Wir tauchen tief in das „Verlernen“ ein und wie es Organisationen helfen kann, in dieser Zeit erfolgreich zu sein.
Wie sind Sie zum Studium, zur Erforschung und zur Praxis des Verlernens gekommen?
Barry O'Reilly: Nachdem wir „Lean Enterprise“ geschrieben hatten, coachte ich viele Führungskräfte und Geschäft Führer hinein Skalierung von Startups oder größeren Organisationen darüber, wie man Hochleistungsorganisationen für Innovationen schafft Treppe.
Eines der Dinge, auf die ich ständig gestoßen bin, war, dass es zwar schwierig war, neue Dinge zu lernen, der signifikante Inhibitor dafür, Menschen zu helfen, insbesondere Hochleistungspersonen, besser zu werden, war jedoch nicht ihre Fähigkeit, neue Dinge zu lernen. Es war ihre Unfähigkeit, ihre bestehenden Denkweisen, Verhaltensweisen und Methoden zu verlernen, die einst effektiv waren, aber jetzt begannen sie, ihren Erfolg einzuschränken.
Es war also sehr interessant für mich, weil viele der Verhaltensweisen, die diese Menschen sehr erfolgreich machen, wenn sie versuchen, den nächsten Schritt zu tun, einige von ihnen tatsächlich Hemmnisse dafür sein können, diesen Schritt zu tun und erfolgreich zu sein.
Ein Umdenken
Und ein einfaches Beispiel könnte sein, wissen Sie, wenn Sie sich vorstellen können, als Sie nur ein Mitarbeiter in einem Team waren, sagen Sie, Sie waren Softwareentwickler und Sie sind wirklich großartig im Schreiben von Code, und Sie kommen zur Arbeit und schreiben den ganzen Tag Code und dann warst du großartig darin. Sehr kompetent.
Sie mussten also plötzlich andere Leute verwalten, die Code geschrieben haben, und oft versuchen die Leute beim Übergang von einem Mitwirkenden zu einem Manager und bleiben dabei stecken, indem sie die gleichen Verhaltensweisen anwenden, die sie erfolgreich gemacht haben, als sie noch Mitwirkende waren versuchten, ein Monitor zu sein.
Oft müssen Sie Ihre Betonung umdrehen. Anstatt Ihren Erfolg und die Menge der von Ihnen erstellten Ergebnisse, Geschichten, die Sie liefern, Funktionen, die Sie ändern, zu messen, hilft Ihr Erfolg anderen Menschen, ihre Praxis zu liefern und zu verbessern und besser zu werden, anstatt all diese Arbeit zu leisten.
Dies sind sehr einfache Beispiele, in denen wir jedoch oft gefangen sind und erkennen müssen, dass wir möglicherweise einige der Verhaltensweisen loslassen müssen, die uns in unserer letzten Rolle erfolgreich gemacht haben, und unsere Arbeitsweise erneuern müssen, um in unserer erfolgreich zu sein nächste Rolle.
Was ist die lernende Organisation und was ist stattdessen das Verlernen?
Barry O'Reilly: In den 1990er Jahren veröffentlichte Peter Senge sein Buch „The Fifth Discipline“, in dem es um die Kunst und Praxis lernender Organisationen ging. Dieses Konzept ist irgendwie in die Welt explodiert. Jeder wurde zu einem Lernenden Organisation und Leute nach Stanford, Harvard, Cambridge und Oxford zu schicken, um dieses zertifizierte Lernen zu erhalten OrganisationMENSCHENFÜHRUNG Programme.
Aber es war interessant, weil gleichzeitig, während Senge über lernende Organisationen sprach, eine andere Erwähnung von Bo Hedberg über das Verlernen sprach. Das Interessante ist, dass Wissen zwar wächst, aber gleichzeitig obsolet wird, wenn sich die Realität ändert. Verstehen beinhaltet sowohl das Erlernen neuen Wissens als auch das Verwerfen veralteten oder irreführenden Wissens.
Erkennen, was nicht funktioniert
Und Bo Hedberg beschrieb dies gewissermaßen als einen Prozess des Lernens und Verlernens. Was die meisten Menschen bei lernenden Organisationen vergessen oder übersehen haben, ist, dass sie dachten, es ginge nur darum, mehr Dinge zu erledigen.
Aber der eigentliche Trick besteht darin, zu erkennen, was nicht funktioniert, loszulassen und dann neue Dinge zu integrieren, damit Sie schnell lernen, was funktioniert und was nicht. Und du kennst den Grund, warum ich think Sie sehen diese riesige Störung, die in passiert Geschäftsmodelle Lange Zeit haben Unternehmen dieses Muster nicht erkannt.
Schnell lernen und schnell innovativ sein
Sogar 1990, als Senges Buch herauskam, waren die größten Organisationen der Welt große Organisationen, die durch die Einstellung von Mitarbeitern gewachsen sind, die Nummer eins auf ihrem Markt waren und einen Burggraben um sich herum errichteten Geschäft dass sie hohe Eintrittsbarrieren hatten.
Das war auch 2008 noch so, die größten Unternehmen der Welt waren Exxon, General Electric, Microsoft, AT&T. Aber wenn Sie heute schauen, haben die größten Unternehmen der Welt ihre Arbeitsweise grundlegend verändert.
Sie bauen diese Plattformen auf, die es ihnen ermöglichen, sowohl zu lernen, was funktioniert, als auch die Verhaltensweisen zu verlernen, die für ihre Kunden nicht funktionieren, und ihre Geschwindigkeit schnell zu erneuern. Der Grund, warum Unternehmen mögen Amazon, Apple, Alphabet und Facebook sind der Konkurrenz voraus sie erkennen, dass sie es können Treppe eher durch technologische Infrastruktur als durch Menschen.
Sie bauen Plattformen die es ihnen ermöglichen, mit großer Genauigkeit und hoher Genauigkeit zu erfahren, welche Funktionen Kunden verwenden und nicht verwenden, welche Funktionen funktionieren und nicht funktionieren. Sie lernen also gleichzeitig zu verlernen.
Das hat es ihnen ermöglicht, im Vergleich zu den anderen Organisationen auf der Welt einen exponentiellen Einfluss zu haben und sie beide wirklich zu übertreffen Geschäftsmodellierung, PRODUKTEDesign, Prozessbereitstellung und Kundenzufriedenheit.
Ist Disruption organisatorisch oder geschieht sie auf individueller Ebene?
Barry O'Reilly: Was ich immer sage, ist, dass Organisationen keine Disruption passieren. Die Wahrheit ist, dass es für Einzelpersonen gilt. Weil Organisationen nur von Einzelpersonen geführt werden. Und was oft passiert, ist, dass Leute hinein geraten MENSCHENFÜHRUNG Rollen und sie glauben, dass die Dinge, die sie in der Vergangenheit erfolgreich gemacht haben, sie auch in Zukunft erfolgreich machen werden.
Leute mit 20 Jahren Erfahrung in einer bestimmten Branche verfallen allmählich dem Irrglauben, dass sie ein Experte sind, dass sie alles wissen. Aber die Technik verändert sich. Die Kundennachfrage ändert sich. Die Welt verändert sich ständig. Sie müssen ein System haben, um Ihr Verhalten kontinuierlich an sich ändernde Umstände anzupassen, mit denen Sie konfrontiert sind.
Wenn Sie think Über die besten Führungskräfte der Welt haben sie in sich selbst die Fähigkeit entwickelt, innovativ zu sein und sich anzupassen oder sogar die Zukunft zu antizipieren. Sie investieren in Erfahrungen, die sie wachsen lassen.
Sie suchen Situationen, die unbequem und ungewiss sind und deren Ergebnisse unbekannt sind. Sie sind Experimentatoren. Sie probieren ständig neue Dinge aus, um herauszufinden, was funktioniert und was nicht.
Wenn Sie diese Denkweise mit der Fähigkeit kombinieren, Ihre Technologie zu nutzen, um Ihnen zu helfen, schnell zu experimentieren, bin ich think Das ist, wo Sie den Aufstieg von Leuten sehen mögen Jeff Bezos für die ständig neue Dinge ausprobiert werden Amazon um zu sehen, was funktioniert und was nicht, und welchen massiven Erfolg sie dadurch erzielen.
Wie funktioniert der Kreislauf des Verlernens?
Barry O'Reilly: Was ich bei diesen Führern ständig fand, war, wenn sie damit anfingen erkennen, dass sie die Erwartungen, die sie an sich selbst haben, nicht erfüllen oder nicht die gewünschten Ergebnisse erzielen, waren dies Signale, die sie verlernen mussten.
Ihr Verhalten führte nicht zu den gewünschten Ergebnissen. Oft versuche ich, das den Leuten zu erklären genau wie ein PRODUKTE verfügt über Funktionen und Sie müssen Ihre Funktionen kontinuierlich erneuern, um mit Ihren auf dem Markt relevant zu bleiben PRODUKTE, Menschen haben Verhaltensweisen, also müssen Sie Ihr Verhalten kontinuierlich erneuern, um auf dem Markt relevant zu bleiben. I think Führungskräfte haben das irgendwie verstanden.
Wenn sie irgendwie erkannten, wann sie etwas verlernen mussten, würden wir dann einen nächsten Schritt des Umlernens tun und ihnen neue Fähigkeiten, Strategien und Verhaltensweisen beibringen, mit denen sie damit experimentieren könnten groß denken und klein anfangen und mit allen vielen Verhaltensweisen experimentieren, konnten sie das Verhalten finden, das sie in die gewünschte Richtung trieb, und einige der Durchbrüche erzielen, die sie anstrebten.
Durchbrüche sind wirklich eine Behinderung, um neue Informationen und neue Perspektiven zu erkennen. Das ist es, was anfängt, Ihr Verhalten zu ändern, wenn Sie diese neuen Verhaltensweisen bekommen, sie bekommen neue Einsichten, neue Informationen, die Ihre Denkweise beeinflussen, und dann können Sie beginnen, diesen Prozess zu durchlaufen.
Kein One-and-Done-Zyklus
Es ist kein One-and-Done-Zyklus. Sie verlernen kein einziges Mal. Es ist wirklich ein System, das Sie brauchen, um Ihr Verhalten auch kontinuierlich anzupassen. Das war ein wirklich aufregender Moment für mich, denn dann wurde mir klar, nun, wenn dies ein System ist, bedeutet das, dass wir es definieren und dann den Leuten beibringen können, wie man es benutzt.
Ich coache jetzt Führungskräfte von Fortune 500-Unternehmen bis hin zu Skalierung Startups hier in San Francisco, dieses Programm und diesen Prozess in den letzten drei oder vier Jahren. Jetzt habe ich damit begonnen, eine Anwendung zu erstellen, in der Menschen diese Software tatsächlich verwenden können, um ihnen beizubringen, wie sie ihr Verhalten kontinuierlich an sich ändernde Umstände anpassen können.
Es war erstaunlich, die Auswirkungen dieses Systems zu sehen. Wie Sie sagen, gibt es in dem Buch viele Fallstudien von Capital One und der NASA und dem National Health Service in Großbritannien, wo sie diese Exponenten hatten Geschäft Ergebnisse als Ergebnis der Übernahme dieses Prozesses. Es war eine Freude, ein Teil davon zu sein.
Was sind die Hauptmerkmale des Verlernens?
Barry O'Reilly: Mir ist aufgefallen, dass es eine Reihe von Eigenschaften gibt, die man in sich kultivieren muss, wenn man es verlernen will.
Neugier
Der erste ist eine Art Neugier. Der Grund, warum ich Neugier sage, ist, weil es darum geht Neue Informationen bekommen, neue Informationen, um Ihre bestehende Perspektive und Ihr Denken herauszufordern Modell der Welt.
Mein Beispiel: Nun, jeder sagt mir, dass er neugierig ist, aber die Herausforderung, die ich an die Leute stelle, ist, wann haben Sie das letzte Mal jemandem in Ihrem Team, der vielleicht weniger erfahren ist als Sie oder neu in der Gruppe, ein Problem gegeben, an dem Sie arbeiten können dass Sie wussten, wie man es löst, und dann fingen sie an, es anders zu lösen, als Sie es tun würden?
Was war Ihre erste Reaktion? Haben Sie sie aufgehalten und ihnen gesagt, nein, Sie müssen es so machen, oder waren Sie neugierig genug, um zu verstehen, warum sie Probleme auf andere Weise lösen?
Weißt du, einer der Führungskräfte, mit denen ich bei den größten Banken der Welt zusammengearbeitet habe, hat sich oft mit Absolventen zusammengesetzt, wenn sie im Unternehmen eingestellt wurden, und er hat sich mit ihnen zusammengetan und sie dazu gebracht, Fragen zu stellen, z. B. was Neues Technologien verwendest du? Wie können wir Probleme lösen, von denen ich dachte, dass Sie sie vorher anders lösen könnten?
Früher spielte er eine Rolle Modell diese Neugier im Unternehmen. Das ist jemand, der ein Multimilliarden-Dollar-Portfolio führt und sich mit Absolventen zusammensetzt, die an ihrem ersten Tag anfangen, damit er mit ihnen sowohl lernen als auch verlernen kann. Wie neugierig bist du wirklich?
Inhaberverhältnis
Der zweite ist Eigentum. Hier geht es mehr darum, die Ergebnisse Ihrer Bemühungen zu besitzen. Was ich oft finde, ist, wenn Leute versuchen, es zu tun Innovation und Probleme haben und es nicht funktioniert, sagen sie oft, na ja, wir wären erfolgreich gewesen, wenn es diese Person oder ein anderes Team nicht gegeben hätte.
Wirklich, wenn Sie das Verlernen ernst nehmen wollen, müssen Sie die Ergebnisse besitzen. Sie müssen erkennen, dass das einzige Verhalten, das Sie ändern können, Ihr eigenes ist. Welche Ergebnisse Sie auch immer erzielen, Sie müssen sie akzeptieren und Ihr Verhalten anpassen, um Erfolg zu haben.
Engagement
Dann geht es um den dritten Teil Engagement. Es ist, als würdest du Dinge ausprobieren, in denen du nicht gut bist. Sie müssen sich wirklich dazu verpflichten, eine Weile daran zu lutschen und bewusst üben, besser zu werden und währenddessen herausforderndere Schritte zu unternehmen, was bedeutet, dass Sie sich wohl fühlen müssen, wenn Sie sich unwohl fühlen, und nichts von Ihnen Wachstum wird in deiner Komfortzone passieren.
Es wird nur am Rand sein, wo deine Füße den Boden berühren, während du im Wasser treibst. Die Art und Weise, wie Sie Menschen dazu bringen, sich nicht unwohl zu fühlen, während Sie Sicherheit schaffen.
Sicherheit geht Denken groß und klein anfangen, damit Sie schnell lernen, was funktioniert und was nicht.
Klein anfangen macht es auch sicher zu scheitern. Sie haben eine hohe psychologische Sicherheit, weil Sie neue Schritte ausprobieren können und sich nicht dumm fühlen und in kleinen Schritten arbeiten, so dass Sie quasi schnell lernen, was funktioniert und was nicht.
Zusammenfassung der wichtigsten Merkmale, um das Verlernen zu meistern
Kleine Schritte haben auch kleine Risiken. Sie investieren also in das Sammeln von Informationen, um zu erfahren, was Sie als Nächstes tun und iterieren werden. Dies sind sozusagen die Schlüsselmerkmale, die ich oft zu Leuten sage, und ich fasse sie irgendwie zusammen groß denken, klein anfangen und schnell lernen, aber sich dessen bewusst sein Sie müssen neugierig sein, Sie müssen die Ergebnisse besitzen, sich verpflichten, sich mit Unbequemlichkeiten wohl zu fühlen, und Sicherheit schaffen, um erfolgreich zu sein.
Was ist Status-quo-Führung und warum könnte sie gefährlich sein?
Barry O'Reilly: Die Gefahr besteht darin, dass Menschen, die in einem Unternehmen oder Kontext erfolgreich sind, manchmal glauben, dass sie dieselben Verhaltensweisen, die sie in diesem Kontext und Unternehmen erfolgreich gemacht haben, in ein anderes kopieren und einfügen können.
Sie werden oft sehen, wenn Menschen ein Unternehmen wechseln, dass sie anfangen, dieselben Praktiken umzusetzen, die sie in ihrem letzten Unternehmen hatten, weil es für sie bequem ist. Sie wissen, wie man diese Art von System verwaltet. Sie wissen, wie es funktioniert, sie wissen, wie man es manipuliert.
Aber oft sind diese Systeme nicht diejenigen, die für einen am erfolgreichsten sein werden Organisation. Sie müssen Ihr Verhalten wirklich an den Kontext und das Unternehmen anpassen, in dem Sie tätig sind, um erfolgreich zu sein.
Vermeiden Sie es, Frameworks einfach zu kopieren und einzufügen
Dies ist eine der Gefahren, die wir im Moment bei diesen riesigen sehen Skalierung Frameworks.
Sie haben Organisationen, die diese massiven Frameworks einfach aus Büchern kopieren und versuchen, sie einfach auf diese komplexen Systeme zu drucken, die Unternehmen sind, und Sie werden nie dasselbe bekommen Leistung Verbesserungen, die Sie erwarten, wenn Sie das tun, werden Sie viel Aktivität verursachen, aber fährt es eigentlich irgendjemand Geschäft Ergebnisse?
Definieren Sie die Ergebnisse
Vieles, worauf ich mich konzentriere, besonders wenn ich Führungskräfte coache, ist, dass sie gut darin werden müssen, Ergebnisse zu definieren, was sie anstreben. Erkennen Sie, wo ihre Verhaltensweisen oder bestehenden Verhaltensweisen diesen Ergebnissen nicht gerecht werden, und beginnen Sie dann, neue Verhaltensweisen neu zu lernen, um zu versuchen, die gewünschten Ergebnisse zu erzielen und die Durchbrüche zu erzielen, die sie benötigen.
Bauen Sie ein System für kontinuierliche Innovation durch Verlernen auf
Wenn Sie anfangen, den Menschen beizubringen, wie sie kontinuierlich innovativ sein und ihr Verhalten anpassen können, wird es weniger wichtig, was die Probleme sind, weil sie ein System haben, um basierend auf den gegebenen Problemen kontinuierlich innovativ zu sein.
Was ich bei der Arbeit mit solchen Teams gesehen habe, ist, dass sie exponentielle Vorteile und außergewöhnliche Ergebnisse haben, weil Sie dem Team beibringen, wie man lernt und verlernt, erkennt, wann Verhaltensweisen funktionieren und nicht funktionieren, und innovativ ist und sich anpasst.
I think basierend auf der Welt, in der wir uns befinden, dem Tempo des Wandels, dem wir gegenüberstehen, I think Teams, die in der Lage sind, Fähigkeiten anzupassen, werden Teams übertroffen, die Prozesse kopieren und versuchen, Prozesse aus dem Buch heraus auszuführen oder Skalierung Rahmen oder Vorlagen.
Wie nutzt man das Drei-Kulturen-Modell, um ein erfolgreiches Unternehmen aufzubauen?
Bildnachweis: excella.com
Barry O'Reilly: Vieles davon wird durch die Arbeit von Ron Westrum geleistet, und Ron studiert im Grunde genommen Verhaltensökonomie in Organisationen, insbesondere im Gesundheitswesen. Er kategorisiert Organisationen in drei Typen:
pathologisch: Pathologische Umgebungen sind wo Menschen nutzen Wissen als Macht und versuchen, Menschen die Schuld zu geben, wenn es zu Misserfolgen kommt.
bürokratisch: Bürokratische Organisationen Erstellen Sie viele Prozesse, um sicherzustellen, dass niemals ein Fehler auftritt, und wenn ein Fehler auftritt, schauen sie, wer den Prozess nicht befolgt hat.
und generativ: IIn generativen Organisationen geht es darum, Wissen und Informationen als frei zu betrachten, sodass jeder darauf zugreifen kann, und wenn jeder gute Informationen hat, werden sie gute Entscheidungen treffen. Aber sie erkennen auch, dass oft niemand vorhersehen kann, wann Ausfälle auftreten werden, also wann Ausfälle passieren, sie sind als neue Informationen angesehen werden, die dem System helfen, besser zu werden.
Und deshalb finden Sie bei diesen Organisationen, die gerne vorantreiben Amazon und so weiter, machen sie es den Menschen sicher, neue Informationen zu sammeln. Sie bauen diese Plattformen wo sie sicher mit Kunden experimentieren können, um herauszufinden, was funktioniert und was nicht funktioniert, um nicht funktionierende Änderungen rückgängig zu machen und Änderungen, die funktionieren, zu verdoppeln.
Sie werden Dinge herausfinden, unerwartete Dinge, Dinge, von denen sie dachten, dass sie wahr sind, vielleicht bestätigen sie sie, aber das Konzept des Scheiterns wird als Schritt auf dem Weg zum Fortschritt angesehen. Dass du etwas herausgefunden hast, das nicht funktioniert, und du wirst Fortschritte machen.
Nicht, dass es jemandes Schuld war und er herausgeholt und gefeuert oder gerügt werden sollte, weil er versucht hat, viele Kunden zu lernen, die sie möglicherweise wollen. Dann gibt es Systeme, die es ihnen ermöglichen, das sicher und kostengünstig zu lernen.
Was sind Aufforderungen zum Verlernen? Und warum sind sie wichtig?
Barry O'Reilly: Viele Leute regen sich ziemlich auf, wenn ich sage, dass Sie es verlernen müssen, weil sie das Gefühl haben, ich sage, dass alles, was sie wissen, falsch ist. Das ist nicht richtig. Wie gesagt, es ist ein System. Es geht darum, zu erkennen, wann Sie das Verhalten ändern müssen, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Du vergisst sie nicht.
Ich habe es so beschrieben Verlernen entfernt sich von einst nützlichen Denkweisen und erworbenen Verhaltensweisen, die in der Vergangenheit erfolgreich waren, aber jetzt Ihren Erfolg einschränken könnten. Es ist der bewusste Akt, veraltete Informationen loszulassen und sich aktiv an der Aufnahme neuer Informationen zu beteiligen, um Ihre Entscheidungsfindung und Ihr Handeln zu informieren.
Es ist ein System des Lernens und Verlernens, des Erkennens, was funktioniert und was nicht.
Woher weißt du, dass du verlernen musst?
Nun, die einfache Sache ist, dies eine Situation zu nennen, in der Sie die Erwartungen, die Sie an sich selbst haben, nicht erfüllen oder vielleicht einige Ergebnisse definiert haben, die Sie nicht erreichen.
Vielleicht haben Sie Schwierigkeiten, ein Problem zu lösen. Sie haben alles versucht, was Sie wissen, und Sie erzielen immer noch nicht die gewünschten Ergebnisse, oder es gibt einen Bereich, den Sie einfach komplett meiden, weil Sie damit kämpfen, wie Sie dieses Problem lösen können.
Das sind alles Signale, die Sie wahrscheinlich verlernen müssen, dass Ihre bestehenden Verhaltensweisen nicht zu den gewünschten Ergebnissen führen und Sie daher neue Verhaltensweisen neu lernen müssen, um zu versuchen, Sie dorthin zu bringen.
Aus diesem Grund ist diese Idee des Verlernens ein wesentlicher, aber irgendwie übersehener Schritt, um lernen zu können, und was ich im Laufe der Zeit herausgefunden habe, ist, dass das Verlernen genauso wichtig ist wie das Lernen und das Erkennen, wann Sie diese einschränkenden Verhaltensweisen identifizieren können , nicht die gewünschten Ergebnisse zu erzielen, umzulernen und durchzubrechen, das führt zu außergewöhnlichen Ergebnissen.
Gibt es einen Hauptgrund, warum Menschen nicht verlernen?
Barry O'Reilly:I think Was passiert, ist, dass es für die Menschen schwierig ist, zu erkennen, dass ihr Verhalten nicht zu den gewünschten Ergebnissen führt. Oftmals, wenn Menschen nicht die gewünschten Ergebnisse erzielen, schauen sie sehr selten auf sich selbst, um zu sagen, was hätte ich anders machen können?
Sie konzentrieren sich oft auf Faktoren, die sie möglicherweise nicht kontrollieren können und die zum Scheitern geführt haben. Wirklich das Problem gibt es Sie müssen diese Denkweise wirklich umdrehen Bedürfnisse verlernt werden.
Sie müssen erkennen, dass der einzige Weg und die einzige Person, die Sie wirklich ändern können, Sie selbst sind. Indem Sie ständig versuchen, Ihr Verhalten anzupassen, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen, werden Sie schließlich den Durchbruch erzielen, den Sie brauchen, und wenn Ihr Team und Ihre Kollegen sehen, dass Sie anfangen, Ihr Verhalten ständig zu ändern, werden sie inspiriert und sie werden es tun bereit sein, auch ihr Verhalten zu versuchen und zu ändern.
Gut darin zu werden, Ergebnisse zu definieren, die Sie gemeinsam anstreben, damit Sie ein klares Gefühl dafür haben, was Erfolg ist und wohin Sie gehen möchten, wäre der andere wichtige Teil, den ich empfehle, ist eine Art Mindestanforderung, wenn Sie ' re werde versuchen, dieses Zeug anzugehen.
Entwickle eine Wachstumsmentalität
Und ich schätze, wahrscheinlich ist ein wichtiger Schritt wirklich, tatsächlich aufbau a Wachstumsmeinung, wodurch Sie tatsächlich verstehen können, dass Sie sich im Prozess des Verlernens verbessern können. Was sind einige der Schlüsselbedingungen, um diese Prozesse des Verlernens, Umlernens und Durchbruchs tatsächlich zu durchlaufen? Was sind wahrscheinlich ein paar Schlüsselbedingungen dafür, dass diese Dinge passieren?
Sie wissen, was ich definitiv gelernt habe, wenn ich jemanden frage, ob er eine hat Wachstumsmeinung oder eine feste Denkweise, niemand sagt mir, dass er eine feste Denkweise hat. Aber das Interessante ist, dass viele Leute es tun, und was passiert, wenn Sie sehr erfolgreich sind in dem, was Sie tun, sind Sie daran gewöhnt, großartige Ergebnisse zu erzielen.
Behoben vs. Wachstumssinn
Sie sind es gewohnt, Probleme zu bekommen, die Ihnen gefallen. Sie haben großartige Prozesse, um diese Probleme zu lösen, und dann erhalten Sie die Ergebnisse und Sie sind zuversichtlich, dass Sie großartig darin sind, Ergebnisse zu erzielen.
Sag, du bist ein PRODUKTE Manager und Sie sind großartig darin, Produkte zu entwickeln, alle Ihre Produkte werden auf den Markt gebracht und sie sind erfolgreich. Wenn Sie jetzt anfangen, die Leute zu fragen, ob sie andere Dinge tun sollen, sagen Sie, Sie wären ein PRODUKTE Manager für eine E-Commerce-Website, aber jetzt bitten Sie jemanden, eine neue Rolle zu übernehmen.
Kannst du ein PRODUKTE Manager für, sagen wir einfach, ein Hardwaregerät und ein Hardwaregerät, das mit vielen anderen Hardware- und Softwarekomponenten verbunden werden muss, um sicherzustellen, dass es pünktlich geliefert wird. Das ist manchmal ein schwierigeres oder komplexeres Problem und vielleicht ein Problem, das Sie nicht mögen.
Die Prozesse, die Sie zuvor verwendet haben, sind möglicherweise nicht die besten Prozesse, um dieses Problem zu lösen. Jetzt befinden Sie sich in einer Umgebung, in der es sich um ein schwieriges Problem handelt, das für Sie unbekannt und unstrukturiert ist. Sie haben nicht wirklich einen klaren Prozess, wie Sie es verwenden werden.
Die Ergebnisse, an die Sie gewöhnt sind, sind in Gefahr, und dann fangen die Leute wirklich an, darauf zu reagieren. Sie beginnen sich Sorgen zu machen, weil sie daran gewöhnt sind, gute Ergebnisse zu erzielen. Wirklich eine der großen Verschiebungen beim Lernen und Verlernen bzw Wachstum Denkweisen Im Gegensatz zu starren Denkweisen müssen Sie die Anstrengung anerkennen und belohnen.
Verlagern Sie den Fokus von der Person auf den Prozess
Wenn Sie sich auf Ergebnisse konzentrieren, werden die Leute keine Dinge tun, bei denen sie keine guten Ergebnisse erzielen. Das ist eine feste Denkweise. Sie sehen das bei Ihren Kindern. Wenn Ihre Kinder schwimmen und Sie ihnen ständig sagen, dass Sie gut schwimmen können, macht sie alles nervös, was sie daran hindern könnte, nicht gut zu schwimmen
Anstatt ihn dafür zu belohnen, dass er sagte, wow, das war eine große Anstrengung. Du bist in den Pool gesprungen, du sahst aus, als hättest du Spaß. Brillant. Ich frage mich, was Sie sonst noch tun können. Und genauso verhält es sich mit Menschen.
I think Erkennen, wenn Sie Ihre Rollen wechseln, wenn Sie anfangen, größere, schwierigere Probleme zu lösen, oft ist Ihr erster Durchgang durch ein Problem und der Prozess und die Ergebnisse werden nicht so sein, wie Sie es erwarten. Sie müssen Dinge tun, die Sie vielleicht noch nie zuvor getan haben und die für Sie nicht funktionieren, oder neue Fähigkeiten erwerben und erkennen, dass dies der Fall ist Beim Ergebnis geht es nicht mehr um Erfolg oder Misserfolg.
Es geht um neue Informationen und die Verwendung dieser Informationen, um zu informieren, wie Sie Ihr Problem neu definieren, wie Sie einen neuen Prozess ausprobieren und ein anderes Ergebnis erhalten, um zu sehen, ob es Sie in die Richtung oder das Ergebnis bringt, das Sie anstreben.
Rekapitulieren Sie Wachstum vs. starre Denkweise
Das ist wiederum eine große Umstellung für viele Menschen. Aber das ist irgendwie der eigentliche Punkt von Wachstum versus starre Denkweise. Lernen und Verlernen, sich mit dem Unbehagen anfreunden und irgendwie einen anderen Weg wählen, Mut statt Bequemlichkeit, Ungewissheit anzugehen und sich selbst zu entwickeln, indem man sich diesen Herausforderungen stellt.
Welche Vorschläge haben Sie für Führungskräfte, um diesen Prozess in ihre Organisationen zu bringen?
Barry O'Reilly: Groß denken, fang klein an, schnell lernen.
In großen Dimensionen zu denken bedeutet, zu versuchen, sich selbst zu verändern Organisation. Es ist wirklich hart. Aber du kannst klein anfangen und dich verändern. Was ich leitenden Führungskräften immer sage, ist think über einen Ort, an dem Sie Ihre Erwartungen nicht erfüllen und nicht die gewünschten Ergebnisse erzielen.
Sie kämpfen, haben keine Idee, wie Sie ein Problem lösen können, und dann gehen Sie und schreiben Sie diese Herausforderung auf, und dann gehen Sie und suchen Sie jemanden, dem Sie vertrauen, und fragen Sie ihn, a Treppe von eins bis 10, wie gut sie tun think Ihre bestehenden Verhaltensweisen führen zu Ergebnissen bei der Lösung dieser Herausforderung? Nehmen wir an, diese Person gibt Ihnen eine Sechs.
Dann möchte ich, dass Sie sie fragen, wie kann ich nur einen halben Punkt besser werden? Welche Ideen hättest du, dass ich von sechs auf sechseinhalb gehen könnte? Bringen Sie sie dazu, mit Ihnen ein paar Ideen zu sammeln.
Dann möchte ich, dass Sie diejenige auswählen, die ein wenig unbequem ist. Nicht total unbequem, nur eine, die sich ein wenig außerhalb Ihrer Komfortzone anfühlt. Probieren Sie dieses Verhalten eine Woche lang aus und gehen Sie dann zurück und melden Sie sich erneut bei der Person und fragen Sie sie, hey, das ist die Herausforderung, die ich versucht habe, hier ist ein neues Verhalten, das ich ausprobiert habe.
Für ein Treppe von eins bis 10, wie würden Sie think dass das am meisten davon betroffen ist, diese Herausforderung zu lösen? Dann fragen Sie sie noch einmal, wie man einen halben Punkt besser bekommt. Ich garantiere Ihnen, wenn Sie in diesen Prozess, dieses System einsteigen, werden Sie von einigen der Ergebnisse, die Sie erzielen, erstaunt sein.
Die zentralen Thesen
Während Wissen wächst, wird es irgendwie obsolet, wenn sich die Realität ändert. Unlearning steht also für das Erlernen von neuem Wissen, aber das Verwerfen von veraltetem oder irreführendem Wissen.
Störungen passieren nicht Organisationen, aber sie betreffen Einzelpersonen. Denn Organisationen werden von Individuen geführt.
Genau wie ein PRODUKTE Merkmale hat, die Sie kontinuierlich erneuern müssen, um auf dem Markt relevant zu bleiben, Menschen haben Verhaltensweisen, die Bedürfnisse kontinuierlich innovativ zu sein, um auf dem Markt relevant zu bleiben
Sie müssen neugierig sein, Sie müssen die Ergebnisse besitzen und sich dazu verpflichten, sich mit Unbequemlichkeiten wohl zu fühlen und Sicherheit zu schaffen, um erfolgreich zu sein.
Sie müssen Ihr Verhalten an den Kontext und das Unternehmen anpassen.
Sie müssen einen Generativen erstellen Organisation
Meister a Wachstumsmeinung, was es Ihnen ermöglicht zu verstehen, dass Sie sich im Prozess des Verlernens verbessern können.
Und vor allem groß denken, klein anfangen, schnell lernen!
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
