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Qu'est-ce que l'OKR ? Le système d'établissement d'objectifs pour développer votre entreprise

Andy Grove, aidé Intel devenir l'une des entreprises les plus précieuses d'ici 1997. Au cours de ses années chez Intel, il a conçu un système de gestion et d'établissement d'objectifs, appelé OKR, qui signifie « objectifs et résultats clés ». Capital-risqueur et premier investisseur dans Google, John Doerr, systématisé dans le livre "Measure What Matters".

Un aperçu du système OKR

Retour dans les années 1970, Intel était l'une des entreprises les plus respectées et admirées de la Silicon Valley.

Pendant ce temps, le PDG d'Intel, Andy Grove, était l'homme qui a réussi à conduire le changement organisationnel.

Andy Grove l'a fait via un objectif processus appelés OKR, ou objectifs et résultats clés.

Où l'objectif est la direction vers laquelle l'organisation doit être à moyen terme.

Et les résultats clés sont des jalons qui permettent à l'entreprise d'y arriver.

Ces résultats clés doivent être facilement traçables, compréhensibles et partagés dans toute l'entreprise.

Ceci est essentiel car toute la capacité de l'OKR à devenir exploitable s'exprime dans la capacité d'une entreprise à traiter ses résultats clés. 

Dans leur forme la plus pure, les OKR se composent principalement de quatre superpuissances :

Concentrez-vous et engagez-vous sur les priorités

Cette superpuissance se concentre sur la clarification de ce qui compte et de ce qui ne compte pas.

Plus précisément, cela permet à des équipes et à des départements entiers de décider où se concentrer et de dissiper toute confusion.

Alignez et connectez pour le travail d'équipe

Un ingrédient essentiel des OKR est sa transparence et le fait qu'il doit être ouvertement partagé dans toute l'organisation, du PDG à chaque équipe et membre de l'organisation.

Les OKR ne sont pas cloisonnés processus mais plutôt un outil transparent d'établissement d'objectifs.

Il s'agit d'un autre principe fondamental du cadre OKR. 

En effet, c'est l'un des aspects qui différencie l'OKR de tout autre outils de définition d'objectifs. 

OKR utilise une approche ouverte de la définition d'objectifs, où ces objectifs sont partagés dans toute l'organisation et rendus visibles à tous. 

En plus de cela, OKR permet aux équipes de travailler ensemble sur des objectifs partagés - ambitieux - tout en les gardant mesurables et réalisables. 

Suivre la responsabilité

Les OKR sont données-conduit.

Cependant, il ne met pas l'accent sur d'innombrables mesures qui aident à augmenter le niveau de bruit.

Les OKR se concentrent plutôt sur quelques mesures critiques pour mesurer l'impact sur le d'affaires.

Ce genre de Métrique de l'étoile du Nord, ou ensemble de mesures, est celui qui informera l'ensemble du plan à mesure qu'il avance. 

nord-étoile-métrique
Une métrique étoile du nord (NSM) est une métrique sur laquelle une entreprise se concentre pour atteindre . Une métrique d'étoile polaire est généralement un élément clé d'un système efficace. (Growth Hacking) , car cela simplifie l'ensemble , ce qui simplifie l'exécution à grande vitesse. Habituellement, lors de la sélection d'une métrique North Start, il est essentiel d'éviter les métriques de vanité (ceux qui n'ont pas vraiment d'impact sur le d'affaires) et à la place, trouvez une métrique qui compte vraiment pour le d'affaires .

Stretch pour incroyable

Les objectifs définis dans les OKR ne sont pas conservateurs ; ceux-ci sont agressifs, difficiles mais possibles et réalisables.

À partir de cet équilibre, les OKR font avancer l'organisation.

Ces superpuissances sont maintenues ensemble par amélioration continue et la culture d'entreprise.

En quoi les OKR sont-ils différents des MBO ?

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Pour ceux qui savent Gestion par objectifs ou MBO, il peut être facile de le confondre avec les OKR. Cependant, il existe quelques différences essentielles.

À la base, les MBO se concentraient sur ce qui était principalement descendant et averse au risque. 

À l'inverse, les OKR se concentrent sur le « quoi » (direction) et le « comment » (résultats clés).

Plutôt qu'un processus d'examen annuel qui pourrait le rendre trop compliqué et formel, les OKR suivent un calendrier trimestriel ou mensuel public et transparent, et généralement ascendant. 

Là où les objectifs des MBO sont averses au risque, les objectifs des OKR sont agressifs et ambitieux.

Les objectifs des OKR comportent quelques éléments clés, tels que :

  • Ambitieux.
  • Qualitatif.
  • Limité dans le temps.
  • Actionnable par l'équipe.

Alors que les résultats clés des OKR sont principalement :

  • Mesurable et quantifiable.
  • Rendre l'objectif réalisable.
  • Mener à un classement objectif.
  • Difficile mais pas impossible.

Le cycle OKR

Brainstorm

Au cours de cette phase, les hauts dirigeants définissent les OKR à l'échelle de l'entreprise.

Communiquez

Les OKR peuvent être communiqués à tout le monde.

Dans le même temps, les équipes développent leurs OKR à partager 

Partager

Les contributeurs partagent leurs OKR mais les négocient également avec leurs managers.

Voir l'ordre

Les employés suivent et partagent leurs objectifs avec les managers.

Réfléchir

À la fin du cycle, les employés effectuent une auto-évaluation et ce qu'ils ont accompli

Système de notation OKR

Comment évaluez-vous le succès des OKR ?

Il existe deux façons de noter les OKR : 

La manière simple

Andy Grove utiliserait une approche très simple « Oui/Non » pour comprendre si les résultats clés seraient atteints et si l'objectif principal était également atteint. 

Exemple d'OKR

Objectif: Atteignez 100 XNUMX $ de revenus cette année :

  1. KR: créer une newsletter avec un millier d'abonnés pour vendre pour 33 XNUMX $ de produits
  2. KR: assister à trois événements où trouver 10 clients d'une valeur de 33 XNUMX $ en contact Plus-value
  3. KR: publier 10 articles à partager pour vendre pour 33K$ de produits 

Suivez les résultats avec la méthode simple :

  • Créer une newsletter avec un millier d'abonnés pour vendre pour 33 XNUMX $ de produits ? Oui
  • Assistez à trois événements où trouver 10 clients d'une valeur de 33 XNUMX $ en contact Plus-value? Non
  • Publier 10 articles à partager pour vendre 33K$ de produits ? Oui

L'approche avancée

Chaque résultat clé peut être noté sur une échelle. « 0 » signifie échec et « 1.0 » signifie atteinte de l'objectif.

Par conséquent, vous pouvez évaluer chaque résultat par rapport à son résultat et évaluer si vous avez échoué, fait des progrès ou les avez atteints.

Il est essentiel, dans cette phase, d'être honnête sur l'auto-évaluation car DISTRICT elle-même nécessite une réflexion sur soi. 

OKR vs KPI

Il est également important de ne pas confondre DISTRICT avec des KPI (Indicateurs clés de performance) sont des mesures de performance pour une activité spécifique.

Les OKR sont agressifs et ambitieux.

Ils orientent les objectifs clés qui sous-tendent le plan.

Où les KPI sont un ensemble de normes plus objectives pour mesurer l'activité et les plans d'exploitation.

Les OKR sont définis pour atteindre des objectifs extraordinaires.

Par conséquent, les KPI et les OKR peuvent être connectés, mais OKR, c'est une méthodologie spécifique où l'entreprise doit, à travers des objectifs partagés agressifs mais réalisables, les atteindre. 

Souvent, les KPI peuvent être rendus plus utiles et ciblés en reprenant un soi-disant North Star métrique, ce qui peut aider l'entreprise à être plus ciblée. 

nord-étoile-métrique
Une métrique étoile du nord (NSM) est une métrique sur laquelle une entreprise se concentre pour atteindre . Une métrique d'étoile polaire est généralement un élément clé d'un système efficace. (Growth Hacking) , car cela simplifie l'ensemble , ce qui simplifie l'exécution à grande vitesse. Habituellement, lors de la sélection d'une métrique North Start, il est essentiel d'éviter les métriques de vanité (ceux qui n'ont pas vraiment d'impact sur le d'affaires) et à la place, trouvez une métrique qui compte vraiment pour le d'affaires .

La plupart des organisations utilisent des indicateurs de performance clés pour atteindre leurs objectifs à court et à long terme. Alors que OKR est très populaire parmi les startups.

OKR vs objectifs SMART

objectifs intelligents
Un objectif SMART est un objectif avec un objectif soigneusement planifié, concis et traçable. Pour être un tel objectif, il doit être spécifique, mesurable, réalisable, pertinent et temporel. Apporter une structure et une traçabilité à la définition des objectifs augmente les chances que les objectifs soient atteints et aide à aligner l'organisation autour de ces objectifs.

objectifs SMART sont très similaires à la façon dont les objectifs sont définis dans le cadre de l'OKR.

La différence essentielle est que l'OKR est un exercice à l'échelle de l'entreprise dont l'objectif est d'aligner une entreprise entière, potentiellement grande, pour atteindre des objectifs et avancer rapidement, malgré sa taille.

objectifs SMART, au lieu de cela, pourrait être plus adapté pour les particuliers. 

Une autre différence fondamentale est que les objectifs d'OKR, même s'ils sont réalisables, sont très ambitieux, souvent liés à des cibles 10x.

Où les objectifs SMART pourraient et pourraient ne pas être aussi ambitieux. 

OKR vs Balanced Scorecard

tableau de bord prospectif
Proposé pour la première fois par l'universitaire en comptabilité Robert Kaplan, le tableau de bord équilibré est un système de gestion qui permet à une organisation de se concentrer sur des objectifs stratégiques globaux. Les quatre perspectives du tableau de bord prospectif comprennent les aspects financier, client, d'affaires le processus et la capacité organisationnelle. À partir de là, selon le tableau de bord prospectif, il est possible d'avoir une vision holistique de la d'affaires.

L'objectif principal d'un tableau de bord équilibré est de suivre, de contrôler et d'améliorer l'exécution des activités qui peuvent être surveillées par les cadres et les gestionnaires au sein d'une organisation.

Le tableau de bord prospectif diffère par sa portée et ses objectifs du OKR, qui vise à atteindre un objectif ambitieux Plan.

OKR et 10x : la pensée Moonshot comme moyen de renouveler votre modèle économique

pensée lunaire
La pensée Moonshot est une approche de innovation, et il peut être appliqué à d'affaires ou toute autre discipline où vous visez au moins 10X objectifs. Cela change l'état d'esprit et permet à une équipe de personnes de rechercher des solutions non conventionnelles, partant ainsi des premiers principes, en s'appuyant sur une expérimentation rapide.

En 2010, Google a fondé son laboratoire de recherche et développement, appelé X, ou Google X.

Comme l'a souligné Google :

"WAlors que presque tous les laboratoires de recherche d'entreprise essaient d'améliorer le produit de base du vaisseau-mère, X a été conçu comme une sorte de laboratoire de recherche anti-entreprise ; son travail consistait à résoudre de grands défis n'importe où sauf dans le cœur de Google d'affaires."

Cela rejoint les fondateurs de Google 10x état d'esprit, que nous pouvons réappliquer au monde des affaires car cela nous fait passer d'une approche incrémentale état d'esprit à un état d'esprit 10x.

Quels sont certains des éléments clés?

Comme je l'ai souligné dans le guide de réflexion Moonshot, les principes fondamentaux sont : 

Lorsque vous appliquez ce type d'état d'esprit, cela peut sembler beaucoup plus difficile à mettre en œuvre à court terme.

En réalité, une fois que le contexte approprié a été développé, cela devient moins cher et plus efficace. 

Il est essentiel d'aligner une partie de l'équipe autour d'objectifs 10x, permettant à l'entreprise de rechercher des opportunités en dehors du modèle d'entreprise de base.

Comme dans Google, où la majeure partie de l'organisation se concentre sur le maintien et la croissance progressive de l'activité principale modèle, Google investit également dans autres paris, un ensemble d'initiatives stratégiques qui pourraient changer l'ensemble de son activité modèle

paris-google
Sur les revenus de plus de 257 milliards de dollars de Google (Alphabet) pour 2021, Google a également généré 753 millions de dollars grâce à un groupe de paris de démarrage, que Google considère comme des moonshots potentiels (des entreprises qui pourraient ouvrir de nouvelles industries). Ces paris de Google ont également généré une perte pour l'entreprise de plus de 5.2 milliards de dollars. En bref, Google utilise l'argent généré par la recherche et le parie sur d'autres industries innovantes.

Google est la machine publicitaire la plus puissante, Avec le espèces investi dans de nouveaux paris, il pourrait devenir autre chose dans les décennies à venir.

Ceci est au cœur de réinventer votre business model

stratégies de croissance
Dans le FourWeekMBA matrice, vous pouvez appliquer pour les clients existants en s'attaquant aux mêmes problèmes (mode gain). Ou en s'attaquant aux problèmes existants, pour les nouveaux clients (mode expansion). Ou en s'attaquant à de nouveaux problèmes pour les clients existants (mode étendu). Ou peut-être en s'attaquant à de nouveaux problèmes pour de nouveaux clients (mode réinventer).

Exemples d'OKR

Voici trois exemples hypothétiques d'OKR dont une entreprise peut s'inspirer.

Département commercial

Objectif: Augmenter récemment conçus sensibilisation et portée en dehors des États-Unis.

  • KR 1 – Publiez un article de leadership éclairé chaque semaine.
  • KR 2 – Augmenter le trafic Web du marché canadien de 15 %.
  • KR 3 – Ajoutez au moins 300 nouveaux abonnés hebdomadaires à la newsletter.

Objectif: Créer une communauté de clients

  • KR 1 – Créer une communauté de clients basée sur les meilleures pratiques.
  • KR 2 – Atteindre un taux de participation communautaire de 25 % grâce à des incitations à prix réduits.
  • KR 3 – Publiez au moins 15 articles au cours du premier trimestre qui décrivent et attirent l'attention sur la réussite des clients.

Objectif: Améliorer l'efficacité et la cohérence des réseaux sociaux marketing

  • KR 1 – Augmentez la fréquence de publication de deux fois par semaine à trois fois par semaine en mettant l'accent sur le contenu vidéo dans TikTok et Instagram Reels.
  • KR 2 – Augmentez l'engagement des utilisateurs à 30 % en hébergeant des événements de chat en direct et en augmentant la qualité du contenu publié.
  • KR 3 - Ajoutez au moins 1,000 XNUMX abonnés TikTok chaque mois pendant le premier semestre de l'année.

Customer success

Objectif: Démontrer à nos clients que leurs commentaires déterminent/influencent les résultats de l'entreprise.

  • KR 1 – Interroger au moins 50 clients par mois et recueillir des suggestions d'amélioration des produits et services.
  • KR 2 – Embaucher trois gestionnaires de réussite client supplémentaires.
  • KR 3 – Réduire les réclamations liées aux produits de 65 à 30 avant la fin de l'année. 

Objectif: Former le personnel chargé de la réussite des clients afin d'améliorer leurs capacités.

  • KR 1 – Veiller à ce que chaque membre de l'équipe dispose d'un plan de développement personnel.
  • KR 2 – Augmenter le taux de réussite des tâches de 75 % à 90 %.
  • KR 3 – Proposez 4 à 6 opportunités de coaching et de formation chaque année.

Objectif: S'assurer que l'équipe a le soutien nécessaire pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

  • KR 1 – Solliciter l'entreprise de formation pour animer trois sessions de développement personnel par trimestre.
  • KR 2 – Embarquer 15 nouveaux clients par mois.
  • KR 3 – Maintenir un temps de réponse client qui ne dépasse jamais 18 heures.

Expertise humaine

Objectif: Créer une équipe d'employés motivés, heureux et engagés.

  • KR 1 – Offrir des opportunités régulières de développement personnel et professionnel.
  • KR 2 – Les employés qui atteignent les objectifs et les normes de performance énoncés se verront offrir au moins une augmentation de 5 % par an.
  • KR 3 – Planifiez au moins deux réunions avec les chefs de service par trimestre et assurez-vous que les vérifications trimestrielles sont maintenues.

Objectif: Acquérir plus de talents pour accroître la force et les capacités collectives de l'organisation.

  • KR 1 – Lancer des campagnes d'embauche dans trois marchés régionaux.
  • KR 2 – Concevoir et mettre en œuvre un programme de recommandation d'employés.
  • KR 3 – Diminuer le délai moyen d'embauche de 25 jours à 18 jours. 

Objectif: Devenez un chef de file de l'industrie en matière de rétention des talents.

  • KR 1 – Mettre en place un programme d'aide pédagogique continue aux employés.
  • KR 2 – Examiner les politiques de rémunération actuelles et les ajuster le cas échéant en fonction des pairs. 
  • KR 3 – Distribuer un questionnaire aux employés pour évaluer la culture d'entreprise actuelle et les points à améliorer.

Faits saillants

  • Introduction aux OKR : Le système OKR (objectifs et résultats clés) a été développé par le PDG d'Intel, Andy Grove, dans les années 1970 en tant que processus de définition d'objectifs pour conduire le changement organisationnel.
  • Objectif et résultats clés : Les OKR se composent d'objectifs, qui sont la direction dans laquelle une entreprise souhaite évoluer, et de résultats clés, qui sont des jalons mesurables qui aident à atteindre l'objectif.
  • Superpouvoirs des OKR :
    1. Concentrez-vous et engagez-vous sur les priorités : Les OKR clarifient ce qui compte, aidant les équipes et les départements à prendre des décisions éclairées sur les domaines sur lesquels se concentrer.
    2. Alignez et connectez pour le travail d'équipe : Les OKR sont transparents et partagés dans toute l'organisation, favorisant la collaboration et l'alignement entre la direction générale et chaque membre de l'équipe.
    3. Suivre la responsabilité : Les OKR sont basés sur les données et se concentrent sur quelques mesures critiques qui mesurent l'impact sur l'entreprise.
    4. Étirez-vous pour Incroyable : Les OKR sont ambitieux et stimulants, faisant avancer l'organisation.
  • Comparaison avec les MBO (Management par Objectifs) : Les MBO sont plus descendants, tandis que les OKR impliquent à la fois le « quoi » (direction) et le « comment » (résultats clés). Les OKR sont transparents, fréquemment mis à jour et plus agressifs dans la définition des objectifs.
  • Cycle d'OKR :
    1. Idée de génie: Les cadres supérieurs définissent des OKR à l'échelle de l'entreprise.
    2. Communiquer: Les OKR sont partagés et communiqués à l'ensemble de l'organisation.
    3. Partagez : Les équipes développent leurs OKR et les partagent.
    4. Piste: Les employés suivent et partagent leurs progrès avec les managers.
    5. Réfléchir: À la fin du cycle, les employés auto-évaluent leurs réalisations.
  • Système de notation OKR :
    • Méthode simple : Utilise une approche « Oui/Non » pour déterminer si les principaux résultats et objectifs ont été atteints.
    • Approche avancée : Note chaque résultat clé sur une échelle de 0 (échec) à 1 (réussite).
  • OKR vs KPI (indicateurs clés de performance) : Les OKR sont des objectifs agressifs et ambitieux qui conduisent et sont partagés de manière transparente, tandis que les KPI sont des mesures de performance qui mesurent des activités spécifiques.
  • Objectifs OKR vs SMART : Les objectifs OKR et SMART (spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents, limités dans le temps) se concentrent sur des objectifs spécifiques, mais les OKR sont plus ambitieux et visent souvent 10x .
  • OKR vs Balanced Scorecard : Le tableau de bord prospectif se concentre sur le suivi et l'amélioration des activités, tandis que les OKR visent des objectifs ambitieux. et aligner l'organisation pour atteindre des objectifs extraordinaires.
  • OKR et réflexion 10x : Les OKR peuvent être alignés sur la réflexion lunaire, visant au moins 10 objectifs à atteindre innovation et renouvellement de l'activité modèle.
  • Exemples d'OKR :
    • Département Marketing : Augmentation récemment conçus sensibilisation, créer une communauté de clients, améliorer les médias sociaux marketing l'efficacité.
    • Réussite client : Démontrer que les commentaires des clients génèrent des résultats, améliorer les capacités du personnel de réussite client, fournir le soutien nécessaire pour atteindre les objectifs de l'équipe.
    • Expertise des personnes : créez une équipe motivée, acquérez plus de talents, devenez le leader de l'industrie en matière de rétention des talents.

Explication des OKR

Éléments clés du cadre OKR Description Implications Cas d’usage Exemples
Objectifs (O) Les objectifs du cadre OKR sont des buts clairs, inspirants et réalisables qui définissent l'orientation d'une organisation, d'une équipe ou d'un individu. Ils répondent à la question : « Que voulons-nous réaliser ? » Les objectifs permettent de se concentrer et de définir les résultats souhaités. – Définir des objectifs précis et inspirants qui correspondent à la mission et à la vision de l'organisation. – Veiller à ce que les objectifs soient limités dans le temps et disposent d’un calendrier clair pour leur réalisation. – Les objectifs doivent être ambitieux mais réalisables. – Les objectifs ne doivent pas être trop prescriptifs ; ils devraient inspirer la créativité et l’innovation. – Établit un sens clair du but et de l’orientation de l’organisation ou de l’équipe. – Motive les employés en leur fournissant un objectif significatif à atteindre. – Encourage l’alignement des efforts au sein de l’organisation, en garantissant que tout le monde travaille vers des objectifs communs. – Les objectifs doivent être ambitieux mais réalistes pour maintenir la motivation et l’engagement. – Fixer des objectifs à l’échelle de l’organisation qui se répercutent aux niveaux de l’équipe et des individus. – Établir des OKR pour des projets, des campagnes ou des initiatives spécifiques. – Utiliser des objectifs pour communiquer les priorités stratégiques aux employés. – Les objectifs peuvent être appliqués dans diverses industries et secteurs pour stimuler la concentration et les performances. Objectif : « Atteindre une augmentation de 20 % des taux de satisfaction des clients au cours du prochain trimestre en améliorant le temps de réponse et la qualité de notre support. »
Résultats clés (KR) Les résultats clés sont des résultats mesurables, spécifiques et quantifiables qui indiquent les progrès vers la réalisation des objectifs définis. Ils permettent d'évaluer si les objectifs ont été atteints. Les résultats clés servent de points de contrôle et de jalons pour suivre le succès. – Développer des résultats clés mesurables et directement liés à l’objectif correspondant. – Les résultats clés doivent être ambitieux mais réalisables dans le délai défini. – Définir des mesures et des objectifs spécifiques pour les résultats clés. – Les résultats clés doivent indiquer clairement si l’objectif a été atteint ou non. – Permet de mesurer et d’évaluer en continu les progrès vers les objectifs. – Fournit la responsabilité et la clarté sur ce à quoi ressemble le succès. – Permet une prise de décision basée sur les données et des ajustements aux stratégies en fonction des principaux résultats. – Les résultats clés doivent être réalisables mais nécessitent des efforts et de la concentration. – Définir les résultats clés qui correspondent aux objectifs stratégiques. – Suivre et mettre à jour régulièrement les résultats clés pour évaluer les progrès. – Les résultats clés peuvent être appliqués à différents niveaux de l’organisation, depuis la performance individuelle jusqu’aux objectifs du département et de l’entreprise. – Les résultats clés sont adaptables et peuvent être modifiés en fonction de l’évolution des circonstances. Résultat clé : « Réduire le temps de réponse moyen aux demandes des clients de 24 heures à 8 heures en mettant en œuvre un nouveau système de tickets d'assistance et en optimisant les flux de travail. »
Analyse (AN) La mise en œuvre efficace des OKR implique une analyse continue des progrès vers les objectifs et les résultats clés. Cette analyse comprend le suivi des performances, l'identification des domaines d'amélioration et la prise de décisions basées sur les données pour optimiser les stratégies. – Suivre et mettre à jour régulièrement les résultats clés pour mesurer les progrès. – Comparez les résultats réels aux mesures cibles et évaluez les performances. – Identifier les domaines dans lesquels les résultats clés ne sont pas atteints et comprendre les causes sous-jacentes. – Analyser l’alignement des résultats clés avec les objectifs globaux et apporter les ajustements nécessaires. – Favorise une culture d’amélioration continue et de responsabilité. – Identifie les domaines dans lesquels les stratégies peuvent devoir être ajustées pour atteindre les objectifs. – Favorise la transparence et la communication en partageant les progrès et les défis avec l’équipe. – Encourage les équipes à concentrer leurs efforts sur des activités à fort impact qui contribuent aux résultats clés. – Effectuer des enregistrements réguliers et des mises à jour de l’état des OKR pour évaluer les progrès. – Analyser les données et les mesures de performance liées aux résultats clés. – Utiliser des outils d’analyse et des tableaux de bord pour visualiser les progrès vers les objectifs. – Réaliser des analyses post-mortem pour comprendre ce qui a fonctionné et ce qui n'a pas fonctionné pour atteindre les résultats clés. Exemple d'analyse : une équipe marketing examine régulièrement ses OKR et ses résultats clés pour une campagne de lancement de produit. En analysant des mesures telles que les taux de clics, les taux de conversion et l'engagement sur les réseaux sociaux, ils identifient que l'un de leurs principaux résultats liés au trafic du site Web est à la traîne. L'analyse les incite à ajuster leur stratégie de publicité en ligne pour générer plus de trafic vers le site Web.
Implications (IM) La mise en œuvre du cadre OKR a plusieurs implications pour les organisations et les équipes. Il souligne l’importance de la définition d’objectifs clairs et mesurables, de la responsabilité et d’une prise de décision fondée sur les données. Il promeut également une culture de transparence et d’alignement dans l’ensemble de l’organisation. – Encourage les équipes et les individus à s’approprier leurs objectifs et leurs résultats clés. – Nécessite une communication ouverte et un partage des progrès et des défis. – Favorise une culture axée sur les résultats où la performance est mesurée et évaluée régulièrement. – Favorise l’alignement en garantissant que les objectifs descendent des niveaux supérieurs de l’organisation vers les équipes et les individus. – Fournit un cadre pour fixer et atteindre des objectifs alignés sur la mission et la stratégie de l'organisation. – Favorise une culture de responsabilité, où les équipes et les individus assument la responsabilité de leurs contributions à la réalisation des objectifs. – Encourage l’adaptabilité et l’agilité en réponse à des circonstances changeantes. – La transparence dans la définition des objectifs et le suivi des progrès améliore la collaboration et la compréhension partagée. – Mettre en œuvre les OKR à différents niveaux, des équipes de direction aux équipes de projet et aux individus. – Former les employés aux principes et pratiques OKR pour garantir une adoption efficace. – Aligner les OKR départementaux et individuels sur les objectifs primordiaux de l’entreprise. – Encourager la collaboration interfonctionnelle et le partage des meilleures pratiques pour atteindre des résultats clés. Exemple d'implications : une startup technologique adopte le cadre OKR pour stimuler la croissance. En conséquence, les employés se concentrent davantage sur la réalisation d'objectifs mesurables et de résultats clés qui correspondent à la vision de l'entreprise. L'accent mis sur la responsabilité et la prise de décision fondée sur les données conduit à une productivité accrue et à des progrès vers les objectifs stratégiques.
Applications (PA) Le cadre OKR peut être appliqué dans divers contextes organisationnels pour définir et atteindre efficacement des objectifs. Il est largement utilisé dans le monde des affaires pour aligner les équipes sur les objectifs de l’entreprise, suivre les progrès et améliorer les performances. Les OKR peuvent être appliqués à différents niveaux de l’organisation, depuis les objectifs à l’échelle de l’entreprise jusqu’aux objectifs de performance individuels. Ils sont adaptables et polyvalents, ce qui les rend adaptés à une gamme d’industries et de secteurs. – Appliquer les OKR aux processus de planification stratégique et de définition d’objectifs pour définir des objectifs clairs et des résultats clés. – Utilisez les OKR pour suivre l’avancement d’un projet ou d’une campagne et évaluer la réalisation des jalons. – Appliquer les OKR dans la gestion des performances pour définir des objectifs individuels et d’équipe et évaluer les performances. – Adaptez le cadre OKR à diverses fonctions commerciales, notamment le marketing, les ventes, le développement de produits et le support client. – Les OKR offrent une approche structurée et flexible de la définition d’objectifs et de la gestion des performances. – Le cadre encourage à se concentrer sur les réalisations et les résultats plutôt que sur les activités. – Les OKR favorisent un sentiment d’utilité et d’orientation parmi les employés, renforçant ainsi la motivation et l’engagement. – L’adaptabilité des OKR permet aux organisations de répondre à l’évolution de la dynamique du marché et des priorités stratégiques. – Mettre en œuvre des OKR dans les startups pour prioriser les objectifs de croissance et mesurer les progrès. – Utiliser les OKR dans les grandes entreprises pour aligner des équipes diversifiées sur les objectifs et les initiatives à l’échelle de l’entreprise. – Application des OKR dans les organisations à but non lucratif pour suivre les progrès vers les objectifs axés sur la mission. – Intégrer les OKR dans les établissements d’enseignement pour fixer des objectifs académiques et administratifs et évaluer les résultats. Exemple d'application : une équipe de développement de logiciels applique le cadre OKR à un projet de lancement de produit. Ils fixent des objectifs liés à l'adoption et à l'engagement des utilisateurs, avec des résultats clés liés aux téléchargements d'applications, aux utilisateurs actifs quotidiens et aux taux de rétention des utilisateurs. En suivant continuellement ces mesures et en ajustant leurs stratégies de développement et de marketing, l'équipe atteint avec succès ses objectifs et ses résultats clés, ce qui se traduit par un lancement de produit réussi.

Autres cadres d'établissement d'objectifs et théories de la motivation

Balanced Scorecard

tableau de bord prospectif
Proposé pour la première fois par l'universitaire en comptabilité Robert Kaplan, le tableau de bord équilibré est un système de gestion qui permet à une organisation de se concentrer sur des objectifs stratégiques globaux. Les quatre perspectives du tableau de bord prospectif incluent la capacité financière, client, processus métier et organisation. À partir de là, selon le tableau de bord prospectif, il est possible d'avoir une vision globale de l'entreprise.

Rétrocasting

rétrocasting
Les entreprises utilisent le backcasting pour planifier un avenir souhaité en déterminant les étapes nécessaires pour atteindre cet avenir. Le backcasting est le contraire de la prévision, où une entreprise fixe des objectifs futurs et travaille à leur réalisation en maintenant le statu quo.

La hiérarchie des besoins de Maslow

la hiérarchie des besoins de Maslow
La hiérarchie des besoins de Maslow a été développée par le psychologue américain Abraham Maslow. Sa hiérarchie, souvent représentée sous la forme d'une pyramide, a contribué à expliquer ses recherches sur les besoins et les désirs humains fondamentaux. Dans marketing, la hiérarchie (et sa base en psychologie) peut être utilisée pour commercialiser des groupes spécifiques de personnes en fonction de leurs besoins, désirs et actions qui en résultent.

La théorie à deux facteurs de Herzberg

théorie des deux facteurs d'herzberg
La théorie à deux facteurs de Herzberg soutient que certains facteurs liés au lieu de travail provoquent la satisfaction au travail tandis que d'autres provoquent l'insatisfaction au travail. La théorie a été développée par le psychologue américain et analyste en gestion d'entreprise Frederick Herzberg. Jusqu'à sa mort en 2000, Herzberg était largement considéré comme un penseur pionnier de la théorie de la motivation.

Jam de décision éclair

Théorie-de-la-fixation-des-objectifs-de-lockes
La théorie a été développée par le psychologue Edwin Locke qui a également une formation en recherche sur la motivation et le leadership. La théorie de la motivation de l'établissement d'objectifs de Locke fournit un cadre pour l'établissement d'objectifs efficaces et motivants. Locke a pu démontrer que l'établissement d'objectifs était lié à la performance.

Modèle de congruence de Nadler-Tushman

nadler-tushman-congruence-modèle
Le modèle de congruence Nadler-Tushman a été créé par David Nadler et Michael Tushman à l'Université de Columbia. Le modèle de congruence Nadler-Tushman est un outil de diagnostic qui identifie les zones problématiques au sein d'une entreprise. Dans le contexte des affaires, la congruence se produit lorsque les objectifs de différentes personnes ou groupes d'intérêts coïncident.

Analyse SWOT personnelle

analyse-swot-personnelle
L'analyse SWOT analyse est couramment utilisé comme outil de planification stratégique dans les entreprises. Cependant, il est également bien adapté à un usage personnel pour répondre à un objectif ou à un problème spécifique. Un SWOT personnel analyse aide les individus à identifier leurs forces, leurs faiblesses, leurs opportunités et leurs menaces.

Cadre OGSM

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Le cadre OGSM est un moyen de créer un cadre bien structuré et exploitable marketing . Fondamentalement, le cadre OGSM permet aux entreprises de définir d'abord ce qu'elles veulent réaliser, puis de déterminer comment elles y parviendront. Donner une direction à marketing équipes, l'acronyme OGSM (objectifs, buts, stratégies, mesures) doit être suivi dans l'ordre séquentiel. Voici un aperçu de chacun plus en détail.

Modèle McKinsey 7-S

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Le modèle McKinsey 7-S a été développé à la fin des années 1970 par Robert Waterman et Thomas Peters, qui étaient consultants chez McKinsey & Company. Waterman et Peters ont créé sept éléments internes clés qui informent une entreprise de sa bonne position pour atteindre ses objectifs, basés sur trois éléments durs et quatre éléments souples.

Déclaration de mission personnelle

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Un personnel énoncé de mission clarifie ce qui est important dans la vie d'un individu. Un personnel énoncé de mission est une déclaration écrite d'intention qui permet aux individus de définir leur vocation dans la vie. Cela aide à clarifier les objectifs, les valeurs, les croyances ou les passions, à les communiquer et à mieux exécuter une démarche personnelle. .

Lecture suggérée:

Livre des OKR

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Cadre du modèle d'entreprise technologique

modèle de modèle d'entreprise
Une technologie modèle d'affaires est composé de quatre composants principaux : Plus-value modèle (propositions de valeur, missionvision), technologique modèle (gestion R&D), distribution modèle (ventes et marketing structure organisationnelle), et financière modèle (modélisation des revenus, structure des coûts, rentabilité et espèces génération/gestion). Ces éléments réunis peuvent servir de base pour bâtir une entreprise technologique solide modèle.

Cadre du modèle commercial de la blockchain

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Un Business Model Blockchain selon le FourWeekMBA est composé de quatre composants principaux : modèle de valeur (philosophie fondamentale, valeurs fondamentales et propositions de valeur pour les principales parties prenantes), modèle de chaîne de blocs (règles de protocole, forme du réseau et couche/écosystème d'applications), modèle de distribution (les canaux clés amplifiant le protocole et ses communautés) et le modèle économique (les dynamiques/incitations par lesquelles les acteurs du protocole gagnent de l'argent). Ces éléments réunis peuvent servir de base pour construire et  il analyse un solide modèle d'affaires Blockchain.

Concurrence commerciale

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Dans un monde des affaires porté par la technologie et la numérisation, la concurrence est beaucoup plus fluide, car innovation devient une approche ascendante qui peut provenir de n'importe où. Ainsi, il est beaucoup plus difficile de définir les limites des marchés existants. Par conséquent, une véritable concurrence commerciale analyse examine le client, la technologie, distribution, et financier modèle chevauchements. Tout en examinant les futures intersections potentielles entre les industries qui, à court terme, semblent sans rapport.

Modélisation technologique

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La modélisation technologique est une discipline qui fournit la base aux entreprises pour soutenir innovation, développant ainsi des produits incrémentaux. Tout en recherchant également des produits innovants révolutionnaires qui peuvent ouvrir la voie à un succès à long terme. Dans une sorte de Barbell Strategy, la modélisation technologique suggère d'avoir une approche à deux volets, d'une part, pour continuer à soutenir innovation en tant que partie essentielle de l'entreprise modèle. D'autre part, il parie sur les développements futurs qui ont le potentiel de percer et de faire un bond en avant.

Modèles commerciaux de transition

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Une transition modèle d'affaires est utilisé par les entreprises pour pénétrer un marché (généralement un créneau) afin de gagner du terrain et de prouver que l'idée est bonne. La transition modèle d'affaires aide l'entreprise à sécuriser le capital nécessaire tout en ayant un contrôle de la réalité. Il aide à façonner le long terme vision et une entreprise évolutive modèle.

Audience minimale viable

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L'audience minimale viable (MVA) représente l'audience la plus petite possible qui peut soutenir votre entreprise lorsque vous la démarrez à partir d'une microniche (le plus petit sous-ensemble d'un marché). L'aspect principal du MVA est de zoomer sur les marchés existants pour trouver les personnes dont les besoins ne sont pas satisfaits par les acteurs existants.

Mise à l'échelle de l'entreprise

mise à l'échelle de l'entreprise
La mise à l'échelle de l'entreprise est le processus de transformation d'une entreprise à mesure que le produit est validé par des segments de marché de plus en plus larges. La mise à l'échelle de l'entreprise consiste à créer une traction pour un produit qui correspond à un petit segment de marché. Au fur et à mesure que le produit est validé, il devient essentiel de créer une entreprise viable modèle. Et comme le produit est proposé sur des segments de marché de plus en plus larges, il est important d'aligner les produits, les activités modèle, et organisationnel conception, pour permettre une échelle de plus en plus large.

Expansion des marchés

l'expansion du marché
L'expansion du marché consiste à fournir un produit ou un service à une plus grande partie d'un marché existant ou peut-être à élargir ce marché. Ou encore, les expansions de marché peuvent consister à créer un tout nouveau marché. Ainsi, à chaque étape, une entreprise évolue avec le marché couvert.

Vitesse-Réversibilité

matrice de prise de décision

Matrice de croissance

stratégies de croissance
Dans le FourWeekMBA   matrice, vous pouvez appliquer   pour les clients existants en s'attaquant aux mêmes problèmes (mode gain). Ou en s'attaquant aux problèmes existants, pour les nouveaux clients (mode expansion). Ou en s'attaquant à de nouveaux problèmes pour les clients existants (mode étendu). Ou peut-être en s'attaquant à de nouveaux problèmes pour de nouveaux clients (mode réinventer).

Flux de revenus

matrice de modèles de flux de revenus
Dans le FourWeekMBA Matrice des flux de revenus, les flux de revenus sont classés en fonction du type d'interactions que l'entreprise a avec ses principaux clients. La première dimension est la "Fréquence" d'interaction avec le client clé. Comme deuxième dimension, il y a la « propriété » de l'interaction avec le client clé.

Modèle de revenu

modèles de modèle de revenus
Revenu modèle Les modèles sont un moyen pour les entreprises de monétiser leurs modèles commerciaux. Un revenu modèle modèle est un élément essentiel de la construction d'un modèle d'affaires car il indique comment l'entreprise générera des ressources financières à court terme à réinvestir dans l'entreprise. Ainsi, la façon dont une entreprise gagne de l'argent influencera également son activité globale modèle.

Méthodologies et cadres

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