Konstruktives Feedback ist von Natur aus unterstützend und soll den Mitarbeitern helfen, ihre eigene zu verbessern oder zu korrigieren Leistung oder Verhalten. Beachten Sie, dass die Absicht eines solchen Feedbacks darin besteht, auf der Grundlage von Kommentaren, Ratschlägen oder Vorschlägen ein positives Ergebnis für den Mitarbeiter zu erzielen.
Konstruktives Feedback verstehen
Konstruktives Feedback ist das, was Mitarbeitern gegeben wird, um ihnen zu helfen, ihre Arbeit zu verbessern Leistung oder Verhalten.
Konstruktives Feedback kann eines oder beide der folgenden beiden Elemente enthalten:
Loben
Wo die Führungskraft Wertschätzung für die Arbeit zeigt, die der Mitarbeiter geleistet hat.
Anerkennung einer Person Leistung – insbesondere vor anderen – ist ein wirksames Mittel, um erwünschtes Verhalten am Arbeitsplatz zu verstärken.
Kritik
Für Führungskräfte muss Kritik mit Vorsicht behandelt werden, da sie das Potenzial hat, schlechte Kultur und Niedergeschlagenheit zu verursachen Leistung.
Bei konstruktivem Feedback ist es zwingend erforderlich, dass sich die Kritik auf die Arbeit des Mitarbeiters bezieht und nicht auf ihn als Person.
Wenn Kritik aufrichtig und frei von Emotionen ist, ermöglicht sie es dem Mitarbeiter, negatives Verhalten zu vermeiden und aus seinen Fehlern zu lernen.
Best Practices für konstruktives Feedback
Bestimmte Best Practices maximieren die Wahrscheinlichkeit, dass Feedback konstruktiv ist:
Konzentrieren Sie sich auf die Beobachtung
Konstruktives Feedback sollte sich immer auf beobachtetes Verhalten beziehen. Mit anderen Worten, es sollte niemals auf Annahmen oder subjektiven Interpretationen beruhen.
Konzentrieren Sie sich auf das, was geändert werden kann
Feedback ist auch dann konstruktiv, wenn es auf Faktoren in der direkten Umgebung des Mitarbeiters basiert Smartgeräte App.
Machbare, praktikable und mit Beispielen belegte Lösungen haben die besten Erfolgsaussichten.
Sei genau
Führungskräfte sollten vage oder verallgemeinernde Aussagen vermeiden Aussagen sowie "Sie neigen dazu, in Meetings aggressiv zu sein.“ oder "Ihre Teamkollegen haben ein Problem mit Ihrem Verhalten.“.
Spezifische und beobachtbare Verhaltensweisen, Handlungen oder Situationen müssen vorangestellt werden.
Seien Sie vorsichtig mit dem Feedback-Sandwich
Das Feedback-Sandwich tritt auf, wenn eine Führungskraft eine scharfe Kritik zwischen zwei Komplimente einfügt, um deren Wirkung zu mindern.
Auf diese Weise geäußerte Kritik verwässert den Prozess und wird wahrscheinlich nicht positiv aufgenommen.
Beispiele für konstruktives Feedback
Wie sieht konstruktives Feedback am Arbeitsplatz aus? Schauen wir uns das unten an.
Beispiel 1 – Maria kommt ständig zu spät zur Arbeit
Mögliches Feedback von ihrem Vorgesetzten:
"Wenn Sie jeden Tag zu spät zur Arbeit kommen, bin ich frustriert und es ist kein gutes Beispiel für den Rest des Teams. Bitte denken Sie daran, dass die Bürozeiten von 8.30 bis 5.00 Uhr sind. Gibt es einen triftigen Grund für Ihre Verspätung? Wenn nicht, würde ich mich sehr freuen, wenn Sie jeden Tag um 8.30:XNUMX Uhr ankommen würden.“
Beispiel 2 – Tom kommuniziert während eines komplexen Projekts gut mit anderen
Mögliches Feedback von seinem Vorgesetzten:
"Tom, ich weiß es sehr zu schätzen, dass Sie mich über den Fortschritt dieser wichtigen Angelegenheit auf dem Laufenden halten Projekt. Das konsequente und klare Kommunikation Sie haben gezeigt, dass es mir ermöglicht hat, meinen eigenen Chef über die neuesten Entwicklungen auf dem Laufenden zu halten. Ich bin angenehm überrascht von Ihrem Beitrag dazu Projekt und freuen uns darauf, Sie in Zukunft an ähnlichen Projekten arbeiten zu sehen."
Beispiel 3 – Sophie neigt dazu, in Gruppensituationen dominant zu werden
Mögliches Feedback von ihrem Vorgesetzten:
"Sophie, Ihre Leidenschaft und Ihr Enthusiasmus sind zweifellos eine Bereicherung für dieses Unternehmen und entscheidend, um uns beim Erreichen der Unternehmensziele zu helfen. Allerdings ist mir aufgefallen, dass Sie andere unterbrechen oder übertönen, wenn ich das Meeting leite. Für zukünftige Referenzen wäre es toll, wenn Sie anderen den Raum geben könnten, ihre Gedanken zu teilen. Während einige Ihrer Kollegen mit ihren Meinungen vielleicht weniger offen sind, sehen wir Meinungsvielfalt als entscheidend für unseren Erfolg an."
Die zentralen Thesen
Konstruktives Feedback ist das, was Mitarbeitern gegeben wird, um ihnen zu helfen, ihre Arbeit zu verbessern Leistung oder Verhalten.
Konstruktives Feedback kann Lob, Kritik oder eine Mischung aus beidem beinhalten. Kritik muss so geäußert werden, dass sie nicht kontraintuitiv ist.
Bestimmte Best Practices maximieren die Wahrscheinlichkeit, dass Feedback konstruktiv ist, z. B. die Konzentration auf beobachtbares Verhalten und diese direkten Faktoren Smartgeräte App des Mitarbeiters. Es ist auch wichtig, vage zu vermeiden Aussagen und das gefürchtete Feedback-Sandwich.
Agil MENSCHENFÜHRUNG ist die Verkörperung von agil Manifest Prinzipien durch einen Manager oder Management Team. Agil MENSCHENFÜHRUNG beeinflusst zwei wichtige Ebenen von a Geschäft. Die Strukturebene definiert die Rollen, Verantwortlichkeiten und Schlüssel Leistung Indikatoren. Die Verhaltensebene beschreibt die Handlungen, die Führungskräfte gegenüber anderen zeigen, basierend auf agil Prinzipien.
Angepasste MENSCHENFÜHRUNG ist ein Modell Wird von Führungskräften verwendet, um Einzelpersonen bei der Anpassung an komplexe oder sich schnell ändernde Umgebungen zu unterstützen. Adaptiv MENSCHENFÜHRUNG wird durch drei Kernkomponenten definiert (wertvoll oder entbehrlich, Experimentieren und smart Risiken, disziplinierte Bewertung). Wachstum tritt auf, wenn ein Organisation verwirft ineffektive Arbeitsweisen. Anschließend setzen aktive Führungskräfte neue Initiativen um und überwachen ihre Wirkung.
Entwickelt von Geschäft Berater Kenneth Blanchard und Paul Hersey in den 1960er Jahren delegiert MENSCHENFÜHRUNG ist ein MENSCHENFÜHRUNG Stil, in dem Autoritätspersonen Untergebene ermächtigen, Autonomie auszuüben. Aus diesem Grund wird es auch Laissez-faire genannt MENSCHENFÜHRUNG. In einigen Fällen ist diese Art von MENSCHENFÜHRUNG kann zu einer Steigerung der Arbeitsqualität und Entscheidungsfindung führen. In einigen anderen Fällen ist diese Art von MENSCHENFÜHRUNGBedürfnisse auszugleichen, um Orientierungslosigkeit und Zusammenhalt im Team zu vermeiden.
Verteilt MENSCHENFÜHRUNG basiert auf der Prämisse, dass MENSCHENFÜHRUNG Verantwortlichkeiten und Rechenschaftspflicht werden von denjenigen mit den entsprechenden Fähigkeiten oder Fachkenntnissen geteilt, so dass sich die gemeinsame Verantwortung und Rechenschaftspflicht mehrerer Personen an einem Arbeitsplatz als fließendes und aufkommendes Eigentum aufbaut (das nicht von einer Person kontrolliert oder gehalten wird). Verteilt MENSCHENFÜHRUNG basiert auf acht Markenzeichen oder Prinzipien: geteilte Verantwortung, geteilte Macht, Synergie, MENSCHENFÜHRUNG Kapazität, organisatorisches Lernen, gerechtes und ethisches Klima, demokratische und investigative Kultur und makrogesellschaftliches Engagement.
Beim Mikromanagement geht es darum, die Arbeit der Mitarbeiter streng zu kontrollieren oder zu beobachten. Obwohl in einigen Fällen dies Management Stil verstanden werden kann, insbesondere bei kleinen Projekten, hat Mikromanagement im Allgemeinen eine negative Konnotation, hauptsächlich weil es einen Mangel an Vertrauen und Freiheit am Arbeitsplatz zeigt, was zu negativen Ergebnissen führt.
Eine RASCI-Matrix dient der Zuordnung und anschließenden Darstellung der verschiedenen Rollen und Verantwortlichkeiten in a Projekt, Dienst oder Prozess. Sie wird manchmal als RASCI-Verantwortungsmatrix bezeichnet. Die RASCI-Matrix ist im Wesentlichen a ProjektManagement Tool, das wichtige Klarheit für Organisationen bietet, die an komplexen Projekten beteiligt sind.
An organisatorische Struktur ermöglicht Unternehmen ihre Gestaltung Geschäftsmodell nach mehreren Kriterien (wie Produkte, Segmente, Geografie usw.), die es ermöglichen würden, dass Informationen durch die Organisationsebenen fließen, um eine bessere Entscheidungsfindung, kulturelle Entwicklung und Zielausrichtung zwischen Mitarbeitern, Managern und Führungskräften zu erreichen.
Taktisch Management beinhaltet die Auswahl einer geeigneten Vorgehensweise, um eine Strategie zu erreichen Plan oder objektiv. Also taktisch Management umfasst die Menge der täglichen Operationen, die lange unterstützen und Dritten Lieferung. Es kann Risiken beinhalten Management, regelmäßige Meetings, Konfliktlösung und Problemlösung.
High-Performance Management beinhaltet die Implementierung von HR-Praktiken, die intern konsistent und auf die Organisation abgestimmt sind und Dritten . Wichtig, hohe Leistung Management ist ein kontinuierlicher Prozess, bei dem mehrere unterschiedliche, aber integrierte Aktivitäten a LeistungManagement Kreislauf. Es ist kein Prozess, der einmal im Jahr durchgeführt und dann in einem Aktenschrank versteckt werden sollte.
Die Scientific Management Theory wurde 1911 von Frederick Winslow Taylor entwickelt, um Industrieunternehmen zur Umstellung auf Massenproduktion zu bewegen. Mit einem Hintergrund im Maschinenbau wandte er technische Prinzipien auf die Arbeitsplatzproduktivität in der Fabrikhalle an. Die Wissenschaftliche Managementtheorie versucht, die effizienteste Art und Weise zu finden, eine Arbeit am Arbeitsplatz auszuführen.
Das Total Quality Management (TQM) Framework ist eine Technik, die auf der Prämisse basiert, dass Mitarbeiter kontinuierlich an ihrer Leistungsfähigkeit arbeiten Wert zu Kunden. Wichtig ist, dass das Wort „gesamt“ bedeutet, dass alle Mitarbeiter in den Prozess involviert sind – unabhängig davon, ob sie in der Entwicklung, Produktion oder im Fulfillment arbeiten.
Agiles Projektmanagement (AgilePM) versucht, Ordnung in chaotische Unternehmensumgebungen zu bringen, indem es verschiedene Tools, Techniken und Elemente der Projekt Lebenszyklus. Grundsätzlich, agilProjektManagement zielt darauf ab, das Maximum zu liefern Wert nach spezifisch Geschäft Prioritäten in der zugewiesenen Zeit und im zugewiesenen Budget. AgilePM ist besonders nützlich in Situationen, in denen der Leistungswille größer ist als das wahrgenommene Risiko.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
