Das Margerison-McCann-Team Management Rad wurde von Dr. Charles Margerison und Dr. Dick McCann entwickelt. Margerison – ein Autor und Psychologe – hat sich mit dem Wissenschaftler und Organisationsverhaltensforscher McCann zusammengetan, um herauszufinden, warum einige Teams effektiv waren, während andere mit ähnlichen Fähigkeiten es nicht waren.
Inhaltsverzeichnis
Das Margerison-McCann-Teammanagementrad verstehen
Das Margerison-McCann-Team Management wheel ist ein Instrument zur Einzel- und Teamentwicklung mit Fokus auf definierten Rollen und persönlicher Evaluation.
Der Rahmen, nach dem sie benannt sind, ist das Ergebnis unzähliger Interviews mit Managern und Teammitgliedern auf der ganzen Welt. Es besteht aus zwei Komponenten:
Die Arten von Arbeitsrädern – die die Art der Arbeit in einem Team definiert, und
Die vier Arbeitspräferenzmaße – Skalen, die Schlüsselaspekte dafür darstellen, wie Einzelpersonen innerhalb von Teams am liebsten in einer Arbeitsumgebung agieren.
Durch das Hinzufügen des arbeitszentrierten Rades zu den menschenzentrierten Skalen, Margerison und McCanns Team Management Rad verdeutlicht, welche Arten von Arbeit Menschen bevorzugen (und welche Rollen sie bevorzugt spielen), während sie Teil eines Teams sind.
Das Arbeitsartenrad
Neun Faktoren wurden als Schlüssel für erfolgreiche Teamarbeit in allen Arten von Branchen identifiziert. Diese Segmente, die als Segmente des Rades dargestellt sind, umfassen:
Beratung – Zusammenstellung und Weitergabe von Informationen auf der Grundlage von Best Practices, um überlegene Entscheidungen zu treffen und Ergebnisse zu liefern.
Innovativ – das bedeutet, den Status quo herauszufordern.
Förderung – Mannschaften müssen die Oberen überzeugen Management des Verdienstes von a Projekt sich die notwendigen Ressourcen zur Erfüllung ihrer Aufgaben zu sichern. Förderung umfasst auch die Marketing von Produkten an Kunden und Klienten.
Entwicklung – wo Ideen geformt und geformt werden, um den Anforderungen gerecht zu werden Bedürfnisse des Benutzers im Hinblick auf organisatorische Einschränkungen.
Organizing – mit einem Kernfokus auf Aktion und Kundenziele-Einstellung, die pünktlich und innerhalb des Budgets liegt.
Produzieren – dies beinhaltet die Lieferung a PRODUKTE, Service oder andere Leistungen auf gleichbleibend hohem Niveau.
Inspizieren – Zur Sicherstellung dieser hohen Standards sind regelmäßige Audits notwendig. Dieser Faktor umfasst auch verschiedene sicherheitsrelevante und rechtliche Aspekte.
Aufrechterhaltung – Wo Team Leistung wird routinemäßig überprüft, um die Wirksamkeit sicherzustellen, und
Linking – ein Prozess, bei dem Teammitglieder zusammenarbeiten, um ein effektives und effizientes Team zu werden. Die Verlinkung kann Personen, Aufgaben o.ä. beinhalten MENSCHENFÜHRUNG.
Die vier Arbeitspräferenzmaße
Da es nicht immer offensichtlich ist, geben vier Maßnahmen zur Arbeitspräferenz den Mitarbeitern Klarheit darüber, wie sie am liebsten arbeiten.
Margerison und McCann adaptierten diese Maßnahmen aus der Arbeit des Schweizer Psychologen Carl Jung.
Schauen wir uns die folgenden Maße an und erinnern uns daran, dass jedes Individuum entlang a existiert Treppe zwischen zwei gegensätzlichen Extremen.
Es können Fragebögen verteilt werden, in denen sich die Mitarbeiter selbst bewerten, je nachdem, wie sie gerne arbeiten.
1 – Wie Sie sich auf andere beziehen
Extrovertiert – spricht Ideen aus, trifft gerne andere Menschen, kann impulsiv sein.
Introvertierte - neigt dazu think bevor er spricht, mag keine Unterbrechungen, hat nicht das Bedürfnis, sich häufig mit Kollegen zu treffen.
2 – Wie Sie Informationen sammeln und verwenden
Praktisch – arbeitet gerne mit erprobten Ideen, ist detail- und faktenorientiert und bevorzugt klar umrissene Problemstellungen.
Kreativ (Creative) – langweilt sich bei Routinearbeiten, ist zukunftsorientiert und testet neue Ideen.
3 – Wie Sie Entscheidungen treffen
Analytische – entwickelt objektive Entscheidungskriterien, wird oft als klinisch oder logisch ausgelegt und präferiert Analyse und Klarheit.
Was Du glaubst – entwickelt subjektive Entscheidungskriterien, ist resistent gegen Veränderungen, die den Überzeugungen widersprechen, und kann sich zu sehr auf einen bestimmten Standpunkt festlegen.
4 – Wie Sie sich und andere organisieren
Strukturierte – liebt Ordnung und hält sich an a Plan, ist zeitbewusst und neigt dazu, Entscheidungen zu übereilen, bevor verfügbare Informationen zu Rate gezogen werden.
Flexibel – kann bei der Suche nach Informationen zögern, ist aufgeschlossen, kann Mehrdeutigkeiten tolerieren und seine Meinung ändern, wenn sich neue Erkenntnisse ergeben.
Das Team-Management-Rad
Um das Team zu erstellen Management Rad werden die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung mit den neun Schlüsselfaktoren erfolgreicher Teamarbeit abgeglichen.
Margerison und McCann benannten jedes Match, um eine bestimmte bevorzugte Rolle zu beschreiben:
Schöpfer-Innovatoren – diejenigen, die genießen Innovation beschreiben sich selbst auch als kreativ und genießen den Ideenfindungsprozess.
Explorer-Promotoren – in ähnlicher Weise diejenigen, die sich für die Förderung der Verdienste von a interessieren Projekt tendenziell immer auf der Suche nach neuen Möglichkeiten.
Assessor-Entwickler – Mitarbeiter, die Spaß daran haben, Pläne und Prozesse zu entwickeln, die dem Endbenutzer entsprechen, testen mit Vorliebe die Machbarkeit neuer Ideen.
Thruster-Organizer – Natürliche Führungskräfte, die gerne Personen und Ressourcen organisieren und sich in die Terminplanung stürzen. Sie definieren auch bereitwillig Ziele.
Concluder-Produzent – das sind Mitarbeiter, die systematisch arbeiten von a Plan Projekte abzuschließen.
Controller-Inspektoren – detailorientierte Mitarbeiter, die gerne Prozesse und Verfahren durch Anstrengung auditieren Smartgeräte App.
Erhalter-Bewahrer – Mitarbeiter, die starke Überzeugungen oder Prinzipien besitzen und es für wichtig erachten, diese jederzeit aufrechtzuerhalten oder einzuhalten.
Reporter-Berater – Schließlich fallen diejenigen Personen, die gerne Informationen senden oder empfangen, natürlich in eine Berichtsrolle in Teams.
Die zentralen Thesen:
Das Margerison-McCann-Team Management wheel ist ein Instrument zur Einzel- und Teamentwicklung mit Fokus auf definierten Rollen und persönlichem Feedback.
Margerison und McCann identifizierten neun Schlüsselfaktoren für erfolgreiche Teamarbeit in allen Branchen. Dazu gehören Beratung, Innovation, Förderung, Entwicklung, Organisation, Produktion, Inspektion, Wartung und Verknüpfung.
Vier Maßnahmen zur Arbeitspräferenz geben den Mitarbeitern außerdem Klarheit darüber, wie sie am liebsten arbeiten, jeweils nach der Arbeit des Schweizer Psychologen Carl Jung. Sie beziehen sich auf Mitarbeiterbeziehungen, Entscheidungsfindung, Organisation, und Informationsbeschaffung.
Schlüssel-Höhepunkte
Ursprung und Zweck: Das Margerison-McCann-Team Management Das Rad wurde von Dr. Charles Margerison und Dr. Dick McCann entwickelt. Es wurde erstellt, um die Frage zu beantworten, warum einige Teams mit ähnlichen Fähigkeiten effektiv waren, andere jedoch nicht. Das Tool konzentriert sich auf die individuelle und Teamentwicklung durch definierte Rollen und persönliche Bewertung.
Komponenten:
Arten von Arbeitsrädern: Diese Komponente definiert die Art der Arbeit innerhalb eines Teams und ist das Ergebnis ausführlicher Interviews mit Managern und Teammitgliedern weltweit.
Maßnahmen zur Arbeitspräferenz: Vier aus der Arbeit des Schweizer Psychologen Carl Jung abgeleitete Skalen helfen Einzelpersonen, ihre bevorzugten Arbeitsstile zu verstehen. Diese Maßnahmen beziehen sich darauf, wie Einzelpersonen mit anderen umgehen, Informationen sammeln und nutzen, Entscheidungen treffen und sich selbst und andere organisieren.
Neun Schlüsselfaktoren für erfolgreiche Teamarbeit:
Beratung
Innovativ
Förderung
Entwicklung
Organizing
Produzieren
Inspizieren
Aufrechterhaltung
Linking
Vier Arbeitspräferenzmaßnahmen:
In Bezug auf andere: Extrovertiert vs. Introvertiert.
Informationen sammeln und nutzen: Praktisch vs. kreativ.
Entscheidungen treffen: Analytisch vs. Überzeugungen.
Organizing: Strukturiert vs. flexibel.
Erstellen des Team-Management-Rads:
Durch den Abgleich der Ergebnisse der Arbeitspräferenzmessungen mit den neun Schlüsselfaktoren werden spezifische bevorzugte Rollen identifiziert:
Schöpfer-Innovatoren
Explorer-Promotoren
Assessor-Entwickler
Thruster-Organizer
Concluder-Produzent
Controller-Inspektoren
Erhalter-Bewahrer
Reporter-Berater
Hauptziele und Vorteile:
Das Margerison-McCann-Team Management Wheel zielt darauf ab, einen strukturierten Ansatz zum Verständnis individueller Arbeitspräferenzen und ihres Beitrags zu Teamrollen bereitzustellen.
Es hilft dabei, die Rollen der Teammitglieder zu klären, die Teamarbeit zu verbessern und die Wirksamkeit zu fördern Kommunikation durch die Abstimmung individueller Stärken mit denen des Teams Bedürfnisse.
Anwendung:
Das Tool hilft dabei, individuelle Vorlieben und Rollen zu verstehen und Einzelpersonen und Teams dabei zu helfen, ihre Stärken auszuschöpfen.
Es bietet Einblicke in die Art und Weise, wie Einzelpersonen mit anderen umgehen, Informationen sammeln, Entscheidungen treffen und Aufgaben organisieren.
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Dr. John Kotter, Professor an der Harvard Business School, war ein Vordenker für organisatorische Veränderungen und entwickelte Kotters 8-Schritte-Veränderung Modell, was hilft Geschäft Manager beschäftigen sich mit organisatorischen Veränderungen. Kotter hat den 8-Schritt entwickelt Modell um die organisatorische Transformation voranzutreiben.
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Das McKinsey 7-S-Modell wurde Ende der 1970er Jahre von Robert Waterman und Thomas Peters entwickelt, die Berater bei McKinsey & Company waren. Waterman und Peters erstellten sieben zentrale interne Elemente, die a Geschäft wie gut es aufgestellt ist, um seine Ziele zu erreichen, basierend auf drei harten und vier weichen Elementen.
Lewins Wechsel ManagementModell hilft Unternehmen, die mit Veränderungen verbundenen Unsicherheiten und Widerstände zu bewältigen. Kurt Lewin, einer der ersten Wissenschaftler, der seine Forschung auf Gruppendynamik konzentrierte, entwickelte eine dreistufige Modell. Er schlug vor, dass das Verhalten von Individuen eine Funktion des Gruppenverhaltens ist.
Der ADKAR Modell ist eine Management Tool zur Unterstützung von Mitarbeitern und Unternehmen beim Übergang durch organisatorische Veränderungen. Um die Chancen von Mitarbeitern zu maximieren, Veränderungen anzunehmen, bietet das ADKAR Modell wurde 2003 vom Autor und Ingenieur Jeff Hiatt entwickelt Modell versucht, die Menschen durch den Veränderungsprozess zu führen und vor allem sicherzustellen, dass die Menschen nicht nach einiger Zeit zu gewohnten Arbeitsweisen zurückkehren.
Der Sozialpsychologe Kurt Lewin entwickelte das Kraftfeld Analyse in den 1940er Jahren. Das Kraftfeld Analyse ist ein Entscheidungsfindungsinstrument, das verwendet wird, um Faktoren zu quantifizieren, die eine Veränderungsinitiative unterstützen oder ablehnen. Lewin argumentierte, dass Unternehmen dynamische und interaktive Kräfte enthalten, die in entgegengesetzte Richtungen zusammenarbeiten. Um einen erfolgreichen Wandel einzuleiten, müssen die Kräfte, die den Wandel antreiben, stärker sein als die Kräfte, die den Wandel behindern.
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Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
