In een hiërarchische structuur heb je een verticaal georganiseerd bedrijf, waar groepen een top-down besluitvormingsbenadering volgen, waar de meeste beslissingen van de top naar de onderkant van de organisatie gaan. Een voorbeeld is De organisatiestructuur van Apple vandaag.
Elementen
Omschrijving
Voorbeeld
1. Hoge hiërarchie
Meerdere managementniveaus en een duidelijke commandostructuur. De beslissingsbevoegdheid is gecentraliseerd aan de top en de communicatie verloopt doorgaans via formele kanalen.
General Electric (GE) volgt een hoge hiërarchie met talrijke managementniveaus, duidelijke rapportagestructuren en goed gedefinieerde rollen.
2. Gecentraliseerde besluitvorming
Beslissingen worden genomen in de hogere regionen van de organisatie, vaak door topmanagers of één enkele leider. Werknemers op een lager niveau hebben een beperkte beslissingsbevoegdheid.
McDonald's werkt met gecentraliseerde besluitvorming, waarbij menuwijzigingen en belangrijke zakelijke beslissingen doorgaans worden genomen door bedrijfsleiders.
3. Duidelijke rapportagestructuur
Medewerkers rapporteren aan specifieke leidinggevenden of managers. Er bestaat een gevestigde hiërarchie van rapportagerelaties, waardoor duidelijk wordt wie de leiding heeft.
IBM onderhoudt een duidelijke rapportagestructuur waarbij medewerkers rapporteren aan hun respectievelijke managers en teams, volgens een traditionele hiërarchie.
4. Specialisatie van rollen
Werknemers hebben gespecialiseerde rollen en verantwoordelijkheden op basis van hun functietitels en posities binnen de hiërarchie. Elke rol heeft een specifieke functie.
Boeing hanteert een hiërarchische structuur, vooral in de productiedivisies, waar ingenieurs, technici en monteurs gespecialiseerde rollen vervullen.
5. Beperkte autonomie
Medewerkers op een lager niveau hebben een beperkte autonomie en er wordt verwacht dat zij de vastgestelde procedures en richtlijnen volgen. De meeste besluiten worden ter goedkeuring naar boven verwezen.
Walmart opereert met beperkte autonomie onder de winkelmedewerkers, die de bedrijfsrichtlijnen en het beleid voor de dagelijkse activiteiten volgen.
6. Efficiënte controle
Hiërarchische structuren maken een efficiënte controle en supervisie van medewerkers mogelijk. Managers houden toezicht op ondergeschikten en zorgen ervoor dat het beleid en de doelstellingen worden nageleefd.
Bank of America maakt gebruik van een hiërarchische structuur in zijn bankactiviteiten, waarbij filiaalmanagers toezicht houden op bankbedienden en andere werknemers om de bedrijfsvoering efficiënt te houden.
7. Bureaucratische processen
Hiërarchieën omvatten vaak bureaucratische processen, met formele regels en voorschriften die verschillende aspecten van de organisatie beheersen. Dit kan soms leiden tot langzamere besluitvorming.
Overheidsinstellingen Net als het Amerikaanse ministerie van Defensie opereren ze met een hiërarchische structuur, gekenmerkt door formele bureaucratie en uitgebreide regelgeving.
8. Goed gedefinieerde rollen
Rollen en verantwoordelijkheden zijn goed gedefinieerd binnen de hiërarchie, waardoor onduidelijkheid wordt verminderd en ervoor wordt gezorgd dat elke werknemer zijn functie en rapportagerelaties kent.
Procter & Gamble (P&G) hanteert een goed gedefinieerde hiërarchische structuur, met duidelijke rollen voor merkmanagers, productontwikkelaars en verkoopteams.
Inhoudsopgave
Wanneer heeft het zin om een hiërarchische organisatiestructuur te hebben?
Een hiërarchische organisatiestructuur zou de regel kunnen zijn voor veel traditionele kleine bedrijven (neem veel familiebedrijven, waar de familie de leiding heeft en beslissingen hiërarchisch binnen de organisatie vloeien) naar grotere bedrijven.
Gewoonlijk hebben hiërarchieën de neiging zich te vormen naarmate meer mensen zich rond een organisatie verzamelen.
Dus hoewel hiërarchieën op kleine schaal behoorlijk populair zijn, omdat ze snellere beslissingen mogelijk maken (aangezien er minder groepsdiscussies zijn), kunnen ze ook populair zijn op grote schaal.
Er is een lastig onderdeel van de hiërarchische structuur.
Als er binnen de organisatie geen toegevoegde krachten van onderaf worden opgebouwd, kan de hiërarchie instorten, omdat werknemers aan de voet van de piramide zich misschien niet op hun gemak voelen bij het delen van hun bevindingen over veranderend consumentengedrag.
Na verloop van tijd kan dit zich vertalen in een verlies van marktdominantie van de hiërarchische speler, die de controle over de organisatie en het moreel van de werknemers zou kunnen verliezen.
Hoe hiërarchie in evenwicht te brengen met bottom-up innovatie
Een belangrijk nadeel van hiërarchische structuren is hun top-down karakter, wat het delen van waardevolle informatie kan belemmeren, vooral van onderaf.
De meeste consumentenveranderingen die op de markt plaatsvinden, worden meestal gadegeslagen door mensen aan de onderkant van de organisatie die veel dichter bij de eindklant staan.
Vertegenwoordigers van klantenondersteuning, die misschien niet hiërarchisch hoog in de organisatie staan, zijn een ongelooflijke bron van inzicht in de pijnpunten van klanten en veranderend gedrag.
Om een hiërarchische organisatie op schaal te laten werken, is de top van de organisatie dus ook gebonden aan de eindklanten (klantenservice maakt bijvoorbeeld ook deel uit van de tophiërarchie), of is het van cruciaal belang om bottom-up-eenheden op te richten, die kan de hiërarchische overschrijven organisatiestructuur, om een informatiestroom van onderaf mogelijk te maken.
Met andere woorden, sommige mensen binnen de organisatie zouden zich moeten inzetten om ervoor te zorgen dat de informatie van onderuit stroomt om te begrijpen wanneer er doorbraakkansen komen.
Maar ook wanneer disruptieve krachten vorm krijgen in de markt, waardoor het concurrentievoordeel van de organisatie ineens kan verslechteren.
Alleen door de top-down hiërarchie in evenwicht te brengen met bottom-up krachten, is het mogelijk om op de lange termijn een competitieve hiërarchische organisatie op schaal te creëren.
Case Study's
Grote bedrijven: Veel multinationale bedrijven, zoals General Electric en IBM, maken gebruik van hiërarchische structuren. Deze structuren maken duidelijke lijnen van autoriteit en verantwoordelijkheid mogelijk in complexe, mondiale organisaties.
Leger: De strijdkrachten over de hele wereld gebruiken een strikte hiërarchische structuur om de discipline te handhaven, ervoor te zorgen dat bevelen zonder twijfel worden opgevolgd en efficiënte besluitvorming op het slagveld te vergemakkelijken.
Overheidsinstellingen: Overheidsorganisaties, van federaal tot lokaal niveau, hanteren vaak hiërarchische structuren. Dit helpt bij het handhaven van de orde, het naleven van de regelgeving en het effectief beheren van openbare diensten.
Familiebedrijven: Kleine bedrijven hebben vaak een hiërarchische structuur, vooral als ze familiebedrijven zijn. Familieleden aan de top nemen belangrijke beslissingen en de rollen en verantwoordelijkheden zijn duidelijk gedefinieerd.
Onderwijsinstellingen: Scholen en universiteiten hebben doorgaans hiërarchische structuren, met directeuren of presidenten aan de top, gevolgd door beheerders, docenten en ondersteunend personeel.
Ziekenhuizen: Zorginstellingen, waaronder ziekenhuizen, klinieken en medische centra, gebruiken hiërarchische structuren om efficiënte patiëntenzorg en besluitvorming onder medische professionals te garanderen.
Productiebedrijven: Productieorganisaties zoals Toyota gebruiken hiërarchische structuren om productielijnen, kwaliteitscontrole en supply chain-logistiek te beheren.
Religieuze instellingen: Veel religieuze organisaties hebben hiërarchische structuren, waarbij leiders, geestelijken en leden een gedefinieerde hiërarchie volgen.
Juridische bedrijven: Advocatenkantoren maken gebruik van hiërarchische structuren met partners, medewerkers, paralegals en ondersteunend personeel om de dossiers en de klantenservice te beheren.
Winkelketens: Grote retailbedrijven zoals Walmart of Target hebben hiërarchische structuren om toezicht te houden op meerdere winkellocaties, distributie centra en bedrijfsfuncties.
Banken en financiële instellingen: Hiërarchische structuren zijn gebruikelijk in de financiële sector, waardoor een efficiënt beheer van bankactiviteiten, beleggingsstrategieën en klantenservice mogelijk is.
Sportteams: Sportorganisaties hebben vaak hiërarchische structuren, waarbij coaches, spelers en ondersteunend personeel samenwerken om succes te behalen op en buiten het veld.
Airlines: Luchtvaartmaatschappijen gebruiken hiërarchische structuren om cockpitpersoneel, grondpersoneel, onderhoudsteams en klantenservicepersoneel op meerdere locaties te beheren.
Restaurantketens: Restaurantketens, zoals McDonald's, maken gebruik van hiërarchische structuren om consistentie in de bedrijfsvoering, het menuaanbod en de klantervaring te garanderen.
Technologiebedrijven: Technologiegiganten als Microsoft en Google hebben hiërarchische structuren om toezicht te houden op verschillende productdivisies, onderzoeks- en ontwikkelingsteams en mondiale activiteiten.
Automobielindustrie: Autofabrikanten zoals Ford en Honda gebruiken hiërarchische structuren om te beheren Design, productie, marketingen verkoopfuncties.
Farmaceutische bedrijven: Farmaceutische bedrijven maken gebruik van hiërarchische structuren om toezicht te houden op geneesmiddelenonderzoek, -ontwikkeling, klinische proeven en naleving van de regelgeving.
Non-profitorganisaties: Veel non-profitorganisaties gebruiken hiërarchische structuren met uitvoerende directeuren, programmamanagers en vrijwilligers om diensten te leveren en hun missies te verwezenlijken.
Wetshandhavingsinstanties: Politiediensten en wetshandhavingsinstanties hebben hiërarchische structuren om de orde te handhaven, wetten af te dwingen en gemeenschappen te beschermen.
Consultancy bedrijven: Adviesbedrijven als McKinsey & Company volgen hiërarchische structuren met partners, consultants en analisten om klantoplossingen te leveren.
Hoofdzaken:
Hiërarchische structuur: Een hiërarchische organisatiestructuur omvat top-down besluitvorming waarbij autoriteit van de top naar de onderkant van de organisatie stroomt.
Voorbeelden: Apple hanteert een hiërarchische structuur, die gebruikelijk is in traditionele kleine bedrijven, familiebedrijven en grote bedrijven.
voordelen: Hiërarchieën vergemakkelijken snellere besluitvorming, coördinatie en organisatie naarmate een organisatie groeit.
Uitdagingen: Hiërarchische structuren kunnen de informatiestroom van klantgerichte rollen naar besluitvormers aan de top belemmeren.
Innovatie van onderop: Om uitdagingen op het gebied van informatiestromen aan te pakken, moeten organisaties bottom-up stimuleren innovatie en inzichten delen.
Klantgerichtheid: Het verbinden van het topmanagement met klantgerichte rollen zorgt ervoor dat directe inzichten van klanten besluitvormers bereiken.
Toegewijde eenheden: Zet teams op die zich richten op het monitoren van markttrends en klantgedrag om besluitvormers inzicht te geven.
Succes op lange termijn: Evenwichtige hiërarchische structuur met bottom-up innovatie creëert een concurrentievoordeel, aanpassingsvermogen en een verbeterd moreel van de werknemer.
Aanpassingsvermogen: Een uitgebalanceerde hiërarchische organisatie kan zich effectief aanpassen aan marktveranderingen, verstorende krachten en eisen van klanten.
Moreel van de werknemer: Opname van bottom-up inzichten verbetert de betrokkenheid, loyaliteit en motivatie van medewerkers binnen de organisatie.
Op een functionele organisatiestructuur, groepen en teams zijn georganiseerd op basis van functie. Daarom volgt deze organisatie een top-down structuur, waarbij de meeste beslissingen van het topmanagement naar de onderkant gaan. De onderkant van de organisatie volgt dus grotendeels de strategie uitgewerkt door de top van de organisatie.
In een flat organisatiestructuur, is er weinig tot geen middenkader tussen medewerkers en leidinggevenden. Daarom verkleint het de ruimte tussen medewerkers en leidinggevenden om een effectieve communicatiestroom binnen de organisatie mogelijk te maken, waardoor het sneller en slanker wordt.
Projectportfoliomanagement (PPM) is een systematische benadering voor het selecteren en beheren van een verzameling projecten die zijn afgestemd op de doelstellingen van de organisatie. Dat is een bedrijfsproces waarbij meerdere projecten worden beheerd die binnen de organisatie kunnen worden geïdentificeerd, geprioriteerd en beheerd. PPM helpt organisaties hun investeringen te optimaliseren door middelen efficiënt toe te wijzen aan alle initiatieven.
Dr. John Kotter, professor aan de Harvard Business School, is een denkleider op het gebied van organisatieverandering en hij ontwikkelde Kotter's 8-stappen verandering model, die bedrijfsmanagers helpt bij het omgaan met organisatorische veranderingen. Kotter creëerde de 8-stappen model organisatietransformatie te stimuleren.
Het Nadler-Tushman Congruence Model is ontwikkeld door David Nadler en Michael Tushman van de Columbia University. Het Nadler-Tushman Congruence Model is een diagnostisch hulpmiddel dat probleemgebieden binnen een bedrijf identificeert. In de zakelijke context treedt congruentie op wanneer de doelen van verschillende mensen of belangengroepen samenvallen.
McKinsey's zeven vrijheidsgraden voor groei is een strategie hulpmiddel. De tool is ontwikkeld door partners bij McKinsey and Company en helpt bedrijven te begrijpen welke kansen zullen bijdragen aan uitbreiding, en daarom helpt het om prioriteit te geven aan die initiatieven.
Mintzberg's 5P's of Strategy is een strategie ontwikkeling model die vijf verschillende perspectieven (plan, truc, patroon, positie, perspectief) onderzoekt om een succesvol Bedrijfsstrategie. In de loop der jaren is er een zesde perspectief ontwikkeld, Praktijk genaamd, dat in het leven is geroepen om bedrijven te helpen hun strategieën uit te voeren.
Het COSO-raamwerk is een middel voor het ontwerpen, implementeren en evalueren van controle binnen een organisatie. De vijf componenten van het COSO-raamwerk zijn controleomgeving, risicobeoordeling, controleactiviteiten, informatie en communicatie en monitoringactiviteiten. Als hulpmiddel voor frauderisicobeheer kunnen bedrijven: Design, implementeren en evalueren van interne controleprocedures.
De TOWS-matrix is een acroniem voor Threats, Opportunities, Weaknesses en Strengths. De matrix is een variatie op de SWOT-analyse en probeert de kritiek op de SWOT-analyse aan te pakken met betrekking tot het onvermogen om relaties tussen de verschillende categorieën aan te tonen.
Verandermanagement van Lewin model helpt bedrijven om te gaan met de onzekerheid en weerstand die gepaard gaan met verandering. Kurt Lewin, een van de eerste academici die zijn onderzoek toespitste op groepsdynamiek, ontwikkelde een drietraps model. Hij stelde voor dat het gedrag van individuen gebeurde als een functie van groepsgedrag.
OpenAI is een onderzoekslaboratorium voor kunstmatige intelligentie dat in 2019 is overgegaan in een organisatie met winstoogmerk. De bedrijfsstructuur is georganiseerd rond twee entiteiten: OpenAI, Inc., een Delaware LLC met één lid dat wordt beheerd door OpenAI non-profit, en OpenAI LP , een afgetopte organisatie met winstoogmerk. De OpenAI LP wordt bestuurd door het bestuur van OpenAI, Inc (de stichting), die optreedt als General Partner. Tegelijkertijd omvatten Limited Partners werknemers van de LP, enkele bestuursleden en andere investeerders zoals de liefdadigheidsstichting van Reid Hoffman, Khosla Ventures, en Microsoft, de grootste investeerder in de LP.
Airbnb volgt een holacratie model, of een soort flat organisatiestructuur, waar teams zijn georganiseerd voor projecten, om snel te handelen en snel te itereren, waardoor een slanke en flexibele aanpak behouden blijft. Airbnb is ook overgestapt op een hybride model waarbij werknemers overal kunnen werken en elk kwartaal kunnen vergaderen om vooruit te plannen en met elkaar in contact te komen.
De Amazone organisatiestructuur is overwegend hiërarchisch met elementen van een functiegebaseerde structuur en geografische indelingen. Terwijl Amazon in de beginjaren begon als een slanke, platte organisatie, veranderde het in een hiërarchische organisatie met duidelijk gedefinieerde taken en functies naarmate het schaalde.
The Coca-Cola Company heeft een ietwat complexe matrix organisatiestructuur met geografische divisies, productdivisies, bedrijfseenheden en functionele groepen.
Costco heeft een matrix organisatiestructuur, die eenvoudig kan worden gedefinieerd als elke structuur die twee of meer verschillende typen combineert. In dit geval bestaat er een overheersende functionele structuur met een meer secundaire divisiestructuur. Costco's geografische divisies weerspiegelen zijn sterke aanwezigheid in de Verenigde Staten in combinatie met zijn groeiende wereldwijde aanwezigheid. Alleen al in het land zijn er zes divisies, wat aangeeft dat het de bron is van de meeste bedrijfsinkomsten. In vergelijking met bijvoorbeeld concurrent Walmart hanteert Costco een meer gedecentraliseerde benadering van beheer, besluitvorming en autonomie. Hierdoor kunnen de winkels en divisies van het bedrijf flexibeler inspelen op lokale marktomstandigheden.
Dell heeft een functionele organisatiestructuur met een zekere mate van decentralisatie. Dit betekent dat functionele afdelingen informatie delen, meedenken aan het succes van de organisatie en een zekere mate van beslissingsbevoegdheid hebben.
eBay was tot voor kort een organisatie met meerdere afdelingen (M-vorm) met semi-autonome eenheden die waren gegroepeerd volgens de diensten die ze leverden. Tegenwoordig heeft eBay een enkele divisie genaamd Marketplace, die eBay en zijn internationale iteraties omvat.
Facebook wordt gekenmerkt door een veelzijdige matrix organisatiestructuur. Het bedrijf maakt gebruik van een flat organisatiestructuur in combinatie met op bedrijfsfuncties gebaseerde teams en productgebaseerde of geografische divisies. De platte organisatiestructuur is georganiseerd rond het leiderschap van Mark Zuckerberg en de belangrijkste leidinggevenden om hem heen. Aan de andere kant zijn de functiegebaseerde teams gebaseerd op de belangrijkste bedrijfsfuncties (zoals HR, productbeheer, investor relations, enzovoort).
Goldman Sachs heeft een hiërarchische structuur met een duidelijke commandostructuur en een gedefinieerd loopbaanontwikkelingsproces. De structuur wordt ook ondersteund door bedrijfsdivisies en functiegroepen.
Google (Alphabet) heeft een cross-functionele (teamgebaseerde) organisatiestructuur bekend als een matrixstructuur met een zekere mate van vlakheid. In de loop der jaren, toen het bedrijf opschaalde en het een techgigant werd, is het organisatiestructuur verandert steeds meer in een gecentraliseerde organisatie.
IBM heeft een organisatiestructuur gekenmerkt door productgebaseerde divisies, waardoor zijn strategie om innovatieve en concurrerende producten in meerdere markten te ontwikkelen. IBM wordt ook gekenmerkt door functiegebaseerde segmenten die productontwikkeling ondersteunen en innovatie voor elke productgebaseerde divisie, waaronder Global Markets, Integrated Supply Chain, Research, Development en Intellectual Property.
McDonald's heeft een divisie organisatiestructuur waarbij elke divisie – op basis van geografische locatie – operationele verantwoordelijkheden en strategische doelstellingen krijgt toegewezen. De belangrijkste geografische divisies zijn de VS, internationaal opererende markten en internationale ontwikkelingslicentiemarkten. En aan de andere kant is de hiërarchische leiderschapsstructuur georganiseerd rond regionale en functionele divisies.
McKinsey & Company heeft een gedecentraliseerd organisatiestructuur met veelal zelfsturende kantoren, commissies en medewerkers. Er zijn ook functionele groepen en geografische divisies met eigen namen.
Microsoft heeft een product-type divisie organisatiestructuur op basis van functies en technische groepen. Naarmate het bedrijf in de loop van de tijd opschaalde, werd het ook meer hiërarchisch, maar bleef het zijn hybride benadering tussen functies, technische groepen en management behouden.
Nestlé heeft een geografische divisiestructuur met activiteiten die zijn gesegmenteerd in vijf belangrijke regio's. Het Zwitserse multinationale voedings- en drankenbedrijf Nestlé had jarenlang een complexe en gedecentraliseerde matrix organisatiestructuur waar de talrijke merken en dochterondernemingen vrij waren om autonoom te opereren.
Nike heeft een matrix organisatiestructuur geografische divisies opnemen. De matrixstructuur van Nike is ook aanwezig op regionaal en subregionaal niveau. De verantwoordelijkheid van het management is gesegmenteerd naar business unit (kleding, schoeisel en uitrusting) en functie (human resources, financiën, marketing, verkoop en bedrijfsvoering).
Patagonië heeft een bijzondere organisatiestructuur, waar de oprichter, Chouinard, het eigendom van het bedrijf in handen van twee non-profitorganisaties deed. De Patagonia Purpose Trust, die 100% van de stemgerechtigde aandelen bezit, is verantwoordelijk voor het bepalen van de strategische richting van het bedrijf. En het Holdfast Collective, een non-profit, bezit 100% van de aandelen zonder stemrecht, met als doel het herinvesteren van de merk's dividenden in milieuoorzaken.
Samsung heeft een product-type divisie organisatiestructuur waar producten bepalen hoe resources en bedrijfsvoering worden gecategoriseerd. De belangrijkste bronnen waar de bedrijfsstructuur van Samsung omheen is georganiseerd, zijn consumentenelektronica, IT en apparaatoplossingen. Bovendien zijn de leiderschapsfuncties van Samsung georganiseerd rond een aantal carrièreniveaus, gebaseerd op ervaring (assistent, professional, senior professional en hoofdprofessional).
Sony heeft een matrix organisatiestructuur voornamelijk gebaseerd op functiegroepen en product-/bedrijfsdivisies. De structuur bevat ook geografische indelingen. In 2021 kondigde Sony de revisie aan van zijn organisatiestructuur, het veranderen van de naam van Sony Corporation in Sony Group Corporation om zichzelf beter te identificeren als het hoofdkantoor van de Sony-groep van bedrijven die het bedrijf naar productdivisies leiden.
Starbucks volgt een matrix organisatiestructuur met een combinatie van verticale en horizontale structuren. Het wordt gekenmerkt door meerdere, overlappende commandostructuur en divisies.
Tesla wordt gekenmerkt door een functionele organisatiestructuur met aspecten van een hiërarchische structuur. Tesla heeft wel functionele centra in dienst die alle zakelijke activiteiten dekken, inclusief financiën, verkoop, marketing, technologie, techniek, Design, en de kantoren van de CEO en voorzitter. Het hoofdkantoor van Tesla in Austin, Texas, bepaalt de strategische richting van het bedrijf, waarbij internationale operaties weinig autonomie krijgen.
Toyota heeft een divisie organisatiestructuur waar de bedrijfsvoering is gecentreerd rond de markt, het product en de geografische groepen. Daarom organiseert Toyota zijn bedrijfsstructuur rond wereldwijde hiërarchieën (de meeste strategische beslissingen komen van het Japanse hoofdkantoor), productgebaseerde divisies (waar de organisatie is opgesplitst, op basis van elke productlijn) en geografische divisies (volgens de geografische gebieden onder beheer). ).
Walmart heeft een hybride hiërarchisch-functionele organisatiestructuur, ook wel een matrixstructuur genoemd die meerdere benaderingen combineert. Aan de ene kant volgt Walmart een hiërarchische structuur, waarbij de huidige CEO Doug McMillon de enige werknemer is zonder directe leidinggevende, en richtlijnen worden gestuurd vanuit het topmanagement. Aan de andere kant wordt de functiegebaseerde structuur van Walmart gebruikt om werknemers in te delen op basis van hun specifieke vaardigheden en ervaring.
Gennaro is de maker van FourWeekMBA, die alleen al in 2022 ongeveer vier miljoen zakenmensen bereikte, bestaande uit C-level executives, investeerders, analisten, productmanagers en aspirant-digitale ondernemers | Hij is ook Director of Sales voor een hightech scale-up in de AI-industrie | In 2012 behaalde Gennaro een International MBA met de nadruk op Corporate Finance en Business Strategy.
