillende tools en technieken worden gebruikt, waaronder SWOT-analyse, stakeholderanalyse en raamwerken voor verandermanagement.
Sleutel afhaalmaaltijden	Het bereiken van afstemming tussen strategie, structuur, systemen, gedeelde waarden, stijl, personeel en vaardigheden is essentieel voor de effectiviteit van de organisatie en een succesvolle strategische implementatie. Het 7-S-model biedt een holistisch raamwerk voor het begrijpen en optimaliseren van deze kritische factoren.

Het McKinsey 7-S-model begrijpen

McKinsey's model is van toepassing op elke situatie waarin het belangrijk is om te begrijpen hoe de verschillende onderdelen van een organisatie met elkaar omgaan.

Binnen deze interacties zijn de zeven interne elementen die McKinsey noemde, onderverdeeld in categorieën en geclassificeerd als "hard" of "zacht".

Harde elementen

Harde elementen zijn tastbaar en gemakkelijk te identificeren. Als gevolg hiervan zijn ze gericht op management met verschillende strategieën, plannen of organisatorische sjablonen.

Dat zijn:

Strategie

Detaillering van hoe een organisatie van plan is een concurrentievoordeel op te bouwen of te behouden.

Structuur

Hoe de organisatie is ingericht vanuit management- en afdelingsperspectief.

Veel voorkomende structuren zijn hiërarchisch, gecentraliseerd en autonoom/uitbesteed.

Systems

Elk proces dat dagelijks voorkomt bedrijfsdeskundigen activiteiten. Bijvoorbeeld productontwikkeling, productie of distributie.

Zachte elementen

McKinsey definieert zachte elementen als minder tastbaar en moeilijker te omschrijven dan harde elementen.

Ze zijn ook onderhevig aan verandering naarmate bedrijfsculturen en waarden evolueren.

Laten we nu eens kijken naar de vier zachte elementen:

Gedeelde waarden

Dit zijn vaak de kernwaarden van een organisatie die haar cultuur en manier van doen bepalen bedrijfsdeskundigen.

Velen beschouwen gedeelde waarden als de fundamentele bouwsteen voor de andere 6 elementen in McKinsey's model.

Style

In het bijzonder de managementstijl van het leiderschap van bedrijven en de manier waarop hun gedrag en acties de norm bepalen voor andere werknemers.

Medewerkers

Dit verwijst naar het aantal personeelsleden in het bedrijf en hun motivatie, paraatheid en vermogen om hun werk met succes uit te voeren.

vaardigheden

Vaardigheden beschrijven de talenten van het personeel van een organisatie. Het vaardigheidsniveau bepaalt het prestatieniveau in de organisatie en of dergelijke vaardigheden zijn afgestemd op de doelstellingen.

Het 7-S-model van McKinsey in de praktijk gebruiken

Bij gebruik van het model een bedrijfsdeskundigen omgeving, is het belangrijk om te begrijpen dat elk van de zeven elementen onderling afhankelijk is. Met andere woorden, het aanpassen van één element verandert de andere zes.

McKinsey's gebruiken model, moeten bedrijven:

Analyseer hun gedeelde waarden

Zijn ze consistent met andere elementen zoals structuur en strategie? Onthouden: gedeelde waarden bepalen de richting van de rest van het kader.

Analyseer hun harde elementen

Werken ze in harmonie of is er onenigheid?

Wat moet er veranderen om ze weer op één lijn te krijgen?

Overweeg of hun zachte elementen hun harde elementen ondersteunen

Nogmaals, het is belangrijk om eventuele verkeerde afstemming van doelen te identificeren en aan te pakken.

Maak gedurende het hele proces aanpassingen

Het maken van frequente en soms gecompliceerde aanpassingen kost tijd en geld, maar het potentiële voordeel van een afgestemd en strategisch bedrijf is de kosten waard.

Voorbeeld McKinsey 7-S-model

Laten we in het laatste deel analyseren elk van de zeven harde en zachte elementen in termen van The Coca-Cola Company.

Strategie

Volgens haar website is Coca-Cola “het evolueren van zijn Bedrijfsstrategie een totaaldrankenbedrijf worden door mensen meer van de drankjes te geven die ze willen - inclusief opties met weinig en geen suiker in een breed scala aan categorieën - in meer pakketten die op meer locaties worden verkocht. '

In wezen houdt dit in dat een portfolio van klantgerichte merken wordt opgebouwd om ervoor te zorgen dat het drankenassortiment van het bedrijf ook in de toekomst relevant en aantrekkelijk blijft.

Structuur

The Coca-Cola Company is gestructureerd in vier geografische segmenten (Europa, Midden-Oosten en Afrika (EMEA), Latijns-Amerika, Noord-Amerika en Azië-Pacific) en twee niet-geografische segmenten (Global Ventures and Bottling Investments Group).

Naast deze segmenten zijn negen extra bedrijfsdeskundigen eenheden en verschillende op producten gebaseerde divisies die de portefeuille van het bedrijf van ongeveer 200 merken huisvesten.

Systems

Het Coca-Cola-systeem stelt het bedrijf in staat een wereldwijde speler te zijn en tegelijkertijd op lokale schaal te opereren.

Het systeem omvat meer dan 250 bottelpartners over de hele wereld, maar het bedrijf bezit of beheert ze niet allemaal.

In ieder geval ondersteunen bottelpartners de productie, verpakking, merchandising en zelfs marketing van Coca-Cola-dranken.

Velen werken samen met klanten zoals supermarkten, buurtwinkels, pretparken en bioscopen om processen en strategieën in te voeren die het best passen bij de lokale regio of het land.

Gedeelde waarden

De kernwaarden van Coca-Cola omvatten leiderschap, passie, diversiteit, gelijkheid, inclusiviteit, kwaliteit, verantwoordelijkheid, samenwerking, mensen- en werkplekrechten en integriteit.

Deze waarden dragen bij aan een interne cultuur die het bedrijf helpt om wereldwijd dominant te blijven.

Style

Coca-Cola maakt gebruik van een veelzijdig leiderschap model die een cultuur bevordert die bevorderlijk is voor de uitvoering van haar doel.

Deze componenten zijn onder meer:

Wees het rolmodel

Werknemers moeten een groei mentaliteit en een omgeving creëren waarin vertrouwen en veiligheid voorop staan.

Ze moeten ook moedig zijn en streven naar de juiste uitkomst in plaats van de meest comfortabele.

Stel de agenda in

Dit betekent een vetgedrukte maken visie met ambitie, communicatie en aanpassingsvermogen.

Individuen moeten zich laten inspireren door externe bronnen en ervoor zorgen dat alle perspectieven worden gehoord voordat er beslissingen worden genomen.

Help mensen hun beste zelf te zijn

De beste leiders bouwen en ontwikkelen talent door meer te luisteren dan te praten en een voorbeeld te stellen met onweerstaanbare passie.

Medewerkers

The Coca-Cola Company biedt medewerkers ”het soort competitieve beloning dat u van een wereldleider mag verwachten."

Naast aantrekkelijke salarissen biedt het bedrijf verschillende voordelen in het kader van het Total Rewards-programma.

Deze omvatten medische, tandheelkundige en visie plannen, aanvullende gezondheidsplannen, belastingvrije rekeningen, financiële programma's en mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling.

vaardigheden

Het bedrijf heeft een cultuur van continu leren waar alle medewerkers worden aangemoedigd om zowel persoonlijk als professioneel te groeien.

De inhoud van het leerprogramma wordt geleverd door verschillende onderwijs- en leiderschapspartners, waaronder Cornell University, Harvard University, FranklinCovey en MindGym.

Een bijzondere focus op leiderschapsontwikkeling en rolmodellering ondersteunt belangrijke elementen van Coca-Cola's leiderschapsstructuur en -cultuur.

Casestudies

Technologie opstarten:
- Strategie: Het ontwikkelen van disruptieve technologische oplossingen voor specifieke industrieën.
- Structuur: Flat organisatiestructuur met crossfunctionele teams.
- systemen: Agile ontwikkelingsprocessen en rapid prototyping.
- Gedeelde waarden: Innovatie, aanpassingsvermogen en een klantgerichte aanpak.
- Stijl: Ondernemend leiderschap met de nadruk op het nemen van risico's.
- Personeel: Hoogopgeleide engineers en ontwikkelaars.
- Vaardigheden: Technische expertise in opkomende technologieën.
Productiebedrijf:
- Strategie: Kostenleiderschap strategie met de nadruk op efficiënte productie.
- Structuur: hiërarchische organisatiestructuur met gespecialiseerde afdelingen.
- systemen: Lean productieprocessen en kwaliteitscontrolesystemen.
- Gedeelde waarden: Operationele uitmuntendheid, kwaliteit en veiligheid.
- Stijl: Leiderschap door datagedreven besluitvorming en procesoptimalisatie.
- Personeel: Geschoolde productiemedewerkers en ingenieurs.
- Vaardigheden: Technische vaardigheden met betrekking tot productieprocessen.
Non-profit organisatie:
- Strategie: Het verlenen van sociale diensten aan achtergestelde gemeenschappen.
- Structuur: Functionele afdelingen en vrijwilligersnetwerken.
- systemen: Subsidiebeheer, fondsenwerving en coördinatie van vrijwilligers.
- Gedeelde waarden: Sociale rechtvaardigheid, compassie en empowerment van de gemeenschap.
- Stijl: Samenwerkend en empathisch leiderschap.
- Personeel: Divers team van maatschappelijk werkers, vrijwilligers en bestuurders.
- Vaardigheden: Advies, gemeenschapsbereik en fondsenwervende vaardigheden.
Detailhandelketen:
- Strategie: Marktuitbreiding en verbetering van de klantervaring.
- Structuur: Gecentraliseerd met regionaal en lokaal winkelbeheer.
- systemen: Voorraadbeheer, verkooppuntsystemen en klantloyaliteitsprogramma's.
- Gedeelde waarden: Klanttevredenheid, innovatieen de ontwikkeling van medewerkers.
- Stijl: Leiderschap gericht op klantenservice en verkoopdoelstellingen.
- Personeel: Winkelmedewerkers, visual merchandisers en managers.
- Vaardigheden: Verkoop, klantenservice en visuele merchandising.
Adviesbureau:
- Strategie: Het leveren van op maat gemaakte managementadviesdiensten.
- Structuur: Matrixorganisatie met branchespecifieke praktijkgebieden.
- systemen: Projectmanagementmethodologieën en platforms voor kennisdeling.
- Gedeelde waarden: Uitmuntendheid, klantgerichtheid en intellectuele nauwkeurigheid.
- Stijl: Collaboratief leiderschap met de nadruk op thought leadership.
- Personeel: Consultants met expertise in diverse branches.
- Vaardigheden: Analytische, probleemoplossende en communicatieve vaardigheden.
Zorginstelling:
- Strategie: Het leveren van hoogwaardige patiëntenzorg en medisch onderzoek.
- Structuur: Ziekenhuisafdelingen, medisch personeel en administratieve eenheden.
- systemen: Elektronische medische dossiers, patiëntplanning en medische protocollen.
- Gedeelde waarden: Patiëntgerichte zorg, medische ethiek en uitmuntend onderzoek.
- Stijl: Leiderschap gericht op patiëntveiligheid en medische vooruitgang.
- Personeel: Artsen, verpleegkundigen, medische technici en onderzoekers.
- Vaardigheden: Medische expertise, patiëntenzorg en onderzoeksmogelijkheden.
E-commerce opstarten:
- Strategie: Online detailhandel en snelle bezorgdiensten.
- Structuur: Agile en cross-functionele teams voor snelle productontwikkeling.
- systemen: E-commerceplatforms, supply chain management en data-analyse.
- Gedeelde waarden: Klantgemak, innovatieen datagestuurde beslissingen.
- Stijl: Ondernemend leiderschap dat creativiteit en experiment bevordert.
- Personeel: Softwareontwikkelaars, logistieke experts en digitale marketeers.
- Vaardigheden: E-commerce technologie, gegevens analyse, en digitaal marketing.

Key afhaalrestaurants

Het McKinsey 7-S-model stelt dat er zeven interne elementen zijn van a bedrijfsdeskundigen die daarvoor moeten worden uitgelijnd bedrijfsdeskundigen succesvol zijn.
Van de zeven interne elementen zijn er drie "harde" elementen die gemakkelijk te identificeren en te meten zijn. De overige vier zijn "zacht", in die zin dat ze ongrijpbaar en moeilijk nauwkeurig te kwantificeren zijn.
Het McKinsey 7-S-model is een iteratief en vaak arbeidsintensief proces, maar de potentiële voordelen van het gebruik van dit model maak er een waardevolle investering van.

Belangrijkste hoogtepunten van het McKinsey 7-S-model:

Ontwikkeling en oorsprong: Het McKinsey 7-S-model werd eind jaren zeventig ontwikkeld door Robert Waterman en Thomas Peters, consultants bij McKinsey & Company. Het is een managementraamwerk dat is ontworpen om de effectiviteit van een organisatie te beoordelen en te verbeteren.
Zeven interne elementen: De model bestaat uit zeven interne elementen, onderverdeeld in ‘harde’ en ‘zachte’ elementen. De harde elementen zijn Strategie, Structuur en Systemen, terwijl de zachte elementen Gedeelde Waarden, Stijl, Personeel en Vaardigheden omvatten.
Harde elementen:
- Strategie: Dit element richt zich op de manier waarop een organisatie van plan is een concurrentievoordeel op te bouwen of te behouden. Het gaat om het bepalen van de richting en de doelstellingen van de organisatie bedrijfsdeskundigen.
- Structuur: Verwijst naar de organisatorische hiërarchie en hoe afdelingen en functies zijn georganiseerd. Gemeenschappelijke structuren zijn onder meer hiërarchisch, gecentraliseerd en autonoom/uitbesteed.
- systemen: Omvat de processen en routines die deel uitmaken van het dagelijks leven bedrijfsdeskundigen activiteiten, zoals productontwikkeling, productie en distributie.
Zachte elementen:
- Gedeelde waarden: Kernwaarden die de cultuur van de organisatie definiëren en haar acties sturen. Gedeelde waarden worden als fundamenteel beschouwd en beïnvloeden de andere zes elementen.
- Stijl: De leiderschapsstijl en het gedrag van het bedrijfsleiderschap, die de toon en verwachtingen voor werknemers in de hele organisatie bepalen.
- Personeel: Verwijst naar het aantal medewerkers in de organisatie, hun motivatie, paraatheid en vermogen om hun taken effectief uit te voeren.
- Vaardigheden: Beschrijft de talenten en capaciteiten van het personeel van de organisatie en of deze vaardigheden aansluiten bij de doelstellingen strategie.
Onderlinge afhankelijkheid: De model benadrukt dat deze zeven elementen onderling afhankelijk zijn. Het veranderen van één element kan gevolgen hebben voor de andere, en afstemming daartussen is cruciaal voor het succes van de organisatie.
Praktische toepassing: Om het McKinsey 7-S-model effectief te kunnen gebruiken, moeten organisaties:
- Analyseer hun gedeelde waarden om ervoor te zorgen dat ze aansluiten bij andere elementen.
- Beoordeel de harmonie of onenigheid tussen hun harde elementen (strategie, structuur, systemen).
- Onderzoek of zachte elementen (gedeelde waarden, stijl, personeel, vaardigheden) de harde elementen ondersteunen.
- Wees bereid om tijdens het uitlijningsproces aanpassingen aan te brengen.
McKinsey 7-S-modelvoorbeeld (The Coca-Cola Company):
- Strategie: Coca-Cola's strategie houdt in dat we een totaaldrankenbedrijf worden door het productassortiment uit te breiden en opties aan te bieden met of zonder suiker.
- Structuur: Coca-Cola is gestructureerd in geografische en niet-geografische segmenten, ondersteund door talrijke business units en productdivisies.
- systemen: Het Coca-Cola-systeem omvat wereldwijd meer dan 250 bottelpartners, waardoor activiteiten op lokale schaal met een mondiaal bereik worden gefaciliteerd.
- Gedeelde waarden: Kernwaarden zijn onder meer leiderschap, diversiteit en integriteit, die bijdragen aan de mondiale dominantie van het bedrijf.
- Stijl: Coca-Cola bevordert een veelzijdig leiderschap model nadruk te leggen op groei mentaliteit, vertrouwen en aanpassingsvermogen.
- Personeel: Het bedrijf biedt concurrerende verloning en voordelen, waaronder medische plannen en mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling.
- Vaardigheden: Coca-Cola bevordert een cultuur van continu leren en ontwikkeling, met partnerschappen met onderwijsinstellingen.
Key Takeaways: Het McKinsey 7-S Model onderstreept het belang van het op één lijn brengen van deze zeven interne elementen voor organisatorisch succes. Het is een iteratief proces dat zorgvuldige beoordeling en mogelijke aanpassingen vereist, maar aanzienlijke voordelen biedt in termen van strategische afstemming en effectiviteit.

Vergelijkingstabel	McKinsey 7-S-model	SWOT-analyse	Kotter's 8-stappen veranderingsmodel	5 Waarom-analyse
Doel	Analyseer de effectiviteit en afstemming van de organisatie.	Beoordeel interne en externe factoren die van invloed zijn op een bedrijf.	Begeleiden van organisatieveranderingsprocessen.	Identificeer de grondoorzaken van problemen of problemen.
Focus	Zeven onderling verbonden elementen: strategie, structuur, systemen, gedeelde waarden, stijl, personeel, vaardigheden.	Krachten zwakke punten mogelijkheden gevaar.	Acht stappen voor succesvolle organisatieverandering.	Herhaaldelijk ondervragen om diepere oorzaken van problemen bloot te leggen.
Belangrijkste kenmerken	Analytisch raamwerk voor het beoordelen van de prestaties en afstemming van de organisatie.	Interne en externe analyse om strategische besluitvorming te informeren.	Opeenvolgende stappen voor het plannen en implementeren van veranderingsinitiatieven.	Iteratieve vragen stellen om de onderliggende oorzaken bloot te leggen.
Aanvraag	Organisatiebeoordeling, strategieontwikkeling, verandermanagement.	Strategische planning, besluitvorming, prestatie-evaluatie.	Verandermanagement, transformatie-initiatieven.	Probleemoplossend, procesverbetering.
Sterke punten	Uitgebreide analyse van meerdere organisatiedimensies.	Identificeert interne en externe factoren die de bedrijfsprestaties beïnvloeden.	Biedt een gestructureerde aanpak voor de implementatie van veranderingen.	Systematische aanpak voor het identificeren van grondoorzaken.
Zwakke punten	Complex en vereist mogelijk uitgebreide gegevensverzameling.	Beperkt tot het beoordelen van de huidige situatie, kan toekomstige trends over het hoofd zien.	Starheid in opeenvolgende stappen is mogelijk niet geschikt voor alle veranderingscontexten.	Vertrouwt op subjectieve interpretatie en expertise.
strekking	Analyseert interne aspecten (strategie, structuur, systemen, gedeelde waarden, stijl, personeel, vaardigheden).	Houdt rekening met interne en externe factoren (sterke en zwakke punten, kansen, bedreigingen).	Begeleidt organisatieveranderingsprocessen van planning tot implementatie.	Richt zich op het blootleggen van de grondoorzaken van specifieke problemen of kwesties.
nadruk	Organisatorische afstemming en effectiviteit.	Strategische besluitvorming en planning.	Begeleiden van succesvolle veranderingsimplementatie.	Oorzaakanalyse en probleemoplossing.