Tuckman a suggéré que les groupes passent par cinq étapes de développement, à partir du moment où le groupe se réunit pour la première fois jusqu'à . achèvement. Au fur et à mesure que les membres de l'équipe se familiarisent les uns avec les autres, l'équipe elle-même devient plus mature à mesure que les relations s'établissent. Durant la phase de développement, le leader du groupe adopte également une nouvelle direction style. Les étapes de développement de groupe de Tuckman ont été développées par le psychologue Bruce Tuckman en 1965. Les étapes de développement de groupe de Tuckman constituent un cadre concis et élégant pour le développement et le comportement d'équipe.
Table des matières
Comprendre les étapes de développement de groupe de Tuckman
Tuckman a suggéré que les groupes passent par cinq étapes de développement, à partir du moment où le groupe se réunit pour la première fois jusqu'à . achèvement.
Au fur et à mesure que les membres de l'équipe se familiarisent les uns avec les autres, l'équipe elle-même devient plus mature à mesure que les relations s'établissent.
Durant la phase de développement, le leader du groupe adopte également une nouvelle direction de style.
Le modèle offre un moyen relativement simple de comprendre comment les groupes évoluent et est particulièrement utile pour aider les individus à travailler ensemble en tant qu'unité cohérente.
Le modèle est également similaire au continuum de Tannenbaum et Schmidt et au situationnel de Hersey et Blanchard. direction outil - qui ont tous deux été développés à peu près au même moment.
Les cinq étapes du modèle de développement de groupe de Tuckman
Examinons maintenant les cinq étapes par lesquelles un groupe progresse :
Au cours de la première étape, les membres individuels de l'équipe sont présentés les uns aux autres.
L'atmosphère est formelle et polie, mais la plupart des membres sont ravis de commencer à travailler et de faire connaissance avec leurs nouveaux collègues.
Les compétences personnelles, les antécédents et les intérêts sont discutés.
Ainsi sont aussi . objectifs, échéanciers, règles de base et rôles individuels.
Assaut
Au stade de l'assaut, la réalité de devoir accomplir la tâche commence à s'imposer.
L'excitation est remplacée par la frustration et la colère, ce qui provoque des affrontements entre certaines personnalités.
À ce stade, l'équipe peut soit devenir frustrée par les défauts des autres, soit choisir de les accepter.
Normalisation
Ici, les membres de l'équipe commencent à remarquer et à apprécier les forces uniques de leurs collègues.
Il y a aussi une prise de conscience qu'une variété d'opinions et d'expériences renforce finalement l'équipe.
En conséquence, les individus sentent qu'ils font partie de quelque chose de plus grand, ce qui augmente la cohésion et l'efficacité de l'équipe.
Exécution
Au cours de la quatrième étape, les membres sont satisfaits du processus de l'équipe vers un objectif.
Ils ont confiance en leurs capacités et aussi en celles de leurs collègues.
Les rôles et les responsabilités peuvent également devenir plus fluides à mesure que l'aide est fournie à ceux qui en ont besoin.
Ajournement
Une fois que le objectif a été atteint, l'équipe reconnaît les contributions individuelles, puis se dissout.
C'est ce qu'on appelle parfois l'étape du deuil parce que les membres ressentent un sentiment de perte après s'être séparés de ceux avec qui ils ont partagé une expérience significative.
Toute leçon tirée du processus doit être transmise à une personne responsable pour être utilisée par les futures équipes.
Pourquoi le modèle de Tuckman est-il important ?
de Tuckman modèle est important car il augmente l'efficacité du groupe. De nombreuses entreprises commettent l'erreur de supposer que les équipes fonctionnent indéfiniment à la quatrième étape ou à l'étape de la performance.
Cependant, rassembler un groupe d'individus talentueux dans une salle ne se traduit pas automatiquement par un groupe talentueux. Voici quelques conseils généraux à utiliser en conjonction avec les cinq étapes :
Fixez-vous un objectif clair
Et puis revisitez-le à intervalles réguliers.
Le but définit le cadre dans lequel toutes les décisions ultérieures sont prises.
Fixer des règles de base
Au moins, les règles définissent des normes de comportement acceptables.
Chaque personne a son propre style de travail.
Laissés à eux-mêmes, ces styles entrent en conflit avec les autres et entraînent des inefficacités et un manque de productivité.
Identifier un animateur
Un bon animateur fait respecter les règles de base et fait avancer le groupe.
Les équipes les plus efficaces peuvent faire tourner les leaders régulièrement pour éviter l'épuisement professionnel sans affecter leur performant.
Accepter le conflit
Les conflits ne doivent pas être évités mais acceptés comme une conséquence naturelle et saine des individus d'un groupe qui expriment leurs propres opinions.
Comment est le conflit gérés détermine si le groupe améliore les processus existants et renforce les liens entre les individus.
Participation
La participation du groupe est essentielle puisque le groupe n'est aussi fort que son maillon le plus faible.
Chaque membre doit être inculqué avec un sens des responsabilités pour l'accomplissement de leurs tâches assignées.
Pour augmenter la participation productive, le suivi du temps ou tout autre suivi des employés ,software peut être utilisé.
Études de cas
Équipe de développement de produits dans une entreprise de logiciels
Formant: Les membres de l'équipe sont présentés et les . les objectifs sont définis.
Assaut: Des désaccords surviennent concernant le choix des langages de programmation et les délais du projet.
Norme : L'équipe résout les conflits, adopte des méthodologies Agile et définit des normes de codage.
Exécution: Le ,software le développement se déroule efficacement, avec des sprints réussis et des versions régulières.
Ajournement : L'équipe examine le succès du projet, effectue une autopsie et prépare le prochain ,software libérer.
Équipe marketing dans une entreprise de biens de consommation
Formant: De nouveaux spécialistes du marketing rejoignent l'équipe et marketing les stratégies sont discutées.
Assaut: Des conflits surgissent au sujet des priorités de campagne et des allocations budgétaires.
Norme : L'équipe s'aligne sur un marketingplan, établit des KPI et commence à mettre en œuvre des campagnes.
Exécution: Les efforts de marketing conduisent à une augmentation des ventes et récemment conçus reconnaissance.
Ajournement : L'équipe célèbre les campagnes réussies, évalue le retour sur investissement et planifie l'avenir. marketing initiatives.
Équipe de contrôle qualité dans une usine de fabrication automobile
Formant: De nouveaux inspecteurs rejoignent l'équipe et la qualité Contrôle les processus sont revus.
Assaut: Des désaccords surviennent sur les critères d’inspection et la catégorisation des défauts.
Norme : L'équipe normalise les protocoles d'inspection, organise des formations et améliore communication.
Exécution: Les pièces défectueuses sont considérablement réduites, ce qui entraîne sables moins coûteux des économies.
Ajournement : L'équipe réfléchit aux améliorations de la qualité, documente les meilleures pratiques et fait la transition entre les nouveaux inspecteurs.
Équipe de gestion de projet dans une entreprise de construction
Formant: L'équipe de projet est constituée et la portée et les délais du projet sont définis.
Assaut: Des conflits surviennent concernant l’allocation des ressources et le sous-traitant gestion.
Norme : L'équipe planifie en collaboration l'utilisation des ressources, organise régulièrement des réunions sur l'état des projets et résout les problèmes de manière proactive.
Exécution: Le projet de construction est terminé dans les délais et dans les limites du budget.
Ajournement : L'équipe procède à un examen du projet, identifie les domaines à améliorer et passe au projet suivant.
Points clés
Les étapes de développement de groupe de Tuckman constituent un cadre concis et élégant pour le développement et le comportement d'équipe. Le modèle a été développé par le psychologue Bruce Tuckman en 1965.
Les étapes de développement de groupe de Tuckman comprennent cinq étapes : former, prendre d'assaut, normaliser, jouer et ajourner. Chaque étape est associée à des sentiments ou à des modèles de comportement qui aident principalement le groupe à surmonter les défis.
Les stades de développement de groupe de Tuckman suggèrent que le talent n'est qu'une partie d'une équipe efficace. Quelques conseils généraux pour améliorer l'efficacité comprennent la définition d'un objectif clair et de règles de base, l'identification des facilitateurs, l'acceptation des conflits et l'encouragement de la participation du groupe.
Faits saillants
Stades de développement: chez Tuckman modèle identifie cinq étapes que traversent les groupes depuis leur formation jusqu’à l’achèvement du projet :
Mise en forme: Dans cette étape initiale, les membres sont présentés les uns aux autres, discutant de leurs antécédents personnels, de leurs compétences et des objectifs du projet.
Assaut: Des conflits et des tensions émergent lorsque les membres travaillent ensemble, ce qui entraîne des défis et des désaccords.
Normalisation: Les membres reconnaissent les forces de chacun, apprécient la diversité et commencent à travailler de manière cohérente en équipe.
Exécution: Le groupe atteint un stade de productivité élevée, où les membres collaborent efficacement pour atteindre les objectifs du projet.
Ajournement: Après l'achèvement de la tâche, le groupe se dissout, reconnaissant les contributions individuelles et réfléchissant à l'expérience.
Importance du modèle de Tuckman:
Efficacité du groupe: Les modèle aide les entreprises à comprendre les différentes étapes du développement d'une équipe et à anticiper les défis qui peuvent survenir.
Adaptation du leadership: Les dirigeants doivent ajuster leur direction style au fur et à mesure que le groupe progresse à travers les différentes étapes, assurant un encadrement efficace.
Conseils pour améliorer l'efficacité du groupe:
Objectif clair: Définir l'objectif du projet et le revisiter régulièrement pour aligner les efforts de l'équipe.
Règles de base: Établir des règles claires pour guider le comportement et maintenir un environnement de travail productif.
Rôle de facilitateur: Nommez un facilitateur pour faire respecter les règles de base et assurer une progression fluide.
Acceptation des conflits: Considérez les conflits comme des opportunités , car ils peuvent conduire à des processus améliorés et à des liens plus solides.
Participation: Encourager la participation active de tous les membres pour assurer la responsabilité collective et l'accomplissement des tâches.
Quelles sont les 5 étapes du développement du groupe ?
de Tuckman modèle est important car il augmente l'efficacité du groupe. De nombreuses entreprises commettent l'erreur de supposer que les équipes fonctionnent indéfiniment à la quatrième étape ou à l'étape de la performance. Alors que Tuckman modèle aide les organisations à comprendre que le développement d'un groupe passe par cinq étapes principales : formation, prise d'assaut, matinée, performance et ajournement. Ainsi, la performance est l'une des étapes du processus.
Les six chapeaux de la pensée modèle a été créé par le psychologue Edward de Bono en 1986, qui a noté que le type de personnalité était un facteur clé de la façon dont les gens abordaient la résolution de problèmes. Par exemple, les optimistes voient les situations différemment des pessimistes. Les individus analytiques peuvent générer des idées qu'une personne plus émotive ne produirait pas, et vice versa.
La cartographie des flux de valeur utilise des organigrammes pour
il analyse puis améliorer la livraison des produits et services. La cartographie des flux de valeur (VSM) est basée sur le concept de Plus-value flux - qui sont une série d'étapes séquentielles qui expliquent comment un Les produits ou le service est fourni aux consommateurs.
Le groupement d'affinité est un processus collaboratif de hiérarchisation où les participants du groupe réfléchissent à des idées et à des opportunités en fonction de leurs similitudes. Le groupement d'affinité est un processus large et polyvalent basé sur des idées simples mais très efficaces. Il aide les équipes à générer puis à organiser des équipes en fonction de leur similitude ou de leur ressemblance.
Le diagramme en arête de poisson est une technique basée sur des diagrammes utilisée dans séances de pour identifier les causes potentielles d'un problème, il s'agit donc d'une représentation visuelle de la cause et de l'effet. Le problème ou l'effet sert de tête de poisson. Les causes possibles du problème sont répertoriées sur les « arêtes » individuelles du poisson. Cela encourage les équipes de résolution de problèmes à envisager un large éventail d'alternatives.
Dix-huit ans plus tard, il a été adapté par le psychologue Bob Eberle dans son livre SCAMPER : Games for Imagination Development. La méthode SCAMPER a été décrite pour la première fois par le directeur de la publicité Alex Osborne en 1953. La méthode SCAMPER est une forme de création réflexion or résolution de problème basée sur l'évaluation d'idées ou de groupes d'idées.
Le cadre MECE est une expression exhaustive d'informations qui doit rendre compte de tous les scénarios imaginables. Bien que le cadre soit utilisé pour catégoriser l'information et le traitement des données, il est couramment utilisé pour formuler des problèmes puis les résoudre. Le cadre MECE est un moyen de regroupement exhaustif des informations en catégories à la fois mutuellement exclusives (ME) et collectivement exhaustives (CE).
Le modèle de congruence Nadler-Tushman a été créé par David Nadler et Michael Tushman à l'Université de Columbia. Le modèle de congruence Nadler-Tushman est un outil de diagnostic qui identifie les zones problématiques au sein d'une entreprise. Dans le contexte de d'affaires, la congruence se produit lorsque les objectifs de différentes personnes ou groupes d'intérêts coïncident.
Le changement de Lewin gestionmodèle aide les entreprises à gérer l'incertitude et la résistance associées au changement. Kurt Lewin, l'un des premiers universitaires à axer ses recherches sur la dynamique de groupe, a développé une méthode en trois étapes. modèle. Il a proposé que le comportement des individus se produisait en fonction du comportement du groupe.
Gennaro est le créateur de FourWeekMBA, qui a atteint environ quatre millions d'hommes d'affaires, comprenant des cadres de niveau C, des investisseurs, des analystes, des chefs de produit et des entrepreneurs numériques en herbe rien qu'en 2022 | Il est également directeur des ventes pour une mise à l'échelle de haute technologie dans l'industrie de l'IA | En 2012, Gennaro a obtenu un MBA international avec un accent sur la finance d'entreprise et la stratégie commerciale.
