Galbraith Star-Modell

Der Galbraith-Stern Modell wurde 1982 vom amerikanischen Organisationstheoretiker Jay R. Galbraith entwickelt Modell bietet einen Rahmen, mit dem eine Organisation ihre Wertversprechen aufrechterhalten kann und Geschäftsmodell im Laufe der Zeit.

Aspekt	Beschreibung
Einleitung	Das Galbraith Star Model ist ein strategischer Rahmen für Organisationsdesign, entwickelt von Jay R. Galbraith. Es bietet einen strukturierten Ansatz zur Ausrichtung der Struktur, Prozesse und Strategie einer Organisation, um ihre Ziele effizient und effektiv zu erreichen.
Key Concepts	- Strategie: Das Modell betont, dass das Organisationsdesign von der Strategie der Organisation geleitet werden sollte, die als treibende Kraft für alle Entscheidungen in Bezug auf Struktur und Prozesse dient.
	- Fünf Designparameter: Das Modell identifiziert fünf wichtige Designparameter, die Unternehmen berücksichtigen müssen: Strategie, Struktur, Prozesse, Belohnungen und Mitarbeiter.
	- Integration: Das Modell betont die Notwendigkeit einer Ausrichtung und Integration dieser Designparameter, um ein kohärentes und effektives Organisationsdesign zu schaffen.
	- Flexibilität: Das Galbraith Star Model erkennt die Bedeutung von Flexibilität und Anpassungsfähigkeit in modernen Organisationen an, um auf sich ändernde Marktbedingungen und Kundenanforderungen zu reagieren.
Fünf Designparameter	Das Galbraith-Sternmodell definiert fünf kritische Designparameter:
	- Strategie: Die strategischen Ziele der Organisation, einschließlich ihrer Mission, Vision, Ziele und Wettbewerbspositionierung, dienen als Grundlage für das Organisationsdesign.
	- Struktur: Dieser Parameter bezieht sich auf die formale Hierarchie der Organisation, einschließlich Berichtsbeziehungen, Abteilungen und Abteilungen. Die Struktur sollte mit der gewählten Strategie übereinstimmen.
	- Prozesse: Prozesse umfassen die Arbeitsabläufe, Verfahren und Systeme, die die Umsetzung der Strategie der Organisation erleichtern. Effiziente Prozesse sind für die Erreichung strategischer Ziele unerlässlich.
	- Belohnung: Vergütungs- und Anerkennungssysteme sollten Mitarbeiter motivieren, auf die strategischen Ziele der Organisation hinzuarbeiten. Belohnungen sollten an die Leistung im Einklang mit der Strategie geknüpft sein.
	- Personen: Die Auswahl, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern, die über die für die Umsetzung der Strategie erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügen, sind von entscheidender Bedeutung. Die Menschen müssen auf die strategischen Ziele der Organisation ausgerichtet sein.
So funktioniert das Modell	Das Galbraith-Sternmodell ist ein Rahmenwerk zum Entwerfen und Ausrichten dieser fünf Entwurfsparameter:
	- Beginnen Sie mit Strategie: Beginnen Sie mit der Definition und Klärung der Strategie der Organisation und stellen Sie sicher, dass sie im gesamten Unternehmen gut dokumentiert und verstanden wird.
	- Struktur und Prozesse: Entwerfen Sie die Organisationsstruktur und die Prozesse, die die gewählte Strategie am besten unterstützen. Beispielsweise kann eine Differenzierungsstrategie eine dezentrale Struktur erfordern, während eine Kostenführerschaftsstrategie eine Zentralisierung begünstigen kann.
	- Belohnungen und Menschen: Stellen Sie sicher, dass die Belohnungssysteme und Talentmanagementpraktiken mit der Strategie übereinstimmen. Mitarbeiter sollten auf der Grundlage ihres Beitrags zu strategischen Zielen ausgewählt, entwickelt und belohnt werden.
	- Kontinuierliche Überwachung und Anpassung: Überprüfen und passen Sie die Designparameter der Organisation regelmäßig an, um mit Veränderungen im externen Umfeld und strategischen Veränderungen Schritt zu halten.
Anwendungen	Das Galbraith-Sternmodell wird in verschiedenen organisatorischen Kontexten angewendet:
	- Große Unternehmen: Komplexe Organisationen nutzen dieses Modell häufig, um ihre Strukturen und Prozesse im Zuge ihrer Expansion und Weiterentwicklung zu optimieren.
	- Mergers and Acquisitions: Es hilft Unternehmen, die Herausforderungen von Fusionen und Übernahmen zu meistern, indem es unterschiedliche Unternehmenskulturen und -strukturen in Einklang bringt.
	- Globale Ausbreitung: International expandierende Organisationen nutzen das Modell, um Strukturen und Prozesse zu entwerfen, die für verschiedene Märkte und Regionen geeignet sind.
	- Strategische Transformation: Wenn Organisationen bedeutende strategische Veränderungen durchlaufen, leitet das Modell die Neugestaltung von Strukturen, Prozessen und Rollen.
Herausforderungen und Überlegungen	Die Umsetzung des Galbraith-Sternmodells kann mit Herausforderungen verbunden sein:
	- Komplexität: Die Anwendung des Modells in großen und vielschichtigen Organisationen kann komplex sein und viel Zeit und Ressourcen erfordern.
	- Widerstand gegen Veränderungen: Mitarbeiter und Stakeholder können sich gegen Änderungen bestehender Strukturen und Prozesse wehren.
	- Strategische Ausrichtung: Es kann eine Herausforderung sein, sicherzustellen, dass alle Designparameter vollständig auf die gewählte Strategie abgestimmt sind.
	- Kontinuierliche Anpassung: Unternehmen müssen ihre Designparameter kontinuierlich anpassen, um mit sich entwickelnden Strategien und Marktbedingungen Schritt zu halten.
Future Trends	Die Zukunft des Organisationsdesigns gemäß dem Galbraith-Sternmodell könnte Folgendes umfassen:
	- Digitale Transformation: Unternehmen werden zunehmend digitale Technologien nutzen, um Prozesse zu optimieren und die Flexibilität zu erhöhen.
	- Agile Methoden: Agile Prinzipien und Methoden können Organisationsstrukturen und -prozesse beeinflussen, um eine schnellere Anpassung zu ermöglichen.
	- Datengesteuerte Entscheidungsfindung: Datenanalysen werden eine entscheidende Rolle bei der Beurteilung der Wirksamkeit des Organisationsdesigns und der Steuerung von Anpassungen spielen.
	- Hybride Arbeitsmodelle: Nach der Pandemie können hybride Arbeitsmodelle Auswirkungen darauf haben, wie Unternehmen ihre Belegschaft strukturieren und verwalten.
Zusammenfassung	Das Galbraith-Sternmodell bietet einen strukturierten Ansatz für das Organisationsdesign, bei dem die Ausrichtung auf die Strategie im Vordergrund steht. Es hat sich als wertvoll für die Optimierung großer und komplexer Organisationen, die Erleichterung von Fusionen und Übernahmen und die Steuerung strategischer Transformationen erwiesen. Obwohl es Herausforderungen gibt, bleiben die Prinzipien des Modells in einer Zeit sich entwickelnder Geschäftsdynamik, digitaler Transformation und der Notwendigkeit organisatorischer Agilität relevant. Es dient als wertvolles Werkzeug für Organisationen, die effektive und anpassungsfähige Strukturen und Prozesse schaffen möchten, die den strategischen Erfolg vorantreiben.

Inhaltsverzeichnis

Verständnis des Galbraith-Sternmodells

Der Galbraith-Stern Modell ist ein Rahmen, auf dem eine Organisation aufbauen kann Design Entscheidungen.

Um dies zu tun, Modell Führungen Design Entscheidungen und Richtlinien, die das Management steuern kann, um das Verhalten der Mitarbeiter zu beeinflussen.

Das Management kann auch die verwenden Modell negative Aspekte der Unternehmensstruktur zu identifizieren und dann zu überwinden.

Galbraiths Modell besteht aus fünf miteinander verbundenen Kategorien, die schematisch sternförmig angeordnet sind.

Im Zentrum des Sterns dient die Organisation selbst als Gravitationszentrum, das die fünf verschiedenen Elemente zusammenhält.

Im nächsten Abschnitt werden wir jedes dieser Elemente im Detail beschreiben.

Die fünf Kategorien des Galbraith-Sternmodells

Die fünf Kategorien von Galbraith Modell Stellt Hebel dar, die gezogen werden können, um eine organisatorische Ausrichtung zu erreichen.

Strategie

Die Strategie definiert, wie die Organisation beabsichtigt, ihre Konkurrenten zu schlagen.

Diese Erfolgsformel besteht aus Zielen, Zielsetzungen, Kernwerten, Seh- und Mission.

Es umfasst auch die zu verkaufenden Produkte und Dienstleistungen, die zu bedienenden Märkte und den Wert, der dem Kunden geboten werden soll.

Strategie ist ein langfristiger Unternehmensplan für die nächsten drei bis fünf Jahre, aber a Seh- das über fünf Jahre hinausgeht, ist keine Seltenheit.

Struktur

Die Struktur definiert, wie Macht und Autorität innerhalb der Organisation verteilt sind. Die Strukturpolitik selbst wird von vier Schwerpunkten bestimmt:

Form

Die Anzahl der Mitarbeiter in einer Abteilung auf jeder Ebene im Verhältnis zur Anzahl der Vorgesetzten.

Dies hängt mit der Kontrollspanne zusammen.

Machtverteilung

Auf der vertikalen Ebene bezieht sich dies auf zentrale und dezentrale Entscheidungsfindung.

Auf der horizontalen Ebene Macht Verteilung bezieht sich auf die Fähigkeit einer Abteilung, damit umzugehen Mission-kritische Fragen.

Spezialisierung

Art und Umfang der Spezialisierung zur Durchführung der Arbeiten und

Abteilung

Diese verdeutlicht, wie Abteilungen für jede Strukturebene gebildet werden und basiert auf Dimensionen wie Funktionen, Geographie, Arbeitsabläufe, Märkte, Kunden und Produkte.

Prozesse

Wo Struktur die Anatomie einer Organisation ist, kann es hilfreich sein, sich Prozesse als ihre Physiologie oder Funktionsweise vorzustellen.

Prozesse basieren auf Entscheidungsfindung und Informationsaustausch, wobei Managementprozesse sowohl eine vertikale als auch eine horizontale Form haben.

Vertikale Prozesse beziehen sich auf die Zuweisung von Mitteln und Talenten, Budgetierung und Planung, während horizontale Prozesse sich mit Arbeitsabläufen wie Auftragserfüllung oder Produktentwicklung befassen.

Belohnung

Bei effektiver Anwendung stimmen Belohnungssysteme die Mitarbeiterziele mit den Unternehmenszielen ab.

Um Mitarbeiter zum Erreichen strategischer Ziele zu motivieren, werden Anreize wie Prämien, Beförderungen, Aktienoptionen und Gehaltserhöhungen eingesetzt.

Galbraith wies darauf hin, dass Mitarbeitervergütungssysteme mit den Strukturen und Prozessen der Organisation in Einklang gebracht werden müssen.

Das heißt, sie sind nur wirksam, wenn sie konsequent in Kombination mit den anderen Kategorien verwendet werden.

Personen

Dies beschreibt Personalrichtlinien wie Rekrutierung, Auswahl, Rotation, Entwicklung, Schulung und alle anderen Richtlinien, die der Organisation Talente zur Verfügung stellen, um diese umzusetzen Strategie und ihre Struktur beibehalten.

Ähnlich wie in der Kategorie der Mitarbeiterprämien funktionieren HR-Richtlinien am besten, wenn sie miteinander harmonieren Design Bereiche.

Fallstudien

Technologieunternehmen:
- Strategie: Entwickeln Sie eine langfristige Strategie Marktführer in einer bestimmten Technologienische zu werden.
- Struktur: Erstellen Sie einen Schmeichler organisatorische Struktur mit funktionsübergreifenden Teams zur Förderung Innovation.
- Prozesse: Implementieren Sie agile Entwicklungsprozesse für schnellere Produktiterationen.
- Belohnungen: Bieten Sie Aktienoptionen und Leistungsprämien an, um Mitarbeiter zu motivieren, technologische Meilensteine zu erreichen.
- Menschen: Konzentrieren Sie sich auf die Rekrutierung von Spitzentalenten mit Fachwissen in neuen Technologien.
Einzelhandelskette:
- Strategie: Expandieren Sie in neue geografische Märkte, um Ihren Marktanteil zu erhöhen.
- Struktur: Entscheiden Sie sich für eine regionale Struktur, um den individuellen Bedürfnissen jedes Marktes gerecht zu werden.
- Prozesse: Optimieren Sie die Lieferkette und Inventar Managementprozesse für eine effiziente Lagerauffüllung.
- Belohnungen: Führen Sie Verkaufsprovisionen und Anerkennungsprogramme ein, um das Filialpersonal zu motivieren.
- Menschen: Rekrutieren und schulen Sie lokale Mitarbeiter, die die kulturellen Nuancen jedes Marktes verstehen.
Finanzielle Institution:
- Strategie: Diversifizieren Sie das Produktangebot um digitale Bankdienstleistungen.
- Struktur: Schaffen Sie eine separate Abteilung für digitales Banking mit einem eigenen Führungsteam.
- Prozesse: Implementieren Sie Online-Kontoeröffnungs- und digitale Kreditgenehmigungsprozesse.
- Belohnungen: Bieten Sie Mitarbeitern, die digitale Bankdienstleistungen fördern, leistungsbasierte Anreize.
- Menschen: Rekrutieren Sie Experten für digitales Banking und investieren Sie in die Schulung Ihres vorhandenen Personals.
Gesundheitsorganisation:
- Strategie: Verbessern Sie die Patientenergebnisse durch eine bessere Koordination der Pflege.
- Struktur: Aufbau interdisziplinärer Betreuungsteams für Patienten mit chronischen Erkrankungen.
- Prozesse: Implementieren Sie elektronische Gesundheitsakten (EHR) für einen effizienten Informationsaustausch zwischen Gesundheitsdienstleistern.
- Belohnungen: Würdigen Sie medizinisches Fachpersonal, das eine bessere Patientenzufriedenheit und bessere Gesundheitsergebnisse erzielt.
- Menschen: Investieren Sie in die kontinuierliche Schulung des Gesundheitspersonals, um sich an neue Prozesse zur Pflegekoordination anzupassen.
Produktionfirma:
- Strategie: Verbessern Sie die betriebliche Effizienz, um die Produktionskosten zu senken.
- Struktur: Implementieren Sie eine schlanke Fertigungsstruktur mit Schwerpunkt auf Abfallreduzierung.
- Prozesse: Führen Sie Six Sigma-Methoden ein, um die Qualität zu verbessern und Fehler zu reduzieren.
- Belohnungen: Bieten Sie Mitarbeitern, die zu Kosteneinsparungen beitragen, Leistungsprämien an.
- Menschen: Schulen Sie Ihre Mitarbeiter in Lean-Prinzipien und Six-Sigma-Techniken, um eine kontinuierliche Verbesserung voranzutreiben.
E-Commerce-Plattform:
- Strategie: Erweitern Sie den Produktkatalog und erschließen Sie neue internationale Märkte.
- Struktur: Bilden Sie funktionsübergreifende Teams, die für die Einführung von Produkten in neuen Regionen verantwortlich sind.
- Prozesse: Entwickeln Sie ein automatisiertes Auftragsabwicklungssystem für schnellere Lieferungen.
- Belohnungen: Bieten Sie Verkäufern, die hohe Verkaufsmengen erzielen, provisionsbasierte Anreize.
- Menschen: Rekrutieren Sie internationale Marktspezialisten, um den Markteintritt zu erleichtern.
Institution für höhere Bildung:
- Strategie: Steigern Sie den Ruf der Institution, indem Sie sich auf Forschung und internationale Zusammenarbeit konzentrieren.
- Struktur: Richten Sie Forschungszentren ein und fördern Sie die interdisziplinäre Zusammenarbeit.
- Prozesse: Implementieren Sie ein optimiertes Förderantrags- und Forschungsprojektmanagementsystem.
- Belohnungen: Würdigen Sie Lehrkräfte und Forscher mit Zuschüssen und Preisen für wirkungsvolle Forschung.
- Menschen: Rekrutieren Sie renommierte Forscher und bieten Sie Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung.
Gemeinnützige Organisation:
- Strategie: Erweitern Sie die Reichweite und steigern Sie die Spenden durch gezielte Spendenaktionen.
- Struktur: Erstellen Sie eine eigene Fundraising-Abteilung und dezentrale Fundraising-Teams.
- Prozesse: Entwickeln Sie Spenderbeziehungsmanagementprozesse und Online-Fundraising-Plattformen.
- Belohnungen: Bieten Sie Anreize für Spendensammler, die die Kampagnenziele erreichen oder übertreffen.
- Menschen: Rekrutieren Sie erfahrene Fundraiser und bieten Sie Schulungen zum Spenderengagement an.
Automobilhersteller:
- Strategie: Übergang zur Produktion von Elektrofahrzeugen zur Ausrichtung auf Umweltziele.
- Struktur: Richten Sie eine Abteilung für Elektrofahrzeuge und funktionsübergreifende Teams ein.
- Prozesse: Implementieren Sie nachhaltige Lieferkettenpraktiken und umweltfreundliche Herstellungsprozesse.
- Belohnungen: Bieten Sie Prämien an Mitarbeiter, die zur erfolgreichen Produktion von Elektrofahrzeugen beitragen.
- Menschen: Rekrutieren Sie Ingenieure und Spezialisten mit Fachkenntnissen in der Elektrofahrzeugtechnologie.
Luft- und Raumfahrtunternehmen:
- Strategie: Entwickeln Sie fortschrittliche Luft- und Raumfahrttechnologien für die zukünftige Weltraumforschung.
- Struktur: Bilden Sie spezialisierte Forschungs- und Entwicklungseinheiten.
- Prozesse: Nutzen Sie agile Produktentwicklungsmethoden, um die Entwicklung zu beschleunigen Innovation.
- Belohnungen: Würdigen Sie Ingenieure und Wissenschaftler, die zu bahnbrechenden Fortschritten beitragen.
- Menschen: Ziehen Sie Top-Talente aus der Luft- und Raumfahrtbranche an und investieren Sie in die kontinuierliche Weiterentwicklung Ihrer Fähigkeiten.
Hotelkette:
- Strategie: Verbessern Sie das Kundenerlebnis, indem Sie Dienstleistungen personalisieren und die Gästezufriedenheit steigern.
- Struktur: Bilden Sie in jeder Unterkunft Gästeerlebnisteams.
- Prozesse: Implementieren Sie datengesteuerte Gästeprofile und Serviceanpassungen.
- Belohnungen: Bieten Sie Mitarbeitern Anreize, die positives Gästefeedback erhalten und hohe Zufriedenheitswerte erzielen.
- Menschen: Rekrutieren Sie Hotelfachkräfte mit Fokus auf gastorientierten Service.
Energieunternehmen:
- Strategie: Übergang zu erneuerbaren Energiequellen und Reduzierung der COXNUMX-Emissionen.
- Struktur: Richten Sie Abteilungen für erneuerbare Energien und Nachhaltigkeitsteams ein.
- Prozesse: Einführung einer nachhaltigen Energieerzeugung und Verteilung Praktiken.
- Belohnungen: Würdigen Sie Mitarbeiter, die zu Nachhaltigkeitszielen und Energieeffizienz beitragen.
- Menschen: Stellen Sie Experten für erneuerbare Energietechnologien und Nachhaltigkeitspraktiken ein.

Die zentralen Thesen:

Das Galbraith-Sternmodell ist ein Rahmenwerk, auf dem eine Organisation aufbauen kann Design Auswahlmöglichkeiten. Es wurde 1982 vom amerikanischen Organisationstheoretiker Jay R. Galbraith entwickelt.
Das Galbraith-Sternmodell schafft Klarheit Design Entscheidungen und Richtlinien, die das Management nutzen kann, um das Verhalten der Mitarbeiter zu beeinflussen und negative Aspekte des Unternehmens zu korrigieren organisatorische Struktur.
Zu den fünf Kategorien des Galbraith-Modells gehören: Strategie, Struktur, Prozesse, Belohnungen und Personen. Jede Kategorie muss mit den anderen für eine ideale organisatorische Leistung abgestimmt werden.

Schlüssel-Kompetenzen

Rahmen für Organisationsdesign: Das von Jay R. Galbraith entwickelte Galbraith-Sternmodell bietet einen Rahmen, den Organisationen erstellen können Design Entscheidungen, die mit ihnen übereinstimmen Strategie und Ziele.
Fünf miteinander verbundene Kategorien: Das Modell besteht aus fünf miteinander verbundenen Kategorien, die für die organisatorische Ausrichtung wesentlich sind:
- Strategie: Definiert die Ziele, Ziele und Grundwerte der Organisation. Seh- und Mission. Es beschreibt, wie die Organisation im Wettbewerb bestehen und den Kunden einen Mehrwert bieten will.
- Struktur: Bestimmt, wie Macht und Autorität innerhalb der Organisation verteilt sind. Es umfasst Aspekte wie die Anzahl der Mitarbeiter auf jeder Ebene und die Leistung Verteilung, Spezialisierung und Abteilungsbildung.
- Prozesse: Stellt die Funktionsweise und Entscheidungsmechanismen der Organisation dar. Es umfasst sowohl vertikale Prozesse (im Zusammenhang mit Ressourcenzuweisung, Budgetierung und Planung) als auch horizontale Prozesse (im Zusammenhang mit Arbeitsabläufen wie Auftragserfüllung oder Produktentwicklung).
- Belohnungen: Beinhaltet den Einsatz von Anreizen wie Boni, Beförderungen, Aktienoptionen und Gehaltserhöhungen, um Mitarbeiter zu motivieren, ihre Ziele mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen. Belohnungssysteme sollten mit anderen harmonieren Design Kategorien.
- Menschen: Umfasst HR-Richtlinien in Bezug auf Rekrutierung, Auswahl, Rotation, Entwicklung und Schulung. Personalrichtlinien sollten mit anderen übereinstimmen Design Elemente für eine effektive Organisationsleistung.
Organisatorische Ausrichtung: Das Modell betont, wie wichtig es ist, alle fünf Kategorien aufeinander abzustimmen, um die Ziele der Organisation effektiv zu erreichen. Wenn diese Elemente harmonisch zusammenwirken, tragen sie zum Erfolg der Organisation bei.
Langfristige Perspektive: Als zentrales Element stellt die Strategie einen langfristigen Unternehmensplan dar, der typischerweise drei bis fünf Jahre umfasst Seh- die sich über fünf Jahre hinaus erstrecken kann. Diese langfristige Perspektive leitet die Entscheidungen und Handlungen der Organisation.
Mitarbeiterzentrierter Ansatz: Das Modell erkennt die Bedeutung der Mitarbeiter und ihrer Motivation für die Erreichung strategischer Ziele an. Effektive Belohnungssysteme und Personalrichtlinien sind für die Schaffung einer motivierten und ausgerichteten Belegschaft von entscheidender Bedeutung.
Korrektur negativer Aspekte: Das Galbraith-Sternmodell kann Organisationen dabei helfen, negative Aspekte ihrer Struktur, Prozesse, Belohnungen und Personalrichtlinien zu erkennen und zu korrigieren und so eine bessere Unternehmensleistung sicherzustellen.