Social Style als Konzept basiert auf den Arbeiten der Arbeitspsychologen David Merrill und Roger Reid aus den frühen 1960er Jahren. Merrill und Reid wollten feststellen, ob sie Management-, Verkaufs- und MENSCHENFÜHRUNG Leistung basierend auf dem Verhalten von Menschen in sozialen Situationen. Der soziale Stil Modell ist ein Mittel, um Menschen anhand ihrer Persönlichkeitsmerkmale und Interaktionen mit anderen am Arbeitsplatz zu kategorisieren.
Inhaltsverzeichnis
Verständnis des sozialen Stilmodells
Durch die Forschung entdeckten die beiden, dass das Verhalten eines Individuums entlang zweier Kontinua gemessen werden kann:
Durchsetzungsvermögen
Oder das Ausmaß, in dem eine Person lieber Fragen stellt als etwas zu machen Aussagen.
Hohes Durchsetzungsvermögen wird mit Forderungen verbunden, während niedriges Durchsetzungsvermögen mit Forderungen verbunden wird.
Reaktionsfähigkeit
Bezieht sich auf die Art und Weise, wie Menschen Gefühle ausdrücken.
Reaktionsfähigkeit korreliert positiv mit emotionaler Ausdrucksfähigkeit und Empathie.
Der Gesellschaftsstil Modell selbst wurde später von der TRACOM Group entwickelt, einem führenden Anbieter von Trainingsprogrammen für Soft Skills und soziale Intelligenz in Unternehmen.
Getreu seinen Ursprüngen, der Modell konzentriert sich auf das äußere Verhalten des Individuums und nicht auf seine inneren Gedanken oder Prozesse.
Sozialstil verstehen Modell bedeutet, dass Manager jeden ihrer Untergebenen als Individuen behandeln und ihre einzigartigen Stärken maximieren und gleichzeitig ihre Schwächen minimieren können.
Soziale Stile geben auch Klarheit darüber, wie ein Mitarbeiter bevorzugt arbeitet.
Dies reduziert Unzufriedenheit und Konflikte am Arbeitsplatz und erhöht den Zusammenhalt im Team.
Die vier Sozialstile des Sozialstilmodells
Die Darstellung der beiden Dimensionen Durchsetzungsvermögen und Reaktionsfähigkeit in einem Raster ergibt vier verschiedene soziale Stile:
Taucher sind weniger besorgt darüber, wie andere auf sie reagieren, und mehr besorgt darüber, Ergebnisse zu erzielen, was bedeutet, dass sie unabhängiger und offener sein können.
Aufgrund ihrer pragmatischen Natur neigen sie dazu, schlechte Mitarbeiter zu sein und können andere mit ihren Worten oder Taten verärgern.
Diese Personen werden von anderen als ruhig, logisch, zurückhaltend und vorsichtig beschrieben.
In stärkerem Maße als die anderen Stile halten analytische Menschen ihre Gefühle unter Kontrolle und kommunizieren nur dann, wenn sie das Bedürfnis dazu verspüren.
Sie sind aufgabenorientiert und arbeiten am liebsten alleine, da sie mit ihrer umsichtigen und systematischen Art für komplexe analytische Arbeiten bestens geeignet sind.
Unter Stress können sich analytische Personen jedoch zurückziehen, übermäßig kritisch werden oder bei wichtigen Entscheidungen zögern.
Unternehmer: Ein Unternehmer der bei der Herstellung sehr durchsetzungsfähig ist Geschäft Sie können Entscheidungen treffen und sich ehrgeizige Ziele setzen, sind aber im Umgang mit Rückschlägen möglicherweise nicht sehr emotional ausdrucksstark.
Militär-Kommandant: Ein Militärführer, der klare Befehle gibt und deren strikte Einhaltung erwartet, aber möglicherweise nicht immer Empathie gegenüber Untergebenen zeigt.
Motivierender Sprecher: Ein charismatischer, enthusiastischer und überzeugender Redner, der oft andere mit seinen Worten inspiriert Seh- und Energie. Allerdings hören sie möglicherweise nicht immer effektiv auf das Feedback des Publikums.
Marketing Director: A Marketing Regisseur, der bei seinen Kampagnen kreativ und leidenschaftlich ist, aber möglicherweise Schwierigkeiten hat, auf die Details der Daten zu achten Analyse.
Life-Coach: Ein Coach, der sehr gut auf die Emotionen der Klienten eingeht Bedürfnisse und bietet emotionale Unterstützung und Ermutigung, kann aber Schwierigkeiten haben, feste Grenzen zu setzen.
Ersatzteilspezialisten: Ein Vertreter, der im Umgang mit Kundenanfragen freundlich, geduldig und einfühlsam ist, es aber möglicherweise vermeidet, Konflikte direkt anzusprechen.
Schulberaterin: Ein Schulberater, der zugänglich und unterstützend ist und den Schülern einen sicheren Raum bietet, ihre Gefühle und Sorgen auszudrücken. Sie zögern jedoch möglicherweise, bei Bedarf strenge Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen.
Krankenschwester: Eine Krankenschwester, die fürsorglich und aufmerksam auf das emotionale Wohlergehen der Patienten eingeht, Trost und Einfühlungsvermögen bietet, es aber möglicherweise schwierig findet, sich entschieden für Änderungen in den Patientenversorgungsprotokollen einzusetzen.
Wissenschaftler: Ein Wissenschaftler, der in seiner Forschung methodisch, logisch und präzise vorgeht, seine Erkenntnisse oder Gefühle jedoch möglicherweise nicht ohne weiteres mit Kollegen teilt.
Financial Analyst: Ein Analyst, der bei der Analyse akribisch und detailorientiert vorgeht Revolution zwar Daten, haben jedoch möglicherweise Schwierigkeiten, ihre Erkenntnisse in Teambesprechungen effektiv zu kommunizieren.
Bibliothekar: Ein Bibliothekar, der ruhig ist, sich auf die Organisation von Informationen konzentriert und lieber unabhängig arbeitet, in sozialen Interaktionen jedoch möglicherweise zurückhaltend und weniger emotional ausdrucksstark wirkt.
Die zentralen Thesen:
Der Gesellschaftsstil Modell ist ein Mittel, um Menschen anhand ihrer Persönlichkeitsmerkmale und Interaktionen mit anderen am Arbeitsplatz zu kategorisieren. Das Modell basiert auf der Arbeit der Psychologen David Merrill und Roger Reid aus den frühen 1960er Jahren.
Der Gesellschaftsstil Modell schlägt vor, dass das äußere Verhalten von Personen in einem sozialen Arbeitsplatzumfeld entlang zwei Kontinua fällt. Die erste ist Durchsetzungsvermögen oder das Ausmaß, in dem eine Person Fragen stellt oder Forderungen stellt. Die zweite ist Durchsetzungsvermögen, das positiv mit emotionaler Reaktionsfähigkeit und Empathie korreliert.
Der Gesellschaftsstil Modell steht für Durchsetzungsvermögen und Reaktionsfähigkeit in einem Raster mit vier Quadranten: fahrerisch, ausdrucksstark, liebenswürdig und analytisch. Jeder Quadrant repräsentiert einen vorherrschenden sozialen Stil, der bei Mitarbeitern verwendet werden kann Management.
Schlüssel-Höhepunkte:
Einführung in den sozialen Stil: Das Konzept des sozialen Stils entstand in den frühen 1960er Jahren aus der Arbeit der Arbeitspsychologen David Merrill und Roger Reid. Ihre Kundenziele bestand darin, die Leistung im Management, im Vertrieb und in anderen Bereichen vorherzusagen MENSCHENFÜHRUNG Rollen, die auf dem Verhalten von Individuen in sozialen Situationen basieren. Der soziale Stil Modell Kategorisiert Menschen anhand ihrer Persönlichkeitsmerkmale und Interaktionen am Arbeitsplatz.
Dimensionen des sozialen Stils: Die Forschung von Merrill und Reid identifizierte zwei Schlüsseldimensionen, anhand derer das Verhalten von Einzelpersonen gemessen werden kann:
Durchsetzungsvermögen: Die Neigung, Fragen zu stellen statt etwas zu machen Aussagen. Ein hohes Durchsetzungsvermögen bedeutet, Forderungen zu stellen, während ein niedriges Durchsetzungsvermögen das Stellen von Forderungen beinhaltet.
Empfänglichkeit: Der Ausdruck von Emotionen. Hohe Reaktionsfähigkeit korreliert mit emotionaler Ausdruckskraft und Empathie.
Entwicklung des Social Style Modells: Der Gesellschaftsstil Modell wurde von der TRACOM Group weiterentwickelt, einem führenden Anbieter von Soft-Skills-Trainings- und Social-Intelligence-Programmen. Das Modell konzentriert sich auf das äußere Verhalten des Einzelnen und betont eher seine Interaktionen mit anderen als seine inneren Gedanken.
Vorteile des Verständnisses des sozialen Stils: Das Verständnis des sozialen Stils ermöglicht es Managern, Mitarbeiter als Individuen zu behandeln, ihre Stärken zu nutzen und gleichzeitig Schwächen zu minimieren. Es erhöht auch die Klarheit über die bevorzugten Arbeitsmethoden der Mitarbeiter, was zu weniger Konflikten und einem stärkeren Zusammenhalt im Team führt.
Vier soziale Stile im Modell:
Fahrer (hohes Durchsetzungsvermögen/geringe Reaktionsfähigkeit): Unabhängig und ergebnisorientiert, aber möglicherweise mangelt es an Fähigkeiten zur Zusammenarbeit.
Ausdrucksstark (hohes Durchsetzungsvermögen/hohe Reaktionsfähigkeit): Kreative und enthusiastische Kommunikatoren, haben jedoch möglicherweise Probleme mit aktivem Zuhören und Ungeduld.
Liebenswürdig (geringe Durchsetzungsfähigkeit/hohe Reaktionsfähigkeit): Angenehme und beständige Mitarbeiter, können jedoch Konflikten aus dem Weg gehen, Nachlässigkeit zeigen und Veränderungen fürchten.
Analytisch (geringe Durchsetzungsfähigkeit/geringe Reaktionsfähigkeit): Logisch und zurückhaltend, geeignet für komplexe analytische Aufgaben, kann sich jedoch unter Stress zurückziehen oder übermäßig kritisch werden.
Die Skill-Will-Matrix wurde vom Verhaltensforscher Paul Hersey und erstellt Geschäft Berater Ken Blanchard in den 1970er Jahren. Die Skill-Will-Matrix ist ein Instrument zur Bewertung des Qualifikationsniveaus und der Bereitschaft einer Person, eine bestimmte Aufgabe auszuführen, basierend auf vier Schlüsselprofilen: Guide (hoher Wille/geringes Können), Delegierter (hoher Wille/hohes Können), Direct (gering). Wille/geringes Geschick), Excite (geringer Wille/hohes Geschick).
Die SFA-Matrix ist ein Rahmenwerk, das Unternehmen bei der Bewertung strategischer Optionen unterstützt. Gerry Johnson und Kevan Scholes haben die SFA-Matrix erstellt, um Unternehmen dabei zu helfen, ihre strategischen Optionen zu bewerten, bevor sie sich verpflichten. Die Bewertung strategischer Möglichkeiten erfolgt unter Berücksichtigung von drei Kriterien, die das Akronym SFA ausmachen: Eignung, Durchführbarkeit und Akzeptanz.
Die Hoshin Kanri X-Matrix ist eine und Dritten Bereitstellungstool, das Unternehmen hilft, kurz- und langfristige Ziele zu erreichen. Hoshin Kanri ist eine Methode, die versucht, die Kluft dazwischen zu überbrücken und Dritten und Ausführung. Strategische Ziele sind klar definiert und die Ziele aller Ebenen der Organisation Sind ausgerichtet. Wenn alle an einem Strang ziehen, werden Prozesskoordination und Entscheidungsfähigkeit gestärkt.
Die Kepner-Tregoe-Matrix wurde erstellt von Management Die Kepner-Tregoe-Matrix wurde in den 1960er Jahren von den Beratern Charles H. Kepner und Benjamin B. Tregoe entwickelt, um Unternehmen dabei zu helfen, ihre täglichen Entscheidungen zu treffen Analyse in der organisatorischen Entscheidungsfindung verwendet.
Die Eisenhower-Matrix ist ein Werkzeug, das Unternehmen hilft, Aufgaben basierend auf ihrer Dringlichkeit und Wichtigkeit zu priorisieren, benannt nach Dwight D. Eisenhower, Präsident der Vereinigten Staaten von 1953 bis 1961. Die Matrix hilft Unternehmen und Einzelpersonen, zwischen Dringlichem und Wichtigem zu unterscheiden, um Dringendes zu verhindern Dinge (scheinbar kurzfristig nützlich) kannibalisieren wichtige Dinge (entscheidend für den langfristigen Erfolg).
Eine Entscheidungsmatrix ist ein Entscheidungsinstrument, das eine Liste von Optionen bewertet und priorisiert. Entscheidungsmatrizen sind nützlich, wenn: Eine Liste von Optionen auf eine einzige Auswahl gekürzt werden muss. Eine Entscheidung muss anhand mehrerer Kriterien getroffen werden. Ein Kriterienkatalog wurde durch das Ausschlussverfahren handhabbar gemacht.
Eine Aktionsprioritätsmatrix ist ein Produktivitätstool, das Unternehmen hilft, bestimmte Aufgaben und Ziele gegenüber anderen zu priorisieren. Die Matrix selbst wird in einem typischen kartesischen Diagramm durch vier Quadranten dargestellt. Diese Quadranten werden gegen den Aufwand aufgetragen, der erforderlich ist, um eine Aufgabe zu erledigen (x-Achse) und die Auswirkungen (Nutzen), die jede Aufgabe nach Abschluss bringt (y-Achse). Diese Matrix hilft bei der Einschätzung, welche Projekte durchgeführt werden müssen und welche potenziellen Auswirkungen die einzelnen Projekte haben.
Die TOWS-Matrix ist ein Akronym für Bedrohungen, Chancen, Schwächen und Stärken. Die Matrix ist eine Variation der SWOT Analyse, und es versucht, Kritik an der zu adressieren SWOT Analyse hinsichtlich der Unfähigkeit, Beziehungen zwischen den verschiedenen Kategorien aufzuzeigen.
Die GE McKinsey Matrix wurde in den 1970er Jahren entwickelt, nachdem General Electric seinen Berater McKinsey gebeten hatte, ein Portfolio zu entwickeln ManagementModell. Diese Matrix ist a und Dritten Tool, das eine Anleitung gibt, wie ein Unternehmen seine Investitionen priorisieren sollte Geschäft Einheiten, was zu drei möglichen Szenarien führt: investieren, schützen, ernten und veräußern.
In den 1970er Jahren entwickelte Bruce D. Henderson, Gründer der Boston Consulting Group, das Produktportfolio (auch bekannt als BCG-Matrix oder Growth-Share-Matrix), das als erfolgreich angesehen werden sollte GeschäftPRODUKTE Portfolio nach Potenzial Wachstum und Marktanteile. Es unterteilte Produkte in vier Hauptkategorien: Bargeld Kühe, Haustiere (Hunde), Fragezeichen und Sterne.
In den FourWeekMBA Wachstum Matrix, können Sie anwenden Wachstum für Bestandskunden, indem die gleichen Probleme angegangen werden (Gain-Modus). Oder indem Sie bestehende Probleme angehen, für neue Kunden (Expand-Modus). Oder indem Sie neue Probleme für bestehende Kunden angehen (Erweiterungsmodus). Oder vielleicht indem Sie ganz neue Probleme für neue Kunden angehen (Neuerfindungsmodus).
Sie können die Ansoff-Matrix als strategischen Rahmen verwenden, um zu verstehen, was Wachstumund Dritten je nach Marktkontext besser geeignet ist. Entwickelt von Mathematiker u Geschäft Manager Igor Ansoff geht davon aus a Wachstumund Dritten kann davon abgeleitet werden, ob der Markt neu oder bestehend ist, und die PRODUKTE ist neu oder vorhanden.
Agil MENSCHENFÜHRUNG ist die Verkörperung agiler Manifest-Prinzipien durch einen Manager bzw Management Team. Agil MENSCHENFÜHRUNG beeinflusst zwei wichtige Ebenen von a Geschäft. Die Strukturebene definiert die Rollen, Verantwortlichkeiten und Kennzahlen. Die Verhaltensebene beschreibt die Handlungen, die Führungskräfte nach agilen Prinzipien gegenüber anderen zeigen.
Angepasste MENSCHENFÜHRUNG ist eine Modell Wird von Führungskräften verwendet, um Einzelpersonen bei der Anpassung an komplexe oder sich schnell ändernde Umgebungen zu unterstützen. Adaptiv MENSCHENFÜHRUNG wird durch drei Kernkomponenten definiert (wertvoll oder entbehrlich, Experimentieren und intelligente Risiken, disziplinierte Bewertung). Wachstum tritt auf, wenn ein Organisation verwirft ineffektive Arbeitsweisen. Anschließend setzen aktive Führungskräfte neue Initiativen um und überwachen ihre Wirkung.
Entwickelt von Geschäft Berater Kenneth Blanchard und Paul Hersey in den 1960er Jahren delegiert MENSCHENFÜHRUNG ist eine MENSCHENFÜHRUNG Stil, in dem Autoritätspersonen Untergebene ermächtigen, Autonomie auszuüben. Aus diesem Grund wird es auch Laissez-faire genannt MENSCHENFÜHRUNG. In einigen Fällen ist diese Art von MENSCHENFÜHRUNG kann zu einer Steigerung der Arbeitsqualität und Entscheidungsfindung führen. In einigen anderen Fällen ist diese Art von MENSCHENFÜHRUNGBedürfnisse auszugleichen, um Orientierungslosigkeit und Zusammenhalt im Team zu vermeiden.
Verteilt MENSCHENFÜHRUNG basiert auf der Prämisse, dass MENSCHENFÜHRUNG Verantwortlichkeiten und Rechenschaftspflicht werden von denjenigen mit den entsprechenden Fähigkeiten oder Fachkenntnissen geteilt, so dass sich die gemeinsame Verantwortung und Rechenschaftspflicht mehrerer Personen an einem Arbeitsplatz als fließendes und aufkommendes Eigentum aufbaut (das nicht von einer Person kontrolliert oder gehalten wird). Verteilt MENSCHENFÜHRUNG basiert auf acht Markenzeichen oder Prinzipien: geteilte Verantwortung, geteilte Macht, Synergie, MENSCHENFÜHRUNG Kapazität, organisatorisches Lernen, gerechtes und ethisches Klima, demokratische und investigative Kultur und makrogesellschaftliches Engagement.
Beim Mikromanagement geht es darum, die Arbeit der Mitarbeiter streng zu kontrollieren oder zu beobachten. Obwohl in einigen Fällen dies Management Stil verstanden werden kann, insbesondere bei kleinen Projekten, hat Mikromanagement im Allgemeinen eine negative Konnotation, hauptsächlich weil es einen Mangel an Vertrauen und Freiheit am Arbeitsplatz zeigt, was zu negativen Ergebnissen führt.
Eine RASCI-Matrix wird verwendet, um die verschiedenen Rollen und Verantwortlichkeiten in einem Projekt, einer Dienstleistung oder einem Prozess zuzuweisen und dann anzuzeigen. Sie wird manchmal als RASCI-Verantwortungsmatrix bezeichnet. Die RASCI-Matrix ist im Wesentlichen ein Projekt Management Tool, das wichtige Klarheit für Organisationen bietet, die an komplexen Projekten beteiligt sind.
An organisatorische Struktur ermöglicht Unternehmen ihre Gestaltung Geschäftsmodell nach mehreren Kriterien (wie Produkte, Segmente, Geografie usw.), die es ermöglichen würden, dass Informationen durch die Organisationsebenen fließen, um eine bessere Entscheidungsfindung, kulturelle Entwicklung und Zielausrichtung zwischen Mitarbeitern, Managern und Führungskräften zu erreichen.
Taktisch Management beinhaltet die Auswahl einer geeigneten Vorgehensweise, um eine Strategie zu erreichen Plan oder objektiv. Also taktisch Management umfasst die Menge der täglichen Operationen, die lange unterstützen und Dritten Lieferung. Es kann Risiken beinhalten Management, regelmäßige Meetings, Konfliktlösung und Problemlösung.
High-Performance Management beinhaltet die Implementierung von HR-Praktiken, die intern konsistent und auf die Organisation abgestimmt sind und Dritten . Wichtig, hohe Leistung Management ist ein kontinuierlicher Prozess, bei dem mehrere unterschiedliche, aber integrierte Aktivitäten eine Leistung erbringen Management Kreislauf. Es ist kein Prozess, der einmal im Jahr durchgeführt und dann in einem Aktenschrank versteckt werden sollte.
Die Scientific Management Theory wurde 1911 von Frederick Winslow Taylor entwickelt, um Industrieunternehmen zur Umstellung auf Massenproduktion zu bewegen. Mit einem Hintergrund im Maschinenbau wandte er technische Prinzipien auf die Arbeitsplatzproduktivität in der Fabrikhalle an. Die Wissenschaftliche Managementtheorie versucht, die effizienteste Art und Weise zu finden, eine Arbeit am Arbeitsplatz auszuführen.
Das Total Quality Management (TQM) Framework ist eine Technik, die auf der Prämisse basiert, dass Mitarbeiter kontinuierlich an ihrer Leistungsfähigkeit arbeiten Wert zu Kunden. Wichtig ist, dass das Wort „gesamt“ bedeutet, dass alle Mitarbeiter in den Prozess involviert sind – unabhängig davon, ob sie in der Entwicklung, Produktion oder im Fulfillment arbeiten.
Agiles Projektmanagement (AgilePM) versucht, mithilfe verschiedener Tools, Techniken und Elemente des Projektlebenszyklus Ordnung in chaotische Unternehmensumgebungen zu bringen. Grundsätzlich agiles Projekt Management zielt darauf ab, das Maximum zu liefern Wert nach spezifisch Geschäft Prioritäten in der zugewiesenen Zeit und im zugewiesenen Budget. AgilePM ist besonders nützlich in Situationen, in denen der Leistungswille größer ist als das wahrgenommene Risiko.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
