Eine Kompetenzmatrix ist ein Rahmen, den Unternehmen verwenden, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter und das Niveau, auf dem sie sie besitzen, zu visualisieren. Dieses Framework wird häufig verwendet, um zu bestimmen, was in einem Team erforderlich ist, um ein Projekt oder eine Aufgabe erfolgreich abzuschließen.
Was ist eine Kompetenzmatrix?
Eine Kompetenzmatrix ist einfach ein anderer Name für eine Kompetenzmatrix.
Obwohl jede Matrix unabhängig von ihrem Namen demselben Zweck dient, gibt es einige Unterschiede zwischen der Art und Weise, wie Mitarbeiterfähigkeiten und -kompetenzen definiert werden.
Damit eine Qualifikationsmatrix vollständig ist, müssen außerdem sowohl Qualifikationen als auch Kompetenzen enthalten sein.
In den nächsten Abschnitten definieren wir jeden Begriff und wie er zur Unternehmensleistung beiträgt.
Wie werden Fähigkeiten definiert?
Im Kontext von Fähigkeiten Managementist eine Fertigkeit eine erlernte Fähigkeit, die es einer Person ermöglicht, eine bestimmte Aufgabe kompetent auszuführen oder auszuführen.
Eine andere Möglichkeit, über Fähigkeiten nachzudenken, besteht darin, dass sie verdeutlichen, was ein potenzieller Rekrut tun kann und was nicht.
Fähigkeiten werden als granular bezeichnet, weil sie spezifische Kompetenzen beschreiben, wie zum Beispiel:
C ++.
Dateneingabe
HTML.
Programmieren und
Qualitätssicherung.
Wie werden Kompetenzen definiert?
Während Fähigkeiten spezifisch und granular sind, sind Kompetenzen in der Regel umfassender und werden verwendet, um die Fähigkeiten der Belegschaft einer Organisation zu beschreiben.
Es ist auch wichtig zu beachten, dass mehrere Fähigkeiten eine einzige Kompetenz umfassen.
Innerhalb der Kompetenzen selbst gibt es drei Elemente:
Fähigkeit
Ein Maß dafür, wie gut ein Mitarbeiter eine bestimmte Fähigkeit ausführen kann.
Mit anderen Worten, kann der Mitarbeiter die Fähigkeit in einer angemessenen Zeit mit einer angemessenen Energiemenge anwenden?
Mehrere Fähigkeiten können Fähigkeiten bilden, die wie Kompetenzen verwendet werden, um Fähigkeiten umfassender zu beschreiben.
Wissen
Informationen, die durch Studium und Erfahrung erlangt und verstanden werden.
Mitarbeiter mit Kenntnissen können ein Thema beschreiben, ohne dass sie physisch damit konfrontiert werden, indem sie Fakten verstehen und sich merken.
Verlangen
Ein Maß für das Interesse eines Mitarbeiters, Kompetenzen in einer Fertigkeit zu erbringen, zu entwickeln und aufrechtzuerhalten.
Diejenigen mit der Fähigkeit und dem Wissen, aber ohne ausreichendes Verlangen, werden feststellen, dass ihre Kompetenz abnimmt.
Wie können Organisationen von Kompetenzen profitieren??
Tracking-Systeme werden verwendet, um die Fähigkeiten, das Wissen und den Wunsch der Mitarbeiter zu überwachen, um sicherzustellen, dass die Organisation von einem bestimmten Kompetenzniveau profitiert.
Um diese Vorteile zu realisieren, muss der Mitarbeiter in der Lage sein, eine Fertigkeit (oder eine Gruppe von Fertigkeiten) auf gültige Weise auszuführen.
Zu den Fähigkeiten, in denen ein HR-Manager kompetent sein muss, gehören beispielsweise:
Effektive Kommunikation.
Kenntnisse in Rekrutierungs-, Onboarding- und Gehaltsabrechnungsplattformen.
Weiche zwischenmenschliche Fähigkeiten wie aktives Zuhören, soziales Bewusstsein und Verantwortlichkeit.
Wie können Organisationen von Fähigkeiten oder Kompetenzmatrizen profitieren?
Organisationen können diese Matrizen auch für Folgendes verwenden:
Stellen Sie fest, ob bestimmte Fähigkeiten oder Kompetenzen fehlen
Dies erfordert Korrekturmaßnahmen wie die Schulung bestehender Mitarbeiter oder die Einstellung neuer Mitarbeiter.
Setzen Sie klare Joberwartungen
Fähigkeits- und Kompetenzmatrizen setzen klare Erwartungen in Bezug auf die Attribute, die für eine bestimmte Rolle erforderlich sind. Dies hat Auswirkungen auf Leistungsbeurteilungen und KPIs.
Verbessern Sie das Engagement und die Motivation Ihrer Mitarbeiter
Schließlich können diese Matrizen verwendet werden, um Mitarbeiter mit Rollen zusammenzubringen, die ihren einzigartigen Fähigkeiten entsprechen. Das Ergebnis sind motivierte Mitarbeiter und zufriedene Kunden.
Die zentralen Thesen:
Es gibt keinen Unterschied zwischen einer Kompetenzmatrix und einer Kompetenzmatrix. Beide dienen als Rahmen analysieren Mitarbeiterkompetenzen, identifizieren Sie Qualifikationslücken, verbessern Sie das Mitarbeiterengagement und legen Sie klare Joberwartungen fest.
Die Kompetenzmatrix unterscheidet jedoch zwischen Fähigkeiten und Kompetenzen. Kurz gesagt, Fähigkeiten sind spezifische und granulare Fähigkeiten, bei denen mehrere Fähigkeiten eine einzige Kompetenz bilden.
Kompetenzen sind in der Regel auch umfassender als Fähigkeiten und werden verwendet, um die Fähigkeiten der Belegschaft einer Organisation zu beschreiben. Um von diesen Kompetenzen zu profitieren, verwenden Organisationen Tracking-Systeme, um die Fähigkeiten, Kenntnisse und Wünsche der Mitarbeiter zu überwachen.
Führungsstile umfassen die Verhaltensqualitäten einer Führungskraft. Diese Qualitäten werden häufig verwendet, um Gruppen von Menschen zu leiten, zu motivieren oder zu leiten. Einige der bekanntesten MENSCHENFÜHRUNG Zu den Stilen gehören Autokratisch, Demokratisch oder Laissez-Faire MENSCHENFÜHRUNG Stile.
Agil MENSCHENFÜHRUNG ist die Verkörperung agiler Manifest-Prinzipien durch einen Manager bzw Management Team. Agil MENSCHENFÜHRUNG beeinflusst zwei wichtige Ebenen von a Geschäft. Die Strukturebene definiert die Rollen, Verantwortlichkeiten und Kennzahlen. Die Verhaltensebene beschreibt die Handlungen, die Führungskräfte nach agilen Prinzipien gegenüber anderen zeigen.
Angepasste MENSCHENFÜHRUNG ist ein Modell Wird von Führungskräften verwendet, um Einzelpersonen bei der Anpassung an komplexe oder sich schnell ändernde Umgebungen zu unterstützen. Adaptiv MENSCHENFÜHRUNG wird durch drei Kernkomponenten definiert (wertvoll oder entbehrlich, Experimentieren und intelligente Risiken, disziplinierte Bewertung). Wachstum entsteht, wenn eine Organisation ineffektive Arbeitsweisen verwirft. Anschließend setzen aktive Führungskräfte neue Initiativen um und überwachen ihre Wirkung.
Autoren u und Dritten Die Experten Chan Kim und Renée Mauborgne entwickelten die Idee des blauen Ozeans MENSCHENFÜHRUNG. Genauso wie der blaue Ozean von Kim und Mauborgne und Dritten ermöglicht es Unternehmen, unbestrittenen Marktraum zu schaffen, Blue Ocean MENSCHENFÜHRUNG ermöglicht es Unternehmen, von ungenutzten Mitarbeitertalenten und -potenzialen zu profitieren.
Entwickelt von Geschäft Berater Kenneth Blanchard und Paul Hersey in den 1960er Jahren delegiert MENSCHENFÜHRUNG ist ein MENSCHENFÜHRUNG Stil, in dem Autoritätspersonen Untergebene ermächtigen, Autonomie auszuüben. Aus diesem Grund wird es auch Laissez-faire genannt MENSCHENFÜHRUNG. In einigen Fällen ist diese Art von MENSCHENFÜHRUNG kann zu einer Steigerung der Arbeitsqualität und Entscheidungsfindung führen. In einigen anderen Fällen ist diese Art von MENSCHENFÜHRUNG muss ausbalanciert werden, um Orientierungslosigkeit und Zusammenhalt im Team zu vermeiden.
Verteilt MENSCHENFÜHRUNG basiert auf der Prämisse, dass MENSCHENFÜHRUNG Verantwortlichkeiten und Rechenschaftspflicht werden von denjenigen mit den entsprechenden Fähigkeiten oder Fachkenntnissen geteilt, so dass sich die gemeinsame Verantwortung und Rechenschaftspflicht mehrerer Personen an einem Arbeitsplatz als fließendes und aufkommendes Eigentum aufbaut (das nicht von einer Person kontrolliert oder gehalten wird). Verteilt MENSCHENFÜHRUNG basiert auf acht Markenzeichen oder Prinzipien: geteilte Verantwortung, geteilte Macht, Synergie, MENSCHENFÜHRUNG Kapazität, organisatorisches Lernen, gerechtes und ethisches Klima, demokratische und investigative Kultur und makrogesellschaftliches Engagement.
Ethische Führungskräfte halten an bestimmten Werten und Überzeugungen fest, unabhängig davon, ob sie zu Hause oder im Büro sind. Im Wesentlichen werden ethische Führungskräfte von der inhärenten Würde und den Rechten anderer Menschen motiviert und geleitet.
Transformational MENSCHENFÜHRUNG ist ein Stil von MENSCHENFÜHRUNG die Mitarbeiter motiviert, ermutigt und inspiriert, einen Beitrag zum Unternehmen zu leisten Wachstum. Der Führungsexperte James McGregor Burns beschrieb erstmals das Konzept der Transformation MENSCHENFÜHRUNG in einem Buch von 1978 mit dem Titel Führung. Obwohl sich Burns' Forschung auf politische Führer konzentrierte, ist der Begriff auch für Unternehmen und Organisationspsychologie anwendbar.
Diejenigen, die mit gutem Beispiel vorangehen, lassen ihre Taten (und nicht ihre Worte) akzeptable Verhaltensweisen oder Verhaltensweisen veranschaulichen. In einem Vorgesetzten-Untergeordneten-Kontext besteht die Absicht der Vorbildfunktion darin, dass die Mitarbeiter dieses Verhalten nachahmen oder sich selbst verhalten.
Eine Führungskraft ist jemand innerhalb einer Organisation, der die Fähigkeit besitzt, andere zu beeinflussen und mit gutem Beispiel voranzugehen. Führungskräfte inspirieren, unterstützen und ermutigen ihre Untergebenen und arbeiten kontinuierlich daran, Ziele zu erreichen. Ein Chef ist jemand innerhalb einer Organisation, der Untergebenen direkte Befehle erteilt, dazu neigt, autokratisch zu sein und es vorzieht, jederzeit die Kontrolle zu behalten.
Situation MENSCHENFÜHRUNG ist situativ orientiert MENSCHENFÜHRUNG Theorie. Die von den Autoren Paul Hersey und Kenneth Blanchard in den späten 1960er Jahren entwickelte Theorie ist die grundlegende Überzeugung, dass es keinen einzigen gibt MENSCHENFÜHRUNG Stil, der für jede Situation am besten geeignet ist. Situativ MENSCHENFÜHRUNG basiert auf der Überzeugung, dass kein einziger MENSCHENFÜHRUNG Stil ist am besten. Mit anderen Worten, der beste Stil hängt von der jeweiligen Situation ab.
Die Nachfolgeplanung ist ein Prozess, der die Identifizierung und Entwicklung zukünftiger Führungskräfte auf allen Ebenen eines Unternehmens beinhaltet. Im Wesentlichen ist die Nachfolgeplanung eine Möglichkeit für Unternehmen, sich auf die Zukunft vorzubereiten. Der Prozess stellt sicher, dass, wenn sich ein wichtiger Mitarbeiter entscheidet, das Unternehmen zu verlassen, jemand anderes in der Pipeline ist, um seine Position zu besetzen.
Fielders Kontingenz Modell argumentiert kein Stil von MENSCHENFÜHRUNG ist dem Rest überlegen, bewertet anhand von drei Maßstäben der Situationskontrolle, einschließlich Leiter-Mitglieder-Beziehungen, Aufgabenstruktur und Machtniveau des Leiters. In Fiedlers Kontingenz Modell, arbeiten aufgabenorientierte Führungskräfte am besten unter sehr günstigen und ungünstigen Umständen. Beziehungsorientierte Führungskräfte erbringen die besten Leistungen in Situationen, die mäßig günstig sind, können aber ihre Position verbessern, indem sie überlegene zwischenmenschliche Fähigkeiten einsetzen.
Im Kontext einer Organisation sind kulturelle Modelle Rahmenbedingungen, die die Unternehmenskultur definieren, formen und beeinflussen. Kulturelle Modelle verleihen einer Unternehmenskultur, die tendenziell fließend und anfällig für Veränderungen ist, auch eine gewisse Struktur. Früher nutzten die meisten Unternehmen eine hierarchische Kultur, in der verschiedene Managementebenen die ihnen unterstellten Untergebenen beaufsichtigten. Heutzutage gibt es jedoch eine größere Vielfalt an Modellen, da Führungskräfte erkennen, dass der Top-Down-Ansatz in vielen Branchen veraltet ist und dass Erfolg anderswo zu finden ist.
Aktionszentriert MENSCHENFÜHRUNG definiert MENSCHENFÜHRUNG im Kontext von drei ineinandergreifenden Verantwortungs- und Anliegenbereichen. Dieses Framework wird von Führungskräften im Management von Teams, Gruppen und Organisationen verwendet. In den 1960er Jahren entwickelt und erstmals 1973 veröffentlicht, aktionsorientiert MENSCHENFÜHRUNG war für seine Zeit revolutionär, weil es glaubte, dass Führungskräfte die Fähigkeiten erlernen könnten, die sie brauchten, um andere effektiv zu führen. Adair hielt das für effektiv MENSCHENFÜHRUNG wurde durch drei sich überschneidende Kreise (Verantwortlichkeiten) veranschaulicht: Erfüllen der Aufgabe, Aufbau und Erhalt des Teams und Entwicklung des Einzelnen.
Leistungsstarke Coaches arbeiten mit Einzelpersonen in persönlichen und beruflichen Kontexten, damit sie ihr volles Potenzial ausschöpfen können. Während diese Art von Trainern üblicherweise mit Sport in Verbindung gebracht wird, sollte beachtet werden, dass der Akt des Coachings eine spezifische Art von Verhalten ist, die auch nützlich ist Geschäft funktioniert MENSCHENFÜHRUNG.
Wenn die meisten Menschen gebeten werden, Macht zu definieren, denken sie an die Macht, die eine Führungskraft als Funktion ihrer Verantwortung für Untergebene besitzt. Andere mögen denken, dass Macht von dem Titel oder der Position herrührt, die diese Person innehat.
Tipping Point Leadership ist ein kostengünstiges Mittel, um einen strategischen Wandel in einer Organisation zu erreichen, indem man sich auf Extreme konzentriert. Hier können sich die Extreme auf kleine Gruppen von Menschen, Handlungen und Aktivitäten beziehen, die einen unverhältnismäßigen Einfluss auf sie ausüben Geschäft Leistung.
Die Vroom-Yetton-Entscheidung Modell ist ein situativer Entscheidungsprozess MENSCHENFÜHRUNG. Demzufolge Modell, gibt es fünf Entscheidungsstile, die die gruppenbasierte Entscheidungsfindung entsprechend der jeweiligen Situation und dem Grad der Beteiligung von Untergebenen leiten: Autokratischer Typ 1 (AI), Autokratischer Typ 2 (AII), Konsultativer Typ 1 (CI), Beratender Typ 2 (CII), gruppenbasierter Typ 2 (GII).
Die Managementsysteme von Likert wurden von dem amerikanischen Sozialpsychologen Rensis Likert entwickelt. Die Managementsysteme von Likert sind eine Reihe von MENSCHENFÜHRUNG Theorien, die auf der Untersuchung verschiedener Organisationsdynamiken und -merkmale basieren. Likert schlug vier Managementsysteme vor, die man sich auch so vorstellen kann MENSCHENFÜHRUNG Stile: Ausbeuterisch autoritativ, wohlwollend autoritativ, beratend, partizipativ.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
