Recrutement est le processus d'identification, d'attraction et d'embauche de candidats qualifiés pour une offre d'emploi. C'est un élément essentiel du succès de toute organisation car il garantit que les bonnes personnes sont en place pour aider à atteindre ses objectifs. Pour les chefs de projet au sein des startups, comprendre le recrutement est essentiel pour aider leur entreprise à croître et à prospérer.
Avantages du recrutement
Le recrutement consiste à trouver des candidats potentiels qui possèdent les compétences et l'expérience nécessaires pour un rôle ou un poste particulier.
Cela comprend la recherche de sites d'emploi, de plateformes de médias sociaux, de réseaux professionnels, de références et d'autres sources pour identifier les candidats appropriés.
Une fois identifiés, les recruteurs évalueront les qualifications de chaque candidat par le biais d'entretiens ou d'évaluations avant de faire une offre d'emploi s'ils répondent à toutes les exigences.
Le principal avantage du recrutement est d'avoir accès à du personnel qualifié qui peut contribuer positivement à l'atteinte des objectifs organisationnels.
De plus, le recrutement aide les organisations à maintenir la diversité en leur offrant un plus grand bassin d'employés potentiels parmi lesquels choisir lors de la dotation de postes.
De plus, le recrutement permet aux entreprises de rester compétitives en s'assurant qu'elles disposent en tout temps des meilleurs talents disponibles dans leur équipe.
Malgré ses avantages, le recrutement comporte certains défis.
Trouver des candidats de qualité en temps opportun et faire face à des taux de roulement élevés en raison de l'insatisfaction des nouveaux employés après avoir rejoint l'entreprise peut être difficile.
La négociation de packages salariaux peut également être difficile en raison de contraintes budgétaires ou d'un manque de ressources pour intégrer de nouvelles recrues.
Mesurer le taux de réussite de chaque embauche sans système de suivi approprié en place peut également s'avérer difficile.
Développer une stratégie de recrutement
Développer une stratégie de recrutement est essentiel pour toute organisation cherchant à embaucher les bonnes personnes.
Un recrutement réussi commence par comprendre les besoins de votre organisation et élaborer une description de poste qui reflète précisément ces besoins.
Identification de vos besoins : avant de commencer à rechercher des candidats, il est important de comprendre le type de compétences et d'expérience nécessaires pour le poste.
Prenez le temps d'examiner les objectifs du poste et de créer une liste de qualifications qui vous aideront à trouver des candidats qualifiés.
Cela peut inclure des exigences éducatives spécifiques, des certifications ou même des compétences non techniques telles que des capacités de communication ou des aptitudes à la résolution de problèmes.
Rédaction de votre description de poste
Une fois que vous avez identifié votre profil de candidat idéal, utilisez ces informations pour rédiger une description de poste efficace qui décrit avec précision les tâches associées au poste ainsi que les qualifications ou préférences souhaitées.
Assurez-vous d'inclure des détails sur la façon dont les candidats doivent postuler (par exemple, l'adresse e-mail) et de fournir des informations de contact au cas où ils auraient des questions sur l'état de leur candidature ou d'autres demandes liées aux opportunités d'emploi dans votre entreprise.
Pour vous assurer que seuls les candidats qualifiés sont pris en compte pour les postes vacants, créez un profil de candidat basé sur vos critères de candidat idéal dès la première étape.
Cela devrait inclure à la fois des compétences spécialisées, telles que le niveau d'éducation, et des compétences non techniques, telles que la capacité de communication.
Utilisez ce profil lors de la sélection d'embauches potentielles lors d'entretiens afin que seules les personnes qui répondent à tous ces critères soient prises en compte pour une évaluation plus approfondie par les responsables du recrutement au sein de votre organisation.
Recherche de candidats pour votre poste
La recherche de candidats pour votre poste est une partie importante du processus de recrutement.
L'utilisation des sites d'emploi et des plateformes de médias sociaux peut être un excellent moyen de contacter des candidats potentiels qui n'auraient peut-être pas entendu parler du poste autrement.
Les sites d'emploi tels que Indeed, Monster et Glassdoor sont d'excellentes ressources pour trouver des candidats qualifiés.
De plus, l'utilisation de sites de médias sociaux comme LinkedIn ou Twitter peut vous aider à trouver des demandeurs d'emploi plus passifs qui ne recherchent peut-être pas activement un nouveau poste, mais qui pourraient tout de même être intéressés par ce que vous avez à offrir.
Tirer parti des réseaux professionnels et des références est une autre méthode efficace pour trouver des candidats potentiels.
Demandez à des collègues ou à d'autres professionnels de votre secteur s'ils connaissent quelqu'un qui pourrait correspondre à la facture - souvent, ces relations conduiront à des embauches de meilleure qualité que la simple publication sur un site d'emploi seul.
Vous pouvez également envisager d'offrir des primes de parrainage ou des incitations comme une incitation supplémentaire pour que les personnes recommandent leurs contacts pour le poste.
Enfin, la conduite d'entretiens et d'évaluations est essentielle lorsqu'il s'agit de sélectionner le bon candidat parmi ceux qui postulent ou sont référés par d'autres.
Il est important de s'assurer que chaque candidat a fait l'objet d'une sélection approfondie avant de le présenter à un entretien afin que seuls ceux qui possèdent l'expérience et les qualifications pertinentes franchissent cette étape du processus.
Une fois à l'étape de l'entretien, des questions basées sur le comportement doivent être utilisées pour évaluer dans quelle mesure ils s'intégreraient à la culture de votre équipe tout en évaluant leur niveau de connaissances lié à des tâches spécifiques associées au rôle lui-même.
Des évaluations telles que des tests d'aptitude ou des questionnaires de personnalité peuvent également fournir des informations supplémentaires sur le candidat qui répondrait le mieux à vos besoins une fois embauché à temps plein.
Récapituler.
Le processus de recrutement doit impliquer une combinaison de :
Les jobboards,
Plateformes de médias sociaux,
Réseaux professionnels et références,
Ainsi que des entretiens et des évaluations.
Cela garantira que vous recherchez les meilleurs candidats possibles pour votre rôle.
De plus, offrir des primes ou des incitations de référence peut être un moyen efficace de motiver les candidats potentiels à recommander leurs contacts pour le poste.
Enfin, des questions comportementales lors des entretiens et des questionnaires de personnalité des tests d'aptitude peuvent aider à identifier le candidat le mieux adapté à la culture et aux besoins de votre équipe.
Faire l'offre et intégrer les nouvelles recrues
Une fois que vous avez identifié le bon candidat pour votre poste, il est temps de faire une offre d'emploi.
L'évaluation des candidats et la présentation d'une offre d'emploi doivent être faites avec soin et considération.
Vous voulez vous assurer que les termes sont suffisamment attractifs pour les attirer tout en respectant les contraintes budgétaires de votre organisation.
Lors de l'évaluation d'un candidat, tenez compte de son expérience, de ses compétences, de ses qualifications, ainsi que de toutes les qualités supplémentaires qu'il apporte à la table et qui pourraient bénéficier d'une manière ou d'une autre à votre organisation.
Une fois que vous avez choisi un candidat et déterminé quelle échelle de salaire vous pouvez vous permettre de lui payer, il est temps de faire une offre d'emploi.
Lorsque vous négociez le salaire et les avantages avec de nouvelles recrues potentielles, assurez-vous de rester flexible mais ferme afin d'obtenir le meilleur accord possible pour les deux parties impliquées.
Envisagez d'offrir d'autres incitations telles que des primes ou des options d'achat d'actions si elles sont disponibles dans les limites de votre budget.
Tenez également compte d'autres facteurs tels que les jours de vacances ou les horaires de travail flexibles lorsque vous discutez des conditions d'emploi avec de nouvelles recrues potentielles afin qu'elles se sentent valorisées par votre organisation dès le premier jour.
Avant le premier jour d'un nouvel employé, un programme d'orientation doit être mis en place pour fournir des informations essentielles sur les politiques et procédures de l'entreprise ainsi que sur les attentes en matière de performance dans son rôle.
Il est important que tous les nouveaux employés reçoivent une formation appropriée sur la façon dont les choses sont faites au sein de l'entreprise afin qu'ils puissent commencer fort dès le premier jour sans se poser de questions sur ce qu'on attend d'eux ou sur la façon dont certaines tâches doivent être accomplies selon les normes de l'entreprise.
La formation doit inclure des aspects techniques directement liés à leurs fonctions, mais également des sujets généraux tels que les protocoles de service client ou les réglementations de sécurité en fonction des exigences de l'industrie applicables à des rôles spécifiques au sein des organisations.
Récapituler.
Lors d'une offre d'emploi, il est important de :
Restez flexible mais ferme afin d'obtenir le meilleur accord possible pour les deux parties impliquées.
Envisagez d'offrir des incitations supplémentaires telles que des primes ou des options d'achat d'actions dans le cadre des contraintes budgétaires et tenez compte d'autres facteurs tels que les jours de vacances ou les horaires de travail flexibles.
Enfin, fournissez un programme d'orientation complet avec des informations essentielles sur les politiques et procédures de l'entreprise, les attentes de performance dans leur rôle et la formation technique directement liée aux tâches professionnelles.
Mesurer le succès de vos efforts de recrutement
Mesurer le succès de vos efforts de recrutement est un élément important pour garantir la croissance et le succès de votre startup.
Le suivi des indicateurs de performance clés (KPI) liés au recrutement peut vous aider à déterminer si vos stratégies fonctionnent ou doivent être améliorées.
Suivi des indicateurs de performance clés (KPI)
Les indicateurs de performance clés (KPI) sont des valeurs mesurables qui déterminent si une organisation atteint ses objectifs clés. Les KPI dépendront d'un contexte spécifique à l'entreprise, car chaque entreprise et chaque industrie aura ses propres indicateurs de base à suivre. En effet, le choix des bons KPI qui peuvent affecter positivement la perspective à long terme de l'entreprise est critique.
KPI fournir un moyen de mesurer le succès d'un processus particulier dans la réalisation de ses objectifs.
En matière de recrutement, certains indicateurs de performance clés courants incluent le temps de recrutement, le coût par embauche et la qualité des mesures d'embauche.
Le délai de pourvoi mesure le temps qu'il faut entre le moment où une offre d'emploi est publiée et celui où le poste est pourvu par un candidat qualifié ; le coût par embauche suit le montant dépensé pour le recrutement de chaque nouvel employé ; et la qualité de l'embauche examine des facteurs tels que les évaluations du rendement au travail et la durée de l'emploi après l'embauche.
En suivant ces KPI au fil du temps, vous pouvez mieux comprendre les domaines qui peuvent nécessiter des améliorations ou des ajustements afin de vous assurer que vous tirez le meilleur parti de vos efforts de recrutement.
Analyser les mesures du coût par embauche
Un KPI qui doit être suivi de près lors de la mesure du succès de vos efforts de recrutement est le coût par embauche.
Cette mesure examine tous les coûts associés au pourvoi d'un poste vacant - y compris les frais de publicité, les salaires des recruteurs, les vérifications des antécédents, etc. - et les calcule par rapport au nombre total d'embauches effectuées au cours d'une période donnée.
En comprenant ce nombre au fil du temps, vous pouvez identifier les domaines potentiels où l'argent pourrait être économisé tout en maintenant des normes élevées pour les pratiques d'embauche au sein de votre organisation.
Évaluation des taux de rétention des employés
Un autre indicateur clé de performance important lié au succès du recrutement est le taux de rétention des employés, c'est-à-dire le pourcentage auquel les employés restent employés par une organisation après avoir été embauchés via leurs processus de recrutement.
Un faible taux de rétention indique qu'il peut y avoir des problèmes avec les processus d'intégration ou d'autres aspects liés aux décisions de dotation ; tandis que des taux plus élevés suggèrent que des stratégies plus efficaces ont été mises en œuvre tout au long du processus de recrutement, du début à la fin.
Le suivi de cette métrique vous permettra de savoir si des changements doivent être apportés pour que les nouvelles recrues au sein de votre organisation restent plus longtemps plutôt que de partir peu de temps après avoir été embauchées.
Ces trois indicateurs clés de performance sont critiques dans le temps :
Métriques de temps de remplissage,
Points de données sur le coût par location,
Et les taux de rétention des employés.
En équilibrant ces trois paramètres, vous pouvez obtenir une image précise de la nécessité ou non de changements pour le recrutement de votre startup. pour devenir plus efficace et plus efficace dans l'ensemble en aidant à développer ses activités commerciales à l'avenir.
Quelles sont les sept étapes du recrutement ?
Analyse de travail
Il s'agit du processus de détermination des tâches et des responsabilités spécifiques associées à un travail particulier.
Élaboration des descriptions de poste et des spécifications des personnes
Cela implique de créer une description détaillée du rôle, y compris son objectif, les qualifications requises, les compétences et l'expérience nécessaires pour le remplir.
Offres d'emploi publicitaires
Une fois que vous avez élaboré une description de poste précise et des spécifications de personne, vous pouvez publier votre offre d'emploi de différentes manières, telles que des sites d'emploi en ligne ou des médias imprimés.
Présélection des candidats
Après avoir reçu les candidatures pour le poste, présélectionnez ceux qui répondent à vos critères en examinant attentivement leurs curriculum vitae/CV et lettres de motivation avant de les inviter à des entretiens ou à des tests d'évaluation si nécessaire.
Entretiens & Évaluations Tests
Au cours de cette étape de recrutement, vous pourrez évaluer l'adéquation de chaque candidat au poste en fonction de ses réponses lors des entretiens ou des résultats des tests d'évaluation auxquels il a pu participer avant d'être invité à un ou plusieurs entretiens.
Faire une offre et négocier
Si, après avoir interviewé les candidats, vous décidez qui correspond le mieux au poste, faites-leur une offre qu'ils peuvent accepter ou négocier davantage en fonction de ce qui est discuté entre les deux parties impliquées (employeur/candidat).
Processus d'intégration et plans de formation
La dernière étape du recrutement consiste à intégrer les nouveaux employés dans votre organisation, ce qui comprend la fourniture de séances d'orientation sur les politiques de l'entreprise ainsi que l'élaboration de plans de formation afin qu'ils soient à jour avec les pratiques actuelles dans leur domaine de travail.
Quelles sont les cinq principales méthodes de recrutement ?
Offres d'emplois
Les entreprises peuvent publier des offres d'emploi sur leur site Web, leurs plateformes de médias sociaux et leurs sites d'emploi pour atteindre des candidats potentiels.
Réseautage
Tendre la main à des contacts dans l'industrie ou assister à des événements de réseautage est un excellent moyen de trouver des candidats qualifiés pour des rôles de gestion de projet.
Commissions
Demander des références aux employés et collègues actuels est une méthode de recrutement efficace, car ils peuvent être en mesure de fournir un aperçu du candidat le mieux adapté pour le poste.
Agences de recrutement
L'utilisation de recruteurs externes peut aider les entreprises à trouver rapidement des talents de qualité qui répondent à leurs besoins sans avoir à passer du temps à chercher elles-mêmes dans les CV.
Évaluations en ligne
L'utilisation d'évaluations en ligne telles que des tests d'aptitude ou des questionnaires de personnalité peut aider les employeurs à identifier les candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour un poste de chef de projet réussi dans un environnement de démarrage.
Les clés à emporter
Avoir un bien défini , comprendre le processus de recrutement et savoir sourcer les candidats sont autant d'éléments clés pour trouver les bonnes personnes pour votre équipe.
Assurez-vous de faire des offres compétitives et d'intégrer correctement les nouvelles recrues pour vous assurer qu'elles restent dans votre entreprise à long terme.
Il est également important de mesurer le succès de vos efforts de recrutement afin que vous puissiez continuer à les affiner et à les améliorer au fil du temps.
En suivant ces étapes, les startups peuvent créer une base solide pour leurs processus de recrutement et constituer des équipes capables de réaliser de grandes choses !
AIOps est l'application de l'intelligence artificielle aux opérations informatiques. Il est devenu particulièrement utile pour la gestion informatique moderne dans des environnements hybrides, distribués et dynamiques. L'AIOps est devenu un composant opérationnel clé des organisations modernes basées sur le numérique, construit autour de logiciels et d'algorithmes.
Agile a commencé comme une méthode de développement légère par rapport au développement de logiciels lourds, qui est le paradigme central des décennies précédentes de développement de logiciels. En 2001, le Manifeste pour le développement logiciel agile est né comme un ensemble de principes définissant le nouveau paradigme du développement logiciel comme une itération continue. Cela influencerait également la façon de faire des affaires.
La gestion de programme agile est un moyen de gérer, de planifier et de coordonner des travaux interdépendants de manière à mettre l'accent sur la valeur ajoutée pour toutes les parties prenantes clés. La gestion de programme agile (AgilePgM) est une approche agile disciplinée mais flexible pour gérer le changement transformationnel au sein d'une organisation.
La gestion de projet agile (APM) est une qui décompose les grands projets en tâches plus petites et plus gérables. Dans la méthodologie APM, chaque projet est réalisé en petites sections - souvent appelées itérations. Chaque itération est complétée selon son cycle de vie de projet, en commençant par le conception et passer aux tests puis à l'assurance qualité.
La modélisation agile (AM) est une méthodologie de modélisation et de documentation de systèmes logiciels. La modélisation agile est essentielle à la livraison rapide et continue de logiciels. Il s'agit d'un ensemble de valeurs, de principes et de pratiques qui guident une modélisation logicielle efficace et légère.
Agile Business Analysis (AgileBA) est une certification sous forme d'orientation et de formation pour les analystes commerciaux qui souhaitent travailler dans des environnements agiles. Pour soutenir ce changement, AgileBA aide également l'analyste métier à relier les projets Agile à une organisation plus large. mission or . Pour s'assurer que les analystes disposent des compétences et de l'expertise nécessaires, la certification AgileBA a été développée.
Le leadership agile est l'incarnation des principes du manifeste agile par un manager ou une équipe de direction. Le leadership agile a un impact sur deux niveaux importants d'une entreprise. Le niveau structurel définit les rôles, les responsabilités et les indicateurs de performance clés. Le niveau comportemental décrit les actions que les leaders montrent aux autres sur la base des principes agiles.
Le système andon alerte le personnel de gestion, de maintenance ou autre d'un problème de processus de production. L'alerte elle-même peut être activée manuellement avec un bouton ou un cordon, mais elle peut également être activée automatiquement par l'équipement de production. La plupart des cartes Andon utilisent trois lumières colorées similaires à un feu de circulation : vert (aucune erreur), jaune ou orange (problème identifié ou contrôle de qualité nécessaire) et rouge (production arrêtée en raison d'un problème non identifié).
La gestion de portefeuille bimodale (BimodalPfM) aide une organisation à gérer simultanément des portefeuilles agiles et traditionnels. La gestion de portefeuille bimodale - parfois appelée développement bimodal - a été inventée par la société de recherche et de conseil Gartner. L'entreprise a fait valoir que de nombreuses organisations agiles avaient encore besoin de gérer certains aspects de leurs opérations en utilisant des modèles de livraison traditionnels.
Businesss innovation consiste à créer de nouvelles opportunités pour une organisation de réinventer ses offres de base, ses sources de revenus et d'améliorer la proposition de valeur pour les clients existants ou nouveaux, renouvelant ainsi l'ensemble de son activité modèle. Affaires innovation découle de la compréhension de la structure du marché, adaptant ou anticipant ainsi ces changements.
Businesss modèleinnovation consiste à accroître le succès d'une organisation avec des produits et des technologies existants en créant un proposition de valeur capable de propulser un nouveau modèle d'affaires pour augmenter la clientèle et créer un avantage concurrentiel durable. Et tout commence par la maîtrise des clients clés.
Un consommateur récemment conçus Une entreprise comme Procter & Gamble (P&G) définit la « perturbation constructive » comme : une volonté de changer, de s'adapter et de créer de nouvelles tendances et technologies qui façonneront notre industrie pour l'avenir. Selon P&G, il s'articule autour de quatre piliers : lean innovation, récemment conçus bâtiment, chaîne d'approvisionnement, numérisation et analyse de données.
C'est un processus qui nécessite une boucle de rétroaction continue pour développer un produit de valeur et créer une entreprise viable. modèle. Continu innovation est un état d'esprit où les produits et services sont conçus et livrés pour les ajuster autour du problème des clients et non de la solution technique de ses fondateurs.
A conception sprint est un processus éprouvé de cinq jours où les questions critiques de l'entreprise reçoivent une réponse rapide conception et le prototypage, en se concentrant sur l'utilisateur final. UN conception le sprint commence par un défi hebdomadaire qui devrait se terminer par un prototype, un test à la fin, et donc une leçon apprise à itérer.
Tim Brown, président exécutif d'IDEO, a défini conception comme « une approche centrée sur l'humain innovation qui s'inspire de la boîte à outils du concepteur pour intégrer les besoins des personnes, les possibilités de la technologie et les exigences du succès de l'entreprise. Par conséquent, l'opportunité, la faisabilité et la viabilité sont équilibrées pour résoudre les problèmes critiques.
DevOps fait référence à une série de pratiques exécutées pour effectuer des processus de développement de logiciels automatisés. Il s'agit d'une conjugaison des termes « développement » et « opérations » pour souligner la manière dont les fonctions s'intègrent dans les équipes informatiques. Les stratégies DevOps favorisent la création, le test et le déploiement transparents des produits. Il vise à combler un fossé entre les équipes de développement et d'exploitation afin de rationaliser le développement dans son ensemble.
La découverte de produits est un élément essentiel des méthodologies agiles, car son objectif est de s'assurer que les produits que les clients adorent sont créés. La découverte de produits implique l'apprentissage à travers une série de méthodes, y compris conception la réflexion, le lean start-up et les tests A/B pour n'en nommer que quelques-uns. Dual Track Agile est une méthodologie agile contenant deux pistes distinctes : la piste « découverte » et la piste « livraison ».
eXtreme Programming a été développé à la fin des années 1990 par Ken Beck, Ron Jeffries et Ward Cunningham. Pendant ce temps, le trio travaillait sur le Chrysler Comprehensive Compensation System (C3) pour aider à gérer le système de paie de l'entreprise. eXtreme Programming (XP) est une méthodologie de développement logiciel. Il est conçu pour améliorer la qualité des logiciels et la capacité des logiciels à s'adapter aux besoins changeants des clients.
Le développement piloté par les fonctionnalités est un processus logiciel pragmatique centré sur le client et l'architecture. Le développement piloté par les fonctionnalités (FDD) est un développement logiciel agile modèle qui organise le flux de travail en fonction des fonctionnalités à développer ensuite.
Un Gemba Walk est un élément fondamental du lean management. Il décrit l'observation personnelle du travail pour en savoir plus sur celui-ci. Gemba est un mot japonais qui se traduit vaguement par « l'endroit réel » ou, dans le monde des affaires, « l'endroit où la valeur est créée ». Le Gemba Walk en tant que concept a été créé par Taiichi Ohno, le père du système de production Toyota de fabrication allégée. Ohno voulait encourager les cadres dirigeants à quitter leurs bureaux et à voir où se passait le vrai travail. Cela, espérait-il, établirait des relations entre des employés aux compétences très différentes et renforcerait la confiance.
GIST Planning est une approche agile relativement simple et légère de la planification des produits qui favorise le travail autonome. GIST Planning est une méthodologie allégée et agile qui a été créée par l'ancien chef de produit Google Itamar Gilad. GIST Planning cherche à remédier à cette situation en créant des plans légers, réactifs et adaptables au changement. GIST Planning améliore également la vélocité, l'autonomie et l'alignement de l'équipe en réduisant l'influence omniprésente de la direction. Il se compose de quatre blocs : objectifs, idées, projets par étapes et tâches.
Le modèle de notation ICE est une méthodologie agile qui hiérarchise les fonctionnalités à l'aide de données selon trois composants : impact, confiance et facilité de mise en œuvre. Le modèle de notation ICE a été initialement créé par l'auteur et l'expert Sean Ellis pour aider les entreprises à se développer. Aujourd'hui le modèle est largement utilisé pour hiérarchiser les projets, les fonctionnalités, les initiatives et les déploiements. Il convient parfaitement au développement de produits à un stade précoce où il existe un flux continu d'idées et où l'élan doit être maintenu.
An innovation l'entonnoir est un outil ou un processus garantissant que seules les meilleures idées sont exécutées. Dans un sens métaphorique, l'entonnoir sélectionne des idées innovantes pour la viabilité afin que seuls les meilleurs produits, processus ou modèles d'affaires sont lancés sur le marché. Un innovation funnel fournit un cadre pour la sélection et le test d'idées innovantes pour la viabilité.
Selon le niveau de définition du problème et le niveau de définition du domaine, nous avons quatre principaux types d'innovations : la recherche fondamentale (problème et domaine ou non bien définis) ; percée innovation (le domaine n'est pas bien défini, le problème est bien défini) ; soutenir innovation (le problème et le domaine sont bien définis); et perturbateur innovation (le domaine est bien défini, le problème n'est pas bien défini).
Les innovation loop est une méthodologie/un cadre dérivé des Bell Labs, qui a produit innovation à grande échelle tout au long du XXe siècle. Ils ont appris à tirer parti d'un hybride innovation gestion modèle basée sur la science, l'invention, l'ingénierie et la fabrication à grande échelle. En tirant parti du génie individuel, de la créativité et des petits/grands groupes.
La méthodologie Agile a été principalement pensée pour le développement de logiciels (et d'autres disciplines commerciales l'ont également adoptée). La pensée Lean est une technique d'amélioration des processus où les équipes priorisent les flux de valeur pour l'améliorer en permanence. Les deux méthodologies considèrent le client comme le principal moteur de l'amélioration et de la réduction des déchets. Les deux méthodologies considèrent l'amélioration comme quelque chose de continu.
Une start-up est une entreprise de haute technologie qui essaie de construire une entreprise évolutive modèle d'affaires dans les industries axées sur la technologie. Une start-up suit généralement une méthodologie Lean, où la innovation, entraîné par des boucles virales intégrées est la règle. Ainsi, la conduite et la construction effets de réseau en conséquence de cela .
Comme l'a souligné Eric Ries, un produit minimum viable est la version d'un nouveau produit qui permet à une équipe de collecter le maximum d'apprentissage validé sur les clients avec le moins d'effort grâce à un cycle de construction, mesure, apprentissage ; c'est le fondement de la démarrage maigre méthodologie.
Kanban est un cadre de fabrication allégée développé pour la première fois par Toyota à la fin des années 1940. Le cadre Kanban est un moyen de visualiser le travail au fur et à mesure qu'il progresse en identifiant les goulots d'étranglement potentiels. Il le fait grâce à un processus appelé fabrication juste à temps (JIT) pour optimiser les processus d'ingénierie, accélérer la fabrication des produits et améliorer la mise sur le marché. .
Le jidoka a été utilisé pour la première fois en 1896 par Sakichi Toyoda, qui a inventé un métier à tisser textile qui s'arrêtait automatiquement lorsqu'il rencontrait un fil défectueux. Jidoka est un terme japonais utilisé dans le lean manufacturing. Le terme décrit un scénario dans lequel les machines cessent de fonctionner sans intervention humaine lorsqu'un problème ou un défaut est découvert.
Le cycle PDCA (Plan-Do-Check-Act) a été proposé pour la première fois par le physicien et ingénieur américain Walter A. Shewhart dans les années 1920. Le cycle PDCA est une méthode d'amélioration continue des processus et des produits et un élément essentiel de la philosophie de fabrication au plus juste.
Le processus unifié rationnel (RUP) est une méthodologie de développement logiciel agile qui décompose le cycle de vie du projet en quatre phases distinctes.
RAD a été introduit pour la première fois par l'auteur et consultant James Martin en 1991. Martin a reconnu et a ensuite profité de l'infinie malléabilité des logiciels dans la conception de modèles de développement. Le développement rapide d'applications (RAD) est une méthodologie axée sur la livraison rapide grâce à une rétroaction continue et à des itérations fréquentes.
Des analyses rétrospectives ont lieu après un projet pour déterminer ce qui a bien fonctionné et ce qui n'a pas fonctionné. Ils sont également menés à l'issue d'une itération en gestion de projet Agile. Les praticiens agiles appellent ces réunions des rétrospectives ou des rétrospectives. Ils sont un moyen efficace de prendre le pouls d'une équipe de projet, de réfléchir au travail effectué à ce jour et de parvenir à un consensus sur la manière d'aborder le prochain cycle de sprint. Ce sont les cinq étapes d'une rétrospective analyse pour une gestion de projet Agile efficace : préparez le terrain, rassemblez les données, générez des idées, décidez des prochaines étapes et clôturez la rétrospective.
Scaled Agile Lean Development (ScALeD) aide les entreprises à découvrir une approche équilibrée de la transition agile et des questions de mise à l'échelle. L'approche ScALed aide les entreprises à répondre avec succès au changement. Inspiré par une combinaison de valeurs lean et agiles, ScALed est basé sur les praticiens et peut être complété par divers cadres et pratiques agiles.
La méthode SMED (single minute exchange of die) est un cadre de production allégée pour réduire les déchets et augmenter l'efficacité de la production. La méthode SMED est un cadre pour réduire le temps associé à l'achèvement d'un changement d'équipement.
Le modèle Spotify est une approche autonome de mise à l'échelle agile, axée sur la communication culturelle, la responsabilité et la qualité. Le Spotify modèle a été reconnu pour la première fois en 2012 après Henrik Kniberg, et Anders Ivarsson a publié un livre blanc détaillant comment la société de streaming Spotify a abordé l'agilité. Par conséquent, le Spotify modèle représente une évolution de l'agile.
Comme son nom l'indique, TDD est une technique pilotée par les tests pour fournir rapidement et durablement des logiciels de haute qualité. Il s'agit d'une approche itérative basée sur l'idée qu'un test défaillant doit être écrit avant l'écriture de tout code pour une fonctionnalité ou une fonction. Le développement piloté par les tests (TDD) est une approche du développement logiciel qui s'appuie sur des cycles de développement très courts.
Le timeboxing est une technique de gestion du temps simple mais puissante pour améliorer la productivité. Timeboxing décrit le processus de planification proactive d'un bloc de temps à consacrer à une tâche dans le futur. Il a été décrit pour la première fois par l'auteur James Martin dans un livre sur le développement logiciel agile.
Scrum est une méthodologie co-créée par Ken Schwaber et Jeff Sutherland pour une collaboration d'équipe efficace sur des produits complexes. Scrum a été principalement pensé pour les projets de développement de logiciels afin de fournir de nouvelles capacités logicielles toutes les 2 à 4 semaines. C'est un sous-groupe d'agile également utilisé dans la gestion de projet pour améliorer la productivité des startups.
Scrumban est un cadre de gestion de projet qui est un hybride de deux méthodologies agiles populaires : Scrum et Kanban. Scrumban est une approche populaire pour aider les entreprises à se concentrer sur les bonnes tâches stratégiques tout en renforçant simultanément leurs processus.
Les anti-modèles Scrum décrivent toute solution attrayante et facile à mettre en œuvre qui finit par aggraver un problème. Par conséquent, ce sont les pratiques à ne pas suivre pour éviter que des problèmes n'apparaissent. Certains exemples classiques d'anti-modèles Scrum comprennent les Product Owners absents, les tickets pré-assignés (faisant travailler les individus de manière isolée) et les rétrospectives à prix réduits (où les réunions de revue ne sont pas utiles pour vraiment apporter des améliorations).
Scrum à l'échelle (Scrum@Scale) est un cadre que les équipes Scrum utilisent pour résoudre des problèmes complexes et fournir des produits à haute valeur ajoutée. Scrum at Scale a été créé par le biais d'une joint-venture entre Scrum Alliance et Scrum Inc. La joint-venture était supervisée par Jeff Sutherland, co-créateur de Scrum et l'un des principaux auteurs du Manifeste Agile.
Six Sigma est une approche et une méthodologie axées sur les données pour éliminer les erreurs ou les défauts dans un produit, un service ou un processus. Six Sigma a été développé par Motorola comme une approche de gestion basée sur des fondamentaux de qualité au début des années 1980. Une décennie plus tard, elle a été popularisée par General Electric qui a estimé que la méthodologie leur avait permis d'économiser 12 milliards de dollars au cours des cinq premières années d'exploitation.
Les objectifs étendus décrivent toute tâche qu'une équipe agile prévoit d'accomplir sans s'engager expressément à le faire. Les équipes intègrent des objectifs étendus lors d'un sprint ou d'un incrément de programme (PI) dans le cadre de Scaled Agile. Ils sont utilisés lorsque l'équipe agile n'est pas sûre de sa capacité à atteindre un objectif. Par conséquent, les objectifs étendus sont plutôt des résultats qui, bien qu'extrêmement souhaitables, ne font pas la différence entre le succès ou l'échec de chaque sprint.
Le système de production Toyota (TPS) est une forme précoce de fabrication allégée créée par le constructeur automobile Toyota. Créé par Toyota Motor Corporation dans les années 1940 et 50, le système de production Toyota vise à fabriquer les véhicules commandés par les clients le plus rapidement et le plus efficacement possible.
Le cadre de gestion de la qualité totale (TQM) est une technique basée sur le principe que les employés travaillent en permanence sur leur capacité à apporter de la valeur aux clients. Il est important de noter que le mot « total » signifie que tous les employés sont impliqués dans le processus, qu'ils travaillent dans le développement, la production ou l'exécution.
La cascade modèle a été décrit pour la première fois par Herbert D. Benington en 1956 lors d'une présentation sur le logiciel utilisé dans l'imagerie radar pendant la guerre froide. Puisqu'il n'existait pas à l'époque de stratégies de développement de logiciels créatives et basées sur les connaissances, la méthode en cascade est devenue une pratique courante. Le modèle en cascade est un cadre de gestion de projet linéaire et séquentiel.
Gennaro est le créateur de FourWeekMBA, qui a atteint environ quatre millions d'hommes d'affaires, comprenant des cadres de niveau C, des investisseurs, des analystes, des chefs de produit et des entrepreneurs numériques en herbe rien qu'en 2022 | Il est également directeur des ventes pour une mise à l'échelle de haute technologie dans l'industrie de l'IA | En 2012, Gennaro a obtenu un MBA international avec un accent sur la finance d'entreprise et la stratégie commerciale.
