Hard Skills beschreiben lehrbare oder technische Fähigkeiten, die in einer Bildungseinrichtung, einem Buch oder am Arbeitsplatz erlernt werden. Soft Skills hingegen sind diejenigen, die verwendet werden, um mit anderen Menschen zu interagieren. Aus diesem Grund werden sie manchmal auch als zwischenmenschliche Fähigkeiten oder soziale Fähigkeiten bezeichnet.
Inhaltsverzeichnis
Hard Skills verstehen
Hard Skills beschreiben die technischen Fähigkeiten, die ein Bewerbungskandidat in seinem Lebenslauf aufführen kann. Diese Fähigkeiten demonstrieren Kompetenz in einem bestimmten Beruf, einer bestimmten Karriere oder Branche und müssen in einem formellen oder informellen Bildungsumfeld erlernt werden. Mit anderen Worten, niemand wird mit Hard Skills geboren.
Beispielsweise muss ein Restaurantmitarbeiter im Rahmen seiner Rolle über eine formelle Barista- und Point-of-Sale-Systemschulung verfügen. Ein internationaler Vertriebsmitarbeiter muss möglicherweise die Sprache des Landes, in dem seine wichtigsten Kunden ansässig sind, fließend beherrschen.
Hard Skills sind in der Regel messbar, leicht quantifizierbar und können anhand von Zahlen oder Ja/Nein-Kriterien beschrieben werden. Beispiele beinhalten:
Mit Geschäft jetzt von Technologie dominiert, kann man leicht annehmen, dass die meisten Rollen Hard Skills und technisches Können betonen. Es gibt jedoch einige Fähigkeiten, die die Technologie nicht reproduzieren kann. Diese werden wir uns im nächsten Abschnitt ansehen.
Soft Skills verstehen
Soft Skills sind schwieriger zu quantifizieren als Hard Skills, da sie sich darauf beziehen, wie wir mit anderen interagieren. Viele dieser Fähigkeiten sind unserer Persönlichkeit angeboren, aber wir können auch Soft Skills erlernen, um unsere Jobaussichten zu verbessern oder die Qualität unserer Beziehungen zu anderen zu verbessern.
Am Arbeitsplatz sind Soft Skills wünschenswert, da sie in jedem Kontext unabhängig von der Branche oder der Organisation selbst eingesetzt werden können. Darüber hinaus suchen Arbeitgeber nach Kandidaten mit Soft Skills, da diese für die Schaffung einer harmonischen und positiven Unternehmenskultur unerlässlich sind.
Manche Stellen legen auch mehr Wert auf Soft Skills als auf Hard Skills. Zum Beispiel ist es für einen Personalmanager wichtiger, einfühlsam und ein guter Kommunikator zu sein, als dass er dazu in der Lage ist analysieren Daten oder verwenden Sie spezielle Software.
Beispiele für Soft Skills sind:
Kommunikation.
Zusammenarbeit.
Probleme lösen.
Führung.
Aktives Zuhören.
Kritisches Denken.
Lernbereitschaft.
Selbstmotivation oder Organisation.
Kreativität.
Zuverlässigkeit.
Die zentralen Thesen:
Hard Skills beschreiben lehrbare oder technische Fähigkeiten, die in einer Bildungseinrichtung, einem Buch oder am Arbeitsplatz erlernt werden. Umgekehrt sind Soft Skills diejenigen, die verwendet werden, um mit anderen Menschen zu interagieren, und die schwieriger zu quantifizieren sind.
Hard Skills werden in vielen technologiebasierten Rollen immer wichtiger, in denen technisches Können von entscheidender Bedeutung ist. Beispiele sind Codierung, Blockchain und Gabelstaplerbetrieb.
Viele Menschen verfügen über angeborene Soft Skills, die es ihnen ermöglichen, positiv auf andere einzugehen, aber die gute Nachricht ist, dass die meisten Soft Skills erlernt werden können, um einen Lebenslauf zu stärken. Beispiele sind Kommunikation, Kreativität, kritisches Denken, MENSCHENFÜHRUNG, und aktives Zuhören.
Ähnlichkeiten zwischen Hard Skills und Soft Skills:
Skills: Sowohl Hard Skills als auch Soft Skills sind Arten von Fähigkeiten, die Einzelpersonen besitzen und die zu ihrer Gesamtkompetenz und Effektivität in verschiedenen Rollen beitragen.
Gelernt und entwickelt: Sowohl Hard Skills als auch Soft Skills können im Laufe der Zeit durch Bildung, Training und Praxis erlernt, entwickelt und verbessert werden.
Relevanz am Arbeitsplatz: Beide Arten von Fähigkeiten sind am Arbeitsplatz relevant und tragen zum Erfolg und zur Leistung einer Person in ihrem Beruf oder ihrer Karriere bei.
Unterschiede zwischen Hard Skills und Soft Skills:
Art der Fähigkeiten:
Hard Skills sind lehrbare und technische Fähigkeiten, die spezifisch und messbar sind und oft durch formale Bildung, Schulungsprogramme oder Berufserfahrung erworben werden.
Soft Skills sind zwischenmenschliche und verhaltensbezogene Eigenschaften, die Einfluss darauf haben, wie Einzelpersonen mit anderen interagieren, kommunizieren und im Team arbeiten.
Greifbarkeit:
Hard Skills sind greifbar und können leicht quantifiziert, anhand numerischer oder Ja/Nein-Kriterien beschrieben und in einem Lebenslauf oder Lebenslauf aufgeführt werden.
Soft Skills sind weniger greifbar und eher subjektiv, was es schwieriger macht, sie zu messen oder zu quantifizieren, aber sie sind gleichermaßen wichtig für den Erfolg in verschiedenen beruflichen Rollen.
Beispiele:
Beispiele für Hard Skills sind technische Fähigkeiten wie SEO Marketing, Benutzeroberfläche Design, statistisch Analyse, Datenbankmanagement, Codierung und Blockchain-Kenntnisse.
Beispiele für Soft Skills sind Kommunikation, Zusammenarbeit, Problemlösung, MENSCHENFÜHRUNG, aktives Zuhören, kritisches Denken, Kreativität und Zuverlässigkeit.
Bewerbung in bestimmten Rollen:
Hard Skills sind oft rollenspezifisch und stehen in direktem Zusammenhang mit einer bestimmten Stelle oder Branche und demonstrieren Kompetenz in einem bestimmten Bereich.
Soft Skills sind vielseitiger und können in verschiedenen Rollen, Branchen und Arbeitskontexten eingesetzt werden, wodurch sie in jedem beruflichen Umfeld wertvoll sind.
Erwerb:
Hard Skills werden in der Regel durch formale Bildung, Schulungen, Zertifizierungen oder Berufserfahrung erlernt.
Soft Skills können angeborene Merkmale oder Persönlichkeitsmerkmale sein, sie können aber auch durch Übung, Selbstbewusstsein und Lernen entwickelt und verbessert werden.
Bedeutung in verschiedenen Rollen:
In einigen Rollen, beispielsweise in technologiebasierten Positionen, werden Hard Skills möglicherweise stärker betont, da technische Kompetenz für den Erfolg entscheidend ist.
In anderen Rollen, insbesondere solchen, die beteiligt sind MENSCHENFÜHRUNGB. Kommunikation und Teamarbeit, Soft Skills können als wichtiger für die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds und den Aufbau von Beziehungen angesehen werden.
Bewertung und Messung:
Hard Skills können leicht durch Tests, Zertifizierungen oder Demonstrationen spezifischer Fähigkeiten bewertet und gemessen werden.
Soft Skills sind schwieriger objektiv zu beurteilen und können durch Verhaltensinterviews, Situationsbeurteilungen und Feedback von Kollegen bewertet werden.
Auswirkungen auf die Unternehmenskultur:
Soft Skills wie Zusammenarbeit, Empathie und Kommunikation sind entscheidend für die Förderung einer positiven Unternehmenskultur und eines produktiven Arbeitsumfelds.
Während Hard Skills für bestimmte Arbeitsaufgaben unerlässlich sind, tragen Soft Skills zu effektiver Teamarbeit, Mitarbeiterzufriedenheit und dem Gesamterfolg der Organisation bei.
Fallstudien
Schwierige Fähigkeiten:
Technische Fähigkeiten, die durch formelle/informelle Ausbildung oder Erfahrung erlernt wurden.
Nicht angeboren, sondern erworben.
Messbar und quantifizierbar.
Beispiele:
SEO Marketing: Verbesserung der Sichtbarkeit der Website in Suchmaschinen.
User Interface Design: Erstellung benutzerfreundlicher digitaler Schnittstellen.
Statistische Analyse: Daten interpretieren, um fundierte Entscheidungen zu treffen.
Database Management: Elektronische Daten organisieren und verwalten.
Gabelstapler-Betrieb: Manövrieren und Bedienen eines Gabelstaplers.
Aderlass: Blutentnahme für medizinische Tests oder Spenden.
Blockchain: Dezentrale digitale Aufzeichnungen verstehen und umsetzen.
Cashflow-Management: Überwachung, Analyse und Optimierung von Finanzzu- und -abflüssen.
Programmierung: Schreiben von Software oder Website-Code.
Soft Skills:
Zwischenmenschliche Fähigkeiten, die im Umgang mit anderen eingesetzt werden.
Kann angeboren oder erlernt sein.
Schwer zu quantifizieren, aber für Arbeitsumgebungen unerlässlich.
Beispiele:
Kommunikation: Informationen effektiv übermitteln und empfangen.
Zusammenarbeit: Funktioniert gut im Teamsetting.
Problemlösung: Lösungen für Herausforderungen finden.
Leitungsteam: Führung und Inspiration von Teams oder Einzelpersonen.
Aktives Zuhören: Volle Konzentration auf den Sprecher.
Kritisches Denken: Informationen objektiv analysieren und bewerten.
Lernbereitschaft: Offen sein für den Erwerb neuer Kenntnisse oder Fähigkeiten.
Selbstmotivation: Sich selbst antreiben, um Ziele ohne äußeren Druck zu erreichen.
Kreativität: Generierung neuer Ideen oder Lösungen.
VERLÄSSLICHKEIT: Zuverlässig und vertrauenswürdig sein.
In einer funktionalen organisatorische Struktur, Gruppen und Teams sind nach Funktion organisiert. Daher folgt diese Organisation einer Top-Down-Struktur, bei der die meisten Entscheidungen vom Top-Management nach unten fließen. Somit folgt der Boden der Organisation meistens dem und Dritten detailliert von der Spitze der Organisation.
In einer Wohnung organisatorische Struktur, gibt es wenig bis kein mittleres Management zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Daher reduziert es den Abstand zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, um einen effektiven Kommunikationsfluss innerhalb der Organisation zu ermöglichen, wodurch es schneller und schlanker wird.
Projektportfoliomanagement (PPM) ist ein systematischer Ansatz zur Auswahl und Verwaltung einer Sammlung von Projekten, die auf die Unternehmensziele ausgerichtet sind. Das ist ein Geschäft Prozess der Verwaltung mehrerer Projekte, die innerhalb der Organisation identifiziert, priorisiert und verwaltet werden können. PPM hilft Unternehmen, ihre Investitionen zu optimieren, indem es Ressourcen effizient über alle Initiativen verteilt.
Dr. John Kotter, Professor an der Harvard Business School, war ein Vordenker für organisatorische Veränderungen und entwickelte Kotters 8-Schritte-Veränderung Modell, was hilft Geschäft Manager beschäftigen sich mit organisatorischen Veränderungen. Kotter hat den 8-Schritt entwickelt Modell um die organisatorische Transformation voranzutreiben.
Das Nadler-Tushman-Kongruenzmodell wurde von David Nadler und Michael Tushman an der Columbia University entwickelt. Das Nadler-Tushman-Kongruenzmodell ist ein diagnostisches Werkzeug, das Problembereiche innerhalb eines Unternehmens identifiziert. Im Zusammenhang mit GeschäftKongruenz liegt vor, wenn die Ziele verschiedener Personen oder Interessengruppen übereinstimmen.
McKinseys Sieben Freiheitsgrade für Wachstum sind a und Dritten Werkzeug. Das von Partnern bei McKinsey and Company entwickelte Tool hilft Unternehmen zu verstehen, welche Möglichkeiten zur Expansion beitragen, und hilft daher, diese Initiativen zu priorisieren.
Mintzbergs 5 Ps der Strategie sind a und Dritten Entwicklung Modell die fünf verschiedene Perspektiven (Plan, Trick, Muster, Position, Perspektive) untersucht, um ein erfolgreiches zu entwickeln Geschäftsstrategie. Im Laufe der Jahre wurde eine sechste Perspektive namens Practice entwickelt, die geschaffen wurde, um Unternehmen bei der Umsetzung ihrer Strategien zu unterstützen.
Das COSO-Framework ist ein Mittel zum Entwerfen, Implementieren und Bewerten von Kontrollen innerhalb einer Organisation. Die fünf Komponenten des COSO-Rahmenwerks sind Kontrollumfeld, Risikobewertung, Kontrollaktivitäten, Information und Kommunikation sowie Überwachungsaktivitäten. Als Instrument für das Betrugsrisikomanagement können Unternehmen dies tun Design, implementieren und bewerten interne Kontrollverfahren.
Die TOWS-Matrix ist ein Akronym für Bedrohungen, Chancen, Schwächen und Stärken. Die Matrix ist eine Variation der SWOT-Analyse und versucht, Kritik an der SWOT-Analyse hinsichtlich ihrer Unfähigkeit, Beziehungen zwischen den verschiedenen Kategorien aufzuzeigen, auszuräumen.
Lewins Änderungsmanagement Modell hilft Unternehmen, die mit Veränderungen verbundenen Unsicherheiten und Widerstände zu bewältigen. Kurt Lewin, einer der ersten Wissenschaftler, der seine Forschung auf Gruppendynamik konzentrierte, entwickelte eine dreistufige Modell. Er schlug vor, dass das Verhalten von Individuen eine Funktion des Gruppenverhaltens ist.
Airbnb folgt einer Holokratie Modell, oder eine Art Wohnung organisatorische Struktur, wo Teams für Projekte organisiert werden, um sich schnell zu bewegen und schnell zu iterieren, wodurch ein schlanker und flexibler Ansatz beibehalten wird. Auch Airbnb wechselte zu einem Hybrid Modell wo Mitarbeiter von überall aus arbeiten und sich vierteljährlich treffen können, um vorauszuplanen und sich miteinander zu vernetzen.
eBay war bis vor kurzem eine Organisation mit mehreren Abteilungen (M-Form) mit halbautonomen Einheiten, die nach den von ihnen erbrachten Dienstleistungen gruppiert waren. Heute hat eBay einen einzigen Geschäftsbereich namens Marketplace, der eBay und seine internationalen Iterationen umfasst.
IBM hat eine organisatorische Struktur gekennzeichnet durch produktbezogene Divisionen, die es ermöglichen und Dritten innovative und wettbewerbsfähige Produkte in mehreren Märkten zu entwickeln. IBM zeichnet sich auch durch funktionsbasierte Segmente aus, die die Produktentwicklung unterstützen und unterstützen Innovation für jede produktbasierte Abteilung, die globale Märkte, integrierte Lieferkette, Forschung, Entwicklung und geistiges Eigentum umfasst.
Sony hat eine Matrix organisatorische Struktur primär nach funktionsbezogenen Gruppierungen und Produkt-/Geschäftsbereichen. Die Struktur umfasst auch geografische Abteilungen. 2021 kündigte Sony die Überarbeitung seiner an organisatorische Struktur, änderte seinen Namen von Sony Corporation in Sony Group Corporation, um sich besser als Hauptsitz der Sony-Unternehmensgruppe zu identifizieren, die das Unternehmen in Richtung Produktabteilungen verzerrt.
Facebook zeichnet sich durch eine vielschichtige Matrix aus organisatorische Struktur. Das Unternehmen nutzt eine Wohnung organisatorische Struktur in Kombination mit unternehmensfunktionsbasierten Teams und produktbasierten oder geografischen Abteilungen. Die flache Organisationsstruktur ist rund um die organisiert MENSCHENFÜHRUNG von Mark Zuckerberg und den wichtigsten Führungskräften um ihn herum. Auf der anderen Seite die funktionsbasierten Teams, die auf den wichtigsten Unternehmensfunktionen (wie HR, Produktmanagement, Investor Relations usw.) basieren.
Google (Alphabet) hat eine funktionsübergreifende (teambasierte) organisatorische Struktur bekannt als Matrixstruktur mit einem gewissen Grad an Ebenheit. Im Laufe der Jahre, als das Unternehmen skalierte und zu einem Technologiegiganten wurde, wurde seine organisatorische Struktur wandelt sich mehr in eine zentralisierte Organisation.
Tesla zeichnet sich durch ein funktionales aus organisatorische Struktur mit Aspekten einer hierarchischen Struktur. Tesla beschäftigt funktionale Zentren, die alle abdecken Geschäft Aktivitäten, einschließlich Finanzen, Verkauf, Marketing, Technik, Ingenieurwesen, Design, und die Büros des CEO und des Vorsitzenden. TeslaDer Hauptsitz von in Austin, Texas, entscheidet über die strategische Ausrichtung des Unternehmens, wobei internationalen Aktivitäten wenig Autonomie eingeräumt wird.
McDonald's hat eine Abteilung organisatorische Struktur wo jedem Geschäftsbereich – basierend auf dem geografischen Standort – operative Verantwortlichkeiten und strategische Ziele zugewiesen werden. Die wichtigsten geografischen Abteilungen sind die USA, international betriebene Märkte und internationale lizenzierte Entwicklungsmärkte. Andererseits ist die hierarchische Führungsstruktur regional und funktional organisiert.
Walmart hat eine hybride hierarchisch-funktionale Struktur organisatorische Struktur, auch als Matrixstruktur bezeichnet, die mehrere Ansätze kombiniert. Einerseits folgt Walmart einer hierarchischen Struktur, in der der derzeitige CEO Doug McMillon der einzige Mitarbeiter ohne direkten Vorgesetzten ist und Anweisungen vom Top-Management gesendet werden. Andererseits wird die funktionsbasierte Struktur von Walmart verwendet, um Mitarbeiter nach ihren besonderen Fähigkeiten und Erfahrungen zu kategorisieren.
Microsoft hat einen Produkttypbereich organisatorische Struktur basierend auf Funktionen und Engineering-Gruppen. Als das Unternehmen im Laufe der Zeit skalierte, wurde es auch hierarchischer, behielt jedoch seinen hybriden Ansatz zwischen Funktionen, Ingenieurgruppen und Management bei.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
