Konstruktive Kündigung – auch als betriebsbedingte Kündigung oder betriebsbedingte Kündigung bezeichnet – ist eine Situation, in der ein Mitarbeiter aufgrund des Verhaltens des Unternehmens zur Kündigung gezwungen wird.
Konstruktive Entladung verstehen
Eine konstruktive Entlassung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund eines unangemessenen Verhaltens seines Arbeitgebers zur Kündigung gezwungen wird.
In den Vereinigten Staaten und vielen anderen Gerichtsbarkeiten ist die konstruktive Entlassung im Wesentlichen eine Form der unfreiwilligen Beendigung.
Während es den Anschein hat, dass der Arbeitnehmer freiwillig gekündigt hat, zwingt ihn ein vom Arbeitgeber geschaffenes feindseliges Arbeitsumfeld zur Kündigung. In dieser Situation kündigt der Mitarbeiter, weil er das Gefühl hat, dass es keine gangbaren Alternativen gibt.
Feindselige Arbeitsumgebungen verstoßen gegen Arbeitsverträge und/oder Gewohnheitsrecht und sind in der Regel gekennzeichnet durch:
Mobbing oder sexuelle Belästigung durch Vorgesetzte oder Kollegen (und das Versäumnis des Unternehmens, damit umzugehen oder dagegen vorzugehen).
Schlechte Behandlung, wie z. B. unangemessene Herabstufung oder Bestrafung.
Entfernung des Zugangs zu Ausrüstung, Materialien oder Werkzeugen.
Unterbezahlung von Ansprüchen, wie z. B. eine Gehaltskürzung unter das vorgeschriebene Niveau oder eine Verringerung der Anzahl der Arbeitsstunden, und
Ernsthafte Bedenken hinsichtlich der Sicherheit am Arbeitsplatz.
Rechtliche Implikationen für die konstruktive Entlastung
Es gibt kein spezifisches Gesetz, das die konstruktive Entladung per se verbietet.
Da aber die rechtliche Definition der Praxis von einem Verstoß gegen das Arbeitsrecht abhängt, handelt es sich um eine Entlastung de facto rechtswidrig und können die Grundlage für rechtliche Schritte des Arbeitnehmers bilden.
Damit eine Entlastung im Rechtssinne zulässig ist, muss sie einen dreiteiligen Test bestehen, der von der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) entwickelt wurde. Kurz gesagt, die drei Teile umfassen:
Arbeitsbedingungen, die eine vernünftige Person in der Position des Arbeitnehmers auch als unerträglich empfunden hätte.
Unzumutbare Arbeitsbedingungen, die die direkte Folge von diskriminierendem Verhalten gegenüber dem Arbeitnehmer waren, und
Die unfreiwillige Kündigung des Arbeitnehmers, die durch die unzumutbaren Arbeitsbedingungen verursacht wurde.
Beispiele für konstruktive Entladung
Abschließend diskutieren wir einige hypothetische Beispiele für konstruktive Entladung am Arbeitsplatz.
Beispiel 1 – ein Start-up-Unternehmen
James schließt sich einer neuen Tech an Anfang als vierten Mitarbeiter. Die drei anderen Mitarbeiter sind Jugendfreunde und ebenfalls Gründer des Unternehmens.
James soll nach seinem ersten Arbeitsmonat bezahlt werden, aber zwei Wochen vergehen ohne Bezahlung. Als James das Problem anspricht, wird ihm gesagt, dass das Geld knapp ist und das Unternehmen aktiv versucht, eine Anschubfinanzierung zu sichern.
Weitere vierzehn Tage vergehen und James wurde immer noch nicht bezahlt. Im Büro hört er mit, wie einer der Gründer darüber spricht, wie er sein Gehalt für diesen Monat ausgeben wird, und kommt zu dem Schluss, dass er das Opfer unfairer Behandlung ist.
Kurz darauf muss er das Unternehmen verlassen, um anderswo eine bezahlte Arbeit zu finden.
Beispiel 2 – Feedback zum Führungsteam
Wenn Mitarbeitern die Möglichkeit geboten wird, Feedback zu geben MENSCHENFÜHRUNG Team vervollständigt Rachel die Umfrage mit einigen konstruktiven Kritiken für eine bestimmte Person und wie sie andere besser führen könnte.
Am Tag danach reagieren die Führungskräfte schlecht auf die Umfrage, schließen sich zusammen und ergreifen Vergeltungsmaßnahmen gegen Rachel. Es beginnt, wenn die Management Das Team begrüßt Rachel nicht, wenn sie bei der Arbeit ankommt, und fährt dann in der morgendlichen Besprechung fort, wo sie es vermeiden, sie um ihren Beitrag zu bitten.
Wochen später wird Rachel für eine Beförderung übersehen, obwohl sie die qualifizierteste und dienstälteste Mitarbeiterin ist. Letztendlich wird Rachels Ausschluss von Operationen unhaltbar und sie muss zurücktreten.
Die zentralen Thesen
Konstruktive Entlassung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund des Verhaltens seines Arbeitgebers zur Kündigung gezwungen wird. In den Vereinigten Staaten und vielen anderen Gerichtsbarkeiten ist die konstruktive Entlassung im Wesentlichen eine Form der unfreiwilligen Kündigung, die durch ein feindseliges Arbeitsumfeld verursacht wird.
Feindselige Arbeitsumgebungen verstoßen gegen Arbeitsverträge und/oder Gewohnheitsrecht und sind in der Regel durch Mobbing, Belästigung, unangemessene Herabstufung oder Behandlung, fehlenden Zugang zu Materialien, Werkzeugen oder Ausrüstung, mangelnde Sicherheit am Arbeitsplatz und Unterbezahlung von Ansprüchen gekennzeichnet.
Es gibt kein spezifisches Gesetz, das eine konstruktive Entlassung verbietet, aber wenn feindliche Arbeitsumgebungen gegen Arbeitsgesetze verstoßen haben, dann eine konstruktive Entlassung de facto illegal und können die Grundlage für eine Klage wegen ungerechtfertigter Kündigung bilden.
Agil MENSCHENFÜHRUNG ist die Verkörperung von agil Manifest Prinzipien durch einen Manager oder Management Team. Agil MENSCHENFÜHRUNG beeinflusst zwei wichtige Ebenen von a Geschäft. Die Strukturebene definiert die Rollen, Verantwortlichkeiten und Schlüssel Leistung Indikatoren. Die Verhaltensebene beschreibt die Handlungen, die Führungskräfte gegenüber anderen zeigen, basierend auf agil Prinzipien.
Angepasste MENSCHENFÜHRUNG ist ein Modell Wird von Führungskräften verwendet, um Einzelpersonen bei der Anpassung an komplexe oder sich schnell ändernde Umgebungen zu unterstützen. Adaptiv MENSCHENFÜHRUNG wird durch drei Kernkomponenten definiert (wertvoll oder entbehrlich, Experimentieren und smart Risiken, disziplinierte Bewertung). Wachstum tritt auf, wenn ein Organisation verwirft ineffektive Arbeitsweisen. Anschließend setzen aktive Führungskräfte neue Initiativen um und überwachen ihre Wirkung.
Entwickelt von Geschäft Berater Kenneth Blanchard und Paul Hersey in den 1960er Jahren delegiert MENSCHENFÜHRUNG ist ein MENSCHENFÜHRUNG Stil, in dem Autoritätspersonen Untergebene ermächtigen, Autonomie auszuüben. Aus diesem Grund wird es auch Laissez-faire genannt MENSCHENFÜHRUNG. In einigen Fällen ist diese Art von MENSCHENFÜHRUNG kann zu einer Steigerung der Arbeitsqualität und Entscheidungsfindung führen. In einigen anderen Fällen ist diese Art von MENSCHENFÜHRUNGBedürfnisse auszugleichen, um Orientierungslosigkeit und Zusammenhalt im Team zu vermeiden.
Verteilt MENSCHENFÜHRUNG basiert auf der Prämisse, dass MENSCHENFÜHRUNG Verantwortlichkeiten und Rechenschaftspflicht werden von denjenigen mit den entsprechenden Fähigkeiten oder Fachkenntnissen geteilt, so dass sich die gemeinsame Verantwortung und Rechenschaftspflicht mehrerer Personen an einem Arbeitsplatz als fließendes und aufkommendes Eigentum aufbaut (das nicht von einer Person kontrolliert oder gehalten wird). Verteilt MENSCHENFÜHRUNG basiert auf acht Markenzeichen oder Prinzipien: geteilte Verantwortung, geteilte Macht, Synergie, MENSCHENFÜHRUNG Kapazität, organisatorisches Lernen, gerechtes und ethisches Klima, demokratische und investigative Kultur und makrogesellschaftliches Engagement.
Beim Mikromanagement geht es darum, die Arbeit der Mitarbeiter streng zu kontrollieren oder zu beobachten. Obwohl in einigen Fällen dies Management Stil verstanden werden kann, insbesondere bei kleinen Projekten, hat Mikromanagement im Allgemeinen eine negative Konnotation, hauptsächlich weil es einen Mangel an Vertrauen und Freiheit am Arbeitsplatz zeigt, was zu negativen Ergebnissen führt.
Eine RASCI-Matrix dient der Zuordnung und anschließenden Darstellung der verschiedenen Rollen und Verantwortlichkeiten in a Projekt, Dienst oder Prozess. Sie wird manchmal als RASCI-Verantwortungsmatrix bezeichnet. Die RASCI-Matrix ist im Wesentlichen a ProjektManagement Tool, das wichtige Klarheit für Organisationen bietet, die an komplexen Projekten beteiligt sind.
An organisatorische Struktur ermöglicht Unternehmen ihre Gestaltung Geschäftsmodell nach mehreren Kriterien (wie Produkte, Segmente, Geografie usw.), die es ermöglichen würden, dass Informationen durch die Organisationsebenen fließen, um eine bessere Entscheidungsfindung, kulturelle Entwicklung und Zielausrichtung zwischen Mitarbeitern, Managern und Führungskräften zu erreichen.
Taktisch Management beinhaltet die Auswahl einer geeigneten Vorgehensweise, um eine Strategie zu erreichen Plan oder objektiv. Also taktisch Management umfasst die Menge der täglichen Operationen, die lange unterstützen und Dritten Lieferung. Es kann Risiken beinhalten Management, regelmäßige Meetings, Konfliktlösung und Problemlösung.
High-Performance Management beinhaltet die Implementierung von HR-Praktiken, die intern konsistent und auf die Organisation abgestimmt sind und Dritten . Wichtig, hohe Leistung Management ist ein kontinuierlicher Prozess, bei dem mehrere unterschiedliche, aber integrierte Aktivitäten a LeistungManagement Kreislauf. Es ist kein Prozess, der einmal im Jahr durchgeführt und dann in einem Aktenschrank versteckt werden sollte.
Die Scientific Management Theory wurde 1911 von Frederick Winslow Taylor entwickelt, um Industrieunternehmen zur Umstellung auf Massenproduktion zu bewegen. Mit einem Hintergrund im Maschinenbau wandte er technische Prinzipien auf die Arbeitsplatzproduktivität in der Fabrikhalle an. Die Wissenschaftliche Managementtheorie versucht, die effizienteste Art und Weise zu finden, eine Arbeit am Arbeitsplatz auszuführen.
Das Total Quality Management (TQM) Framework ist eine Technik, die auf der Prämisse basiert, dass Mitarbeiter kontinuierlich an ihrer Leistungsfähigkeit arbeiten Wert zu Kunden. Wichtig ist, dass das Wort „gesamt“ bedeutet, dass alle Mitarbeiter in den Prozess involviert sind – unabhängig davon, ob sie in der Entwicklung, Produktion oder im Fulfillment arbeiten.
Agiles Projektmanagement (AgilePM) versucht, Ordnung in chaotische Unternehmensumgebungen zu bringen, indem es verschiedene Tools, Techniken und Elemente der Projekt Lebenszyklus. Grundsätzlich, agilProjektManagement zielt darauf ab, das Maximum zu liefern Wert nach spezifisch Geschäft Prioritäten in der zugewiesenen Zeit und im zugewiesenen Budget. AgilePM ist besonders nützlich in Situationen, in denen der Leistungswille größer ist als das wahrgenommene Risiko.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
