een circulaire organisatiestructuur is een vorm van hiërarchische structuur waarbij medewerkers op hoger niveau de binnenste ringen van een cirkel bezetten en medewerkers op lager niveau de buitenste ringen. In tegenstelling tot een traditionele hiërarchische structuur waar richtlijnen langs een lineaire commandostructuur worden gestuurd, worden leiders in een circulaire structuur niet geacht aan de top van de organisatie te zitten.
Elementen
Omschrijving
Voorbeeld
Circulaire hiërarchie
Er is sprake van een platte, circulaire hiërarchie zonder duidelijke top-down commandostructuur, waardoor samenwerking en gedecentraliseerde besluitvorming worden bevorderd.
Zappos, een online schoenen- en kledingwinkel, omarmde een circulaire structuur die bekend staat als een ‘holacratie’ om de autonomie en het zelfmanagement van werknemers te bevorderen.
Gedistribueerde besluitvorming
De beslissingsbevoegdheid is verdeeld over de hele organisatie, waardoor werknemers op alle niveaus beslissingen kunnen nemen die verband houden met hun rol.
Spotify, een muziekstreamingdienst, past gedistribueerde besluitvorming toe, waarbij multifunctionele teams autonomie hebben om beslissingen te nemen zonder goedkeuring van bovenaf.
Vloeiende rollen
Werknemers hebben flexibele rollen en kunnen verschillende verantwoordelijkheden op zich nemen op basis van hun vaardigheden en interesses, wat leidt tot een dynamische werkomgeving.
GoogleBinnen het ‘20% tijd’-beleid kunnen werknemers een deel van hun werkweek besteden aan projecten van hun keuze, wat vloeiende rollen en innovatie stimuleert.
Samenwerkingscultuur
Bevordert een samenwerkings- en transparante cultuur waarin open communicatie en het delen van ideeën worden aangemoedigd, vaak met behulp van digitale hulpmiddelen en platforms.
GitHub, een webgebaseerd platform voor softwareontwikkelaars, bevordert een samenwerkingscultuur door ontwikkelaars over de hele wereld in staat te stellen samen te werken aan open-sourceprojecten.
Adaptief en wendbaar
Benadrukt het aanpassingsvermogen en de wendbaarheid om snel te reageren op veranderende marktomstandigheden, klantbehoeften en opkomende kansen.
Netflix, een streamingdienst, maakt gebruik van een circulaire structuur om multifunctionele teams in staat te stellen zich snel aan te passen aan veranderende gebruikerseisen.
Gedecentraliseerd leiderschap
Leiderschapsrollen zijn gedecentraliseerd en er is geen enkele CEO of topleider; in plaats daarvan ontstaat leiderschap op basis van expertise en bijdragen.
Valve Corporation, een ontwikkelaar van videogames, hanteert een platte structuur zonder aangewezen leiders; medewerkers selecteren projecten om aan te werken op basis van hun interesses.
Feedback-gedreven
Regelmatige feedbackloops en mechanismen voor de input van medewerkers zijn geïntegreerd om voortdurende verbetering en innovatie te stimuleren.
Atlassian, een softwarebedrijf, hanteert feedbackgestuurde werkwijzen en moedigt werknemers aan om ideeën via verschillende kanalen te delen.
Transparantie en informatie-uitwisseling
Bevordert transparantie door open toegang tot informatie en het delen van bedrijfsgegevens met alle werknemers, waardoor vertrouwen en afstemming worden bevorderd.
Buffer hanteert radicale transparantie en deelt de financiën, salarissen en strategische beslissingen van het bedrijf met het gehele personeelsbestand.
Klantgericht
Richt zich op het leveren van waarde aan klanten via krachtige en klantgerichte teams, waarbij de inspanningen van de organisatie worden afgestemd op de behoeften van de klant.
Amazone, een wereldwijde e-commerce- en technologiegigant, stelt klantgerichte teams in staat innovatie te stimuleren en de klantervaring te verbeteren.
Empowerment van werknemers
Stelt medewerkers in staat eigenaarschap te nemen over hun werk en bij te dragen aan het succes van de organisatie, wat resulteert in een gevoel van eigenaarschap en verantwoordelijkheid.
Wikipedia, een collaboratieve online-encyclopedie, vertrouwt op een circulaire structuur waarin vrijwilligers over de hele wereld bijdragen en eigenaar worden van het maken en bewerken van inhoud.
Inhoudsopgave
Inzicht in circulaire organisatiestructuren
In plaats daarvan stralen ze hun visie vanuit het midden van de cirkel naar buiten, in alle richtingen, naar elk managementniveau.
Sinds de circulaire organisatiestructuur qua functionaliteit vergelijkbaar is met een traditionele hiërarchie, ligt het belangrijkste verschil in het psychologische effect dat de eerste heeft op het bedrijf.
In plaats van autoritaire leiders die vanaf de top van een piramide bevelen schreeuwen, bevordert de cirkelvormige structuur met elk niveau rond de leider een gevoel van inclusiviteit, samenwerking, creativiteit en toegankelijkheid.
Daartoe streeft de circulaire structuur naar het bevorderen van de vrije informatiestroom tussen de verschillende onderdelen van het bedrijf.
Het beschouwt verschillende afdelingen of divisies niet als semi-autonome entiteiten, maar als onderdeel van hetzelfde geheel.
Hoe de circulaire structuur in de praktijk wordt vormgegeven
Een diagram van een circulaire maken organisatiestructuur is het gemakkelijke gedeelte. Het belichamen van de stijl is moeilijker, dus hier zijn een paar praktische tips:
Ontwikkel onboarding-, training- en ontwikkelingsprogramma's
Nieuwe medewerkers moeten worden ingewerkt met een programma dat de waarden en visie van de organisatie schetst, zodat het doel achter hun rol kan worden begrepen.
Training en ontwikkeling moeten ook in het hele bedrijf beschikbaar zijn, zonder beperkt te zijn tot bepaalde afdelingen of afdelingen met een bepaalde vaardigheden of een bepaald aantal dienstjaren.
Om een cultuur van samenwerking en continue verbetering te creëren, moeten werknemers regelmatig worden bijgeschoold vanuit interne en externe bronnen.
Huur op basis van vaardigheden
De circulaire structuur is van mening dat werknemers moeten worden aangeworven vanwege hun emotionele intelligentie en zachte vaardigheden zoals houding, communicatie en teamwerk.
Deze individuen zijn uitstekende leiders van samenwerkende, zelfsturende teams en indien nodig kan er training worden gegeven om een gebrek aan technische vaardigheden aan te pakken.
Stel een opendeurbeleid op
Opendeurbeleid bevordert de vrije stroom van informatie binnen de organisatie en stelt medewerkers in staat om direct naar de bron te gaan voor opheldering.
Ter ondersteuning van dit cruciale onderdeel van een circulaire organisatiestructuur, kan zakelijke sociale netwerksoftware zoals Salesforce Chatter, Zoho Cliq of Google Workspace worden gebruikt.
Deze platforms stellen teams in staat om op één plek samen te komen en communicatie, samenwerking en verbinding gemakkelijker en persoonlijker te maken.
Het is belangrijk dat bedrijven deze platforms niet beperken tot alleen werkgerelateerde inhoud. Toegegeven, er moeten bepaalde regels zijn om ervoor te zorgen dat gesprekken gepast en productief blijven.
Maar gezien de circulaire structuur ook kameraadschap belangrijk vindt, waarom zou je dan geen kanaal creëren waar medewerkers vet kunnen kauwen en leuke of interessante onderwerpen kunnen bespreken?
Case Study's
Semco-partners: Semco, een Braziliaans bedrijf, staat bekend om zijn uniekheid organisatiestructuur. De oprichter van het bedrijf, Ricardo Semler, introduceerde een circulaire structuur waarin werknemers een aanzienlijke autonomie en beslissingsmacht hebben. Werknemers worden aangemoedigd om hun eigen teams te vormen en hun rollen te definiëren. Dit bevordert de samenwerking en het bedrijf floreert innovatie.
Morgenster: Morning Star, een in Californië gevestigd tomatenverwerkingsbedrijf, opereert met een circulaire structuur. Ze hebben een “Colleague Principles”-systeem ingevoerd, waarbij elke medewerker als een collega wordt beschouwd en verantwoordelijk is voor het beheer van zijn eigen taken en interacties. Deze zelfmanagementaanpak heeft geresulteerd in een hoge medewerkersbetrokkenheid en efficiëntie.
Buurtzorg: Een Nederlandse zorgorganisatie, Buurtzorg, heeft een circulaire structuur geïmplementeerd in de zorgsector. Verpleegkundigen zijn georganiseerd in kleine, zelfsturende teams die verantwoordelijk zijn voor hun patiënten. Deze aanpak heeft de bureaucratie en administratieve overhead verminderd, waardoor verpleegkundigen zich kunnen concentreren op de patiëntenzorg.
Ventiel Bedrijf: Valve, een vooraanstaande ontwikkelaar van videogames, maakt gebruik van een platte en ronde vorm organisatiestructuur. Er zijn geen formele hiërarchieën of managers. In plaats daarvan kiezen medewerkers hun projecten en werken ze in zelforganiserende teams. Deze structuur bevordert innovatie en creativiteit bij het ontwikkelen van games.
WL Gore & medewerkers: Dit bedrijf staat bekend om producten als Gore-Tex en maakt gebruik van een rooster organisatiestructuur. Er zijn geen traditionele bazen of toezichthouders. In plaats daarvan werken medewerkers samen en leiden ze door invloed. Deze aanpak stimuleert open communicatie en het delen van ideeën binnen de hele organisatie.
Bridgewater-medewerkers: Bridgewater, een hedgefondsbeheerbedrijf, opereert met een circulaire structuur die radicale transparantie bevordert. Medewerkers worden aangemoedigd om feedback te geven en beslissingen aan te vechten. Dankzij deze aanpak kan het bedrijf datagestuurde beslissingen nemen en zich snel aanpassen aan veranderende marktomstandigheden.
Patagonië: Patagonia, een bedrijf voor outdoorkleding en uitrusting, zet zich in voor duurzaamheid en verantwoordelijkheid voor het milieu. De circulaire structuur bij Patagonia bevordert een gedeeld gevoel van doelgerichtheid onder de medewerkers, in lijn met de milieudoelstellingen van het bedrijf missie
. Medewerkers worden aangemoedigd om deel te nemen aan milieu-initiatieven.
Haier-groep: Haier, een Chinese multinational, gebruikt een uniek organisatiemodel, het ‘Rendanheyi’-model. Het benadrukt de creatie van kleine, zelfsturende teams die opereren als onafhankelijke micro-ondernemingen. Deze structuur stimuleert innovatie en klantgerichtheid.
Spotify: Spotify, de muziekstreaminggigant, maakt gebruik van een ‘Squad’-model binnen een circulaire structuur. Squads zijn kleine, multifunctionele teams die verantwoordelijk zijn voor specifieke aspecten van het product. Deze opstelling zorgt voor wendbaarheid, innovatieen snelle reactie op gebruikersbehoeften.
Berkshire Hathaway: Het conglomeraat van Warren Buffett, Berkshire Hathaway, opereert met een gedecentraliseerde structuur. Dochterondernemingen krijgen een aanzienlijke autonomie om hun activiteiten onafhankelijk te beheren. Deze aanpak maakt flexibiliteit en lokale besluitvorming mogelijk.
HCL-technologieën: HCL, een IT-dienstenbedrijf gevestigd in India, implementeerde een “Value Portal” organisatiestructuur. Het gaat om een gedecentraliseerde aanpak waarbij werknemers de vrijheid hebben om beslissingen te nemen zonder een hiërarchische keten te doorlopen. Deze structuur bevordert innovatie en snelle probleemoplossing.
Pixar-animatiestudio's: Bekend om zijn creativiteit en innovatie in animatiefilms hanteert Pixar een collaboratieve en circulaire structuur. Teams van kunstenaars, schrijvers en animators werken nauw samen aan projecten, waardoor creativiteit en het delen van ideeën tussen afdelingen worden bevorderd.
Ventiel Bedrijf: Valve, een ontwikkelaar van videogames, wordt vaak aangehaald vanwege zijn unieke platte en ronde vorm organisatiestructuur. Er zijn geen traditionele managers of functietitels. Medewerkers selecteren projecten om aan te werken en sluiten zich aan bij zelforganiserende teams. Deze aanpak stimuleert autonomie en creativiteit.
Morgenster: Morning Star, een tomatenverwerkingsbedrijf, opereert met een circulaire structuur gebaseerd op ‘Colleague Principles’. Medewerkers hebben een grote autonomie en zijn verantwoordelijk voor hun rol, waardoor een gevoel van eigenaarschap en samenwerking wordt bevorderd.
Wikipedia: Wikipedia, de online encyclopedie, functioneert met een gedecentraliseerde en op samenwerking gerichte structuur. Redacteuren en bijdragers van over de hele wereld werken samen om inhoud te creëren en te bewerken. Het succes van Wikipedia is te danken aan de gemeenschapsgerichte aanpak en het open bewerkingssysteem.
Eileen Visser: Het modebedrijf Eileen Fisher omarmt een circulaire structuur gericht op duurzaamheid. De organisatie moedigt medewerkers aan om bij te dragen aan milieu-initiatieven, in lijn met haar inzet voor milieuvriendelijke praktijken.
Buurtzorg: Deze Nederlandse zorgorganisatie opereert circulair in de verpleegkundige sector. Kleine, zelfsturende teams van verpleegkundigen verlenen patiëntenzorg. Deze aanpak minimaliseert de bureaucratie en stelt verpleegkundigen in staat beslissingen te nemen over de behoeften van de patiënt.
Het Morning Star-bedrijf: Een ander voorbeeld uit de voedingsindustrie, The Morning Star Company, past zelfmanagementprincipes toe in haar tomatenverwerkingsactiviteiten. Werknemers hebben de bevoegdheid om hun rollen te beheren en samen te werken om bedrijfsdoelen te bereiken.
Spotify: Spotify, de muziekstreamingdienst, volgt een flexibele en circulaire structuur. Squads, stammen en gilden zijn georganiseerd om de samenwerking tussen multifunctionele teams aan te moedigen, wat resulteert in snelle productontwikkeling.
Haier-groep: Haier, een Chinese multinational, hanteert het ‘Rendanheyi’-organisatiemodel. Het gaat om kleine, zelfsturende teams die als zelfstandige micro-ondernemingen opereren. Deze structuur bevordert innovatie en klantgerichte besluitvorming.
Zappos: De online schoenen- en kledingretailer Zappos omarmt een gedecentraliseerde en zelfsturende aanpak. Medewerkers hebben de vrijheid om beslissingen te nemen en samen te werken tussen afdelingen, waardoor een cultuur van uitmuntende klantenservice wordt bevorderd.
HolacracyOne: HolacracyOne is een organisatie die het holacracy managementsysteem promoot. Holacracy vervangt traditionele managementhiërarchieën door zelforganiserende kringen en rollen. Deze circulaire structuur heeft tot doel de wendbaarheid en het reactievermogen te vergroten.
Buffer: Buffer, een beheerbedrijf voor sociale media, hanteert een transparante en gedecentraliseerde structuur. Het bedrijf hecht waarde aan open communicatie en biedt medewerkers de mogelijkheid om op afstand te werken. Deze aanpak stimuleert autonomie en flexibiliteit.
Sleutelfaciliteiten:
een circulaire organisatiestructuur is een vorm van hiërarchische structuur waarbij medewerkers op hoger niveau de binnenste ringen van een cirkel bezetten en medewerkers op lager niveau de buitenste ringen.
Het belangrijkste verschil tussen een circulaire organisatiestructuur en andere ligt in het psychologische effect dat een cirkel heeft op het doel van de werknemer, samenwerking, creativiteit en toegankelijkheid voor hoger personeel.
Om aspecten van de circulaire te belichamen organisatiestructuur, moet het bedrijf een opendeurbeleid van communicatie voeren, aannemen op basis van zachte vaardigheden met minder nadruk op technische bekwaamheid, en routinematige training en ontwikkeling van werknemers opzetten.
Belangrijkste kenmerken
Circulaire organisatiestructuur gedefinieerd:
Werknemers op hoger niveau bezetten de binnenste ringen van een cirkelvormig arrangement, terwijl werknemers op lager niveau zich in de buitenste ringen bevinden.
Visie straalt naar buiten vanuit het centrum en bevordert inclusiviteit, samenwerking, creativiteit en toegankelijkheid.
Psychologisch effect en samenwerking:
De circulaire structuur bevordert een gevoel van inclusiviteit en samenwerking, in tegenstelling tot traditionele hiërarchische structuren.
Leiders staan niet aan de top, maar hun visie bereikt alle niveaus.
Informatiestroom:
Benadrukt de vrije stroom van informatie door de hele organisatie.
Afdelingen en divisies worden gezien als onderdeel van een verenigd geheel, niet als semi-autonome entiteiten.
Praktische implementatie:
Onboarding en training: Nieuwe medewerkers moeten de waarden en visie van de organisatie begrijpen. Opleiding moet voor iedereen beschikbaar zijn, waardoor samenwerking en verbetering worden bevorderd.
Inhuren voor vaardigheden: Nadruk op emotionele intelligentie en zachte vaardigheden. Technische vaardigheden kunnen indien nodig worden getraind.
Opendeurbeleid: Moedigt directe communicatie aan. Sociale netwerkplatforms voor ondernemingen helpen samenwerking en verbinding.
Balans tussen werk en kameraadschap: Platforms kunnen zowel werkgerelateerde discussies bevatten als leuke onderwerpen om kameraadschap op te bouwen.
Samenwerking en inclusiviteit:
Een circulaire structuur bevordert samenwerking, open communicatie en een gevoel van saamhorigheid tussen medewerkers.
Continu leren en ontwikkelen:
Ondersteuning van reguliere opleidingsmogelijkheden groei, ontwikkeling en afstemming op de waarden van de circulaire structuur.
Adaptieve leiderschapsbenadering:
Leiderschap is verspreid over de hele organisatie, waarbij de visie vanuit het centrum uitstraalt en toegankelijkheid en betrokkenheid bevordert.
Culturele impact:
De psychologische impact van de circulaire structuur helpt bij het creëren van een cultuur van openheid, wederzijds respect en collectieve bijdrage.
Op een functionele organisatiestructuur, groepen en teams zijn georganiseerd op basis van functie. Daarom volgt deze organisatie een top-down structuur, waarbij de meeste beslissingen van het topmanagement naar de onderkant gaan. De onderkant van de organisatie volgt dus grotendeels de strategie uitgewerkt door de top van de organisatie.
In een flat organisatiestructuur, is er weinig tot geen middenkader tussen medewerkers en leidinggevenden. Daarom verkleint het de ruimte tussen medewerkers en leidinggevenden om een effectieve communicatiestroom binnen de organisatie mogelijk te maken, waardoor het sneller en slanker wordt.
Projectportfoliomanagement (PPM) is een systematische benadering voor het selecteren en beheren van een verzameling projecten die zijn afgestemd op de doelstellingen van de organisatie. Dat is een bedrijfsproces waarbij meerdere projecten worden beheerd die binnen de organisatie kunnen worden geïdentificeerd, geprioriteerd en beheerd. PPM helpt organisaties hun investeringen te optimaliseren door middelen efficiënt toe te wijzen aan alle initiatieven.
Dr. John Kotter, professor aan de Harvard Business School, is een opinieleider op het gebied van organisatieverandering en hij ontwikkelde het 8-stappen verandermodel van Kotter, dat bedrijfsmanagers helpt bij het omgaan met organisatieverandering. Kotter creëerde het 8-stappenmodel om organisatorische transformatie te stimuleren.
Het Nadler-Tushman Congruence Model is ontwikkeld door David Nadler en Michael Tushman van de Columbia University. Het Nadler-Tushman Congruence Model is een diagnostisch hulpmiddel dat probleemgebieden binnen een bedrijf identificeert. In de zakelijke context treedt congruentie op wanneer de doelen van verschillende mensen of belangengroepen samenvallen.
McKinsey's zeven vrijheidsgraden voor groei is een strategie hulpmiddel. De tool is ontwikkeld door partners bij McKinsey and Company en helpt bedrijven te begrijpen welke kansen zullen bijdragen aan uitbreiding, en daarom helpt het om prioriteit te geven aan die initiatieven.
Mintzberg's 5P's of Strategy is een strategie ontwikkelingsmodel dat vijf verschillende perspectieven (plan, truc, patroon, positie, perspectief) onderzoekt om een succesvolle te ontwikkelen Bedrijfsstrategie. In de loop der jaren is er een zesde perspectief ontwikkeld, Praktijk genaamd, dat in het leven is geroepen om bedrijven te helpen hun strategieën uit te voeren.
Het COSO-raamwerk is een middel voor het ontwerpen, implementeren en evalueren van controle binnen een organisatie. De vijf componenten van het COSO-raamwerk zijn controleomgeving, risicobeoordeling, controleactiviteiten, informatie en communicatie en monitoringactiviteiten. Als hulpmiddel voor frauderisicobeheer kunnen bedrijven interne controleprocedures ontwerpen, implementeren en evalueren.
De TOWS-matrix is een acroniem voor Threats, Opportunities, Weaknesses en Strengths. De matrix is een variatie op de SWOT-analyse en probeert de kritiek op de SWOT-analyse aan te pakken met betrekking tot het onvermogen om relaties tussen de verschillende categorieën aan te tonen.
Het veranderingsmanagementmodel van Lewin helpt bedrijven om te gaan met de onzekerheid en weerstand die gepaard gaan met verandering. Kurt Lewin, een van de eerste academici die zijn onderzoek richtte op groepsdynamiek, ontwikkelde een drietrapsmodel. Hij stelde voor dat het gedrag van individuen gebeurde als een functie van groepsgedrag.
OpenAI is een onderzoekslaboratorium voor kunstmatige intelligentie dat in 2019 is overgegaan in een organisatie met winstoogmerk. De bedrijfsstructuur is georganiseerd rond twee entiteiten: OpenAI, Inc., een Delaware LLC met één lid dat wordt beheerd door OpenAI non-profit, en OpenAI LP , een afgetopte organisatie met winstoogmerk. De OpenAI LP wordt bestuurd door het bestuur van OpenAI, Inc (de stichting), die optreedt als General Partner. Tegelijkertijd omvatten Limited Partners werknemers van de LP, enkele bestuursleden en andere investeerders zoals de liefdadigheidsstichting van Reid Hoffman, Khosla Ventures, en Microsoft, de grootste investeerder in de LP.
Airbnb volgt een holacracy-model, of een soort flat organisatiestructuur, waar teams zijn georganiseerd voor projecten, om snel te handelen en snel te itereren, waardoor een slanke en flexibele aanpak behouden blijft. Airbnb is ook overgestapt op een hybride model waarbij werknemers overal kunnen werken en elk kwartaal kunnen vergaderen om vooruit te plannen en met elkaar in contact te komen.
De Amazone organisatiestructuur is overwegend hiërarchisch met elementen van een functiegebaseerde structuur en geografische indelingen. Terwijl Amazon in de beginjaren begon als een slanke, platte organisatie, veranderde het in een hiërarchische organisatie met duidelijk gedefinieerde taken en functies naarmate het schaalde.
The Coca-Cola Company heeft een ietwat complexe matrix organisatiestructuur met geografische divisies, productdivisies, bedrijfseenheden en functionele groepen.
Costco heeft een matrix organisatiestructuur, die eenvoudig kan worden gedefinieerd als elke structuur die twee of meer verschillende typen combineert. In dit geval bestaat er een overheersende functionele structuur met een meer secundaire divisiestructuur. Costco's geografische divisies weerspiegelen zijn sterke aanwezigheid in de Verenigde Staten in combinatie met zijn groeiende wereldwijde aanwezigheid. Alleen al in het land zijn er zes divisies, wat aangeeft dat het de bron is van de meeste bedrijfsinkomsten. In vergelijking met bijvoorbeeld concurrent Walmart hanteert Costco een meer gedecentraliseerde benadering van beheer, besluitvorming en autonomie. Hierdoor kunnen de winkels en divisies van het bedrijf flexibeler inspelen op lokale marktomstandigheden.
Dell heeft een functionele organisatiestructuur met een zekere mate van decentralisatie. Dit betekent dat functionele afdelingen informatie delen, meedenken aan het succes van de organisatie en een zekere mate van beslissingsbevoegdheid hebben.
eBay was tot voor kort een organisatie met meerdere afdelingen (M-vorm) met semi-autonome eenheden die waren gegroepeerd volgens de diensten die ze leverden. Tegenwoordig heeft eBay een enkele divisie genaamd Marketplace, die eBay en zijn internationale iteraties omvat.
Facebook wordt gekenmerkt door een veelzijdige matrix organisatiestructuur. Het bedrijf maakt gebruik van een flat organisatiestructuur in combinatie met op bedrijfsfuncties gebaseerde teams en productgebaseerde of geografische divisies. De platte organisatiestructuur is georganiseerd rond het leiderschap van Mark Zuckerberg en de belangrijkste leidinggevenden om hem heen. Aan de andere kant zijn de functiegebaseerde teams gebaseerd op de belangrijkste bedrijfsfuncties (zoals HR, productbeheer, investor relations, enzovoort).
Goldman Sachs heeft een hiërarchische structuur met een duidelijke commandostructuur en een gedefinieerd loopbaanontwikkelingsproces. De structuur wordt ook ondersteund door bedrijfsdivisies en functiegroepen.
Google (Alphabet) heeft een cross-functionele (teamgebaseerde) organisatiestructuur bekend als een matrixstructuur met een zekere mate van vlakheid. In de loop der jaren, toen het bedrijf opschaalde en het een techgigant werd, is het organisatiestructuur verandert steeds meer in een gecentraliseerde organisatie.
IBM heeft een organisatiestructuur gekenmerkt door productgebaseerde divisies, waardoor zijn strategie om innovatieve en concurrerende producten in meerdere markten te ontwikkelen. IBM wordt ook gekenmerkt door functiegebaseerde segmenten die productontwikkeling ondersteunen en innovatie voor elke productgebaseerde divisie, waaronder Global Markets, Integrated Supply Chain, Research, Development en Intellectual Property.
McDonald's heeft een divisie organisatiestructuur waarbij elke divisie – op basis van geografische locatie – operationele verantwoordelijkheden en strategische doelstellingen krijgt toegewezen. De belangrijkste geografische divisies zijn de VS, internationaal opererende markten en internationale ontwikkelingslicentiemarkten. En aan de andere kant is de hiërarchische leiderschapsstructuur georganiseerd rond regionale en functionele divisies.
McKinsey & Company heeft een gedecentraliseerd organisatiestructuur met veelal zelfsturende kantoren, commissies en medewerkers. Er zijn ook functionele groepen en geografische divisies met eigen namen.
Microsoft heeft een product-type divisie organisatiestructuur op basis van functies en technische groepen. Naarmate het bedrijf in de loop van de tijd opschaalde, werd het ook meer hiërarchisch, maar bleef het zijn hybride benadering tussen functies, technische groepen en management behouden.
Nestlé heeft een geografische divisiestructuur met activiteiten die zijn gesegmenteerd in vijf belangrijke regio's. Het Zwitserse multinationale voedings- en drankenbedrijf Nestlé had jarenlang een complexe en gedecentraliseerde matrix organisatiestructuur waar de talrijke merken en dochterondernemingen vrij waren om autonoom te opereren.
Nike heeft een matrix organisatiestructuur geografische divisies opnemen. De matrixstructuur van Nike is ook aanwezig op regionaal en subregionaal niveau. De verantwoordelijkheid van het management is gesegmenteerd naar business unit (kleding, schoeisel en uitrusting) en functie (human resources, financiën, marketing, verkoop en bedrijfsvoering).
Patagonië heeft een bijzondere organisatiestructuur, waar de oprichter, Chouinard, het eigendom van het bedrijf in handen van twee non-profitorganisaties deed. De Patagonia Purpose Trust, die 100% van de stemgerechtigde aandelen bezit, is verantwoordelijk voor het bepalen van de strategische richting van het bedrijf. En het Holdfast Collective, een non-profit, bezit 100% van de aandelen zonder stemrecht, met als doel het herinvesteren van de merk's dividenden in milieuoorzaken.
Samsung heeft een product-type divisie organisatiestructuur waar producten bepalen hoe resources en bedrijfsvoering worden gecategoriseerd. De belangrijkste bronnen waar de bedrijfsstructuur van Samsung omheen is georganiseerd, zijn consumentenelektronica, IT en apparaatoplossingen. Bovendien zijn de leiderschapsfuncties van Samsung georganiseerd rond een aantal carrièreniveaus, gebaseerd op ervaring (assistent, professional, senior professional en hoofdprofessional).
Sony heeft een matrix organisatiestructuur voornamelijk gebaseerd op functiegebaseerde groepen en product-/bedrijfsdivisies. De structuur omvat ook geografische afdelingen. In 2021 kondigde Sony de herziening van zijn organisatiestructuur aan, waarbij de naam veranderde van Sony Corporation in Sony Group Corporation om zichzelf beter te identificeren als het hoofdkantoor van de Sony-bedrijvengroep die het bedrijf in de richting van productdivisies duwt.
Starbucks volgt een matrixorganisatiestructuur met een combinatie van verticale en horizontale structuren. Het wordt gekenmerkt door meerdere, overlappende commandostructuur en divisies.
Tesla kenmerkt zich door een functionele organisatiestructuur met aspecten van een hiërarchische structuur. Tesla heeft functionele centra in dienst die alle zakelijke activiteiten dekken, inclusief financiën, verkoop, marketing, technologie, engineering, ontwerp en de kantoren van de CEO en voorzitter. Het hoofdkantoor van Tesla in Austin, Texas, bepaalt de strategische richting van het bedrijf, waarbij internationale operaties weinig autonomie krijgen.
Toyota heeft een organisatiestructuur met divisies waarin de bedrijfsvoering is gecentreerd rond de markt-, product- en geografische groepen. Daarom organiseert Toyota zijn bedrijfsstructuur rond wereldwijde hiërarchieën (de meeste strategische beslissingen komen van het Japanse hoofdkantoor), productgebaseerde divisies (waar de organisatie is opgesplitst, op basis van elke productlijn) en geografische divisies (volgens de geografische gebieden onder beheer ).
Walmart heeft een hybride hiërarchisch-functionele organisatiestructuur, ook wel een matrixstructuur genoemd die meerdere benaderingen combineert. Aan de ene kant volgt Walmart een hiërarchische structuur, waarbij de huidige CEO Doug McMillon de enige werknemer is zonder directe leidinggevende, en richtlijnen worden gestuurd vanuit het topmanagement. Aan de andere kant wordt de functiegebaseerde structuur van Walmart gebruikt om werknemers in te delen op basis van hun specifieke vaardigheden en ervaring.
Gennaro is de maker van FourWeekMBA, die alleen al in 2022 ongeveer vier miljoen zakenmensen bereikte, bestaande uit C-level executives, investeerders, analisten, productmanagers en aspirant-digitale ondernemers | Hij is ook Director of Sales voor een hightech scale-up in de AI-industrie | In 2012 behaalde Gennaro een International MBA met de nadruk op Corporate Finance en Business Strategy.
