Der Pygmalion-Effekt ist ein psychologisches Phänomen, bei dem höhere Erwartungen zu einer Leistungssteigerung führen. Der Pygmalion-Effekt wurde vom Psychologen Robert Rosenthal definiert, der ihn beschrieb als „das Phänomen, bei dem die Erwartung einer Person an das Verhalten einer anderen Person als sich selbst erfüllende Prophezeiung dient"
Aspekt
Erläuterung
Pygmalion-Effekt
Das Pygmalion-Effekt, auch Rosenthal-Effekt genannt, ist ein psychologisches Phänomen, bei dem höhere Erwartungen zu einer Leistungssteigerung führen. Einzelpersonen oder Gruppen neigen dazu, den positiven oder negativen Erwartungen anderer an sie gerecht zu werden, was zu sich selbst erfüllenden Prophezeiungen führt.
Origin
Der Begriff „Pygmalion-Effekt“ leitet sich von George Bernard Shaws Theaterstück „Pygmalion“ ab und wurde erstmals 1968 von Robert Rosenthal und Lenore Jacobson in ihrem Buch „Pygmalion in the Classroom“ systematisch in der Psychologie untersucht.
Sich selbst erfüllende Prophezeiung
Der Pygmalion-Effekt ist ein Beispiel für eine sich selbst erfüllende Prophezeiung, bei der Überzeugungen oder Erwartungen an eine Person oder Gruppe deren Verhalten beeinflussen und dazu führen, dass diese Überzeugungen oder Erwartungen wahr werden.
Erwartung
Erwartungen spielen eine zentrale Rolle beim Pygmalion-Effekt. Sie können explizit (verbalisierte Überzeugungen) oder implizit (durch Handlungen demonstriert) sein. Höhere Erwartungen führen häufig zu einer besseren Leistung, während niedrigere Erwartungen zu einer schlechteren Leistung führen können.
Lehrer-Schüler-Dynamik
Der Pygmalion-Effekt wird im Bildungswesen ausführlich untersucht. Lehrer halten hohen Erwartungen für Schüler führen häufig zu besseren Schülerleistungen aufgrund von mehr Unterstützung, positivem Feedback, anspruchsvollem Lehrplan und verbesserten Lehrer-Schüler-Beziehungen.
Auswirkungen auf die Bildung
Der Pygmalion-Effekt verdeutlicht den erheblichen Einfluss, den Pädagogen durch ihre Überzeugungen und Erwartungen auf die Ergebnisse der Schüler haben. Effektive Lehrer haben hohe Erwartungen und fördern so ein positives Lernumfeld, während niedrige Erwartungen dazu führen können, dass Leistungslücken bestehen bleiben.
Arbeitsplatz
Der Pygmalion-Effekt gilt auch für den Arbeitsplatz. Wenn Manager hohe Erwartungen an ihre Mitarbeiter stellen, erbringen sie oft bessere Leistungen, übernehmen mehr Verantwortung und zeigen eine höhere Motivation. Niedrige Erwartungen hingegen führen zu schlechter Leistung und schlechterer Arbeitsmoral.
Rosenthal- und Jacobson-Studie
Eine bahnbrechende Studie von Robert Rosenthal und Lenore Jacobson demonstrierte den Pygmalion-Effekt in einer Grundschule. Sie informierten die Lehrer fälschlicherweise darüber, dass bestimmte Schüler „akademische Aufsteiger“ seien, was dazu führte, dass diese Schüler deutliche akademische Fortschritte zeigten. Diese Studie unterstrich die Wirkung von Erwartungen.
Faktoren, die die Erwartungen beeinflussen
Erwartungen werden durch verschiedene Faktoren beeinflusst, darunter persönliche Erfahrungen, Stereotypen, kulturelle Vorurteile und nonverbale Hinweise. Diese Faktoren können dazu führen, dass bei anderen hohe oder niedrige Erwartungen entstehen, was sich auf deren Ergebnisse auswirkt.
Bestätigung Bias
Bestätigungsfehler kann den Pygmalion-Effekt verstärken. Sobald Erwartungen formuliert sind, neigen Einzelpersonen dazu, Informationen so zu interpretieren, dass sie diese Erwartungen bestätigen und so die Wirkung verstärken. Es führt zu einer selektiven Aufmerksamkeit für Informationen, die mit bestehenden Überzeugungen übereinstimmen.
Ethische Überlegungen
Die Nutzung des Pygmalion-Effekts wirft ethische Bedenken auf. Es kann unfair und unethisch sein, die Erwartungen unrealistisch hoch zu setzen oder bestimmte Personen zu bevorzugen. Zu einem verantwortungsvollen Umgang gehört die Anerkennung von Vorurteilen, die Bereitstellung gleicher Chancen und die Förderung eines positiven Umfelds für alle.
Leadership
In der Führung können hohe Erwartungen an Führungskräfte zu einer verbesserten Teamleistung führen. Die Vermittlung von Vertrauen in die Fähigkeiten des Teams und das Setzen anspruchsvoller Ziele können Motivation und Leistung steigern. Umgekehrt können niedrige Erwartungen zu einer verminderten Motivation führen.
Kommunikation
Effektiv Kommunikation ist entscheidend, um den Pygmalion-Effekt positiv zu nutzen. Der klare Ausdruck hoher Erwartungen sowie kontinuierliches Feedback und Unterstützung helfen Einzelpersonen oder Teams, diese Erwartungen zu erfüllen. Offene Kommunikation reduziert Missverständnisse und verbessert die Ergebnisse.
Training und Entwicklung
Der Pygmalion-Effekt unterstreicht die Bedeutung der Investition Ausbildung und Entwicklung Programme, die sich auf die Verbesserung von Fähigkeiten und Kompetenzen konzentrieren. Die Bereitstellung von Wachstumschancen und die Vermittlung hoher Erwartungen können dazu führen, dass sich Mitarbeiter weiterentwickeln und in ihren Rollen hervorragende Leistungen erbringen.
Kulturelle Faktoren
Kulturelle Normen und Werte spielen eine Rolle bei der Gestaltung von Erwartungen. Bestimmte Kulturen legen möglicherweise großen Wert auf bestimmte Merkmale oder Verhaltensweisen, was zu Erwartungen führt, die mit kulturellen Werten in Einklang stehen. Um Voreingenommenheit zu vermeiden, ist es wichtig, sich der kulturellen Einflüsse bewusst zu sein.
Um den Effekt zu untersuchen, tat sich Rosenthal mit einer kalifornischen Grundschulleiterin namens Lenore Jacobsen zusammen.
Während der Studie absolvierte jeder Schüler einen IQ-Test, aber die Ergebnisse wurden den Lehrern nicht mitgeteilt.
Allerdings wurden ihnen die Namen von Studenten mitgeteilt, die als „intellektuelle Aufblüher“ identifiziert wurden.
Ein Jahr später legten die Schüler die Prüfung erneut ab.
Während es allen gelang, eine höhere Punktzahl zu erreichen, machten die als intellektueller eingestuften Schüler die größten Fortschritte.
Mit anderen Worten, Schüler, die von den Lehrern höhere Erwartungen an sie gestellt hatten, schnitten besser ab.
Die Lehrer schenkten diesen Schülern mit größerer Wahrscheinlichkeit mehr Aufmerksamkeit, indem sie ihnen ausführliches Feedback gaben und sie weiterhin herausforderten.
Es wurde auch angenommen, dass die Stimmung und Einstellung jedes Lehrers gegenüber intellektuellen Schülern einen Faktor für die hohe Leistung darstellt.
Wie funktioniert der Pygmalion-Effekt?
Wie Rosenthal feststellte, ist der Pygmalion-Effekt eine sich selbst erfüllende Prophezeiung. Daher ist es hilfreich, die Wirkung als zyklischen Prozess zu betrachten:
Erstens beeinflussen die Überzeugungen und Erwartungen von Person A ihre Interaktion mit Person B.
Dann beeinflusst diese Interaktion die Überzeugungen oder Erwartungen, die Person B über sich selbst für wahr hält.
Diese Überzeugungen oder Erwartungen wirken sich wiederum auf die Leistung von Person B aus.
Sobald die Leistung von Person B beeinträchtigt wurde, wurden die ursprünglichen Überzeugungen und Erwartungen von Person A überprüft.
An diesem Punkt beginnt der Kreislauf von neuem. Während der Interaktionen zwischen Person A und Person B werden bestimmte Überzeugungen und Erwartungen von Person A verstärkt, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen.
Best Practices für die Nutzung des Pygmalion-Effekts im Geschäftsleben
In Geschäft, ist es hilfreich zu bedenken, dass sich die Mitarbeiter nicht von den Studenten in Rosenthals ursprünglicher Studie unterscheiden. Die gleichen Mechanismen können genutzt werden, um Höchstleistungen zu fördern und so persönliche und berufliche Ziele zu erreichen.
Hier sind einige Best Practices für die Verwendung in a Geschäft Rahmen:
Erwartungen verwalten
Es ist wichtig zu beachten, dass der Pygmalion-Effekt in beide Richtungen funktioniert.
Während positive Erwartungen zu einer hohen Leistung beitragen, tragen negative Erwartungen dazu bei Arm Leistung.
Führungskräfte sollten daher versuchen, die Stärken ihrer Teammitglieder zu identifizieren und sich nicht mit Schwächen aufzuhalten.
Mit dem Effekt, dieser Stil von MENSCHENFÜHRUNG konzentriert sich in erster Linie auf das Potenzial der Mitarbeiter.
Stellen Sie ehrgeizige Herausforderungen
Wenn die Messlatte hoch gelegt ist, steigert die Bewältigung dieser Herausforderungen das Gefühl der Selbstbestimmung bei den Mitarbeitern.
Führungskräfte, die hohe Standards setzen, werden wahrscheinlich auch alles tun, um anderen zu helfen, ihre eigenen zu erreichen Kundenziele.
Letztendlich verbessert dies die Kultur eines Organisation.
Verwenden Sie eine positive Sprache
Vielleicht ein offensichtlicher Punkt, aber einer, der wiederholt werden muss. Worte sind von Natur aus mächtig, daher sollten Führungskräfte sie zu ihrem Vorteil nutzen.
Es ist wichtig, die positiven Eigenschaften eines Mitarbeiters zu loben, insbesondere wenn er normalerweise eine geringe Meinung von sich selbst hat.
Dies erhöht das Vertrauen und das Engagement für den Prozess auf beiden Seiten.
Pygmalion-Effekt vs. Hawthorne-Effekt
Der Hawthorne-Effekt bezieht sich auf die Neigung einiger Menschen, härter zu arbeiten oder bessere Leistungen zu erbringen, wenn sie wissen, dass sie beobachtet werden. Der Effekt ist am stärksten mit den Versuchsteilnehmern verbunden, die ihr Verhalten aufgrund der Aufmerksamkeit ändern, die sie erhalten, und nicht aufgrund einer Manipulation unabhängiger Variablen. Daher beschreibt der Hawthorne-Effekt die Tendenz einer Person, ihr Verhalten im Bewusstsein, beobachtet zu werden, zu ändern.
Der Pygmalion-Effekt ist ein psychologisches Phänomen, das beschreibt, wie Erwartungen Verhalten oder Leistung beeinflussen.
Ähnlich, die Hawthorne-Effekt neigt dazu, das Verhalten einer Person aufgrund des Bewusstseins, beobachtet zu werden, zu ändern.
So wie der Pygmalion-Effekt genutzt werden kann Geschäft stark zu ermutigen MENSCHENFÜHRUNG und höhere Mitarbeiterleistung, die Hawthorne-Effekt könnte helfen, die Ideenfindung zu verbessern, MENSCHENFÜHRUNG, und Mitarbeit in jungen Unternehmen.
Beispiele für Pygmalion-Effekte
Um zu verstehen, wie der Pygmalion-Effekt funktioniert Geschäft, beginnen wir mit einer der umfassendsten Illustrationen, die zeigt, wie sich die Erwartungen des Managements auf die Produktivität der Mitarbeiter auswirken.
Metropolitan Life Insurance Company (MetLife)
1961 beschloss der Bezirksleiter Alfred Oberlander, ein Experiment durchzuführen, nachdem er zwei Beobachtungen gemacht hatte:
Vorbildliche Versicherungsunternehmen wuchsen schneller als durchschnittliche oder schlechte Unternehmen und
Neue Versicherungsmitarbeiter schnitten in diesen Vorzeigeunternehmen besser ab als in durchschnittlichen oder schlechten Unternehmen – unabhängig von ihrer vertrieblichen Begabung.
Basierend auf diesen Beobachtungen ordnete Oberlander seine besten Versicherungsagenten einer Einheit zu, um Höchstleistungen zu fördern und ein Umfeld zu schaffen, in dem neue Mitarbeiter herausgefordert werden. Anschließend teilte er das Personal so ein, dass:
Die sechs besten Mitarbeiter arbeiteten mit seinem besten Assistant Manager zusammen.
Sechs durchschnittliche Mitarbeiter arbeiteten mit einem durchschnittlichen stellvertretenden Manager und
Der Rest oder diejenigen mit dem geringsten Output arbeiteten mit dem am wenigsten fähigen Manager zusammen.
Nachdem alle Teammitglieder zugeteilt waren, forderte Oberlander die Gruppe der sechs besten Mitarbeiter auf, 66 % des erreichten Volumens zu produzieren gesamtes Unternehmen das vorherige Jahr.
Was passiert als nächstes?
Personen im Team, die mit der Produktion von 66 % der Leistung der Versicherungsgesellschaft beauftragt waren, wurden von ihren Kollegen als „Superkräfte“ bezeichnet.
Sie stellten auch so genannte aus esprit de corps, oder ein kollektives Gefühl von Stolz und gegenseitiger Loyalität.
Nach den ersten 12 Wochen übertraf die Leistung dieser Gruppe selbst die optimistischsten Erwartungen bei weitem. Dies bewies, dass Gruppen mit überlegenen Fähigkeiten dazu motiviert werden konnten, auf einem Niveau zu arbeiten, das weit über der normalen Leistung lag, wenn durchschnittliche und schlechte Leistungen aus dem Szenario entfernt wurden.
Weitere stellvertretende Manager wurden ernannt und mit Untergebenen mit ähnlicher Leistungsfähigkeit abgeglichen.
Die durchschnittliche Gruppenanomalie
Die sechs durchschnittlichen Mitarbeiter, die einem durchschnittlichen stellvertretenden Manager zugewiesen wurden, erwiesen sich als eine gewisse Anomalie.
Oberlander stellte fest, dass die Leistung dieser Gruppe aufgrund einer gesunden Portion Konkurrenz deutlich zunahm.
Mit anderen Worten, die für die durchschnittliche Einheit zuständige Managerin weigerte sich zu glauben, dass sie weniger fähig war als ihre Kollegin, die für das Superpersonal zuständig war. Sie entgegnete auch, dass die Superkräfte selbst nicht talentierter seien als ihre eigenen.
Während der Kommunikation mit der Gruppe forderte sie ihre Untergebenen heraus, die Superkräfte zu übertreffen.
Sie bestand darauf, dass sie das Potenzial dazu hätten, vorausgesetzt, sie sehen ihren relativen Mangel an Erfahrung im Verkauf von Versicherungen nicht als Hindernis.
Im Laufe der Jahre, in denen Oberlanders Experiment durchgeführt wurde, steigerte die durchschnittliche Kohorte ihre Leistung um einen höheren Prozentsatz als die Mitarbeiter, zu denen die sechs besten Verkäufer gehörten.
Es sollte jedoch beachtet werden, dass es in Dollar nicht mit den Umsätzen der erfahreneren Gruppe mithalten konnte.
Die leistungsschwachen Mitarbeiter
Trotz der positiven Ergebnisse in den ersten beiden Gruppen wurde beobachtet, dass es Managern dennoch leichter fiel, niedrige Erwartungen zu kommunizieren als hohe Erwartungen.
Im MetLife-Bezirksbüro, in dem Oberlander arbeitete, glaubte ein Manager aus einer Gruppe mit geringer Leistung, dass Untergebene keine Chance hätten, gute Leistungen zu erbringen.
Er versuchte, diese Erwartung zu verbergen, aber sie wurde in seinen Handlungen und seinem Auftreten deutlich, und einige Mitarbeiter kündigten daraufhin.
Im Laufe der Zeit glaubten Mitarbeiter, die der Einheit dieses Managers zugewiesen waren, dass sie schlechte Leistungen erbrachten, und erwarteten, gekündigt zu werden.
Fallstudien
Führung und Mitarbeiterleistung:
Erwartungen: Ein Manager glaubt, dass ein neuer Mitarbeiter über erhebliches Potenzial verfügt, in seiner Rolle hervorragende Leistungen zu erbringen.
Verhalten: Der Manager bietet dem Mitarbeiter Anleitung, Mentoring und herausfordernde Möglichkeiten.
Eigenschaften: Der Mitarbeiter übertrifft kontinuierlich seine Leistungsziele und übernimmt MENSCHENFÜHRUNG Rollen.
Bestätigung: Die herausragende Leistung des Mitarbeiters bestätigt die anfänglichen Erwartungen des Managers und verstärkt den Kreislauf hoher Leistung.
Arbeitsplatzförderung:
Erwartungen: Ein Mitarbeiter wird aufgrund seines Glaubens befördert MENSCHENFÜHRUNG Fähigkeiten.
Verhalten: Der beförderte Mitarbeiter übernimmt neue Aufgaben souverän und zielstrebig.
Eigenschaften: Der Mitarbeiter zeichnet sich dadurch aus MENSCHENFÜHRUNG Rolle, die das Team dazu führt, wichtige Ziele zu erreichen.
Bestätigung: Der Erfolg des Mitarbeiters im MENSCHENFÜHRUNG Die Position bestätigt die anfänglichen Erwartungen und demonstriert die Kraft positiver Überzeugungen MENSCHENFÜHRUNG Potential.
Managementführung:
Erwartungen: Ein Manager hat hohe Erwartungen an die Fähigkeiten seiner Teammitglieder.
Verhalten: Der Manager ermutigt das Team, anspruchsvolle Projekte anzunehmen, und fördert eine Kultur der Innovationund stellt Ressourcen für die Kompetenzentwicklung bereit.
Eigenschaften: Das Team liefert stets qualitativ hochwertige Arbeit, hält Fristen ein und übertrifft die Erwartungen der Kunden.
Bestätigung: Die herausragende Leistung des Teams bestätigt die Erwartungen des Managers, trägt zu einem positiven Arbeitsumfeld bei und stärkt den Kreislauf der Exzellenz.
Teamzusammenarbeit und Innovation:
Erwartungen: Ein Teamleiter glaubt an das kreative Potenzial seiner Teammitglieder.
Verhalten: Der Leiter fördert Brainstorming-Sitzungen, schätzt vielfältige Ideen und bietet einen sicheren Raum für das Eingehen von Risiken.
Eigenschaften: Das Team generiert kontinuierlich innovative Lösungen, die zur Entwicklung neuer Produkte oder Dienstleistungen führen.
Bestätigung: Die erfolgreichen Innovationen des Teams bestätigen den anfänglichen Glauben der Führungskraft an ihre Kreativität und fördern eine Kultur der Kontinuität Innovation.
Leistung des Vertriebsteams:
Erwartungen: Ein Vertriebsleiter stellt hohe Erwartungen an die Fähigkeit des Vertriebsteams, ehrgeizige Vertriebsziele zu erreichen.
Verhalten: Der Manager bietet umfassende Schulungen, Verkaufstools und motivierende Unterstützung.
Eigenschaften: Das Vertriebsteam erreicht und übertrifft kontinuierlich die Verkaufsvorgaben, was zu Steigerungen führt Einnahmen.
Bestätigung: Die außergewöhnliche Vertriebsleistung des Teams bestätigt den Glauben des Managers an seine Fähigkeiten und motiviert das Team, hohe Standards einzuhalten.
Exzellenter Kundenservice:
Erwartungen: Ein Kundendienstmanager ist davon überzeugt, dass das Support-Team außergewöhnlichen Service bieten kann.
Verhalten: Der Manager betont die Bedeutung der Kundenzufriedenheit, fördert Empathie und bietet Schulungen an.
Eigenschaften: Das Kundensupport-Team erhält durchweg positives Feedback und löst Probleme effektiv.
Bestätigung: Hohe Kundenzufriedenheitswerte bestätigen das Vertrauen des Managers in die Fähigkeiten des Teams und stärken eine Kultur des exzellenten Kundenservice.
Innovation und Produktentwicklung:
Erwartungen: Ein Unternehmen MENSCHENFÜHRUNG Das Team glaubt an die Innovationsfähigkeit seiner Mitarbeiter PRODUKTE Entwicklungsteam.
Verhalten: Das Unternehmen stellt Ressourcen für Forschung und Entwicklung bereit, fördert Experimente und unterstützt die funktionsübergreifende Zusammenarbeit.
Eigenschaften: Das PRODUKTE Das Entwicklungsteam stellt bahnbrechende Produkte vor, die Marktanteile gewinnen.
Bestätigung: Die erfolgreichen Innovationen des Teams bestätigen dies MENSCHENFÜHRUNGErwartungen, die zu laufenden Investitionen in ermutigen Innovation.
Leistung des Projektteams:
Erwartungen: Ein Projektmanager glaubt an die Fachkompetenz des Projektteams.
Verhalten: Der Manager vertraut darauf, dass die Teammitglieder Entscheidungen treffen, weist Verantwortlichkeiten auf der Grundlage von Stärken zu und fördert eine offene Kommunikation.
Eigenschaften: Das Projekt wird effizient ausgeführt, erfüllt alle Meilensteine und übertrifft die Erwartungen des Kunden.
Bestätigung: Der Erfolg des Projekts bestätigt den Glauben des Managers an die Fähigkeiten des Teams und fördert das Vertrauen und die Zusammenarbeit bei zukünftigen Projekten.
Die zentralen Thesen
Der Pygmalion-Effekt ist ein psychologisches Phänomen, das beschreibt, wie Erwartungen Verhalten oder Leistung beeinflussen.
Der Pygmalion-Effekt kann als zyklischer, sich selbst erfüllender Prozess zwischen zwei Parteien betrachtet werden.
Der Pygmalion-Effekt kann in verwendet werden Geschäft stark zu ermutigen MENSCHENFÜHRUNG und höhere Mitarbeiterleistung. Der Umgang mit Erwartungen und das Setzen ehrgeiziger Ziele sind entscheidend. Positive Bestätigung ist auch wichtig, um Vertrauen und Akzeptanz zu stärken.
Höhepunkte des Pygmalion-Effekts:
Definition: Der Pygmalion-Effekt ist ein psychologisches Phänomen, bei dem höhere Erwartungen an eine Person zu einer Leistungssteigerung führen. Es handelt sich um eine sich selbst erfüllende Prophezeiung, bei der die Überzeugungen einer Person über das Verhalten einer anderen Person das Ergebnis beeinflussen.
Rosenthal-Jacobsen-Studie: In einer Grundschulstudie wurden Schüler anhand zufälliger IQ-Testergebnisse als „intellektuelle Aufsteiger“ identifiziert. Die Erwartungen der Lehrer an diese Schüler führten im Laufe der Zeit zu besseren Leistungen dieser Schüler, was den Pygmalion-Effekt unterstreicht.
Zyklischer Prozess: Der Pygmalion-Effekt funktioniert in einem Zyklus:
Person A hat Erwartungen an Person B.
Das Verhalten von Person A gegenüber Person B wird von diesen Erwartungen beeinflusst.
Person B verinnerlicht diese Erwartungen und wirkt sich auf ihre Leistung aus.
Die Leistung von Person B bestätigt die ursprünglichen Erwartungen von Person A.
Bewerbung in der Wirtschaft:
Verwalten von Erwartungen: Führungskräfte sollten sich auf das Potenzial der Mitarbeiter konzentrieren und Stärken statt Schwächen betonen.
Ehrgeizige Herausforderungen stellen: Hohe Standards und Herausforderungen stärken die Mitarbeiter und fördern eine Kultur der Exzellenz.
Positive Sprache verwenden: Komplimente und positive Verstärkung schaffen Vertrauen und Engagement.
Pygmalion-Effekt vs. Hawthorne-Effekt:
Pygmalion-Effekt: Erwartungen prägen die Leistung, indem sie das Verhalten des Einzelnen beeinflussen.
Hawthorne-Effekt: Menschen ändern ihr Verhalten, wenn sie wissen, dass sie beobachtet werden.
Beispiel einer Metropolitan Life Insurance Company:
Versuchsaufbau: Alfred Oberlanders Experiment bei MetLife teilte die Mitarbeiter in verschiedene Leistungsgruppen ein.
Die Ergebnisse:
Positive Erwartungen führten zu einer Produktivitätssteigerung in der Gruppe „Superpersonal“.
Ein gesundes Wettbewerbsumfeld steigerte die Leistung in der Durchschnittsgruppe.
Schlechte Erwartungen führten zu Leistungseinbußen und Mitarbeiterkündigungen in der Gruppe mit geringer Leistung.
Schlüssel zum Mitnehmen: Der Pygmalion-Effekt verdeutlicht den Einfluss von Erwartungen auf die Leistung. Es ist ein leistungsstarkes Werkzeug GeschäftMENSCHENFÜHRUNG Dies kann genutzt werden, um Höchstleistungen zu fördern, indem Erwartungen gemanagt, Herausforderungen gestellt und positive Verstärkung eingesetzt werden.
Konvergentes Denken tritt auf, wenn die Lösung eines Problems durch die Anwendung etablierter Regeln und logischer Argumentation gefunden werden kann. Während divergentes Denken eine unstrukturierte Problemlösungsmethode ist, bei der die Teilnehmer ermutigt werden, viele innovative Ideen oder Lösungen für ein bestimmtes Problem zu entwickeln. Wo konvergentes Denken für größere, reife Organisationen funktionieren könnte, wo divergentes Denken eher für Startups und innovative Unternehmen geeignet ist.
Kritisches Denken beinhaltet die Analyse von Beobachtungen, Fakten, Beweisen und Argumenten, um sich ein Urteil darüber zu bilden, was jemand liest, hört, sagt oder schreibt.
Das Konzept der kognitiven Vorurteile wurde 1972 durch die Arbeit von Amos Tversky und Daniel Kahneman eingeführt und populär gemacht. Vorurteile werden als systematische Fehler und Mängel angesehen, die dazu führen, dass Menschen von den Standards der Rationalität abweichen, und uns somit unfähig machen, gute Entscheidungen unter Unsicherheit zu treffen.
Denken zweiter Ordnung ist ein Mittel, um die Auswirkungen unserer Entscheidungen zu bewerten, indem wir zukünftige Konsequenzen berücksichtigen. Denken zweiter Ordnung ist eine mentale Sache Modell die alle zukünftigen Möglichkeiten berücksichtigt. Es ermutigt den Einzelnen, über den Tellerrand hinauszublicken, damit er sich auf alle Eventualitäten vorbereiten kann. Es entmutigt auch die Tendenz von Einzelpersonen, sich auf die naheliegendste Wahl zu verlassen.
Querdenken ist a Geschäftsstrategie das bedeutet, ein Problem aus einer anderen Richtung anzugehen. Das Strategie versucht, traditionell formelhafte und routinemäßige Ansätze zur Problemlösung zu beseitigen, indem kreatives Denken befürwortet wird, wodurch unkonventionelle Wege zur Lösung eines bekannten Problems gefunden werden. Diese Art von nichtlinearem Ansatz zur Problemlösung kann manchmal eine große Wirkung erzielen.
Begrenzte Rationalität ist ein Konzept, das Herbert Simon zugeschrieben wird, einem Ökonomen und Politikwissenschaftler, der sich für die Entscheidungsfindung interessiert und wie wir Entscheidungen in der realen Welt treffen. Tatsächlich glaubte er, dass Menschen eher dem folgen, was er Satisficing nannte, als zu optimieren (was in den letzten Jahrzehnten die Mainstream-Ansicht war).
Der Dunning-Kruger-Effekt beschreibt eine kognitive Verzerrung, bei der Menschen mit geringen Fähigkeiten bei einer Aufgabe ihre Fähigkeit, diese Aufgabe gut auszuführen, überschätzen. Verbraucher oder Unternehmen, die nicht über das erforderliche Wissen verfügen, treffen schlechte Entscheidungen. Darüber hinaus hindern Wissenslücken die Person bzw Geschäft davon ab, ihre Fehler zu sehen.
Occam's Razor besagt, dass man die Anzahl der Entitäten, die erforderlich sind, um etwas zu erklären, nicht (unvernünftigerweise) erhöhen sollte. Unter sonst gleichen Bedingungen ist die einfachste Lösung oft die beste. Das Prinzip wird dem englischen Theologen William of Ockham aus dem 14. Jahrhundert zugeschrieben.
Der Lindy-Effekt ist eine Theorie über die Alterung unvergänglicher Dinge, wie Technik oder Ideen. Der vom Autor Nicholas Nassim Taleb populär gemachte Lindy-Effekt besagt, dass unvergängliche Dinge wie Technologie – linear – umgekehrt altern. Je älter also eine Idee oder eine Technologie ist, desto größer ist ihre Lebenserwartung.
Antifragilität wurde erstmals vom Autor und Optionshändler Nassim Nicholas Taleb als Begriff geprägt. Antifragilität ist ein Merkmal von Systemen, die aufgrund von Stressoren, Volatilität und Zufälligkeit gedeihen. Daher ist Antifragile das Gegenteil von fragile. Wo ein zerbrechliches Ding in Volatilität zerbricht; Eine robuste Sache widersteht der Volatilität. Ein antifragiles Ding wird durch Volatilität stärker (vorausgesetzt, das Maß an Stressoren und Zufälligkeit überschreitet eine bestimmte Schwelle nicht).
Ergodizität ist eines der wichtigsten Konzepte in der Statistik. Ergodizität ist ein mathematisches Konzept, das darauf hindeutet, dass ein Punkt eines sich bewegenden Systems schließlich alle Teile des Raums besucht, in dem sich das System bewegt. Auf der anderen Seite bedeutet nicht-ergodisch, dass ein System nicht alle möglichen Teile besucht, wie es sie gibt absorbierende Barrieren
Systemdenken ist ein ganzheitliches Mittel zur Untersuchung der Faktoren und Wechselwirkungen, die zu einem möglichen Ergebnis beitragen könnten. Es geht darum, nichtlinear zu denken und die Folgen zweiter Ordnung von Handlungen und Eingaben in das System zu verstehen.
Vertikales Denken hingegen ist ein Problemlösungsansatz, der eine selektive, analytische, strukturierte und sequentielle Denkweise bevorzugt. Der Fokus des vertikalen Denkens liegt darauf, zu einer begründeten, definierten Lösung zu gelangen.
Metaphorisches Denken beschreibt einen mentalen Prozess, bei dem Vergleiche zwischen Eigenschaften von Objekten angestellt werden, die normalerweise als getrennte Klassifikationen angesehen werden. Metaphorisches Denken ist ein mentaler Prozess, der zwei verschiedene Bedeutungsuniversen verbindet, und ist das Ergebnis der Suche des Geistes nach Ähnlichkeiten.
Maslows Hammer, auch bekannt als das Gesetz des Instruments oder der Einstellungseffekt, ist eine kognitive Verzerrung, die zu einer übermäßigen Abhängigkeit von einem vertrauten Werkzeug führt. Dies kann als Tendenz ausgedrückt werden, ein bekanntes Werkzeug (vielleicht einen Hammer) übermäßig zu verwenden, um Probleme zu lösen, die möglicherweise ein anderes Werkzeug erfordern. Dieses Problem ist hartnäckig in der Geschäft Welt, in der vielleicht bekannte Tools oder Frameworks im falschen Kontext verwendet werden (wie z Geschäft Pläne, die als Planungsinstrumente verwendet werden, anstatt nur Investorengespräche zu führen).
Das Peter-Prinzip wurde erstmals 1969 vom kanadischen Soziologen Lawrence J. Peter in seinem Buch Das Peter-Prinzip beschrieben. Das Peter-Prinzip besagt, dass Menschen innerhalb einer kontinuierlich befördert werden Organisation bis sie ihre Stufe der Inkompetenz erreichen.
Der Strohmann-Irrtum beschreibt ein Argument, das die Haltung eines Gegners falsch darstellt, um die Widerlegung bequemer zu machen. Der Strohmann-Irrtum ist eine Art informeller logischer Irrtum, definiert als ein Fehler in der Struktur eines Arguments, der es ungültig macht.
Das Google Effekt ist eine Tendenz von Personen, Informationen zu vergessen, die über Suchmaschinen leicht verfügbar sind. Während der Google Effekt – manchmal auch genannt digital Amnesie – Personen verlassen sich übermäßig darauf digital Information als Erinnerungsform.
Der Streisand-Effekt ist ein paradoxes Phänomen, bei dem das Unterdrücken von Informationen zur Verringerung der Sichtbarkeit dazu führt, dass sie sichtbarer werden. Im Jahr 2003 versuchte Streisand, Luftaufnahmen ihres kalifornischen Hauses zu unterdrücken, indem sie den Fotografen Kenneth Adelman wegen Verletzung der Privatsphäre verklagte. Adelman, den Streisand für Paparazzi hielt, machte stattdessen Fotos, um die Küstenerosion zu dokumentieren und zu untersuchen. In ihrem Streben nach mehr Privatsphäre hatten Streisands Bemühungen den gegenteiligen Effekt.
Einzelattributentscheidungen – wie die Wahl der Wohnung mit der niedrigsten Miete – sind relativ einfach. Die meisten Entscheidungen, die Verbraucher treffen, basieren jedoch auf mehreren Attributen, die den Entscheidungsprozess erschweren. Der Kompromisseffekt besagt, dass ein Verbraucher eher die mittlere Option einer Reihe von Produkten gegenüber extremeren Optionen wählt.
In Geschäft, beschreibt der Schmetterlingseffekt das Phänomen, bei dem die einfachsten Aktionen die größten Belohnungen bringen. Der Schmetterlingseffekt wurde 1960 vom Meteorologen Edward Lorenz geprägt und wird daher in der Popkultur am häufigsten mit dem Wetter in Verbindung gebracht. Lorenz bemerkte, dass die kleine Aktion eines Schmetterlings, der mit seinen Flügeln flattert, das Potenzial hatte, zunehmend größere Aktionen auszulösen, die zu einem Taifun führten.
Der IKEA-Effekt ist eine kognitive Verzerrung, die die Tendenz der Verbraucher beschreibt Wert etwas mehr, wenn sie es selbst gemacht haben. Aus diesem Grund nutzen Marken oft den IKEA-Effekt, um kundenspezifische Anpassungen für Endprodukte vorzunehmen, da sie dem Verbraucher helfen, sich besser darauf zu beziehen und ihn daher mehr anzuhängen Wert.
Der Übersichtseffekt ist eine kognitive Verschiebung, von der einige Astronauten berichten, wenn sie aus dem Weltraum auf die Erde zurückblicken. Die Verschiebung erfolgt aufgrund des beeindruckenden visuellen Spektakels der Erde und neigt dazu, durch einen Zustand der Ehrfurcht und gesteigerter Selbsttranszendenz gekennzeichnet zu sein.
Der Hausgeldeffekt wurde erstmals 1990 von den Forschern Richard Thaler und Eric Johnson in einer Studie mit dem Titel Gambling with the House Money and Trying to Break Even: The Effects of Prior Outcomes on Risky Choice beschrieben. Der Hausgeldeffekt ist eine kognitive Verzerrung, bei der Anleger bei reinvestiertem Kapital höhere Risiken eingehen als bei einer Erstinvestition.
Wie der deutsche Psychologe Gerd Gigerenzer in seinem Aufsatz „Heuristische Entscheidungsfindung“ hervorhob, ist der Begriff Heuristik griechischen Ursprungs und bedeutet „zum Herausfinden oder Entdecken dienen“. Genauer gesagt ist eine Heuristik eine schnelle und genaue Methode, um Entscheidungen in der realen Welt zu treffen, die von Unsicherheit geprägt ist.
Die Erkennungsheuristik ist eine psychologische Modell der Urteils- und Entscheidungsfindung. Es ist Teil einer Reihe einfacher und ökonomischer Heuristiken, die von den Psychologen Daniel Goldstein und Gerd Gigerenzer vorgeschlagen wurden. Die Erkennungsheuristik argumentiert, dass Rückschlüsse auf ein Objekt gezogen werden, basierend darauf, ob es erkannt wird oder nicht.
Die Repräsentativitätsheuristik wurde erstmals von den Psychologen Daniel Kahneman und Amos Tversky beschrieben. Die Repräsentativitätsheuristik beurteilt die Wahrscheinlichkeit eines Ereignisses nach dem Grad, in dem dieses Ereignis einer breiteren Klasse ähnelt. Wenn sie danach gefragt werden, wählen die meisten die erste Option, weil die Beschreibung von John dem Klischee entspricht, das wir für einen Archäologen halten.
Die Take-the-Best-Heuristik ist eine Abkürzung für die Entscheidungsfindung, die einer Person hilft, zwischen mehreren Alternativen zu wählen. Die Take-the-Best (TTB)-Heuristik entscheidet zwischen zwei oder mehr Alternativen auf der Grundlage eines einzigen guten Attributs, das auch als Hinweis bezeichnet wird. Dabei werden weniger wünschenswerte Attribute ignoriert.
Die Bündelungsverzerrung ist eine kognitive Verzerrung im E-Commerce, bei der ein Verbraucher dazu neigt, nicht alle gekauften Produkte als Gruppe oder Bündel zu verwenden. Bündelung liegt vor, wenn einzelne Produkte oder Dienstleistungen zusammen als Bündel verkauft werden. Gängige Beispiele sind Tickets und Erlebnisse. Die Bündelungsverzerrung diktiert, dass die Verbraucher weniger wahrscheinlich jeden Artikel im Bündel verwenden. Dies bedeutet, dass die Wert des Bündels und in der Tat die Wert jedes Artikels im Bündel wird verringert.
Der Barnum-Effekt ist eine kognitive Verzerrung, bei der Einzelpersonen glauben, dass allgemeine Informationen – die auf die meisten Menschen zutreffen – speziell auf sie zugeschnitten sind.
Der Ankereffekt beschreibt die menschliche Tendenz, sich auf eine anfängliche Information (den „Anker“) zu verlassen, um spätere Urteile oder Entscheidungen zu treffen. Preisverankerung ist also der Prozess der Festlegung eines Preispunkts, auf den sich Kunden bei einer Kaufentscheidung beziehen können.
Der Ködereffekt ist ein psychologisches Phänomen, bei dem minderwertige – oder Köder – Optionen die Verbraucherpräferenzen beeinflussen. Unternehmen nutzen den Ködereffekt, um potenzielle Kunden zum gewünschten Ziel zu führen PRODUKTE. Der Täuschungseffekt wird inszeniert, indem a platziert wird WettbewerberPRODUKTE und ein Köder PRODUKTE, die hauptsächlich verwendet wird, um den Kunden zum Ziel zu führen PRODUKTE.
Commitment Bias beschreibt die Tendenz einer Person, an vergangenen Verhaltensweisen festzuhalten – auch wenn diese zu unerwünschten Ergebnissen führen. Die Voreingenommenheit ist besonders ausgeprägt, wenn solche Verhaltensweisen öffentlich aufgeführt werden. Commitment Bias wird auch als Eskalation des Commitments bezeichnet.
First-Principle-Thinking – manchmal auch als „Argumentation from First Principles“ bezeichnet – wird verwendet, um komplexe Probleme zurückzuentwickeln und die Kreativität zu fördern. Es geht darum, Probleme in Grundelemente zu zerlegen und sie von Grund auf neu zusammenzusetzen. Elon Musk gehört zu den stärksten Vertretern dieser Denkweise.
Die Leiter der Schlussfolgerung ist ein bewusster oder unbewusster Denkprozess, bei dem sich eine Person von einer Tatsache zu einer Entscheidung oder Handlung bewegt. Die Leiter der Schlussfolgerung wurde vom Akademiker Chris Argyris erstellt, um zu veranschaulichen, wie Menschen mentale Modelle bilden und dann verwenden, um Entscheidungen zu treffen.
Das Goodhartsche Gesetz ist nach dem britischen Geldpolitiktheoretiker und Ökonomen Charles Goodhart benannt. Auf einer Konferenz in Sydney im Jahr 1975 sagte Goodhart, dass „jede beobachtete statistische Regelmäßigkeit dazu neigt, zusammenzubrechen, sobald Druck auf sie zu Kontrollzwecken ausgeübt wird“. Das Gesetz von Goodhart besagt, dass eine Maßnahme, wenn sie zu einem Ziel wird, keine gute Maßnahme mehr ist.
Die sechs denkenden Hüte Modell wurde 1986 vom Psychologen Edward de Bono entwickelt, der feststellte, dass der Persönlichkeitstyp ein Schlüsselfaktor dafür ist, wie Menschen an Problemlösungen herangehen. Beispielsweise sehen Optimisten Situationen anders als Pessimisten. Analytische Personen können Ideen entwickeln, die eine emotionalere Person nicht haben würde, und umgekehrt.
Der Mandela-Effekt ist ein Phänomen, bei dem sich eine große Gruppe von Menschen anders an ein Ereignis erinnert, als es sich ereignet hat. Der Mandela-Effekt wurde erstmals im Zusammenhang mit Fiona Broome beschrieben, die glaubte, dass der ehemalige südafrikanische Präsident Nelson Mandela in den 1980er Jahren im Gefängnis starb. Während Mandela 1990 aus dem Gefängnis entlassen wurde und 23 Jahre später starb, erinnerte sich Broome an die Berichterstattung über seinen Tod im Gefängnis und sogar an eine Rede seiner Witwe. Natürlich ist keines der beiden Ereignisse in der Realität eingetreten. Aber Broome sollte später entdecken, dass sie nicht die einzige mit der gleichen Erinnerung an die Ereignisse war.
Der Zugwageneffekt sagt uns, dass je mehr eine Überzeugung oder Idee von mehr Menschen innerhalb einer Gruppe angenommen wurde, desto mehr kann die individuelle Annahme dieser Idee innerhalb derselben Gruppe zunehmen. Das ist der psychologische Effekt, der zum Herdendenken führt. Was in Marketing kann mit sozialem Beweis in Verbindung gebracht werden.
Das Mooresche Gesetz besagt, dass sich die Anzahl der Transistoren auf einem Mikrochip etwa alle zwei Jahre verdoppelt. Diese Beobachtung wurde 1965 von Intel-Mitbegründer Gordon Moore gemacht und wurde zu einem Leitprinzip für die Halbleiterindustrie und hatte weitreichende Auswirkungen auf die Technologie als Ganzes.
Störend Innovation als Begriff wurde zuerst von Clayton M. Christensen, einem amerikanischen Akademiker und beschrieben Geschäft Berater, den The Economist als „den einflussreichsten“ bezeichnete Management Denker seiner Zeit.“ Störend Innovation beschreibt den Prozess, durch den a PRODUKTE oder Dienstleistung setzt sich am unteren Ende eines Marktes durch und verdrängt schließlich etablierte Konkurrenten, Produkte, Firmen oder Allianzen.
Die Wertmigration wurde erstmals 1996 vom Autor Adrian Slywotzky in seinem Buch „Wertmigration – Wie man der Konkurrenz mehrere Züge vorausdenkt“ beschrieben. Wertmigration ist die Übertragung von Wert-Schaffung von Kräften aus veraltet Geschäftsmodelle zu etwas, das besser in der Lage ist, die Anforderungen der Verbraucher zu erfüllen.
Der Bye-Now-Effekt beschreibt die Tendenz von Verbrauchern, an das Wort „Kaufen“ zu denken, wenn sie das Wort „Tschüss“ lesen. In einer Studie, in der Gäste in einem „Name-Your-Own-Price“-Restaurant beobachtet wurden, wurde jeder Gast gebeten, vor der Bestellung einer Mahlzeit einen von zwei Sätzen zu lesen. Der erste Satz, „so lange“, führte dazu, dass die Gäste durchschnittlich 32 US-Dollar pro Mahlzeit zahlten. Aber als die Gäste vor der Bestellung den Satz „Tschüss“ rezitierten, stieg der Durchschnittspreis pro Mahlzeit auf 45 US-Dollar.
Gruppendenken tritt auf, wenn gut gemeinte Personen nicht optimale oder irrationale Entscheidungen treffen, die auf der Überzeugung beruhen, dass abweichende Meinungen unmöglich sind, oder auf der Motivation, sich anzupassen. Gruppendenken tritt auf, wenn Mitglieder einer Gruppe einen Konsens erzielen, ohne kritisch zu argumentieren oder die Alternativen und ihre Konsequenzen zu bewerten.
Ein Stereotyp ist eine feststehende und übergeneralisierte Meinung über eine bestimmte Gruppe oder Klasse von Menschen. Diese Überzeugungen basieren auf der falschen Annahme, dass bestimmte Merkmale allen Individuen dieser Gruppe gemeinsam sind. Viele Stereotypen haben eine lange und manchmal kontroverse Geschichte und sind eine direkte Folge verschiedener politischer, sozialer oder wirtschaftlicher Ereignisse. Stereotypisierung ist der Prozess, Annahmen über eine Person oder eine Gruppe von Menschen auf der Grundlage verschiedener Attribute zu treffen, darunter Geschlecht, Rasse, Religion oder körperliche Merkmale.
Murphys Gesetz besagt, dass alles schief gehen wird, wenn etwas schief gehen kann. Murphy's Law wurde nach dem Luft- und Raumfahrtingenieur Edward A. Murphy benannt. Während seiner Zeit auf der Edwards Air Force Base im Jahr 1949 verfluchte Murphy einen Techniker, der eine elektrische Komponente falsch verkabelt hatte, und sagte: „Wenn es einen Weg gibt, etwas falsch zu machen, wird er es finden.“
Das Gesetz der unbeabsichtigten Folgen wurde erstmals vom britischen Philosophen John Locke erwähnt, als er an das Parlament über die unbeabsichtigten Auswirkungen von Zinserhöhungen schrieb. Es wurde jedoch 1936 vom amerikanischen Soziologen Robert K. Merton populär gemacht, der sich mit unerwarteten, unvorhergesehenen und unbeabsichtigten Folgen und deren Auswirkungen auf die Gesellschaft befasste.
Fundamentaler Attributionsfehler ist eine Voreingenommenheit, die Menschen zeigen, wenn sie das Verhalten anderer beurteilen. Die Tendenz besteht darin, persönliche Eigenschaften zu überbetonen und Umwelt- und Situationsfaktoren zu unterbetonen.
Ergebnisverzerrung beschreibt die Tendenz, eine Entscheidung nach ihrem Ergebnis zu bewerten und nicht nach dem Prozess, durch den die Entscheidung getroffen wurde. Mit anderen Worten, die Qualität einer Entscheidung wird erst bestimmt, wenn das Ergebnis bekannt ist. Ergebnisverzerrung tritt auf, wenn eine Entscheidung auf dem Ergebnis früherer Ereignisse basiert, ohne Rücksicht darauf, wie sich diese Ereignisse entwickelt haben.
Hindsight Bias ist die Tendenz von Menschen, vergangene Ereignisse als vorhersehbarer wahrzunehmen, als sie tatsächlich waren. Das Ergebnis einer Präsidentschaftswahl zum Beispiel scheint offensichtlicher, wenn der Gewinner bekannt gegeben wird. Das Gleiche gilt auch für den begeisterten Sportfan, der den richtigen Ausgang eines Spiels vorhersagte, unabhängig davon, ob seine Mannschaft gewann oder verlor. Hindsight Bias ist daher die Tendenz einer Person, sich davon zu überzeugen, dass sie ein Ereignis genau vorhergesagt hat, bevor es eingetreten ist.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
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