Wat is holacracy en waarom het belangrijk is in het bedrijfsleven

Een holacratie is een management strategie en een organisatiestructuur waar de macht om belangrijke beslissingen te nemen is verdeeld over een organisatie. Het verschilt van conventionele managementhiërarchieën waar de macht in handen is van een select aantal. Het kernprincipe van een holacratie is zelforganisatie waarbij medewerkers zich in verschillende teams organiseren en vervolgens op een zelfgestuurde manier werken aan een gemeenschappelijk doel.

Aspect	Uitleg
Holacracy	Holacracy is een zelfmanagement en organisatorisch bestuur raamwerk ontwikkeld door Brian Robertson en gepopulariseerd door zijn bedrijf HolacracyOne. Het is ontworpen om herstructureren van traditionele hiërarchieën in organisaties en creëer meer wendbaar, adaptief en gedecentraliseerd benadering van management en besluitvorming. Holacracy is gebouwd op de principes van verdeelde autoriteit en dynamische zelforganisatie.
Kernprincipes	Holacracy werkt op basis van verschillende kernprincipes: verdeelde autoriteit, duidelijke rollen en verantwoordelijkheden, cirkels en subcirkels, transparante regels en processenEn een bestuursproces dat staat toe snelle besluitvorming en aanpassing. Deze principes zijn bedoeld om de bureaucratie te verminderen en werknemers op alle niveaus meer macht te geven.
Rollen en cirkels	Bij Holacracy worden organisaties opgedeeld in: cirkels, elk met specifieke rollen en verantwoordelijkheden. Deze rollen worden gedefinieerd en regelmatig bijgewerkt via een bestuursproces. Deze duidelijke definitie van rollen zorgt ervoor dat elk lid zijn verantwoordelijkheden kent en de bevoegdheid heeft om binnen die grenzen beslissingen te nemen.
Bestuursproces	Het bestuursproces Met Holacracy kunnen teams voortdurend rollen, beleid en processen bijwerken. Dit proces, bekend als a bestuursvergadering van de cirkel, omvat gestructureerde discussies en besluitvorming om de structuur van de organisatie te evolueren en aan te passen aan veranderende behoeften. Het is een belangrijk aspect van de flexibiliteit en het reactievermogen van Holacracy.
Spanningsverwerking	Holacracy moedigt individuen aan om zich te ontwikkelen spanningen, dit zijn waargenomen hiaten tussen de huidige realiteit en het gewenste resultaat tijdens vergaderingen. Deze spanningen worden besproken en er wordt onmiddellijk op gereageerd, of ze worden vastgelegd voor toekomstige overweging. Dit proces bevordert voortdurende verbetering en aanpassing.
Gedecentraliseerde autoriteit	Holacracy verschuift de beslissingsbevoegdheid van een paar topleiders naar veel individuen en kringen in de hele organisatie. Deze gedecentraliseerde aanpak stelt werknemers in staat beslissingen te nemen die van invloed zijn op hun rollen en domeinen, wat resulteert in snellere reacties op uitdagingen en kansen.
Uitdagingen	Het implementeren van Holacracy kan een uitdaging zijn voor organisaties die gewend zijn aan traditionele hiërarchische structuren. Het vereist een culturele verschuiving, training en voortdurende inzet. Niet alle organisaties boeken succes met Holacracy, en het is mogelijk niet geschikt voor alle sectoren of bedrijfsmodellen.
Voorbeelden	Verschillende bekende bedrijven, zoals Zappos en Medium, hebben Holacracy of elementen daarvan overgenomen om hun organisatiestructuren opnieuw vorm te geven. Deze voorbeelden laten zien hoe Holacracy wendbaarheid, innovatie en medewerkersbetrokkenheid kan bevorderen als het effectief wordt geïmplementeerd.
Voordelen	De potentiële voordelen van Holacracy zijn onder meer: verhoogde wendbaarheid, snellere besluitvorming, grotere autonomie van de medewerkers, verbeterd aanpassingsvermogen en verbeterde afstemming tussen individuen en het doel van de organisatie. Deze voordelen kunnen leiden tot betere prestaties en reactievermogen.
Conclusie	Holacracy biedt een nieuwe benadering van organisatiemanagement, waarbij de nadruk ligt op zelfmanagement en gedistribueerde autoriteit. Hoewel het geen one-size-fits-all oplossing is, heeft het in bepaalde contexten zijn succes bewezen en kan het een waardevol raamwerk zijn voor organisaties die innovatie en aanpassingsvermogen willen bevorderen.

Een holacratie begrijpen

Het kernprincipe van een holacratie is zelforganisatie. In plaats van werknemers tijd te laten verspillen aan het wachten op een baas om hen instructies te geven, organiseren ze zich in verschillende teams en werken vervolgens op een zelfgestuurde manier aan een gemeenschappelijk doel.

Inderdaad, een holacracy geeft medewerkers verantwoordelijkheid. Hoewel ze verplicht zijn hun werk binnen een bevredigend tijdsbestek af te ronden, hoe dat het werk af is, wordt overgelaten aan de teams zelf. Dit heeft verschillende voordelen voor bedrijven en hun werknemers, waaronder transparantie, werknemersbetrokkenheid, wendbaarheid en een betere bedrijfscultuur.

Schoenenbedrijf Zappos en zijn 1,500 medewerkers zijn misschien wel het meest opvallende voorbeeld van een bedrijf dat de holacracy-benadering toepast.

Valve Corporation, een softwarebedrijf voor videogames, is ook een voorstander. Werknemers daar kunnen werken aan alles wat hen interesseert, maar ze moeten de volledige verantwoordelijkheid nemen voor het eindproduct - ongeacht de uitkomst.

Voor- en nadelen van een holacracy gestructureerde bedrijven

voordelen

Doelgericht. Nu de hiërarchische managementstijl is verwijderd, werken individuele medewerkers aan hetzelfde doel, dat al snel breder in het hele bedrijf wordt weerspiegeld.
Agile klantenservice. Zappos merkte op dat naarmate het bedrijf groeide, ze niet in staat waren om efficiënt te reageren op vragen van klanten vanwege een ingewikkelde managementstructuur. Door een holacracy kon elke medewerker uitzonderlijke klantenservice leveren zonder vragen door te hoeven verwijzen naar hogere collega's.
Stelt duidelijke verwachtingen. Holacracies stellen van nature duidelijke en transparante doelstellingen, zodat elke medewerker weet wat er van hem wordt verwacht. Hierdoor worden inefficiënties en de vaak verborgen machtsstrijd in hiërarchische organisaties teniet gedaan.

Nadelen

Moeilijk te implementeren in grote organisaties. Hoewel de transformatie van Zappos in een holacratie een succesverhaal was, zijn voorbeelden van vergelijkbare bedrijven die hetzelfde doen zeldzaam. In sommige gevallen moeten enorme hoeveelheden middelen worden besteed aan herscholing. Sommige managementstijlen raken ook verankerd in de bedrijfscultuur en zijn moeilijk te verwijderen.
Gebrek aan aansprakelijkheid. Losjes gedefinieerde rollen in een holacratie zonder duidelijke prestatienormen maken het moeilijker voor HR-afdelingen om de capaciteiten van werknemers te meten.
Gebrek aan aandacht. De focus op teamwork kan leiden tot verwarring en een gebrek aan focus. Beslissingen kunnen ad-misselijk worden besproken, wat leidt tot inefficiënte werkpraktijken en het nemen van verkeerde beslissingen. Bovendien hebben sommige werknemers vaardigheden of persoonlijkheden die beter geschikt zijn voor solowerk.

Holacracy voorbeelden

Zappos en Valve zijn twee van de meest bekende voorbeelden van holacratieën. Laten we, met dat in gedachten, eens kijken naar enkele andere die misschien minder vaak worden genoemd.

Midden

Medium is een online platform voor amateur- en professionele schrijvers gelanceerd in 2021 door Twitter-medeoprichter Evan Williams.

Williams adopteerde de holacratie model om verschillende belangrijke voordelen te realiseren, zoals verhoogde productiviteit, meer dynamische rollen, betere werknemersrelaties en meer gerichte vrijheid.

In 2016 verliet Medium echter de aanpak na slechts vier jaar. Bedrijfsvertegenwoordiger Andy Doyle merkte op dat de stap niet werd gezet omdat het idee van holacracy ongeldig of ineffectief was.

Volgens Doyle ging het bedrijf verder als “veel van de principes die we waarde de meeste over holacracy zijn al ingebed in de organisatie door de manier waarop we ons werk benaderen, samenwerken en verandering teweegbrengen. Verder begon het systeem een kleine maar hardnekkige belasting uit te oefenen op zowel onze effectiviteit als ons gevoel van verbondenheid met elkaar."

Met andere woorden, de holacratie van Medium stond het werk in de weg en was gewoon te problematisch voor initiatieven die substantiële cross-functionele coördinatie vereisten.

In de toekomst keek het bedrijf naar manieren om holacracy-principes op te nemen in zijn functionele systemen en horizontale managementstructuur.

Blinkist

Boekabonnementsbedrijf Blinkist beweert dat het geïnteresseerd was in holacratie voordat de term in de mode kwam.

Ondanks de duidelijke voordelen merkten de leiders van het bedrijf echter op dat de adoptiecurve hoger was dan bij sommige andere benaderingen vanwege specifieke lingo-werknemers die ze moesten begrijpen en belichamen.

Er waren ook gevallen waarin termen voor interpretatie vatbaar waren zonder wederzijds begrip van hoe taken moesten worden benaderd of wie verantwoordelijk was voor de uitvoering ervan.

Als reactie hierop implementeerde Blinkist een unieke structuur die het noemde: Blinkheid – een verkleinde versie van holacracy met een kernfocus op autonomie en zelfs macht van medewerkers distributie.

Na verloop van tijd creëerde holacracy een ideale bedrijfscultuur, maar Blinkist vond nog steeds dat er te veel structuur was in hun activiteiten.

Het bedrijf was van mening dat aspecten van de holacratie te zichtbaar waren en dat de beste organisatiesystemen de systemen waren die enigszins onzichtbaar.

In de toekomst ontwikkelde Blinkist zeven kernwaarden: kampioen zelfbekrachtiging, standaard transparantie, streven om te leren en te groeien, rechtstreeks communiceren, elkaar ondersteunen, ego's achterlaten en mislukkingen omarmen.

Vervolgens bouwde het een set van waarde-gebaseerde processen en principes en liet de delen van holacracy vallen die volgens haar voor onduidelijkheid zorgden.

Holacracy was cruciaal voor het vroege succes van Blinkist en hielp het te groeien van een gepassioneerd team van 4 naar 40 mensen met een benijdenswaardige cultuur.

Het bedrijf gaf toe dat het voor onbepaalde tijd bij de "traditionele" holacratie had kunnen blijven, door meer tijd te besteden aan implementatie en meer uren te werken.

Uiteindelijk erkenden leiders dat de specifieke structuren en processen van holacracy meer waren dan het bedrijf op dat punt in zijn evolutie nodig had en maakten het eenvoudigweg inefficiënt.

Case Study's

David Allen-bedrijf
- De organisatie achter de populaire productiviteitsmethode ‘Getting Things Done’ implementeerde holacratie. De model's nadruk op duidelijkheid en actie sluit goed aan bij de principes van de GTD-methodologie.
Washington Technology Solutions (WaTech)
- Als centrale technologiedienstverlener voor de deelstaatregering in Washington experimenteerde WaTech met holacratie in sommige van zijn teams. De bedoeling was om meer te koesteren innovatie en reactievermogen.
Voorjaars
- Een Nederlander platform waarin trainingsprogramma's en cursussen worden vergeleken, adopteerde Springest holacratie als een manier om wendbaar en innovatief te blijven. Het bedrijf geloofde in het bieden van een platform voor individu groei, en holacratie werd gezien als een managementmaatregel model dat de persoonlijke ontwikkeling en autonomie ondersteunt.
Arca
- Dit bedrijf, dat zich richt op digitale betalingen en handelsoplossingen, heeft holacratie overgenomen. Het stelde hen in staat hun processen te stroomlijnen en zich beter aan te passen aan het steeds evoluerende digitale handelslandschap.
Precisie-voeding
- Precision Nutrition, een bedrijf dat gepersonaliseerde voedingscoaching aanbiedt, heeft holacratie aangenomen om zijn doelstellingen op één lijn te brengen organisatiestructuur met zijn filosofie van individuele empowerment en persoonlijk groei.
Starlite Holdings
- Starlite Holdings, een groep bedrijven die zich richt op print-, verpakkings- en papierhandel, implementeerde holacracy om een meer innovatieve en responsieve organisatiecultuur te bevorderen.
Het Moment
- Een Canadees innovatie Design adviesbureau The Moment schakelde over naar holacratie om zijn visie te ondersteunen missie om andere organisaties te helpen innoveren. Ze geloofden dat ze, door in praktijk te brengen wat ze prediken, betere resultaten voor hun cliënten konden behalen.

Sleutelfaciliteiten:

Een holacratie is een niet-hiërarchische bestuursstructuur die wordt gekenmerkt door zelfgeorganiseerde groepen die een gelijk aandeel in autoriteit en stem hebben.
Een holacratie stelt werknemers in staat meer te investeren in hun carrière door middel van open communicatie en flexibele werkpraktijken. Dit versterkt de bedrijfscultuur en stelt een bedrijf in staat zijn doelstellingen te bereiken.
Een holacratie creëert een doelgericht en wendbaar personeelsbestand dat begrijpt wat er van hen wordt verwacht. Het zal echter niet geschikt zijn voor grote organisaties met een gevestigde cultuur. De focus op teamwerk en losjes gedefinieerde rollen kan ook leiden tot ondermaatse prestaties van medewerkers.

Belangrijkste inzichten

Kernprincipe: Het centrale principe van holacracy is zelforganisatie, waarbij werknemers in staat worden gesteld eigenaar te worden van hun werk en beslissingen te nemen binnen hun teams. Dit bevordert transparantie, betrokkenheid, wendbaarheid en een positieve bedrijfscultuur.
Voorbeelden: Bekende voorbeelden van bedrijven die holacracy toepassen, zijn Zappos en Valve Corporation. Zappos ontdekte dat holacracy de klantenservice verbeterde door werknemers in staat te stellen op vragen te reageren zonder hiërarchische goedkeuringen.
voordelen: Holacracy promoot een doelgericht personeelsbestand met duidelijke en transparante doelstellingen. Het maakt flexibele besluitvorming mogelijk en vermindert inefficiënties die worden veroorzaakt door machtsstrijd in hiërarchische organisaties.
nadelen: Holacracy kan een uitdaging zijn om te implementeren in grote organisaties vanwege de behoefte aan herscholing en de diepgewortelde managementstijlen. De losjes gedefinieerde rollen en het ontbreken van duidelijke prestatienormen kunnen ook leiden tot een gebrek aan verantwoordelijkheid en focus.
Ervaring van medium: Medium, een online schrijfplatform, adopteerde holacracy, maar stapte er later vanaf vanwege problemen met de multifunctionele coördinatie. Het bedrijf nam in plaats daarvan holacracy-principes op in zijn managementstructuur.
Blinkisten benadering: Boekabonnementsbedrijf Blinkist implementeerde een teruggeschroefde versie van holacratie genaamd Blinkracy. Ze concentreerden zich op de autonomie en macht van werknemers distributie maar voelde de behoefte om bepaalde aspecten van holacratie te laten vallen om de duidelijkheid te behouden.
geschiktheid: Holacracy is zeer geschikt voor doelgerichte organisaties die waarde hechten aan de empowerment en samenwerking van medewerkers. Het succes ervan kan echter variëren afhankelijk van de omvang en cultuur van het bedrijf.
Empowerment en flexibiliteit: Holacracy moedigt werknemers aan om open te communiceren en meer betrokken te zijn bij hun werk, wat een positieve bedrijfscultuur bevordert. Het maakt flexibele werkpraktijken en aanpassingsvermogen aan veranderende omstandigheden mogelijk.
Doelgericht personeel: Met duidelijke doelstellingen en een focus op teamwerk, brengt holacracy werknemers op één lijn met een gemeenschappelijk doel, waardoor efficiëntie en efficiëntie worden bevorderd innovatie.
Uitdagingen bij de uitvoering: Holacracy kan op weerstand stuiten in grotere organisaties met gevestigde hiërarchieën en culturen. Een goede training en begrip van de principes zijn cruciaal voor een succesvolle implementatie.