Die Theorie des großen Mannes entstand im 19th Jahrhundert, teilweise dank des Historikers Thomas Carlyle. Die Theorie des großen Mannes argumentiert, dass große Führer geboren und nicht gemacht werden, weil sie bestimmte ererbte Eigenschaften besitzen.
Die Theorie des großen Mannes verstehen
Carlyle schlug vor, die Weltgeschichte sei nichts weiter als eine Sammlung von Biographien mächtiger Männer – oder Helden, wie er sie nannte.
Zu diesen Männern gehörten unter anderem Alexander der Große, Napoleon Bonaparte, Abraham Lincoln und Julius Cäsar.
Wichtig ist, dass Carlyle glaubte, dass diese Personen mit natürlichen Fähigkeiten und Talenten geboren wurden, die sie zu effektiven Führungskräften machten.
Frühe Forschung erfolgreich MENSCHENFÜHRUNG schien die Theorie zu stützen.
Zu dieser Zeit waren viele Führer Aristokraten, die ihren Status allein durch das Geburtsrecht erlangten.
Personen mit geringerem sozialen Status erhielten tendenziell weniger Chancen, was die Vorstellung verstärkte, dass MENSCHENFÜHRUNG war inhärent und angeboren.
Die Theorie des großen Mannes basiert auch auf der Annahme, dass große Führer entstehen können, wenn die Notwendigkeit dafür besteht MENSCHENFÜHRUNG ist toll.
Im Wesentlichen impliziert die Theorie, dass Individuen mit Macht verdienen aufgrund ihrer einzigartigen vererbten Eigenschaften zu führen.
Die sechs Archetypen der Theorie des großen Mannes
Carlyle entwickelte sechs Archetypen von Helden entsprechend ihrer Rolle bei der Gestaltung der Geschichte:
Der göttliche Held
Oder irgendein Führer, der als Gott wahrgenommen wird. Carlyle besuchte erwähnte Figuren der griechischen und nordischen Mythologie wie Odin, Thor und Zeus.
Der prophetische Held
Oder Führer, die als Gesandte oder Botschafter Gottes angesehen werden.
Jesus und Moses sind die offensichtlichsten Beispiele.
Der Dichterheld
Oder Helden, die die Zeit überschreiten, wie Denker, Krieger, Politiker und Philosophen.
Carlyle sah in William Shakespeare den archetypischen Dichterhelden.
Der Priesterheld
Das sind Helden, die als Revolutionäre gelten, die den Status quo verändern, wie der schottische Theologe John Knox und der deutsche Professor, Autor und Komponist Martin Luther.
Der Königsheld
Oder Kommandeure loyaler Männer, die Ordnung in die Welt bringen, wie Napoleon Bonaparte und Oliver Cromwell.
Der Literat Held
Diese inspirierenden Führer beschreiben, was der Mensch mit Aufrichtigkeit, Genialität und Originalität erreichen kann.
Beispiele waren der Schriftsteller Samuel Johnson und der Philosoph Jean-Jacques Rousseau.
Opposition gegen die Theorie des großen Mannes
In seinem Werk mit dem Titel Das Studium der Soziologie, argumentierte der Soziologe Herbert Spencer, dass Führungskräfte das Produkt der Gesellschaft seien, in der sie lebten.
Konkret schlug er vor:
„Die Genese eines großen Mannes hängt von der langen Reihe komplexer Einflüsse ab, die die Rasse hervorgebracht haben, in der er auftritt, und von dem sozialen Zustand, in den diese Rasse langsam hineingewachsen ist."
Kritiker der Great-Man-Theorie postulieren auch, dass der Besitz einfach großartig ist MENSCHENFÜHRUNG Qualitäten garantieren nicht großartig MENSCHENFÜHRUNG.
If MENSCHENFÜHRUNGwurde eine angeborene Eigenschaft, dann sollte sich jede Person, die sie besaß, irgendwann in einer Machtposition wiederfinden.
Heute sagt der gesunde Menschenverstand, dass ein Individuum Ehrgeiz und Antrieb braucht, um sein volles Potenzial auszuschöpfen.
modern MENSCHENFÜHRUNG Die Forschung hat auch Carlyles ursprüngliche Theorie in Frage gestellt. Während er glaubte, dass männliche Eigenschaften ein guter Erfolgsfaktor seien, haben sich auch weibliche Eigenschaften als wichtig erwiesen.
Außerdem, MENSCHENFÜHRUNG wird heute eher als eine Wissenschaft angesehen, die erlernt und gepflegt werden kann.
Die zentralen Thesen
Die Theorie des großen Mannes argumentiert, dass große Führer geboren und nicht gemacht werden, weil sie bestimmte ererbte Eigenschaften besitzen.
Die Theorie des großen Mannes wurde vom Historiker Thomas Carlyle entwickelt, der argumentierte, dass die Geschichte eine Sammlung von Biografien mächtiger Männer sei. Er nannte diese Männer Helden und schuf sechs Archetypen, um die Führer seiner Zeit zu kategorisieren.
Die Theorie des großen Mannes wurde durch die moderne Forschung entlarvt. Zum einen eine Person mit MENSCHENFÜHRUNG Qualitäten werden kein Führer ohne Ehrgeiz. Außerdem, MENSCHENFÜHRUNG gilt heute als eine Wissenschaft, die mit einer Mischung aus männlichen und weiblichen Eigenschaften erlernt werden kann.
Führungsstile umfassen die Verhaltensqualitäten einer Führungskraft. Diese Qualitäten werden häufig verwendet, um Gruppen von Menschen zu leiten, zu motivieren oder zu leiten. Einige der bekanntesten MENSCHENFÜHRUNG Zu den Stilen gehören Autokratisch, Demokratisch oder Laissez-Faire MENSCHENFÜHRUNG Stile.
Agil MENSCHENFÜHRUNG ist die Verkörperung der Prinzipien des agilen Manifests durch einen Manager oder ein Managementteam. Agil MENSCHENFÜHRUNG beeinflusst zwei wichtige Ebenen von a Geschäft. Die Strukturebene definiert die Rollen, Verantwortlichkeiten und Kennzahlen. Die Verhaltensebene beschreibt die Handlungen, die Führungskräfte nach agilen Prinzipien gegenüber anderen zeigen.
Angepasste MENSCHENFÜHRUNG ist ein Modell Wird von Führungskräften verwendet, um Einzelpersonen bei der Anpassung an komplexe oder sich schnell ändernde Umgebungen zu unterstützen. Adaptiv MENSCHENFÜHRUNG wird durch drei Kernkomponenten definiert (wertvoll oder entbehrlich, Experimentieren und intelligente Risiken, disziplinierte Bewertung). Wachstum entsteht, wenn eine Organisation ineffektive Arbeitsweisen verwirft. Anschließend setzen aktive Führungskräfte neue Initiativen um und überwachen ihre Wirkung.
Autoren u und Dritten Die Experten Chan Kim und Renée Mauborgne entwickelten die Idee des blauen Ozeans MENSCHENFÜHRUNG. Genauso wie der blaue Ozean von Kim und Mauborgne und Dritten ermöglicht es Unternehmen, unbestrittenen Marktraum zu schaffen, Blue Ocean MENSCHENFÜHRUNG ermöglicht es Unternehmen, von ungenutzten Mitarbeitertalenten und -potenzialen zu profitieren.
Entwickelt von Geschäft Berater Kenneth Blanchard und Paul Hersey in den 1960er Jahren delegiert MENSCHENFÜHRUNG ist ein MENSCHENFÜHRUNG Stil, in dem Autoritätspersonen Untergebene ermächtigen, Autonomie auszuüben. Aus diesem Grund wird es auch Laissez-faire genannt MENSCHENFÜHRUNG. In einigen Fällen ist diese Art von MENSCHENFÜHRUNG kann zu einer Steigerung der Arbeitsqualität und Entscheidungsfindung führen. In einigen anderen Fällen ist diese Art von MENSCHENFÜHRUNG muss ausbalanciert werden, um Orientierungslosigkeit und Zusammenhalt im Team zu vermeiden.
Verteilt MENSCHENFÜHRUNG basiert auf der Prämisse, dass MENSCHENFÜHRUNG Verantwortlichkeiten und Rechenschaftspflicht werden von denjenigen mit den entsprechenden Fähigkeiten oder Fachkenntnissen geteilt, so dass sich die gemeinsame Verantwortung und Rechenschaftspflicht mehrerer Personen an einem Arbeitsplatz als fließendes und aufkommendes Eigentum aufbaut (das nicht von einer Person kontrolliert oder gehalten wird). Verteilt MENSCHENFÜHRUNG basiert auf acht Markenzeichen oder Prinzipien: geteilte Verantwortung, geteilte Macht, Synergie, MENSCHENFÜHRUNG Kapazität, organisatorisches Lernen, gerechtes und ethisches Klima, demokratische und investigative Kultur und makrogesellschaftliches Engagement.
Ethische Führungskräfte halten an bestimmten Werten und Überzeugungen fest, unabhängig davon, ob sie zu Hause oder im Büro sind. Im Wesentlichen werden ethische Führungskräfte von der inhärenten Würde und den Rechten anderer Menschen motiviert und geleitet.
Transformational MENSCHENFÜHRUNG ist ein Stil von MENSCHENFÜHRUNG die Mitarbeiter motiviert, ermutigt und inspiriert, einen Beitrag zum Unternehmen zu leisten Wachstum. Der Führungsexperte James McGregor Burns beschrieb erstmals das Konzept der Transformation MENSCHENFÜHRUNG in einem Buch von 1978 mit dem Titel Führung. Obwohl sich Burns' Forschung auf politische Führer konzentrierte, ist der Begriff auch für Unternehmen und Organisationspsychologie anwendbar.
Diejenigen, die mit gutem Beispiel vorangehen, lassen ihre Taten (und nicht ihre Worte) akzeptable Verhaltensweisen oder Verhaltensweisen veranschaulichen. In einem Vorgesetzten-Untergeordneten-Kontext besteht die Absicht der Vorbildfunktion darin, dass die Mitarbeiter dieses Verhalten nachahmen oder sich selbst verhalten.
Eine Führungskraft ist jemand innerhalb einer Organisation, der die Fähigkeit besitzt, andere zu beeinflussen und mit gutem Beispiel voranzugehen. Führungskräfte inspirieren, unterstützen und ermutigen ihre Untergebenen und arbeiten kontinuierlich daran, Ziele zu erreichen. Ein Chef ist jemand innerhalb einer Organisation, der Untergebenen direkte Befehle erteilt, dazu neigt, autokratisch zu sein und es vorzieht, jederzeit die Kontrolle zu behalten.
Situation MENSCHENFÜHRUNG ist situativ orientiert MENSCHENFÜHRUNG Theorie. Die von den Autoren Paul Hersey und Kenneth Blanchard in den späten 1960er Jahren entwickelte Theorie ist die grundlegende Überzeugung, dass es keinen einzigen gibt MENSCHENFÜHRUNG Stil, der für jede Situation am besten geeignet ist. Situativ MENSCHENFÜHRUNG basiert auf der Überzeugung, dass kein einziger MENSCHENFÜHRUNG Stil ist am besten. Mit anderen Worten, der beste Stil hängt von der jeweiligen Situation ab.
Die Nachfolgeplanung ist ein Prozess, der die Identifizierung und Entwicklung zukünftiger Führungskräfte auf allen Ebenen eines Unternehmens beinhaltet. Im Wesentlichen ist die Nachfolgeplanung eine Möglichkeit für Unternehmen, sich auf die Zukunft vorzubereiten. Der Prozess stellt sicher, dass, wenn sich ein wichtiger Mitarbeiter entscheidet, das Unternehmen zu verlassen, jemand anderes in der Pipeline ist, um seine Position zu besetzen.
Fielders Kontingenz Modell argumentiert kein Stil von MENSCHENFÜHRUNG ist dem Rest überlegen, bewertet anhand von drei Maßstäben der Situationskontrolle, einschließlich Leiter-Mitglieder-Beziehungen, Aufgabenstruktur und Machtniveau des Leiters. In Fiedlers Kontingenz Modell, arbeiten aufgabenorientierte Führungskräfte am besten unter sehr günstigen und ungünstigen Umständen. Beziehungsorientierte Führungskräfte erbringen die besten Leistungen in Situationen, die mäßig günstig sind, können aber ihre Position verbessern, indem sie überlegene zwischenmenschliche Fähigkeiten einsetzen.
Im Kontext einer Organisation sind kulturelle Modelle Rahmenbedingungen, die die Unternehmenskultur definieren, formen und beeinflussen. Kulturelle Modelle verleihen einer Unternehmenskultur, die tendenziell fließend und anfällig für Veränderungen ist, auch eine gewisse Struktur. Früher nutzten die meisten Unternehmen eine hierarchische Kultur, in der verschiedene Managementebenen die ihnen unterstellten Untergebenen beaufsichtigten. Heutzutage gibt es jedoch eine größere Vielfalt an Modellen, da Führungskräfte erkennen, dass der Top-Down-Ansatz in vielen Branchen veraltet ist und dass Erfolg anderswo zu finden ist.
Aktionszentriert MENSCHENFÜHRUNG definiert MENSCHENFÜHRUNG im Kontext von drei ineinandergreifenden Verantwortungs- und Anliegenbereichen. Dieses Framework wird von Führungskräften im Management von Teams, Gruppen und Organisationen verwendet. In den 1960er Jahren entwickelt und erstmals 1973 veröffentlicht, war die handlungsorientierte Führung für ihre Zeit revolutionär, weil sie davon ausging, dass Führungskräfte die Fähigkeiten erlernen könnten, die sie benötigen, um andere effektiv zu führen. Adair glaubte, dass effektive Führung durch drei sich überschneidende Kreise (Verantwortlichkeiten) veranschaulicht wird: Erfüllen der Aufgabe, Aufbau und Erhalt des Teams und Entwicklung des Einzelnen.
Leistungsstarke Coaches arbeiten mit Einzelpersonen in persönlichen und beruflichen Kontexten, damit sie ihr volles Potenzial ausschöpfen können. Während diese Art von Trainern üblicherweise mit Sport in Verbindung gebracht wird, sollte beachtet werden, dass der Akt des Coachings eine spezifische Art von Verhalten ist, die auch nützlich ist Geschäft und Führung.
Wenn die meisten Menschen gebeten werden, Macht zu definieren, denken sie an die Macht, die eine Führungskraft als Funktion ihrer Verantwortung für Untergebene besitzt. Andere mögen denken, dass Macht von dem Titel oder der Position herrührt, die diese Person innehat. Tipping Point Leadership ist ein kostengünstiges Mittel, um einen strategischen Wandel in einer Organisation zu erreichen, indem man sich auf Extreme konzentriert. Hier können sich die Extreme auf kleine Gruppen von Menschen, Handlungen und Aktivitäten beziehen, die einen unverhältnismäßigen Einfluss auf sie ausüben Geschäft Leistung.
Die Vroom-Yetton-Entscheidung Modell ist ein Entscheidungsprozess, der auf situativer Führung basiert. Demzufolge Modell, gibt es fünf Entscheidungsstile, die die gruppenbasierte Entscheidungsfindung entsprechend der jeweiligen Situation und dem Grad der Beteiligung von Untergebenen leiten: Autokratischer Typ 1 (AI), Autokratischer Typ 2 (AII), Konsultativer Typ 1 (CI), Beratender Typ 2 (CII), gruppenbasierter Typ 2 (GII).
Die Managementsysteme von Likert wurden von dem amerikanischen Sozialpsychologen Rensis Likert entwickelt. Die Managementsysteme von Likert sind eine Reihe von Führungstheorien, die auf der Untersuchung verschiedener Dynamiken und Merkmale von Organisationen basieren. Likert schlug vier Führungssysteme vor, die man sich auch als Führungsstile vorstellen kann: Ausbeutungsautoritativ, Wohlwollend autoritativ, Konsultativ, Partizipativ.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
