Ein Manager nutzt technische Fähigkeiten, Kenntnisse oder Fachkenntnisse, um Untergebene zu kontrollieren und ein Ziel zu erreichen.
Eine Führungskraft hingegen ist eine Person, die andere beeinflusst, motiviert und befähigt, zum Unternehmenserfolg beizutragen.
Management vs. Führung verstehen
Viele Menschen übernehmen Management und MENSCHENFÜHRUNG sind ein und dasselbe.
Obwohl es einige überlappende Funktionen und Merkmale gibt, haben die Begriffe unterschiedliche Bedeutungen und sollten nicht austauschbar verwendet werden.
Zum Beispiel üben einige Personen MENSCHENFÜHRUNG ohne einen formellen Managertitel zu besitzen.
Diese Personen werden gemeinhin als informelle Führungskräfte bezeichnet.
Viele Manager haben kein Interesse daran MENSCHENFÜHRUNG oder Motivieren von Untergebenen im Hinblick auf den Unternehmenserfolg.
Die Frage der MENSCHENFÜHRUNG vs. Management wird seit langem diskutiert, wobei viele Wissenschaftler sich über den Grad der Überschneidung zwischen den einzelnen Rollen nicht einig sind.
Abraham Zaleznik, Lehrer für Organisationspsychologie, argumentierte, dass jeder unterschiedliche Werte für ein Unternehmen liefert.
Er schlug vor, dass Führer Veränderungen befürworteten und Innovation und waren darauf bedacht, andere zu verstehen, während Manager für Stabilität und Autorität eintraten und sich darum kümmerten, wie Dinge tatsächlich erreicht wurden.
Neuere Forschungen von John Cutter, Professor für Führung an der Harvard Business School, schlägt Management vor und MENSCHENFÜHRUNG sind zwei sich ergänzende, aber unterschiedliche Funktionen.
In diesem Fall MENSCHENFÜHRUNG hat die Aufgabe, a Seh- für die Organisation und die Ausrichtung ihrer Mitarbeiter daran Seh- durch Kommunikation.
Dieser Prozess schafft Unsicherheit und Veränderungen, denen Manager durch Planung, Budgetierung, Organisation, Personalbesetzung, Kontrolle und Problemlösung begegnen.
Anders ausgedrückt; Das Management befasst sich mit der praktischen Umsetzung der weniger greifbaren Aspekte von MENSCHENFÜHRUNG.
Führung und Management im Vergleich
Die komplexe und dynamische Beziehung zwischen verstehen MENSCHENFÜHRUNG und Management, kann es hilfreich sein, beide anhand von fünf Merkmalspaaren zu betrachten.
Jedes Paar stellt die äußersten Enden eines Kontinuums dar und ist in fünf Kategorien eingeteilt:
Denkprozesse
Führung konzentriert sich auf den Menschen und blickt nach außen, während Management sich auf die Dinge konzentriert und nach innen blickt.
Zielsetzung
Führung artikuliert a Seh-, erschafft die Zukunft und sieht den Wald. Das Management führt Pläne aus, verbessert die Gegenwart und sieht die Bäume.
Arbeitnehmerbeziehungen
Führung betrachtet Mitarbeiter als Kollegen, denen man vertrauen und die man entwickeln sollte.
Das Management betrachtet Mitarbeiter als Untergebene, die kontrolliert, geleitet und koordiniert werden müssen.
Produktion
Führung tut die richtigen Dinge, schafft Veränderungen und dient Untergebenen.
Das Management macht die Dinge richtig und verwaltet Änderungen, während es dient Vorgesetzte.
Unternehmensführung
Die Führung nutzt Einfluss und Konflikte, um entschlossen zu handeln, während das Management Autorität nutzt, Konflikte vermeidet und verantwortungsvoll handelt.
Bei der Bewertung jedes Kategorie- und Attributpaars muss daran erinnert werden, dass sie auf einem Kontinuum existieren.
Eine Person kann unterschiedliche Grade des Managements aufweisen oder MENSCHENFÜHRUNG Eigenschaften, je nach Situation.
Im Allgemeinen bevorzugen die meisten jedoch einen Ansatz gegenüber dem anderen.
Was ist kritischer, Management oder Führung?
Für kleinere Organisationen, die sich auf das Erreichen ehrgeiziger Ziele konzentrieren, kann Führung wichtiger sein als Management.
In der Tat operieren Startups auf dieser Ebene mit starken Führungskräften, die dank ihrer Fähigkeiten das gesamte Team tragen können Seh-.
Führung ist immer noch unerlässlich, wenn Organisationen umfangreicher werden und ihr Erfolg darauf basiert, mehr Menschen zur Zusammenarbeit zu befähigen.
Allerdings wird das Management kritisch.
Tatsächlich gibt es an diesem Punkt ohne fähige Bediener, die in der Lage sind, die Organisationen effizient zu verwalten, keine gute Ausführung.
Und ohne gute Ausführung gibt es für diese Art von Organisationen keinen langfristigen Erfolg.
Aus diesem Grund wird das Management an diesem Punkt kritischer.
Kombination von Management und Führung
Es ist entscheidend, ein Gleichgewicht zwischen Management und zu finden MENSCHENFÜHRUNG, da beide von entscheidender Bedeutung sind Geschäft Erfolg.
Eine gute Führungskraft ist vielleicht in der Lage, Mitarbeiter dazu zu motivieren, dem Team beizutreten und kurzfristig für Aufsehen zu sorgen.
Doch ohne das richtige tägliche Management dieser Mitarbeiter wird es schwierig, ehrgeizige Ziele zu erreichen Geschäft Ziele.
Deshalb MENSCHENFÜHRUNG und Management müssen Hand in Hand gehen.
Wenn Vision durch Führung kritisch wird
Führung ist in schwierigen Momenten von entscheidender Bedeutung, wenn die Geschäft Kontext hat sich verschoben.
In der Tat, in diesem Stadium, MENSCHENFÜHRUNG trifft die schwierigen Entscheidungen, und es entscheidet, in welche Richtung es gehen soll.
In diesem Moment zieht das Management nach.
Kurz gesagt, Führungskräfte wissen, wie sie die Dinge neu lenken können Geschäft in die richtige Richtung in Momenten der Mehrdeutigkeit, einer schnellen Veränderung Geschäft Landschaft und Lärm.
Wenn die Ausführung durch das Management kritisch wird
Wenn die richtige Richtung aktiviert wurde durch MENSCHENFÜHRUNG, wird es entscheidend, dem Management Raum für eine schnelle Ausführung zu lassen.
Führungskräfte sind immer noch involviert, wenn sich die Ausführung vom Langfristigen entfernt Seh-.
Doch im Alltag spielt das Management eine entscheidende Rolle.
In diesen Momenten der linearen Verbesserung, basierend auf einer stabileren Geschäft Landschaft und Kontext wird das Management entscheidend, um Dinge voranzutreiben.
Beispiele für Management vs. Führung
Facebook-Verwaltung
Facebook ist sich der Bedeutung des Managements für seinen Erfolg bewusst und startete 2012 eine Initiative, um festzustellen, was einen „großartigen“ Manager von einem „guten“ Manager unterscheidet.
Die begehrtesten und angesehensten Manager von Facebook führten nicht an der Front oder leiteten Arbeit im traditionellen Sinne. Stattdessen wurden sie wie folgt gefunden:
Unterstützend und fürsorglich.
Verstärker untergeordneter Stärken und
Moderatoren des untergeordneten Lernens und Wachstum Chancen.
Der unterstützende Managementstil des Unternehmens wurde von Mark Zuckerberg in a wiederholt2018 Freakonomics Podcast.
Der CEO bemerkte, dass Facebook einen etwas kontraintuitiven Ansatz für das Management verfolgte, indem es den Mitarbeitern erlaubte, kreativ zu sein und Ideen zu verfolgen, mit denen er oder andere Manager möglicherweise nicht einverstanden waren.
Ein solches Beispiel war die Entwicklung einer Instant-Messaging-App, die Zuckerberg anfangs hasste.
Dieser Führungsstil ist eine Art Abkehr von den Anfängen des Unternehmens, als ein ehemaliger Facebook-Mitarbeiter feststellte, dass „Mark entscheidet, was mit dem Produkt geschehen soll, und jeder muss herausfinden, wie es sich auf ihn auswirkt"
Täglicher Betrieb
In einer Business Insider Artikel wurde erklärt, dass Zuckerberg Meetings verabscheut und stattdessen persönliche Interaktionen bevorzugt.
Es ist bekannt, dass er gegen Ende des Tages im Büro umhergeht und nach Mitarbeitern sieht, wobei neue Manager ermutigt werden, dies ebenfalls zu tun.
Darüber hinaus haben die Manager von Facebook Zugriff auf interne Software, mit der sie den Projektfortschritt verfolgen und Untergebenen allgemeine Unterstützung anbieten können.
In der halbjährlichen Leistungsbeurteilung des Mitarbeiters sammeln Manager Informationen aus diesem System und beziehen das Feedback von fünf oder sechs Kollegen des Mitarbeiters ein.
Entsprechend der Rolle des Facebook-Managements fördern Leistungsbeurteilungen die drei zentralen Werte Fairness, Entwicklung und Transparenz.
Mitarbeiter verlassen die Bewertung mit einer Punktzahl von sieben, und Manager belohnen außergewöhnliche Leistungen mit Beförderungen.
Manager verwenden diese Bewertungen als Kontrollpunkte für den Fortschritt der Mitarbeiter, sodass Personen mit schlechter Leistung wahrscheinlich gekündigt werden, bevor sie ihre nächste Bewertung erreichen.
Apple-Führung
NB: MENSCHENFÜHRUNG Schauen wir uns zum Beispiel den derzeitigen Apple-CEO Tim Cook an.
Denkprozesse
In einer Fragerunde an der Duke University betonte Cook, dass Führungskräfte „eigene Regeln schreiben".
Die besten Führungskräfte wissen, wann sie die Regeln befolgen und wann sie sie verwerfen müssen, aber um dies zu tun, müssen sie nach außen schauen und ein blindes Festhalten am Status quo vermeiden.
Zielsetzung
In einem Manifest von 2019 erklärte Cook, dass als Unternehmen „Wir glauben, dass wir auf der Erde sind, um großartige Produkte herzustellen, und das ändert sich nicht"
Cook hat auch sein Versprechen eingelöst, die primäre Technologie hinter Apples Kernprodukten zu besitzen und zu kontrollieren, indem er in die Chipproduktion einstieg, um iMacs und iPhones zu liefern.
Arbeitnehmerbeziehungen
Cook ist eine demokratische Führungspersönlichkeit, die auf die zahlreichen Führungskräfte um ihn herum vertraut.
Er versteht, dass sein Wissen Grenzen hat und dass andere auch die Fähigkeit dazu haben Innovation und Brillanz.
Ein Beispiel ist Philip Schiller, SVP of Worldwide Marketing, den Cook 2020 einräumte.hat dazu beigetragen, Apple zu dem Unternehmen zu machen, das es heute ist, und seine Beiträge sind breit gefächert, umfangreich und tiefgreifend."
Einkauf & Prozesse
Cook ist eine Führungspersönlichkeit, die konsequent das Richtige tut. Als der Aktienkurs des Unternehmens einbrach, beschloss er, über 33 Jahre etwa 133 % der aktienbasierten Vergütung im Wert von etwa 8 Millionen US-Dollar einzubüßen.
Cook ist auch transparent. Als er wegen Arbeitsstandards für Apples globale Mitarbeiter kritisiert wurde, öffnete er der Öffentlichkeit die Türen, damit sie sehen konnten, wie der Betrieb in der Realität funktionierte.
Dabei stellte er das Vertrauen in Apple wieder her und definierte Arbeitsnormen für Hersteller neu.
Die zentralen Thesen
Ein Manager nutzt technische Fähigkeiten, Kenntnisse oder Fachkenntnisse, um Untergebene zu kontrollieren und ein Ziel zu erreichen. Umgekehrt ist eine Führungskraft eine Person, die andere beeinflusst, motiviert und befähigt, zum Unternehmenserfolg beizutragen.
Das Thema Führung vs. MENSCHENFÜHRUNG war Gegenstand vieler Debatten und Meinungsverschiedenheiten, insbesondere in Bezug auf das Ausmaß, in dem sich die Funktionen der einzelnen überschneiden.
Verwaltung vs. MENSCHENFÜHRUNG klarer verstanden werden, wenn man jede Rolle in Bezug auf fünf Kategorien betrachtet, die auf einem Kontinuum existieren: Denkprozesse, Zielsetzung, Mitarbeiterbeziehungen, Betrieb und Führung. Abhängig von der Situation können Führungskräfte einige Eigenschaften aufweisen, die mit Management verbunden sind, und umgekehrt.
Führungsstile umfassen die Verhaltensqualitäten einer Führungskraft. Diese Qualitäten werden häufig verwendet, um Gruppen von Menschen zu leiten, zu motivieren oder zu leiten. Einige der bekanntesten MENSCHENFÜHRUNG Zu den Stilen gehören Autokratisch, Demokratisch oder Laissez-Faire MENSCHENFÜHRUNG Stile.
Agil MENSCHENFÜHRUNG ist die Verkörperung der Prinzipien des agilen Manifests durch einen Manager oder ein Managementteam. Agil MENSCHENFÜHRUNG beeinflusst zwei wichtige Ebenen von a Geschäft. Die Strukturebene definiert die Rollen, Verantwortlichkeiten und Kennzahlen. Die Verhaltensebene beschreibt die Handlungen, die Führungskräfte nach agilen Prinzipien gegenüber anderen zeigen.
Angepasste MENSCHENFÜHRUNG ist ein Modell Wird von Führungskräften verwendet, um Einzelpersonen bei der Anpassung an komplexe oder sich schnell ändernde Umgebungen zu unterstützen. Adaptiv MENSCHENFÜHRUNG wird durch drei Kernkomponenten definiert (wertvoll oder entbehrlich, Experimentieren und intelligente Risiken, disziplinierte Bewertung). Wachstum entsteht, wenn eine Organisation ineffektive Arbeitsweisen verwirft. Anschließend setzen aktive Führungskräfte neue Initiativen um und überwachen ihre Wirkung.
Autoren u und Dritten Die Experten Chan Kim und Renée Mauborgne entwickelten die Idee des blauen Ozeans MENSCHENFÜHRUNG. Genauso wie der blaue Ozean von Kim und Mauborgne und Dritten ermöglicht es Unternehmen, unbestrittenen Marktraum zu schaffen, Blue Ocean MENSCHENFÜHRUNG ermöglicht es Unternehmen, von ungenutzten Mitarbeitertalenten und -potenzialen zu profitieren.
Entwickelt von Geschäft Berater Kenneth Blanchard und Paul Hersey in den 1960er Jahren, ist delegative Führung ein Führungsstil, bei dem Autoritätspersonen Untergebene befähigen, Autonomie auszuüben. Aus diesem Grund wird es auch als Laissez-faire-Führung bezeichnet. In einigen Fällen kann diese Art der Führung zu einer Steigerung der Arbeitsqualität und Entscheidungsfindung führen. In einigen anderen Fällen muss diese Art der Führung ausbalanciert werden, um einem Mangel an Richtung und Zusammenhalt des Teams vorzubeugen.
Verteilte Führung basiert auf der Prämisse, dass Führungsverantwortung und Rechenschaftspflicht von Personen mit den relevanten Fähigkeiten oder Fachkenntnissen geteilt werden, sodass sich die gemeinsame Verantwortung und Rechenschaftspflicht mehrerer Personen an einem Arbeitsplatz als fließendes und aufkommendes Eigentum aufbaut (nicht kontrolliert oder gehalten von eine Person). Verteilte Führung basiert auf acht Kennzeichen oder Prinzipien: geteilte Verantwortung, geteilte Macht, Synergie, Führungskapazität, organisatorisches Lernen, gerechtes und ethisches Klima, demokratische und investigative Kultur und makrogesellschaftliches Engagement.
Ethische Führungskräfte halten an bestimmten Werten und Überzeugungen fest, unabhängig davon, ob sie zu Hause oder im Büro sind. Im Wesentlichen werden ethische Führungskräfte von der inhärenten Würde und den Rechten anderer Menschen motiviert und geleitet.
Transformational Leadership ist ein Führungsstil, der Mitarbeiter motiviert, ermutigt und inspiriert, sich für das Unternehmen einzusetzen Wachstum. Der Leadership-Experte James McGregor Burns beschrieb das Konzept der transformationalen Führung erstmals 1978 in einem Buch mit dem Titel Leadership. Obwohl sich Burns Forschung auf politische Führer konzentrierte, ist der Begriff auch auf Unternehmen und Organisationspsychologie anwendbar.
Diejenigen, die mit gutem Beispiel vorangehen, lassen ihre Taten (und nicht ihre Worte) akzeptable Verhaltensweisen oder Verhaltensweisen veranschaulichen. In einem Vorgesetzten-Untergeordneten-Kontext besteht die Absicht der Vorbildfunktion darin, dass die Mitarbeiter dieses Verhalten nachahmen oder sich selbst verhalten.
Eine Führungskraft ist jemand innerhalb einer Organisation, der die Fähigkeit besitzt, andere zu beeinflussen und mit gutem Beispiel voranzugehen. Führungskräfte inspirieren, unterstützen und ermutigen ihre Untergebenen und arbeiten kontinuierlich daran, Ziele zu erreichen. Ein Chef ist jemand innerhalb einer Organisation, der Untergebenen direkte Befehle erteilt, dazu neigt, autokratisch zu sein und es vorzieht, jederzeit die Kontrolle zu behalten.
Situative Führung basiert auf der situativen Führungstheorie. Die Ende der 1960er Jahre von den Autoren Paul Hersey und Kenneth Blanchard entwickelte Theorie basiert auf der grundlegenden Überzeugung, dass es keinen einzigen Führungsstil gibt, der für jede Situation am besten geeignet ist. Situative Führung basiert auf der Überzeugung, dass kein einzelner Führungsstil der beste ist. Mit anderen Worten, der beste Stil hängt von der jeweiligen Situation ab.
Die Nachfolgeplanung ist ein Prozess, der die Identifizierung und Entwicklung zukünftiger Führungskräfte auf allen Ebenen eines Unternehmens beinhaltet. Im Wesentlichen ist die Nachfolgeplanung eine Möglichkeit für Unternehmen, sich auf die Zukunft vorzubereiten. Der Prozess stellt sicher, dass, wenn sich ein wichtiger Mitarbeiter entscheidet, das Unternehmen zu verlassen, jemand anderes in der Pipeline ist, um seine Position zu besetzen.
Fielders Kontingenz Modell argumentiert, dass kein Führungsstil dem anderen überlegen ist, der anhand von drei Maßstäben der situativen Kontrolle bewertet wird, einschließlich der Beziehungen zwischen Leitern und Mitgliedern, der Aufgabenstruktur und dem Machtniveau der Leiter. In Fiedlers Kontingenz Modell, arbeiten aufgabenorientierte Führungskräfte am besten unter sehr günstigen und ungünstigen Umständen. Beziehungsorientierte Führungskräfte erbringen die besten Leistungen in Situationen, die mäßig günstig sind, können aber ihre Position verbessern, indem sie überlegene zwischenmenschliche Fähigkeiten einsetzen.
Im Kontext einer Organisation sind kulturelle Modelle Rahmenbedingungen, die die Unternehmenskultur definieren, formen und beeinflussen. Kulturelle Modelle verleihen einer Unternehmenskultur, die tendenziell fließend und anfällig für Veränderungen ist, auch eine gewisse Struktur. Früher nutzten die meisten Unternehmen eine hierarchische Kultur, in der verschiedene Managementebenen die ihnen unterstellten Untergebenen beaufsichtigten. Heutzutage gibt es jedoch eine größere Vielfalt an Modellen, da Führungskräfte erkennen, dass der Top-Down-Ansatz in vielen Branchen veraltet ist und dass Erfolg anderswo zu finden ist.
Handlungsorientierte Führung definiert Führung im Kontext von drei ineinandergreifenden Verantwortungs- und Anliegenbereichen. Dieses Framework wird von Führungskräften im Management von Teams, Gruppen und Organisationen verwendet. In den 1960er Jahren entwickelt und erstmals 1973 veröffentlicht, war die handlungsorientierte Führung für ihre Zeit revolutionär, weil sie davon ausging, dass Führungskräfte die Fähigkeiten erlernen könnten, die sie benötigen, um andere effektiv zu führen. Adair glaubte, dass effektive Führung durch drei sich überschneidende Kreise (Verantwortlichkeiten) veranschaulicht wird: Erfüllen der Aufgabe, Aufbau und Erhalt des Teams und Entwicklung des Einzelnen.
Leistungsstarke Coaches arbeiten mit Einzelpersonen in persönlichen und beruflichen Kontexten, damit sie ihr volles Potenzial ausschöpfen können. Während diese Art von Trainern üblicherweise mit Sport in Verbindung gebracht wird, sollte beachtet werden, dass der Akt des Coachings eine spezifische Art von Verhalten ist, die auch nützlich ist Geschäft und Führung.
Wenn die meisten Menschen gebeten werden, Macht zu definieren, denken sie an die Macht, die eine Führungskraft als Funktion ihrer Verantwortung für Untergebene besitzt. Andere mögen denken, dass Macht von dem Titel oder der Position herrührt, die diese Person innehat.
Tipping Point Leadership ist ein kostengünstiges Mittel, um einen strategischen Wandel in einer Organisation zu erreichen, indem man sich auf Extreme konzentriert. Hier können sich die Extreme auf kleine Gruppen von Menschen, Handlungen und Aktivitäten beziehen, die einen unverhältnismäßigen Einfluss auf sie ausüben Geschäft Leistung.
Die Vroom-Yetton-Entscheidung Modell ist ein Entscheidungsprozess, der auf situativer Führung basiert. Demzufolge Modell, gibt es fünf Entscheidungsstile, die die gruppenbasierte Entscheidungsfindung entsprechend der jeweiligen Situation und dem Grad der Beteiligung von Untergebenen leiten: Autokratischer Typ 1 (AI), Autokratischer Typ 2 (AII), Konsultativer Typ 1 (CI), Beratender Typ 2 (CII), gruppenbasierter Typ 2 (GII).
Die Managementsysteme von Likert wurden von dem amerikanischen Sozialpsychologen Rensis Likert entwickelt. Die Managementsysteme von Likert sind eine Reihe von Führungstheorien, die auf der Untersuchung verschiedener Dynamiken und Merkmale von Organisationen basieren. Likert schlug vier Führungssysteme vor, die man sich auch als Führungsstile vorstellen kann: Ausbeutungsautoritativ, Wohlwollend autoritativ, Konsultativ, Partizipativ.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
