La théorie a été développée par le psychologue Edwin Locke qui a également une formation en recherche sur la motivation et le leadership. La théorie de la motivation de l'établissement d'objectifs de Locke fournit un cadre pour l'établissement d'objectifs efficaces et motivants. Locke a pu démontrer que l'établissement d'objectifs était lié à la performance.
Aspect
Explication
Présentation du concept
- Théorie de la motivation de Locke est un cadre psychologique qui suggère que fixer des objectifs clairs et précis peut améliorer considérablement la capacité d'un individu motivations, performantet productivité. La théorie a été développée par un psychologue Edwin A. Locke et repose sur l'idée que les individus sont plus motivés lorsqu'ils ont des objectifs spécifiques, ambitieux et réalisables à poursuivre. La théorie de Locke a été largement appliquée dans divers domaines, notamment les affaires, l'éducation et le développement personnel. Il sert de base pour comprendre comment les objectifs déterminent le comportement humain.
Les principes clés
– La théorie de Locke repose sur plusieurs principes clés : 1. Clarté: Les objectifs doivent être clairement défini et sans ambiguïté. 2. Spécificité: Les objectifs doivent être groupe de neurones plutôt que vague. 3. Défi: Les objectifs doivent présenter un contester ou niveau de difficulté. 4. Retour d'information: Ordinaire des réactions sur les progrès vers les objectifs est essentiel pour la motivation. 5. Engagement: Les individus doivent être engagé à atteindre leurs objectifs. 6. Complexité des tâches: L'effet de l'établissement d'objectifs varie en fonction de la complexité de la tâche.
Types d'objectifs
– Locke a identifié deux principaux types d’objectifs : 1. Objectifs de performances: Ceux-ci se concentrent sur la réalisation d’un niveau de performance spécifique ou le résultat. 2. Objectifs d'apprentissage: Ceux-ci soulignent acquérir de nouvelles compétences et le améliorer les compétences. Le choix du type d’objectif dépend du contexte et des préférences individuelles, mais les deux types peuvent stimuler la motivation.
Processus d'établissement d'objectifs
– Le processus de définition d’objectifs comprend plusieurs étapes : 1. Établissement d'objectifs: Fixer des objectifs clairs et précis. 2. Acceptation des objectifs: Gagner l'adhésion de l'individu engagement pour poursuivre les objectifs. 3. Suivi des objectifs: De façon régulière suivi des progrès vers les objectifs. 4. Retour d'information: Fournir des réactions sur les performances et les ajustements nécessaires.
Effet sur la motivation
– Selon Locke, le processus de définition et de poursuite d’objectifs spécifiques conduit à une motivation accrue grâce à plusieurs mécanismes : 1. Concentrer: Des objectifs clairs dirigent l’attention et les efforts d’un individu vers le résultat souhaité. 2. Efforts: Des objectifs ambitieux encouragent davantage d’efforts et de persévérance. 3. Persistance: Les individus sont plus susceptibles de persévérer lorsqu'ils ont des objectifs clairs. 4. Stratégies de tâches: L'établissement d'objectifs incite les individus à développer des stratégies efficaces pour accomplir leurs tâches.
Objectifs SMART
– La théorie de Locke s'aligne sur le concept de objectifs SMART, qui sont Autres ingrédients , Mesurable, Réalisable, Pertinentet Limité dans le temps. Les objectifs SMART fournissent un cadre structuré pour une définition efficace des objectifs, garantissant que les objectifs sont clairs, réalistes et alignés sur des objectifs plus larges.
Cas d’usage
– La théorie de l'établissement d'objectifs de Locke a des applications pratiques dans divers domaines, notamment gestion du rendement des employés, milieux académiques, coaching sportifet développement personnel. Il est largement utilisé dans les environnements professionnels pour définir des objectifs de performance, améliorer la motivation des employés et améliorer la productivité organisationnelle. La polyvalence de la théorie la rend applicable à de nombreux contextes.
Limites
– Même si la théorie de Locke a été influente, elle n’est pas sans limites : 1. Insistance excessive sur les objectifs: Une focalisation excessive sur les objectifs peut conduire à négliger d'autres facteurs importants, tels que la créativité et l'innovation. 2. Objectifs irréalistes: Se fixer des objectifs trop ambitieux ou inaccessibles peut être démotivant. 3. Manque de flexibilité: Une adhésion rigide aux objectifs peut entraver l’adaptabilité à des circonstances changeantes. Il est crucial de trouver un équilibre. 4. Différences individuelles: Tous les individus ne réagissent pas de la même manière à l’établissement d’objectifs ; la personnalité, la culture et les préférences individuelles jouent un rôle.
Commentaires et ajustements
– La rétroaction et l'ajustement continus sont des éléments cruciaux de la théorie de Locke. Les commentaires aident les individus à rester sur la bonne voie, à apporter les corrections nécessaires et à maintenir leur motivation. Des ajustements aux objectifs peuvent être nécessaires en fonction de circonstances changeantes ou des connaissances acquises au cours de la poursuite des objectifs. L’établissement d’objectifs efficaces implique un processus dynamique et adaptatif.
Perspective à long terme
– La théorie de Locke souligne que l'établissement d'objectifs doit être considéré comme une stratégie à long terme pour la motivation et l'amélioration des performances. L'établissement et la réalisation cohérents d'objectifs contribuent à la croissance personnelle et professionnelle au fil du temps, ce qui en fait un élément essentiel du développement et de la réussite tout au long de la vie. L’établissement d’objectifs peut aider les individus à rester concentrés et motivés tout au long de leur parcours.
Intégration avec les récompenses
– Dans des contextes organisationnels, l’intégration de l’établissement d’objectifs avec récompenses et reconnaissance Les systèmes peuvent encore renforcer la motivation. Lorsque les individus atteignent leurs objectifs, ils sont souvent récompensés, renforçant ainsi le lien entre la réalisation des objectifs et les résultats positifs. Des systèmes de récompense correctement structurés peuvent soutenir et maintenir la motivation dérivée de l’établissement d’objectifs.
Table des matières
Comprendre la théorie de la motivation de Locke sur l'établissement d'objectifs
Lorsqu'un individu se fixe des objectifs ambitieux et reçoit des commentaires sur ses progrès, sa productivité et sa motivation augmentent. Locke a également découvert que la haute performance dépendait de la spécificité des objectifs. En effet, la fixation d'objectifs plus simples, généraux ou vagues diminué motivation.
Pour guider l'établissement d'objectifs, Locke a créé cinq principes. Dans la section suivante, nous examinerons chacun.
Les cinq principes de l'établissement d'objectifs
Clarity/Pureté. Les objectifs motivants sont des objectifs clairs et concis. Un manque de clarté signifie une ambiguïté qui rend les objectifs plus difficiles à comprendre. La plupart des individus utilisent le système SMART d'établissement d'objectifs spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps.
Défi. Définir le bon niveau de défi est un exercice d'équilibre. Les objectifs doivent être suffisamment stimulants pour que les atteindre soit une véritable réussite. Cependant, ils ne doivent pas être si difficiles que l'individu soit intimidé à l'idée de les atteindre et abandonne.
Commitment. Cela peut être créé en partageant l'objectif avec quelqu'un d'autre pour accroître la responsabilité. L'engagement des employés peut également être accru grâce à une adhésion précoce où des récompenses sont offertes pour avoir atteint des jalons. La visualisation des avantages de la réalisation de l'objectif peut également favoriser l'engagement.
Commentaires. Comme nous l'avons noté précédemment, la rétroaction est essentielle à la théorie de l'établissement d'objectifs de Locke. Des commentaires positifs et négatifs doivent être reçus régulièrement. À cette fin, des réunions périodiques devraient être programmées pour suivre les progrès et fournir des orientations si nécessaire.
Complexité des tâches. Assurez-vous que la tâche est aussi simple que possible. Si cela n'est pas possible, les objectifs complexes doivent être décomposés en parties plus petites. Il est également important que les individus soient réalistes et se donnent suffisamment de temps pour apprendre des concepts complexes.
Avantages et inconvénients de la théorie de la motivation de l'établissement d'objectifs de Locke
Avantages
Priorisation des tâches. Les employés qui maîtrisent l'art de se fixer des objectifs efficaces consacrent d'abord du temps aux tâches les plus importantes. Les employés qui ne gaspillent pas leur temps sur des tâches insignifiantes conduisent le d'affaires aller de l'avant avec un but et un élan.
Connaissance de soi. Depuis Locke modèle préconise une rétroaction constructive continue, l'individu reçoit des informations importantes sur ses forces et ses faiblesses particulières.
Direction. L'établissement d'objectifs significatifs implique la création d'un plan pour l'avenir. Sans direction, l'individu ou le d'affaires n'a aucune idée claire de ce qui constitue le succès.
Inconvénients
Prend du temps et coûte cher. Certains objectifs nécessitent un degré élevé de planification pour s'assurer que le niveau de défi et de complexité est exigeant, mais pas trop exigeant. Certaines entreprises choisiront inévitablement de se fixer des objectifs plus simples et plus généraux.
Pression de performance. Indépendamment du fait qu'un objectif soit réalisable, certains employés ne seront pas en mesure de fonctionner sous pression. À l'inverse, d'autres peuvent devenir tellement obsédés par la haute performance qu'ils développent un tunnel vision. Ils peuvent manquer de nouvelles opportunités ou ne pas identifier les menaces à l'avance.
Points clés
La théorie de la motivation de l'établissement d'objectifs de Locke explique comment les individus peuvent se fixer des objectifs significatifs et être suffisamment motivés pour les atteindre.
La théorie de la motivation de l'établissement d'objectifs de Locke démontre que l'établissement d'objectifs spécifiques est lié à des performances élevées. À l'inverse, l'établissement d'objectifs non spécifiques est lié à de faibles performances.
La théorie de la motivation de l'établissement d'objectifs de Locke permet aux employés de hiérarchiser les tâches et d'accroître la conscience de soi. Cependant, certaines entreprises ne seront pas prêtes à dépenser de l'argent pour s'assurer que les objectifs contiennent le bon mélange d'ingrédients.
Faits saillants
Origine et Développeur: La théorie a été développée par le psychologue Edwin Locke, qui a une formation en recherche sur la motivation et le leadership. La théorie de Locke fournit un cadre pour fixer des objectifs efficaces et motivants, et il a démontré un lien entre l'établissement d'objectifs et la performance.
Objectifs stimulants et commentaires: Locke a constaté que fixer des objectifs ambitieux et recevoir des commentaires sur les progrès conduit à une productivité et une motivation accrues. La haute performance est liée à des objectifs spécifiques; des objectifs vagues ou généraux diminuent la motivation.
Cinq principes d'établissement d'objectifs:
Clarity/Pureté: Les objectifs doivent être clairs et concis, selon les critères SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents, limités dans le temps).
Défi : Les objectifs doivent être suffisamment stimulants pour donner l'impression d'être une réalisation importante, mais pas si difficiles qu'ils conduisent au découragement.
Commitment: Le partage d'objectifs avec d'autres pour la responsabilité, l'offre de récompenses pour les jalons et la visualisation des avantages favorisent l'engagement.
Commentaires: Des commentaires réguliers, tant positifs que négatifs, sont cruciaux pour la réalisation des objectifs. Des réunions périodiques permettent de suivre les progrès et de fournir des conseils.
Complexité des tâches: Les tâches doivent être aussi simples que possible ; les objectifs complexes peuvent être décomposés en parties plus petites. Des délais réalistes pour l'apprentissage de concepts complexes sont importants.
Avantages:
Hiérarchisation des tâches: L'établissement d'objectifs efficaces aide les individus à se concentrer sur des tâches importantes, en menant un travail utile et productif.
La conscience de soi: La rétroaction continue améliore la conscience de soi, mettant en évidence les forces et les faiblesses.
Direction : L'établissement d'objectifs fournit un plan clair de réussite, guidant les individus et les entreprises.
Inconvénients:
Temps et coût: Certains objectifs nécessitent une planification approfondie pour trouver le bon équilibre entre défi et complexité, ce qui rend le processus long et coûteux.
Pression de performance: Les employés peuvent lutter sous pression, ce qui a un impact sur leur capacité à performer. L'accent mis sur la haute performance peut conduire à un tunnel vision et les occasions manquées.
Faits marquants:
La théorie de Locke explique comment l'établissement d'objectifs significatifs peut conduire à la motivation et à la réussite.
L'établissement d'objectifs spécifiques est lié à des performances élevées, tandis que des objectifs vagues sont associés à de faibles performances.
La théorie permet la hiérarchisation des tâches et la conscience de soi, mais certaines entreprises peuvent hésiter en raison des coûts liés à la définition d'objectifs suffisamment ambitieux.
Agilité direction est l'incarnation des principes du manifeste agile par un manager ou gestion équipe. Agile direction impacte deux niveaux importants d'un d'affaires. Le niveau structurel définit les rôles, les responsabilités et les indicateurs de performance clés. Le niveau comportemental décrit les actions que les leaders montrent aux autres sur la base des principes agiles.
Politiques direction est une modèle utilisé par les dirigeants pour aider les individus à s'adapter à des environnements complexes ou en évolution rapide. Adaptatif direction est défini par trois composants principaux (précieux ou consommables, expérimentation et risques intelligents, évaluation disciplinée). La croissance se produit lorsqu'un organisation rejette les modes de fonctionnement inefficaces. Ensuite, les leaders actifs mettent en œuvre de nouvelles initiatives et surveillent leur impact.
Développé par d'affaires consultants Kenneth Blanchard et Paul Hersey dans les années 1960, délégatif direction est une direction style où les figures d'autorité permettent aux subordonnés d'exercer leur autonomie. Pour cette raison, on l'appelle aussi laisser-faire direction. Dans certains cas, ce type de direction peut conduire à une amélioration de la qualité du travail et de la prise de décision. Dans quelques autres cas, ce type de directionBesoins à équilibrer pour éviter un manque de direction et de cohésion de l'équipe.
Distribué direction repose sur le postulat que direction les responsabilités et l'imputabilité sont partagées par ceux qui possèdent les compétences ou l'expertise pertinentes, de sorte que la responsabilité et l'imputabilité partagées de plusieurs personnes au sein d'un lieu de travail se transforment en une propriété fluide et émergente (non contrôlée ou détenue par une seule personne). Distribué direction repose sur huit caractéristiques ou principes : responsabilité partagée, pouvoir partagé, synergie, direction capacité, apprentissage organisationnel, climat équitable et éthique, culture démocratique et d'investigation et engagement macro-communautaire.
La microgestion consiste à contrôler étroitement ou à observer le travail des employés. Bien que dans certains cas, cela gestion style pourrait être compris, en particulier pour les projets à petite échelle, d'une manière générale, la microgestion a une connotation négative principalement parce qu'elle montre un manque de confiance et de liberté sur le lieu de travail, ce qui entraîne des résultats négatifs.
La hiérarchie des besoins de Maslow a été développée par le psychologue américain Abraham Maslow. Sa hiérarchie, souvent représentée sous la forme d'une pyramide, a contribué à expliquer ses recherches sur les besoins et les désirs humains fondamentaux. Dans marketing, la hiérarchie (et sa base en psychologie) peut être utilisée pour commercialiser des groupes spécifiques de personnes en fonction de leurs besoins, désirs et actions qui en résultent.
La matrice Eisenhower est un outil qui aide les entreprises à hiérarchiser les tâches en fonction de leur urgence et de leur importance, du nom de Dwight D. Eisenhower, président des États-Unis de 1953 à 1961, la matrice aide les entreprises et les particuliers à faire la différence entre l'urgent et l'important pour prévenir les urgences. des choses (apparemment utiles à court terme) cannibalisent des choses importantes (critiques pour le succès à long terme).
La pensée Moonshot est une approche de innovation, et il peut être appliqué à d'affaires ou toute autre discipline où vous visez au moins 10X objectifs. Cela change l'état d'esprit et permet à une équipe de personnes de rechercher des solutions non conventionnelles, partant ainsi des premiers principes, en s'appuyant sur une expérimentation rapide.
La théorie a été développée par le psychologue Edwin Locke qui a également une formation en recherche sur la motivation et le leadership. La théorie de la motivation de l'établissement d'objectifs de Locke fournit un cadre pour l'établissement d'objectifs efficaces et motivants. Locke a pu démontrer que l'établissement d'objectifs était lié à la performance.
La théorie à deux facteurs de Herzberg soutient que certains facteurs liés au lieu de travail provoquent la satisfaction au travail tandis que d'autres provoquent l'insatisfaction au travail. La théorie a été développée par un psychologue américain et d'affaires analyste de gestion Frederick Herzberg. Jusqu'à sa mort en 2000, Herzberg était largement considéré comme un penseur pionnier de la théorie de la motivation.
Le terme leçons apprises fait référence aux diverses expériences vécues par les membres de l'équipe de projet lors de leur participation à un projet. Les leçons sont partagées lors d'une session d'examen qui a généralement lieu une fois le projet terminé, avec toutes les améliorations ou meilleures pratiques incorporées dans les projets ultérieurs.
L'ingénierie de croissance est une approche systématique et technique de l'amélioration de la conversion et de l'expérience utilisateur. Combiné avec d'affaires l'ingénierie ça aide d'affaires les gens créent des entreprises précieuses à partir de zéro.
Des analyses rétrospectives ont lieu après un projet pour déterminer ce qui a bien fonctionné et ce qui n'a pas fonctionné. Ils sont également menés à l'issue d'une itération en gestion de projet Agile. Les praticiens agiles appellent ces réunions des rétrospectives ou des rétrospectives. Ils sont un moyen efficace de prendre le pouls d'une équipe de projet, de réfléchir au travail effectué à ce jour et de parvenir à un consensus sur la manière d'aborder le prochain cycle de sprint.
Andy Grove, a aidé Intel à devenir l'une des entreprises les plus précieuses en 1997. Au cours de ses années chez Intel, il a conçu un système de gestion et de définition d'objectifs, appelé OKR, qui signifie « objectifs et résultats clés ». Capital-risqueur et premier investisseur dans Google, John Doerr, systématisé dans le livre "Measure What Matters".
L'échelle de Cog est un modèle du développement du groupe. L'échelle a été créée en 1972 par George Charrier, employé de Procter & Gamble, pour aider la direction de l'entreprise à comprendre comment les équipes travaillaient pour les rendre plus efficaces. L'échelle de Cog est un modèle de formation de groupe et de comportement qui est utilisé pour aider les entreprises à comprendre comment une équipe peut travailler pour atteindre ses objectifs.
Le GRPI modèle a été créé par le théoricien américain de l'organisation Richard Beckhard en 1972. Bien que le modèle a presque 50 ans, sa simplicité et son efficacité font qu'il est toujours utilisé aujourd'hui. Le GRPI modèle est un outil utilisé par les dirigeants pour diagnostiquer la cause du dysfonctionnement de l'équipe et augmenter la productivité, la qualité et l'efficacité grâce à quatre dimensions clés qui provoquent des conflits : les objectifs, les rôles, les processus et les interactions.
Les entraîneurs de haut niveau travaillent avec des individus dans des contextes personnels et professionnels pour leur permettre d'atteindre leur plein potentiel. Bien que ces types d'entraîneurs soient généralement associés aux sports, il convient de noter que l'acte d'entraîner est un type de comportement spécifique qui est également utile dans les affaires et le leadership.
L'encadrement OSKAR modèle a été développé au début des années 2000 par les théoriciens et auteurs de l'organisation Paul Z. Jackson et Mark McKergow. L'encadrement OSKAR modèle est une méthode axée sur les solutions utilisée pour le coaching managérial en milieu de travail. Dans leur livre intitulé The Solutions Focus: Making Coaching and Change Simple, le binôme met en place un cadre pour aider les coachs à mettre en œuvre des sessions de formation axées sur les solutions et non sur les problèmes.
La formation des formateurs modèle cherche à engager des maîtres instructeurs dans l'encadrement de nouveaux instructeurs moins expérimentés sur un sujet ou une compétence particulière. La formation des formateurs (ToT) modèle est un cadre utilisé par les maîtres instructeurs pour former de nouveaux instructeurs, leur permettant par la suite de former d'autres personnes dans leur organisation.
Bien qu'aucun individu ne puisse prétendre avoir créé le GROW modèle, les écrivains Graham Alexander et Alan Fine ainsi que le champion de voitures de course John Whitmore ont joué un rôle important dans le développement du cadre au cours des années 80 et 90. La CROISSANCE modèle est un moyen simple de fixer des objectifs et de résoudre des problèmes lors de séances de coaching en quatre étapes : objectif, réalité, options et volonté (la voie à suivre).
L'Ulrich modèle aide les organisations grandes ou complexes avec de nombreuses unités commerciales à organiser leur fonction de ressources humaines. L'Ulrich modèle a été nommé en l'honneur du coach en gestion David Ulrich après la publication de son livre de 1996 Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results.
AIOps est l'application de l'intelligence artificielle aux opérations informatiques. Il est devenu particulièrement utile pour la gestion informatique moderne dans des environnements hybrides, distribués et dynamiques. L'AIOps est devenu un composant opérationnel clé des organisations modernes basées sur le numérique, construit autour de logiciels et d'algorithmes.
Agile a commencé comme une méthode de développement légère par rapport au développement de logiciels lourds, qui est le paradigme central des décennies précédentes de développement de logiciels. En 2001, le Manifeste pour le développement logiciel agile est né comme un ensemble de principes définissant le nouveau paradigme du développement logiciel comme une itération continue. Cela influencerait également la façon de faire des affaires.
La gestion de projet agile (APM) est une qui décompose les grands projets en tâches plus petites et plus gérables. Dans la méthodologie APM, chaque projet est réalisé en petites sections - souvent appelées itérations. Chaque itération est complétée selon son cycle de vie de projet, en commençant par le conception et passer aux tests puis à l'assurance qualité.
La modélisation agile (AM) est une méthodologie de modélisation et de documentation de systèmes logiciels. La modélisation agile est essentielle à la livraison rapide et continue de logiciels. Il s'agit d'un ensemble de valeurs, de principes et de pratiques qui guident une modélisation logicielle efficace et légère.
Agile Business Analysis (AgileBA) est une certification sous forme d'orientation et de formation pour les analystes commerciaux qui souhaitent travailler dans des environnements agiles. Pour soutenir ce changement, AgileBA aide également l'analyste métier à relier les projets Agile à une organisation plus large. mission or . Pour s'assurer que les analystes disposent des compétences et de l'expertise nécessaires, la certification AgileBA a été développée.
Business modèleinnovation consiste à accroître le succès d'une organisation avec des produits et des technologies existants en créant un proposition de valeur capable de propulser un nouveau modèle d'affaires pour augmenter la clientèle et créer un avantage concurrentiel durable. Et tout commence par la maîtrise des clients clés.
C'est un processus qui nécessite une boucle de rétroaction continue pour développer un produit de valeur et créer une entreprise viable. modèle. Continu innovation est un état d'esprit où les produits et services sont conçus et livrés pour les ajuster autour du problème des clients et non de la solution technique de ses fondateurs.
A conception sprint est un processus éprouvé de cinq jours où les questions critiques de l'entreprise reçoivent une réponse rapide conception et le prototypage, en se concentrant sur l'utilisateur final. UN conception le sprint commence par un défi hebdomadaire qui devrait se terminer par un prototype, un test à la fin, et donc une leçon apprise à itérer.
Tim Brown, président exécutif d'IDEO, a défini conception comme « une approche centrée sur l'humain innovation qui s'inspire de la boîte à outils du concepteur pour intégrer les besoins des personnes, les possibilités de la technologie et les exigences du succès de l'entreprise. Par conséquent, l'opportunité, la faisabilité et la viabilité sont équilibrées pour résoudre les problèmes critiques.
DevOps fait référence à une série de pratiques exécutées pour effectuer des processus de développement de logiciels automatisés. Il s'agit d'une conjugaison des termes « développement » et « opérations » pour souligner la manière dont les fonctions s'intègrent dans les équipes informatiques. Les stratégies DevOps favorisent la création, le test et le déploiement transparents des produits. Il vise à combler un fossé entre les équipes de développement et d'exploitation afin de rationaliser le développement dans son ensemble.
La découverte de produits est un élément essentiel des méthodologies agiles, car son objectif est de s'assurer que les produits que les clients adorent sont créés. La découverte de produits implique l'apprentissage à travers une série de méthodes, y compris conception la réflexion, le lean start-up et les tests A/B pour n'en nommer que quelques-uns. Dual Track Agile est une méthodologie agile contenant deux pistes distinctes : la piste « découverte » et la piste « livraison ».
Le développement piloté par les fonctionnalités est un processus logiciel pragmatique centré sur le client et l'architecture. Le développement piloté par les fonctionnalités (FDD) est un développement logiciel agile modèle qui organise le flux de travail en fonction des fonctionnalités à développer ensuite.
eXtreme Programming a été développé à la fin des années 1990 par Ken Beck, Ron Jeffries et Ward Cunningham. Pendant ce temps, le trio travaillait sur le Chrysler Comprehensive Compensation System (C3) pour aider à gérer le système de paie de l'entreprise. eXtreme Programming (XP) est une méthodologie de développement logiciel. Il est conçu pour améliorer la qualité des logiciels et la capacité des logiciels à s'adapter aux besoins changeants des clients.
La méthodologie Agile a été principalement pensée pour le développement de logiciels (et d'autres disciplines commerciales l'ont également adoptée). La pensée Lean est une technique d'amélioration des processus où les équipes priorisent les Plus-value flux pour l'améliorer en permanence. Les deux méthodologies considèrent le client comme le principal moteur de l'amélioration et de la réduction des déchets. Les deux méthodologies considèrent l'amélioration comme quelque chose de continu.
Une start-up est une entreprise de haute technologie qui essaie de construire une entreprise évolutive modèle d'affaires dans les industries axées sur la technologie. Une start-up suit généralement une méthodologie Lean, où la innovation, entraîné par des boucles virales intégrées est la règle. Ainsi, la conduite et la construction effets de réseau en conséquence de cela .
Kanban est un cadre de fabrication allégée développé pour la première fois par Toyota à la fin des années 1940. Le cadre Kanban est un moyen de visualiser le travail au fur et à mesure qu'il progresse en identifiant les goulots d'étranglement potentiels. Il le fait grâce à un processus appelé fabrication juste à temps (JIT) pour optimiser les processus d'ingénierie, accélérer la fabrication des produits et améliorer la mise sur le marché. .
RAD a été introduit pour la première fois par l'auteur et consultant James Martin en 1991. Martin a reconnu et a ensuite profité de l'infinie malléabilité des logiciels dans la conception de modèles de développement. Le développement rapide d'applications (RAD) est une méthodologie axée sur la livraison rapide grâce à une rétroaction continue et à des itérations fréquentes.
Scaled Agile Lean Development (ScALeD) aide les entreprises à découvrir une approche équilibrée de la transition agile et des questions de mise à l'échelle. L'approche ScALed aide les entreprises à répondre avec succès au changement. Inspiré par une combinaison de valeurs lean et agiles, ScALed est basé sur les praticiens et peut être complété par divers cadres et pratiques agiles.
Le modèle Spotify est une approche autonome de mise à l'échelle agile, axée sur la communication culturelle, la responsabilité et la qualité. Le Spotify modèle a été reconnu pour la première fois en 2012 après Henrik Kniberg, et Anders Ivarsson a publié un livre blanc détaillant comment la société de streaming Spotify a abordé l'agilité. Par conséquent, le Spotify modèle représente une évolution de l'agile.
Comme son nom l'indique, TDD est une technique pilotée par les tests pour fournir rapidement et durablement des logiciels de haute qualité. Il s'agit d'une approche itérative basée sur l'idée qu'un test défaillant doit être écrit avant l'écriture de tout code pour une fonctionnalité ou une fonction. Le développement piloté par les tests (TDD) est une approche du développement logiciel qui s'appuie sur des cycles de développement très courts.
Le timeboxing est une technique de gestion du temps simple mais puissante pour améliorer la productivité. Timeboxing décrit le processus de planification proactive d'un bloc de temps à consacrer à une tâche dans le futur. Il a été décrit pour la première fois par l'auteur James Martin dans un livre sur le développement logiciel agile.
Scrum est une méthodologie co-créée par Ken Schwaber et Jeff Sutherland pour une collaboration d'équipe efficace sur des produits complexes. Scrum a été principalement pensé pour les projets de développement de logiciels afin de fournir de nouvelles capacités logicielles toutes les 2 à 4 semaines. C'est un sous-groupe d'agile également utilisé dans la gestion de projet pour améliorer la productivité des startups.
Les anti-modèles Scrum décrivent toute solution attrayante et facile à mettre en œuvre qui finit par aggraver un problème. Par conséquent, ce sont les pratiques à ne pas suivre pour éviter que des problèmes n'apparaissent. Certains exemples classiques d'anti-modèles Scrum comprennent les Product Owners absents, les tickets pré-assignés (faisant travailler les individus de manière isolée) et les rétrospectives à prix réduits (où les réunions de revue ne sont pas utiles pour vraiment apporter des améliorations).
Scrum à l'échelle (Scrum@Scale) est un cadre que les équipes Scrum utilisent pour résoudre des problèmes complexes et fournir des produits à haute valeur ajoutée. Scrum at Scale a été créé par le biais d'une joint-venture entre Scrum Alliance et Scrum Inc. La joint-venture était supervisée par Jeff Sutherland, co-créateur de Scrum et l'un des principaux auteurs du Manifeste Agile.
Gennaro est le créateur de FourWeekMBA, qui a atteint environ quatre millions d'hommes d'affaires, comprenant des cadres de niveau C, des investisseurs, des analystes, des chefs de produit et des entrepreneurs numériques en herbe rien qu'en 2022 | Il est également directeur des ventes pour une mise à l'échelle de haute technologie dans l'industrie de l'IA | En 2012, Gennaro a obtenu un MBA international avec un accent sur la finance d'entreprise et la stratégie commerciale.
