Im Kontext einer Organisation sind kulturelle Modelle Rahmenbedingungen, die die Unternehmenskultur definieren, formen und beeinflussen. Kulturelle Modelle verleihen einer Unternehmenskultur, die tendenziell fließend und anfällig für Veränderungen ist, auch eine gewisse Struktur. Früher nutzten die meisten Unternehmen eine hierarchische Kultur, in der verschiedene Ebenen vorhanden waren Management beaufsichtigte Untergebene unter ihnen. Heutzutage gibt es jedoch eine größere Vielfalt an Modellen, da Führungskräfte erkennen, dass der Top-Down-Ansatz in vielen Branchen veraltet ist und dass Erfolg anderswo zu finden ist.
Der Rahmen der konkurrierenden Werte wurde von Robert Quinn und John Rohrbaugh geschaffen, die aus der Erforschung der Hauptmerkmale effektiver Organisationen hervorgegangen sind. Das Framework der konkurrierenden Werte ist ein Werkzeug, das verwendet wird, um Verhaltensweisen und Überzeugungen von Organisationen zu verstehen und zu charakterisieren und wie sie zum Erfolg beitragen.
Das Competing Values Framework wurde 1983 von Robert Quinn und John Rohrbaugh entwickelt.
Das Paar stellte fest, dass erfolgreiche Unternehmen zwei Faktoren in Einklang bringen mussten:
Fokus – Einige Unternehmen waren erfolgreich, wenn sie eine wettbewerbsfähige externe Position beibehielten, während andere besser geeignet waren, sich auf interne Prozesse zu konzentrieren, und
Stabilität – Einige Unternehmen waren auch effizienter, wenn sie Flexibilität zeigten, während andere erfolgreich waren, weil sie Kontrolle und Stabilität bevorzugten.
Ausgehend von diesen beiden Faktoren argumentierten Quinn und Rohrbaugh, dass es vier ideale Organisationstypen mit jeweils einzigartigen Verhaltensweisen gibt:
Hierarchie – nach innen gerichtete, geordnete und kontrollierte Unternehmen mit Fokus auf Struktur. Ihre Starrheit macht sie weniger reaktionsschnell auf Situationen und Marktanforderungen.
Clan – auch nach innen gerichtet, aber in der Lage, mit Teamwork, Zusammenarbeit und einem gemeinsamen, fast familiären Umfeld auf Veränderungen zu reagieren.
Adhokratie – nach außen gerichtete Unternehmen, die flexibel und reaktionsschnell, innovativ und risikobereit sind. Es überrascht nicht, dass sie in der Regel unternehmerisch und motiviert sind.
Markt – nach außen gerichtete Unternehmen, die kundenorientiert, wettbewerbsfähig, weniger pflegend und sich ihrer Position auf dem Markt bewusst sind.
Organisationskulturmodell nach Denison
Die Denison-Organisationskultur Modell ist relativ neu Modell das basierte auf dem Competing Values Framework.
Es beschreibt vier Schlüsselmerkmale (und zwölf damit verbundene Management Techniken), die einer Organisation helfen, eine robuste und effektive Kultur zu entwickeln. Diese beinhalten:
Auftrag – Weiß das Unternehmen, wohin die Reise geht?
Beteiligung – Sind die Mitarbeiter mit ihrer Arbeit beschäftigt und im Einklang?
Flexibilität – Kann das Unternehmen auf Markt, Kunden und andere externe Faktoren reagieren?
Konsistenz – Kann das Unternehmen seine Werte, Prozesse und Systeme nutzen?
Das Modell misst Verhaltensweisen, die von den Überzeugungen und Annahmen jedes Merkmals angetrieben werden, um dem zu helfen Geschäft Klärung seiner Kultur.
Halls Eisbergmodell
Halls Eisberg Modell wurde 1976 vom amerikanischen Anthropologen und interkulturellen Forscher Edward T. Hall entwickelt.
Hall verglich die Unternehmenskultur mit einem Eisberg. Er postulierte, dass einige Aspekte der Kultur seien:
Sichtbar (über der Wasserlinie) - sowie Seh-, Mission, und Dritten , Außendarstellung und Richtlinien.
Unsichtbar (unter der Wasserlinie) – wie Werte, Normen, Beziehungen, ungeschriebene Regeln, Status und grundlegende Mitarbeiterbedürfnisse wie Sicherheit und Zugehörigkeit.
Unternehmen nutzen Halls Kultur Modell ihre Kultur zu formen, indem sie die unsichtbaren Aspekte ansprechen, da diese die Werte und Denkmuster darstellen, die letztendlich das Verhalten bestimmen.
McKinseys Sieben Freiheitsgrade für Wachstum sind a und Dritten Werkzeug. Das von Partnern bei McKinsey and Company entwickelte Tool hilft Unternehmen zu verstehen, welche Möglichkeiten zur Expansion beitragen, und hilft daher, diese Initiativen zu priorisieren.
Das McKinsey 7s-Framework wurde von Tom Peters und Robert Waterman entwickelt, als sie in den 1970er Jahren als Berater für McKinsey tätig waren.
Peters und Waterman beschreiben eine Unternehmenskultur anhand von sechs Elementen, die entweder wie folgt klassifiziert werden:
Harte Elemente - und Dritten , Struktur und Systeme, oder
Weiche Elemente – Personal, Fähigkeiten und gemeinsame Werte.
Jedes dieser sechs Elemente ist voneinander abhängig und muss ausgewogen sein, damit das Unternehmen erfolgreich ist.
Zu diesem Zweck konzentriert sich das McKinsey 7s-Framework hauptsächlich auf Veränderungen Management und seine Fähigkeit, die Unternehmenskultur positiv oder negativ zu verändern.
Die Kulturdimensionstheorie von Hofstede wurde 1980 vom niederländischen Sozialpsychologen Geert Hofstede entwickelt. Die Kulturdimensionstheorie von Hofstede ist ein Rahmen für interkulturelle Kommunikation. Um seine Theorie zu erstellen, analysierte Hofstede die Ergebnisse einer weltweiten Umfrage unter IBM-Mitarbeitern, um die Dimensionen zu bestimmen, in denen sich verschiedene Kulturen unterscheiden. Zwischen 1967 und 1973 wurden rund 117,000 Mitarbeiter in 50 Ländern zu Werten am Arbeitsplatz befragt MENSCHENFÜHRUNG und wie sie von der Kultur beeinflusst wurden.
Die Hofstede Modell wurde in den 1980er Jahren vom Kulturexperten Geert Hofstede entwickelt, um als Rahmen für die interkulturelle Kommunikation zu dienen. Über sechs Jahre hinweg analysierte er die Ergebnisse von IBM-Mitarbeiterbefragungen, um festzustellen, wie sich die Kultur der Gesellschaft auf ihre Werte und damit auf die Arbeitsplätze auswirkte.
Die Arbeit von Hofstede wurde von internationalen Beratern verwendet Geschäft, Psychologie und Kommunikation.
Das Modell bietet keinen konkreten Aktionsplan. Stattdessen wird es von Unternehmen verwendet, um ihre ideale Unternehmenskultur zu konzipieren und die verschiedenen gesellschaftlichen und kulturellen Faktoren zu verstehen, die vorhanden sind.
Das macht es ideal für neue Unternehmen, die eine Unternehmenskultur etablieren oder ein kulturelles Manifest entwickeln müssen.
Die zentralen Thesen:
Im Kontext einer Organisation sind kulturelle Modelle Rahmenbedingungen, die die Unternehmenskultur definieren, formen und beeinflussen. Kulturelle Modelle sind Rahmenbedingungen, die einer Unternehmenskultur, die dazu neigt, fließend und anfällig für Veränderungen zu sein, eine gewisse Struktur verleihen.
Zu den kulturellen Modellen gehört das Competing Values Framework, eine gemeinsame Kultur Modell das inspirierte den relativ jungen Denison Modell.
Andere Modelle umfassen Halls Eisberg Modell, das McKinsey 7s Framework und das Hofstede Modell die auf der Erforschung der Auswirkungen der Kultur auf Mitarbeiterwerte, Gesellschaften und Arbeitsplätze basiert.
In einer funktionalen organisatorische Struktur, Gruppen und Teams sind nach Funktion organisiert. Daher folgt diese Organisation einer Top-Down-Struktur, bei der die meisten Entscheidungen von oben kommen Management nach unten. Somit folgt der Boden der Organisation meistens dem und Dritten detailliert von der Spitze der Organisation.
In einer Wohnung organisatorische Struktur, es gibt wenig bis gar keine Mitte Management zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Daher reduziert es den Abstand zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, um einen effektiven Kommunikationsfluss innerhalb der Organisation zu ermöglichen, wodurch es schneller und schlanker wird.
Airbnb folgt einer Holokratie Modell, oder eine Art Wohnung organisatorische Struktur, wo Teams für Projekte organisiert werden, um sich schnell zu bewegen und schnell zu iterieren, wodurch ein schlanker und flexibler Ansatz beibehalten wird. Auch Airbnb wechselte zu einem Hybrid Modell wo Mitarbeiter von überall aus arbeiten und sich vierteljährlich treffen können, um vorauszuplanen und sich miteinander zu vernetzen.
eBay war bis vor kurzem eine Organisation mit mehreren Abteilungen (M-Form) mit halbautonomen Einheiten, die nach den von ihnen erbrachten Dienstleistungen gruppiert waren. Heute hat eBay einen einzigen Geschäftsbereich namens Marketplace, der eBay und seine internationalen Iterationen umfasst.
IBM hat eine organisatorische Struktur gekennzeichnet durch produktbezogene Divisionen, die es ermöglichen und Dritten innovative und wettbewerbsfähige Produkte in mehreren Märkten zu entwickeln. IBM zeichnet sich auch durch funktionsbasierte Segmente aus, die die Produktentwicklung unterstützen und unterstützen Innovation für jede produktbasierte Abteilung, die globale Märkte, integrierte Lieferkette, Forschung, Entwicklung und geistiges Eigentum umfasst.
Sony hat eine Matrix organisatorische Struktur primär nach funktionsbezogenen Gruppierungen und Produkt-/Geschäftsbereichen. Die Struktur umfasst auch geografische Abteilungen. 2021 kündigte Sony die Überarbeitung seiner an organisatorische Struktur, änderte seinen Namen von Sony Corporation in Sony Group Corporation, um sich besser als Hauptsitz der Sony-Unternehmensgruppe zu identifizieren, die das Unternehmen in Richtung Produktabteilungen verzerrt.
Facebook zeichnet sich durch eine vielschichtige Matrix aus organisatorische Struktur. Das Unternehmen nutzt eine Wohnung organisatorische Struktur in Kombination mit unternehmensfunktionsbasierten Teams und produktbasierten oder geografischen Abteilungen. Die flache Organisationsstruktur ist rund um die organisiert MENSCHENFÜHRUNG von Mark Zuckerberg und den wichtigsten Führungskräften um ihn herum. Auf der anderen Seite die funktionsbasierten Teams, die auf den wichtigsten Unternehmensfunktionen (wie HR, Produktmanagement, Investor Relations usw.) basieren.
Google (Alphabet) hat eine funktionsübergreifende (teambasierte) organisatorische Struktur bekannt als Matrixstruktur mit einem gewissen Grad an Ebenheit. Im Laufe der Jahre, als das Unternehmen skalierte und zu einem Technologiegiganten wurde, wurde seine organisatorische Struktur wandelt sich mehr in eine zentralisierte Organisation.
Tesla zeichnet sich durch ein funktionales aus organisatorische Struktur mit Aspekten einer hierarchischen Struktur. Tesla beschäftigt funktionale Zentren, die alle abdecken Geschäft Aktivitäten, einschließlich Finanzen, Verkauf, Marketing, Technik, Ingenieurwesen, Design, und die Büros des CEO und des Vorsitzenden. TeslaDer Hauptsitz von in Austin, Texas, entscheidet über die strategische Ausrichtung des Unternehmens, wobei internationalen Aktivitäten wenig Autonomie eingeräumt wird.
McDonald's hat eine Abteilung organisatorische Struktur wo jedem Geschäftsbereich – basierend auf dem geografischen Standort – operative Verantwortlichkeiten und strategische Ziele zugewiesen werden. Die wichtigsten geografischen Abteilungen sind die USA, international betriebene Märkte und internationale lizenzierte Entwicklungsmärkte. Und andererseits das Hierarchische MENSCHENFÜHRUNG Die Struktur ist nach regionalen und funktionalen Abteilungen organisiert.
Walmart hat eine hybride hierarchisch-funktionale Struktur organisatorische Struktur, auch als Matrixstruktur bezeichnet, die mehrere Ansätze kombiniert. Einerseits folgt Walmart einer hierarchischen Struktur, in der der derzeitige CEO Doug McMillon der einzige Mitarbeiter ohne direkten Vorgesetzten ist und Anweisungen vom Top-Management gesendet werden. Andererseits wird die funktionsbasierte Struktur von Walmart verwendet, um Mitarbeiter nach ihren besonderen Fähigkeiten und Erfahrungen zu kategorisieren.
Microsoft hat einen Produkttypbereich organisatorische Struktur basierend auf Funktionen und Engineering-Gruppen. Als das Unternehmen im Laufe der Zeit skalierte, wurde es auch hierarchischer, behielt jedoch seinen hybriden Ansatz zwischen Funktionen, Ingenieurgruppen und Management bei.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
