Ein Talent Managementund Dritten hilft einer Organisation, ihre aktuellen und potenziellen Talente zu verwalten.
Ein Talentmanagement und Dritten sollte die folgenden Prinzipien beinhalten: detaillierte Stellenbeschreibungen, Passung zwischen Mitarbeiter und Organisation, Mentoring, Anerkennung und kontinuierliche Verbesserung.
Ein robustes Talentmanagement und Dritten hilft, Talente anzuziehen und zu halten und die Unternehmensleistung zu verbessern. Das und Dritten erreicht dies durch die Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, Fahren Innovation, bilden produktive Teams und erhöhen die Mitarbeiterbindungsrate.
Talent Management Strategien verstehen
Um ein Talent Management besser zu verstehen und Dritten , kann es hilfreich sein, zunächst Talent Management zu definieren.
Talent Management beschreibt eine Reihe von Personalprozessen, die leistungsstarke Mitarbeiter anziehen, rekrutieren, entwickeln, engagieren und halten. Seit Geschäft Leistung und Rentabilität sind mit produktiven und engagierten Personen verbunden, gutes Talentmanagement ist eine entscheidende Komponente für die Langlebigkeit eines Unternehmens.
Mit all dem gesagt, ein Talentmanagement und Dritten ist einfach ein umfassender Aktionsplan, um die Leistung der Mitarbeiter zu optimieren. Der Plan kann Aktionsschritte enthalten, um:
Bilden Sie diejenigen aus, denen es in bestimmten Bereichen an Fähigkeiten mangelt.
Binden Sie Mitarbeiter ein und messen Sie das Engagement mithilfe von Fragebögen wie der Utrecht Work Engagement Scale (UWES) oder der GALLUP-Skala.
Mitarbeiter schneller auf einen angemessenen Standard bringen. Dies wird als Optimierung der Zeit bis zur Produktivität bezeichnet.
Erkennen und belohnen Sie Leistungsträger.
Identifizieren Sie frühzeitig Qualifikations- oder Ressourcenlücken und Dritten und
Standardisieren und planen Sie regelmäßige Leistungsbeurteilungen, um sich bei den Mitarbeitern zu erkundigen und festzustellen, ob sie zusätzliche Unterstützung benötigen.
Jeder Plan basiert auf der Grundannahme, dass gut ausgestattete Mitarbeiter tendenziell bessere Leistungen in ihren Rollen erbringen.
Grundsätze der Talentmanagement-Strategie
Zahlreiche Talente und Dritten Frameworks wurden im Laufe der Jahre entwickelt. Im Folgenden sind einige Grundsätze aufgeführt, die allen gemeinsam sein sollten:
Ausführliche Stellenbeschreibungen – Viele Unternehmen machen den Fehler, im Einstellungsprozess sehr allgemeine Stellenbeschreibungen zu verwenden. Ohne eine detaillierte Stellenbeschreibung sind der Kandidat und die Organisation selbst verwirrt darüber, was erforderlich ist. Dies führt zu einer Vielzahl irrelevanter Bewerbungen, deren Sortierung Zeit und Geld kostet. Eine Beschreibung sollte zumindest die Berufsbezeichnung, den Standort, die Aufgaben, die erforderlichen Fähigkeiten, die verwendeten Werkzeuge und Geräte sowie das Gehalt enthalten.
Mitarbeiter-Organisation fit – Wenn möglich, ist es wichtig festzustellen, ob der Kandidat die gleichen Werte wie die Organisation hat. Totale Überschneidungen sind ungewöhnlich, aber ein Mitarbeiter, der sich nicht mit der Unternehmenskultur identifizieren kann, wird wahrscheinlich unglücklich und unproduktiv sein – egal wie talentiert er ist.
Mentoring – Effektive Talentmanagement-Strategien müssen auch eine Mentoring-Komponente enthalten. Konstruktives Feedback hilft Mitarbeitern, ihr volles Potenzial auszuschöpfen und bereitet sie auf unvermeidliche Rückschläge vor.
Wahrnehmung – Um Talente zu motivieren, zu engagieren und zu verwalten, sollten sie angemessen belohnt und anerkannt werden. Dies geht über finanzielle Belohnungen hinaus, da viele Unternehmen ihre Mitarbeiter jetzt auf eine Weise belohnen, die für sie als Einzelpersonen sinnvoll und relevant ist.
Kontinuierliche Verbesserung – Dies hilft dem Mitarbeiter sicherzustellen, dass seine Fähigkeiten nach Bedarf aktualisiert, verbessert oder hochskaliert werden. Allgemein gesagt helfen Talentmanagementstrategien mit kontinuierlicher Verbesserung der Organisation, agil zu bleiben und auf sich ändernde Trends und Marktbedingungen zu reagieren.
Die Vorteile einer robusten Talentmanagement-Strategie
In einer dreijährigen Studie, die von McKinsey & Company durchgeführt wurde, wurde festgestellt, dass Talentmanagement effektiv bis sehr effektiv darin war, Talente anzuziehen und zu halten und die Leistung zu verbessern.
So geschieht dies innerhalb einer Organisation:
Verbesserte Leistung – Drei der Schlüsselpraktiken für ein effektives Talentmanagement unterstützen zufällig auch eine überlegene Unternehmensleistung. Dazu gehören der schnelle Einsatz von Talenten für strategische Prioritäten, positive Mitarbeitererfahrungen und ein Personalteam, das das versteht und Dritten und allgemeinere organisatorische Prioritäten.
Verbesserte Wettbewerbsfähigkeit – Organisationen mit der Fähigkeit, talentierte Personen zu identifizieren, zu rekrutieren und zu entwickeln, sind robuster. Darüber hinaus sind sie besser in der Lage, mit Veränderungen umzugehen und Risiken zu managen.
Innovation – während Möglichkeiten für Innovation immer existieren, werden nur die talentiertesten Mitarbeiter in der Lage sein, innovative Produkte zu entwickeln, die auch kommerziell rentabel sind.
Produktive Teams – Talent-Management-Strategien erleichtern auch die Entwicklung produktiver Teams. Während jedes Unternehmen talentierte Mitarbeiter beschäftigen muss, Teams von Talenten treiben das Unternehmen letztlich voran. Hier ist das Ganze viel mehr als die Summe der Einzelteile.
Retentionsrate – Wenn sich Mitarbeiter für ihre spezifischen Talente anerkannt und gelobt fühlen, fühlen sie sich wertgeschätzt und neigen dazu, nicht anderswo nach Möglichkeiten zu suchen. Dies verbessert die Bindungsrate des Unternehmens und da die Einstellung neuer Mitarbeiter teuer ist, verbessert es auch das Endergebnis.
In einer funktionalen organisatorische Struktur, Gruppen und Teams sind nach Funktion organisiert. Daher folgt diese Organisation einer Top-Down-Struktur, bei der die meisten Entscheidungen vom Top-Management nach unten fließen. Somit folgt der Boden der Organisation meistens dem und Dritten detailliert von der Spitze der Organisation.
In einer Wohnung organisatorische Struktur, gibt es wenig bis kein mittleres Management zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Daher reduziert es den Abstand zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, um einen effektiven Kommunikationsfluss innerhalb der Organisation zu ermöglichen, wodurch es schneller und schlanker wird.
Projektportfoliomanagement (PPM) ist ein systematischer Ansatz zur Auswahl und Verwaltung einer Sammlung von Projekten, die auf die Unternehmensziele ausgerichtet sind. Das ist ein Geschäft Prozess der Verwaltung mehrerer Projekte, die innerhalb der Organisation identifiziert, priorisiert und verwaltet werden können. PPM hilft Unternehmen, ihre Investitionen zu optimieren, indem es Ressourcen effizient über alle Initiativen verteilt.
Dr. John Kotter, Professor an der Harvard Business School, war ein Vordenker für organisatorische Veränderungen und entwickelte Kotters 8-Schritte-Veränderung Modell, was hilft Geschäft Manager beschäftigen sich mit organisatorischen Veränderungen. Kotter hat den 8-Schritt entwickelt Modell um die organisatorische Transformation voranzutreiben.
Das Nadler-Tushman-Kongruenzmodell wurde von David Nadler und Michael Tushman an der Columbia University entwickelt. Das Nadler-Tushman-Kongruenzmodell ist ein diagnostisches Werkzeug, das Problembereiche innerhalb eines Unternehmens identifiziert. Im Zusammenhang mit GeschäftKongruenz liegt vor, wenn die Ziele verschiedener Personen oder Interessengruppen übereinstimmen.
McKinseys Sieben Freiheitsgrade für Wachstum sind a und Dritten Werkzeug. Das von Partnern bei McKinsey and Company entwickelte Tool hilft Unternehmen zu verstehen, welche Möglichkeiten zur Expansion beitragen, und hilft daher, diese Initiativen zu priorisieren.
Mintzbergs 5 Ps der Strategie sind a und Dritten Entwicklung Modell die fünf verschiedene Perspektiven (Plan, Trick, Muster, Position, Perspektive) untersucht, um ein erfolgreiches zu entwickeln Geschäftsstrategie. Im Laufe der Jahre wurde eine sechste Perspektive namens Practice entwickelt, die geschaffen wurde, um Unternehmen bei der Umsetzung ihrer Strategien zu unterstützen.
Das COSO-Framework ist ein Mittel zum Entwerfen, Implementieren und Bewerten von Kontrollen innerhalb einer Organisation. Die fünf Komponenten des COSO-Rahmenwerks sind Kontrollumfeld, Risikobewertung, Kontrollaktivitäten, Information und Kommunikation sowie Überwachungsaktivitäten. Als Instrument für das Betrugsrisikomanagement können Unternehmen dies tun Design, implementieren und bewerten interne Kontrollverfahren.
Die TOWS-Matrix ist ein Akronym für Bedrohungen, Chancen, Schwächen und Stärken. Die Matrix ist eine Variation der SWOT-Analyse und versucht, Kritik an der SWOT-Analyse hinsichtlich ihrer Unfähigkeit, Beziehungen zwischen den verschiedenen Kategorien aufzuzeigen, auszuräumen.
Lewins Änderungsmanagement Modell hilft Unternehmen, die mit Veränderungen verbundenen Unsicherheiten und Widerstände zu bewältigen. Kurt Lewin, einer der ersten Wissenschaftler, der seine Forschung auf Gruppendynamik konzentrierte, entwickelte eine dreistufige Modell. Er schlug vor, dass das Verhalten von Individuen eine Funktion des Gruppenverhaltens ist.
Airbnb folgt einer Holokratie Modell, oder eine Art Wohnung organisatorische Struktur, wo Teams für Projekte organisiert werden, um sich schnell zu bewegen und schnell zu iterieren, wodurch ein schlanker und flexibler Ansatz beibehalten wird. Auch Airbnb wechselte zu einem Hybrid Modell wo Mitarbeiter von überall aus arbeiten und sich vierteljährlich treffen können, um vorauszuplanen und sich miteinander zu vernetzen.
eBay war bis vor kurzem eine Organisation mit mehreren Abteilungen (M-Form) mit halbautonomen Einheiten, die nach den von ihnen erbrachten Dienstleistungen gruppiert waren. Heute hat eBay einen einzigen Geschäftsbereich namens Marketplace, der eBay und seine internationalen Iterationen umfasst.
IBM hat eine organisatorische Struktur gekennzeichnet durch produktbezogene Divisionen, die es ermöglichen und Dritten innovative und wettbewerbsfähige Produkte in mehreren Märkten zu entwickeln. IBM zeichnet sich auch durch funktionsbasierte Segmente aus, die die Produktentwicklung unterstützen und unterstützen Innovation für jede produktbasierte Abteilung, die globale Märkte, integrierte Lieferkette, Forschung, Entwicklung und geistiges Eigentum umfasst.
Sony hat eine Matrix organisatorische Struktur primär nach funktionsbezogenen Gruppierungen und Produkt-/Geschäftsbereichen. Die Struktur umfasst auch geografische Abteilungen. 2021 kündigte Sony die Überarbeitung seiner an organisatorische Struktur, änderte seinen Namen von Sony Corporation in Sony Group Corporation, um sich besser als Hauptsitz der Sony-Unternehmensgruppe zu identifizieren, die das Unternehmen in Richtung Produktabteilungen verzerrt.
Facebook zeichnet sich durch eine vielschichtige Matrix aus organisatorische Struktur. Das Unternehmen nutzt eine Wohnung organisatorische Struktur in Kombination mit unternehmensfunktionsbasierten Teams und produktbasierten oder geografischen Abteilungen. Die flache Organisationsstruktur ist rund um die organisiert MENSCHENFÜHRUNG von Mark Zuckerberg und den wichtigsten Führungskräften um ihn herum. Auf der anderen Seite die funktionsbasierten Teams, die auf den wichtigsten Unternehmensfunktionen (wie HR, Produktmanagement, Investor Relations usw.) basieren.
Google (Alphabet) hat eine funktionsübergreifende (teambasierte) organisatorische Struktur bekannt als Matrixstruktur mit einem gewissen Grad an Ebenheit. Im Laufe der Jahre, als das Unternehmen skalierte und zu einem Technologiegiganten wurde, wurde seine organisatorische Struktur wandelt sich mehr in eine zentralisierte Organisation.
Tesla zeichnet sich durch ein funktionales aus organisatorische Struktur mit Aspekten einer hierarchischen Struktur. Tesla beschäftigt funktionale Zentren, die alle abdecken Geschäft Aktivitäten, einschließlich Finanzen, Verkauf, Marketing, Technik, Ingenieurwesen, Design, und die Büros des CEO und des Vorsitzenden. TeslaDer Hauptsitz von in Austin, Texas, entscheidet über die strategische Ausrichtung des Unternehmens, wobei internationalen Aktivitäten wenig Autonomie eingeräumt wird.
McDonald's hat eine Abteilung organisatorische Struktur wo jedem Geschäftsbereich – basierend auf dem geografischen Standort – operative Verantwortlichkeiten und strategische Ziele zugewiesen werden. Die wichtigsten geografischen Abteilungen sind die USA, international betriebene Märkte und internationale lizenzierte Entwicklungsmärkte. Und andererseits das Hierarchische MENSCHENFÜHRUNG Die Struktur ist nach regionalen und funktionalen Abteilungen organisiert.
Walmart hat eine hybride hierarchisch-funktionale Struktur organisatorische Struktur, auch als Matrixstruktur bezeichnet, die mehrere Ansätze kombiniert. Einerseits folgt Walmart einer hierarchischen Struktur, in der der derzeitige CEO Doug McMillon der einzige Mitarbeiter ohne direkten Vorgesetzten ist und Anweisungen vom Top-Management gesendet werden. Andererseits wird die funktionsbasierte Struktur von Walmart verwendet, um Mitarbeiter nach ihren besonderen Fähigkeiten und Erfahrungen zu kategorisieren.
Microsoft hat einen Produkttypbereich organisatorische Struktur basierend auf Funktionen und Engineering-Gruppen. Als das Unternehmen im Laufe der Zeit skalierte, wurde es auch hierarchischer, behielt jedoch seinen hybriden Ansatz zwischen Funktionen, Ingenieurgruppen und Management bei.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
