Le cadre des valeurs concurrentes a été créé par Robert Quinn et John Rohrbaugh, à la suite de recherches sur les principales caractéristiques des organisations efficaces. Le cadre des valeurs concurrentes est un outil utilisé pour comprendre et caractériser les comportements et les croyances organisationnelles et comment ils contribuent au succès.
Cadre de valeurs concurrentes (CVF)
Description
Implications
Cas d’usage
Exemples
1. Éléments clés (KE)
Le Competing Values Framework (CVF) est un modèle utilisé pour évaluer et comprendre la culture organisationnelle. Il classe les cultures organisationnelles en quatre grands types : clan, adhocratie, hiérarchie et marché, chacun caractérisé par des valeurs, des croyances et des comportements uniques.
– Identifier et catégoriser les cultures organisationnelles dans l’un des quatre types de CVF. – Évaluer les traits culturels dominants au sein d’une organisation. – Considérez l’interaction de plusieurs cultures au sein d’organisations complexes.
– Fournit un cadre pour analyser et catégoriser la culture organisationnelle. – Met en évidence les forces et les faiblesses associées aux différents types culturels. – Reconnaît que les organisations peuvent présenter un mélange de caractéristiques culturelles.
– Évaluation et transformation de la culture organisationnelle. – Développement et formation en leadership. – Gestion du changement et alignement sur les objectifs stratégiques.
Exemple d'éléments clés : Identifier que la culture d'une organisation est principalement basée sur les clans, mettant l'accent sur la collaboration, le travail d'équipe et le développement des employés.
2. Culture clanique (CC)
La culture du clan se caractérise par un environnement familial où les membres éprouvent un fort sentiment d'appartenance et de collaboration. Il valorise le travail d’équipe, le mentorat et le développement des employés.
– Évaluez la présence d’éléments de la culture du clan, tels que des relations solides, des programmes de mentorat et l’accent mis sur le bien-être des employés. – Évaluer l’impact de la culture du clan sur la prise de décision et la communication au sein de l’organisation. – Considérez les avantages et les inconvénients de la culture de clan pour atteindre les objectifs de l’organisation.
– Favorise un environnement de travail favorable et cohésif. – Encourage l’engagement, la satisfaction et la rétention des employés. – Peut être confronté à des défis liés à l’adaptabilité et à la compétitivité dans des environnements en évolution rapide.
– Stratégies d’engagement et de fidélisation des employés. – Programmes de consolidation d’équipe et de développement du leadership. – Améliorer la collaboration et la communication au sein des équipes.
Exemple de culture de clan : une entreprise familiale qui donne la priorité aux relations étroites entre les employés et met l'accent sur le mentorat et la croissance personnelle.
3. Culture adhocratique (AC)
La culture Adhocracy se caractérise par un esprit dynamique et entrepreneurial qui valorise l’innovation, l’expérimentation et la prise de risque. Cela encourage les employés à être créatifs et à explorer de nouvelles idées.
– Évaluer la présence d’éléments de culture adhocracy, tels que l’accent mis sur l’innovation, l’expérimentation et les structures de travail flexibles. – Évaluer comment la culture adhocracy influence la prise de décision et l’adaptabilité. – Considérez les avantages et les défis de la culture adhocratique pour stimuler l’innovation et la croissance.
– Favorise l’innovation, l’adaptabilité et la réponse rapide au changement. – Encourage la créativité et la volonté de prendre des risques calculés. – Peut être confronté à des défis liés à la stabilité et au maintien des processus établis.
– Initiatives d’innovation et de développement de produits. – Encourager une culture d’apprentissage et d’expérimentation continus. – Favoriser la résolution créative de problèmes et la génération d’idées.
Exemple de culture adhocratie : une startup technologique qui valorise l'expérimentation, encourage les employés à poursuivre des projets innovants et promeut une culture de pensée « out-of-the-box ».
4. Culture hiérarchique (HC)
La culture hiérarchique se caractérise par un environnement structuré et contrôlé avec des rôles et des processus clairs et un accent mis sur l'efficacité et la stabilité. Il valorise la cohérence, les règles et les procédures formalisées.
– Évaluez la présence d’éléments de culture hiérarchique, tels que des rôles clairement définis, des processus stricts et l’accent mis sur l’efficacité. – Évaluer comment la culture hiérarchique affecte la prise de décision et la stabilité organisationnelle. – Tenir compte des forces et des limites de la culture hiérarchique pour atteindre l’efficacité opérationnelle et la conformité.
– Garantit des rôles clairs, la responsabilité et le respect des procédures établies. – Prend en charge la stabilité, la prévisibilité et la cohérence des opérations. – Peut rencontrer des défis liés à l’adaptabilité et à l’innovation sur des marchés en évolution rapide.
– Initiatives d’optimisation des processus et d’amélioration de l’efficacité. – Efforts de conformité et de gestion des risques. – Clarifier les rôles et responsabilités au sein des organisations.
Exemple de culture hiérarchique : une agence gouvernementale avec des protocoles stricts, une hiérarchie claire et un accent sur le respect des procédures pour maintenir la cohérence et la stabilité.
5. Culture de marché (MC)
La culture de marché se caractérise par un environnement compétitif et axé sur les résultats qui valorise la réussite, l'orientation client et la rentabilité. Il encourage les employés à se fixer et à atteindre des objectifs ambitieux.
– Évaluer la présence d’éléments de culture de marché, tels qu’une forte concentration sur la concurrence, un comportement axé sur les résultats et l’orientation client. – Évaluer comment la culture du marché influence la prise de décision et la réalisation des objectifs. – Considérez les avantages et les défis de la culture de marché pour atteindre la compétitivité et la rentabilité.
– Met l’accent sur la réussite et la rentabilité sur le marché. – Encourage un esprit de compétition et une mentalité centrée sur le client. – Peut être confronté à des défis liés à l’équilibre travail-vie personnelle et au bien-être des employés dans des environnements hautement compétitifs.
– Stratégies de croissance des ventes et des revenus. – Fixer et aligner des objectifs de performance ambitieux. – Cultiver un état d’esprit axé sur le client parmi les employés.
Exemple de culture de marché : une institution financière où les employés sont incités à atteindre leurs objectifs de vente et de rentabilité, avec un fort accent sur la concurrence et le service client.
Table des matières
Comprendre le cadre des valeurs concurrentes
Sur la base de l'étude de la culture, du leadership, de la structure et du traitement de l'information, Quinn et Rohrbaugh ont découvert 39 indicateurs d'efficacité différents. Ceux-ci ont ensuite été analysés pour les modèles et distillés en deux dimensions majeures du succès organisationnel :
Orientation organisationnelle - qui peut être interne ou externe. Certaines entreprises se sont concentrées sur les processus internes pour réussir, tandis que d'autres ont obtenu des résultats similaires en mettant l'accent sur l'avantage concurrentiel et la rivalité.
Structure organisationnelle - l'entreprise est-elle flexible ou privilégie-t-elle la stabilité ? Les chercheurs ont constaté que certaines entreprises réussissaient parce qu'elles étaient adaptables et agiles. À l'inverse, certains ont réussi en raison d'un leadership stable et d'une orientation sur les processus.
Le cadre des valeurs concurrentes a été reconnu comme l'un des 40 cadres les plus importants de l'histoire des affaires. Il a de nombreuses applications dans les compétences en leadership, la culture organisationnelle, la finance , le traitement de l'information et le développement des étapes du cycle de vie.
Les quatre grands modèles du cadre des valeurs concurrentes
Quatre grands modèles, ou archétypes culturels, sont dérivés du degré auquel une entreprise est centrée sur l'intérieur ou l'extérieur et flexible ou stable.
L'interaction entre chaque archétype semble envoyer des messages contradictoires, ce qui donne son nom au cadre des valeurs concurrentes. Par exemple, une organisation peut avoir besoin d'être flexible tout en faisant preuve de contrôle et de stabilité en même temps.
Cela dit, examinons chaque archétype ci-dessous :
Clan (collaboratif) – une organisation fondée sur des valeurs partagées telles que la stabilité, la cohésion et la participation. La culture est dominée par l'accent mis sur le développement personnel, le mentorat, l'empathie et l'ouverture. L'efficacité des entreprises est également renforcée par l'aversion au risque.
Adhocratie (créative) – les adhocraties sont innovantes, tournées vers l'extérieur et flexibles. Des idées créatives et diverses font avancer l'entreprise parce que les dirigeants n'ont pas peur de prendre des risques. Ce type d'organisation est extrêmement habile à naviguer dans l'incertitude, l'ambiguïté et l'instabilité.
Hiérarchie (contrôle) – ces organisations sont centrées sur l'interne et doivent leur succès au contrôle, à l'ordre et à l'amélioration continue. La culture est ouvertement formelle et procédurale. Le leadership fait des prédictions à long terme basées sur des processus efficaces, capables et stables qui sont des quantités connues.
Marché (concurrent) – les entreprises concurrentes sont motivées par la rentabilité, la part de marché et la réalisation des objectifs. Le succès s'acquiert avec un état d'esprit agressif et décisif dynamisé par la présence de concurrents. Gagner grâce au travail acharné et à la productivité est activement recherché. Avec une structure relativement stable, les organisations de marché créent une forte récemment conçus identité en offrant une valeur client élevée.
Le cadre des valeurs concurrentes et le leadership
Les valeurs organisationnelles du cadre peuvent également être utilisées pour modéliser les styles de leadership.
Vous trouverez ci-dessous un bref aperçu de certains types de leadership basés sur les hiérarchies répertoriées dans la section précédente :
Mentor, bâtisseur d'équipe, facilitateur (Clan) – ces leaders valorisent le développement, la communication et l'engagement.
Innovateur, visionnaire, entrepreneur (Adhocracy) – ces leaders prônent des valeurs autour de l'agilité, de la transformation et innovation.
Coordinateur, organisateur, moniteur (hiérarchie) – ces dirigeants préfèrent la cohérence, l'uniformité, la prévisibilité, la rapidité et l'efficacité.
Producteur, concurrent, fonceur (Marché) – ces leaders se préoccupent principalement d'atteindre une part de marché dominante, d'atteindre des objectifs et d'être rentables.
Exemples de cadre de valeurs concurrentes
Pour conclure, nous discuterons de quelques exemples tirés de chacun des quatre principaux archétypes du cadre des valeurs concurrentes.
1 – Clan (collaboratif)
La culture de clan se retrouve souvent dans les start-ups et les petites entreprises, mais elle peut également être trouvée dans les entreprises qui utilisent le modèle de franchise.
Un exemple particulier est Tom's of Maine, une entreprise américaine et Certified B Corporation qui fabrique des produits de santé naturels tels que du dentifrice, du savon et du déodorant.
Le fondateur Tom Chappell a souligné l'importance de relations respectueuses entre les collègues, les clients, les propriétaires, les fournisseurs, la communauté et l'environnement.
Les employés bénéficient d'un environnement sûr pour grandir et apprendre et la culture rappelle davantage une famille élargie, Chappell servant de mentor et de figure parentale aux subordonnés.
2 – Adhocratie (créative)
Pixar a un bémol structure organisationnelle qui crée les conditions idéales pour que l'adhocratie prospère.
L'entreprise a fait ses preuves en matière d'innovations artistiques et technologiques et est reconnue comme l'un des principaux pionniers de l'animation par ordinateur.
Pixar est fier de proclamer que, contrairement à ses concurrents, il n'a jamais acheté de scripts ou d'idées à des tiers.
Tous les univers et histoires de l'entreprise tirés de films tels que Toy Story, Le monde de nemo, et le Voitures est venu d'une équipe créative qui a été encouragée à prendre des risques et à repousser les limites métaphoriques.
En effet, Pixar comprend que les véritables talents créatifs sont rares et que le rôle de la direction n'est pas d'éviter entièrement les risques, mais de s'assurer que l'entreprise peut se rétablir facilement lorsque des échecs inévitables se produisent.
3 – Hiérarchie (contrôle)
La plupart des banques d'investissement telles que Goldman Sachs fonctionnent selon le modèle hiérarchique avec une structure stricte et inflexible.
Chacun est caractérisé par les niveaux suivants avec seulement des dérivations mineures entre les entreprises :
Stagiaire.
Analyste.
Associer.
Vice président.
administrateur ou premier vice-président, et
Directeur Général.
Chaque niveau est associé à certains rituels, avantages et responsabilités, et les employés doivent être compétitifs et porter une extrême attention aux détails.
La progression à travers ces niveaux est bien définie et n'a pas changé considérablement au fil du temps.
Pour inciter les salariés à travailler sous la pression intense d'une structure hiérarchique, les promotions sont fréquentes et il y a peu d'exclusivité sur les titres dans la plupart des banques d'investissement.
Amazon est un exemple souvent cité de la culture de marché. De nombreux anciens employés ont parlé d'une culture qui attendait le meilleur de lui-même et qui gravissait constamment les échelons.
Il y avait aussi des réclamations dans un 2015 article que si les employés se heurtaient au mur - une expression utilisée pour décrire une personne atteignant ses limites émotionnelles ou physiques - on leur disait que la seule solution était de "grimper le mur".
Alors que l'entreprise a fait des efforts pour aborder sa culture controversée ces dernières années, l'objectif évident d'Amazon d'être le meilleur signifie qu'il incarne les meilleurs (et les pires) aspects du modèle de marché pour l'instant.
Un regard sur les principes de leadership de l'entreprise le confirme, avec le texte de présentation sous le "Donner des résultats" principe se lisant comme suit : «Les dirigeants se concentrent sur les intrants clés de leur entreprise et les fournissent avec la bonne qualité et en temps opportun. Malgré les revers, ils se montrent à la hauteur et ne s'installent jamais. »
Principales sorties:
Le cadre des valeurs concurrentes catégorise les valeurs, les croyances et les comportements qui constituent le succès organisationnel et individuel.
Le cadre des valeurs concurrentes mesure le succès en termes de structure organisationnelle et focus, deux dimensions basées sur le quantitatif analyse de 39 indicateurs d'efficacité.
Le cadre des valeurs concurrentes suggère quatre archétypes différents, chacun affichant divers degrés de structure et d'orientation. Ce sont le clan, l'adhocratie, la hiérarchie et le marché. Le cadre détaille également les styles de leadership qui prospèrent dans chaque archétype.
Faits saillants
Définition: Le Competing Values Framework, conçu par Robert Quinn et John Rohrbaugh, découle de recherches sur les organisations efficaces. Il vise à comprendre et à caractériser les comportements organisationnels et les croyances qui contribuent au succès.
Comprendre le cadre:
Issu de la recherche sur la culture, le leadership, la structure et le traitement de l'information.
Distillé en deux dimensions : orientation organisationnelle (interne/externe) et structure organisationnelle (flexible/stable).
Le cadre a de larges applications dans le leadership, la culture, la finance, le traitement de l'information et le développement organisationnel.
Quatre grands modèles du cadre:
Clan (Collaboratif): met l'accent sur les valeurs partagées, la cohésion et la participation. Concentrez-vous sur le développement personnel, l'empathie, l'aversion au risque et le mentorat.
Adhocratie (Créatif): Innove, est tourné vers l'extérieur et adopte la flexibilité. S'épanouit dans l'incertitude et valorise les idées diverses et innovantes.
Hiérarchie (contrôle): Axé sur l'interne, valorise le contrôle, l'ordre et l'amélioration continue. Accent mis sur la stabilité, l'efficacité et les processus établis.
Marché (concurrent) : Motivé par la rentabilité, la part de marché et la réalisation d'objectifs agressifs. Se concentre sur la productivité, la valeur client et la stabilité.
Leadership et cadre:
Différents types de leadership s'alignent sur les archétypes culturels :
clan: Mentors, team builders, facilitateurs qui valorisent le développement et la communication.
Adocratie: Innovateurs, visionnaires, entrepreneurs axés sur l'agilité et innovation.
Hiérarchie: Coordonnateurs, animateurs, moniteurs privilégiant la cohérence et l'efficacité.
Marché: Producteurs, concurrents, leaders axés sur les objectifs cherchant à dominer le marché.
Exemples du cadre:
Culture clanique: Tom's of Maine met l'accent sur les relations respectueuses, , le mentorat et l'aversion au risque.
Culture d'adhocratie: La structure plate de Pixar encourage la créativité, innovation, et la prise de risques.
Hiérarchie Culture: Les banques d'investissement comme Goldman Sachs incarnent une structure hiérarchique stricte, inflexible.
Culture de marché: Amazon illustre une culture axée sur le marché, mettant l'accent sur l'amélioration constante et l'ambition.
Principales caractéristiques:
Le cadre des valeurs concurrentes identifie les valeurs, les comportements et les croyances pour le succès de l'organisation.
Basé sur l'orientation organisationnelle et les dimensions de la structure.
Quatre archétypes culturels : Clan, Adhocratie, Hiérarchie et Marché, chacun avec des styles de leadership distincts.
Un mode de défaillance et ses effets analyse (FMEA) est une approche structurée pour identifier les défauts de conception dans un produit ou un processus. Développé dans les années 1950, le mode de défaillance et ses effets analyse est l'une des premières méthodologies de ce type. Il permet aux organisations d'anticiper une gamme de défaillances potentielles au cours de la phase de conception.
Agile Business Analysis (AgileBA) est une certification sous forme d'orientation et de formation pour les analystes commerciaux qui souhaitent travailler dans des environnements agiles. Pour soutenir ce changement, AgileBA aide également l'analyste métier à relier les projets Agile à une organisation plus large. mission or . Pour s'assurer que les analystes disposent des compétences et de l'expertise nécessaires, la certification AgileBA a été développée.
Les évaluations d'entreprises impliquent une analyse des principaux aspects opérationnels d'une entreprise. Une évaluation d'entreprise est une analyse utilisé pour déterminer la valeur économique d'une entreprise ou d'une unité de l'entreprise. Il est important de noter que les évaluations sont à la fois scientifiques et artistiques. Les analystes utilisent leur jugement professionnel pour évaluer la performance financière d'une entreprise par rapport aux conditions économiques locales, nationales ou mondiales. Ils tiendront également compte de la valeur totale des actifs et des passifs, en plus de la technologie brevetée ou exclusive.
Une comparaison par paire analyse est utilisé pour évaluer ou classer les options lorsque les critères d'évaluation sont subjectifs par nature. Le analyse est particulièrement utile lorsqu'il y a un manque de priorités claires ou de données objectives sur lesquelles fonder les décisions. Une comparaison par paire analyse évalue une gamme d'options en les comparant les unes aux autres.
Le Monte-Carlo analyse est une technique quantitative de gestion des risques. Le Monte-Carlo analyse a été développé par le scientifique nucléaire Stanislaw Ulam en 1940 alors que les travaux progressaient sur la bombe atomique. Le analyse considère d'abord l'impact de certains risques sur la gestion de projet tels que les contraintes de temps ou budgétaires. Ensuite, une sortie mathématique informatisée donne aux entreprises une gamme de résultats possibles et leur probabilité d'occurrence.
Un rapport coût-bénéfice analyse est un processus qu'une entreprise peut utiliser pour analyser les décisions en fonction des coûts associés à la prise de cette décision. Pour un coût analyse pour être efficace, il est important d'articuler le projet dans les termes les plus simples possibles, d'identifier les coûts, de déterminer les avantages de la mise en œuvre du projet, d'évaluer les alternatives.
Le CATWOE analyse est une résolution de problèmes qui demande aux entreprises d'examiner un problème sous six perspectives différentes. Le CATWOE analyse est une approche approfondie et holistique de la résolution de problèmes car elle permet aux entreprises de considérer toutes les perspectives. Cela oblige souvent la direction à sortir de ses modes de pensée habituels qui, autrement, entraveraient et la rentabilité. Plus important encore, le CATWOE analyse permet aux entreprises de combiner plusieurs perspectives en une seule solution unificatrice.
Il est possible d'identifier les acteurs clés qui chevauchent les activités d'une entreprise modèle d'affaires avec un concurrent analyse. Cette imbrication peut être analysée en termes de clients clés, de technologies, distributionet les modèles financiers. Lorsque tous ces éléments sont analysés, il est possible de cartographier toutes les facettes de la concurrence pour une technologie modèle d'affaires pour mieux comprendre où se situe une entreprise sur le marché et ses développements futurs possibles.
L'analyse de Pareto est une statistique analyse utilisé dans la prise de décision des entreprises qui identifie un certain nombre de facteurs d'entrée qui ont le plus d'impact sur le revenu. Il est basé sur le principe de Pareto du même nom, qui stipule que 80% de l'effet de quelque chose peut être attribué à seulement 20% des conducteurs.
Une entreprise comparable analyse est un processus qui permet l'identification d'organisations similaires à utiliser comme comparaison pour comprendre les performances commerciales et financières de l'entreprise cible. Pour trouver des comparables, vous pouvez consulter deux profils clés : le profil commercial et le profil financier. De la société comparable analyse il est possible de comprendre le paysage concurrentiel de l'organisation cible.
Une analyse SWOT est un cadre utilisé pour évaluer les forces, les faiblesses, les opportunités et les menaces de l'entreprise. Cela peut aider à identifier les domaines problématiques de votre entreprise afin que vous puissiez maximiser vos opportunités. Il vous alertera également des défis auxquels votre organisation pourrait être confrontée à l'avenir.
Le PESTEL analyse est un cadre qui peut aider les spécialistes du marketing à évaluer si des facteurs macroéconomiques affectent une organisation. Il s'agit d'une étape critique qui aide les organisations à identifier les menaces et les faiblesses potentielles qui peuvent être utilisées dans d'autres cadres tels que SWOT ou à acquérir une compréhension plus large et meilleure de l'ensemble. marketing environnement.
Business analyse est une discipline de recherche qui aide à conduire le changement au sein d'une organisation en identifiant les éléments et processus clés qui génèrent de la valeur. Affaires analyse peut également être utilisé pour identifier de nouvelles opportunités commerciales ou comment tirer parti des opportunités commerciales existantes pour développer votre entreprise sur le marché.
En finance d'entreprise, la structure financière est la façon dont les entreprises financent leurs actifs (généralement par emprunt ou par capitaux propres). Dans l'intérêt des entreprises d'ingénierie inverse, nous voulons examiner trois éléments critiques pour déterminer le modèle pérenniser ses actifs : structure de coûts, rentabilité et génération de cash-flow.
La modélisation financière implique la analyse de données comptables, financières et commerciales pour prédire les performances financières futures. La modélisation financière est souvent utilisée en valorisation, qui consiste à estimer la Plus-value en dollars d'une entreprise en fonction de plusieurs paramètres. Certains des modèles financiers les plus courants comprennent l'actualisation des flux de trésorerie, le M&A modèle, et le CAC modèle.
L'investissement axé sur la valeur est une philosophie d'investissement qui examine les fondamentaux des entreprises, afin de découvrir celles dont les valeurs intrinsèques Plus-value est supérieur à ce que le marché évalue actuellement, en bref Plus-value l'investissement essaie d'évaluer une entreprise en commençant par ses fondamentaux.
L'indicateur Buffet est une mesure du total Plus-value de toutes les actions cotées en bourse dans un pays divisé par le PIB de ce pays. C'est une mesure et un ratio pour évaluer si un marché est sous-évalué ou surévalué. C'est l'une des mesures préférées de Warren Buffet comme avertissement que les marchés financiers pourraient être surévalués et plus risqués.
La comptabilité financière est une sous-discipline de la comptabilité qui aide les organisations à fournir des rapports liés à trois domaines critiques d'une entreprise : ses actifs et ses passifs (bilan), ses revenus et ses dépenses (état des résultats) et ses flux de trésorerie (état des flux de trésorerie). Ensemble, ces zones peuvent être utilisées à des fins internes et externes.
Les analyses post-mortem examinent les projets du début à la fin pour déterminer les améliorations de processus et s'assurer que les inefficacités ne se reproduisent pas à l'avenir. Dans le Project Management Book of Knowledge (PMBOK), ce processus est appelé « leçons apprises ».
Des analyses rétrospectives ont lieu après un projet pour déterminer ce qui a bien fonctionné et ce qui n'a pas fonctionné. Ils sont également menés à l'issue d'une itération en gestion de projet Agile. Les praticiens agiles appellent ces réunions des rétrospectives ou des rétrospectives. Ils sont un moyen efficace de prendre le pouls d'une équipe de projet, de réfléchir au travail effectué à ce jour et de parvenir à un consensus sur la manière d'aborder le prochain cycle de sprint.
Essentiellement, une cause fondamentale analyse implique l'identification des causes profondes du problème pour concevoir les solutions les plus efficaces. Notez que la cause profonde est un facteur sous-jacent qui déclenche le problème ou provoque une situation particulière telle qu'une non-conformité.
Un seuil de rentabilité analyse est couramment utilisé pour déterminer le point auquel un nouveau produit ou service deviendra rentable. Le analyse est un calcul financier qui indique à l'entreprise combien de produits elle doit vendre pour couvrir ses coûts de production. Un seuil de rentabilité analyse est un processus comptable de petite entreprise qui indique à l'entreprise ce qu'elle doit faire pour atteindre le seuil de rentabilité ou récupérer son investissement initial.
Le professeur de l'Université de Stanford, Ronald A. Howard, a défini la première décision analyse en tant que profession en 1964. Au cours des décennies qui ont suivi, Howard a supervisé de nombreuses thèses de doctorat sur le sujet dans des domaines tels que l'élimination des déchets nucléaires, la planification des investissements, l'ensemencement des ouragans et la recherche. . Décision analyse (DA) est une approche de prise de décision systématique, visuelle et quantitative où tous les aspects d'une décision sont évalués avant de faire un choix optimal.
UN DESTEP analyse est un cadre utilisé par les entreprises pour comprendre leur environnement externe et les enjeux qui peuvent les impacter. Le DESTEP analyse est une extension du populaire PEST analyse créé par le professeur Francis J. Aguilar de la Harvard Business School. Le DESTEP analyse regroupe les facteurs externes en six catégories : démographique, économique, socioculturel, technologique, écologique et politique.
L'analyse STEEP est un outil utilisé pour cartographier les facteurs externes qui ont un impact sur une organisation. STEEP désigne les cinq domaines clés sur lesquels porte l'analyse : socioculturel, technologique, économique, environnemental/écologique et politique. Habituellement, l'analyse STEEP est complémentaire ou alternative à d'autres méthodes telles que les analyses SWOT ou PESTEL.
L'analyse STEEPLE est une variante de l'analyse STEEP. Où l'analyse par étapes comprend des facteurs socioculturels, technologiques, économiques, environnementaux/écologiques et politiques comme base de l'analyse. L'analyse STEEPLE ajoute deux autres facteurs tels que juridique et éthique.
Gennaro est le créateur de FourWeekMBA, qui a atteint environ quatre millions d'hommes d'affaires, comprenant des cadres de niveau C, des investisseurs, des analystes, des chefs de produit et des entrepreneurs numériques en herbe rien qu'en 2022 | Il est également directeur des ventes pour une mise à l'échelle de haute technologie dans l'industrie de l'IA | En 2012, Gennaro a obtenu un MBA international avec un accent sur la finance d'entreprise et la stratégie commerciale.
