Wenn die meisten Menschen gebeten werden, Macht zu definieren, denken sie an die Macht, die eine Führungskraft als Funktion ihrer Verantwortung für Untergebene besitzt. Andere mögen denken, dass Macht von dem Titel oder der Position herrührt, die diese Person innehat.
Inhaltsverzeichnis
Machtformen verstehen
Verschiedene Formen von Macht beschreiben, wie eine Person sowohl im persönlichen als auch im beruflichen Kontext Macht über eine andere Person ausüben kann.
Während diese Definitionen in einigen Fällen sicherlich gültig sind, bleiben sie eine oberflächliche Art, Macht zu definieren, die in Wahrheit viel nuancierter ist.
In einer wegweisenden Studie von 1959 der Sozialpsychologen John RP French und Bertram Raven befürworteten die beiden, dass Macht in fünf separate und unterschiedliche Formen unterteilt werden könne. Eine sechste Klasse wurde später im Jahr 1965 hinzugefügt.
French und Raven setzten Macht mit sozialem Einfluss gleich und beschrieben sie als „eine Änderung der Überzeugung, Einstellung oder des Verhaltens einer Person (Ziel der Beeinflussung), die sich aus der Handlung einer anderen Person (eines Beeinflussers) ergibt“.
Seit den 1950er Jahren haben Studien zu sozialer Kommunikation und Macht zur Entwicklung verschiedener Theorien geführt.
Eines davon ist das MENSCHENFÜHRUNG und Macht eng miteinander verbunden sind und dass die verschiedenen Machtformen auf die eigene einwirken MENSCHENFÜHRUNG und Erfolg am Arbeitsplatz.
Die sechs Formen der Macht
Laut French und Raven gehören zu den sechs Formen der Macht:
Legitim
Dies ist Macht, die aus gewählten, ausgewählten oder ernannten Autoritätspositionen stammt.
Diejenigen mit legitimer Macht behalten die Autorität, solange sie in der Position bleiben.
Da diese Art von Macht von Untergebenen anerkannt wird, ist sie in hierarchischen Organisationen und auch im Militär wirksam.
Belohnen
Wenn Belohnungen wie Gehaltserhöhungen, Vergünstigungen, Beförderungen oder Lob als Gegenleistung für die Erfüllung einer Aufgabe oder das Erreichen eines Ergebnisses angeboten werden.
Belohnungsmacht kann effektiv sein, garantiert aber nicht unbedingt die anhaltende Unterstützung oder das Engagement der Untergebenen.
Expert
Die Experten verfügen über detailliertes Wissen oder Fachwissen auf einem bestimmten Gebiet.
Sie ziehen Menschen an, die von ihrem Wissen profitieren wollen, und ihre Expertise schafft Glaubwürdigkeit und Vertrauen.
Referenz
Dies wird in der Regel mit der Macht von Prominenten und anderen Persönlichkeiten des öffentlichen Lebens in Verbindung gebracht, die eine große Anhängerschaft haben.
Diese Personen können einen nachhaltigen Einfluss auf andere ausüben – manchmal sogar nach dem Tod.
Am Arbeitsplatz ist Bezugsmacht eine der wertvollsten, weil sie auf Beziehungen aufbaut, die von Bewunderung und Respekt geprägt sind.
Zwang
Wo Drohungen ausgesprochen werden, um jemanden zu einer gewünschten Vorgehensweise zu bewegen.
Am Arbeitsplatz wurzeln Zwangsdrohungen oft in Angst und umfassen die Aussicht auf Herabstufung, Versetzung oder Kündigung.
Informational
Eine kurzfristige Form der Macht, die sich aus der Kontrolle von Informationen ergibt, die andere benötigen, um etwas zu erreichen.
Projektmanager, die über die spezifischen Details eines Projekts verfügen, haben vorübergehend die Macht, aber diese wird aufgegeben, sobald sie die Details mit dem Team teilen.
Aus diesem Grund baut Informationsmacht weder Glaubwürdigkeit noch Einfluss auf.
Implikationen für die sechs Machtformen
Jede der sechs Machtformen hat unterschiedliche Vor- und Nachteile.
Daher ist es am Arbeitsplatz wichtig, dass sich Führungskräfte dieser bewusst sind und wissen, wie sie die Kultur und die Motivation der Mitarbeiter beeinflussen können.
Führungskräfte können die Arbeit von French und Raven auch nutzen, um eine Form zu identifizieren, die sie unbewusst vorgeben und die nicht in ihrem besten Interesse ist.
Verschiedene Formen von Macht beschreiben, wie eine Person sowohl im persönlichen als auch im beruflichen Kontext Macht über eine andere Person ausüben kann.
Laut einer wegweisenden Studie von French und Raven aus dem Jahr 1959 gibt es sechs Formen von Macht: legitim, Belohnung, Experte, Referenz, Zwang und Information.
Jede der sechs Machtformen hat unterschiedliche Vor- und Nachteile und kann in verschiedenen Situationen am Arbeitsplatz nützlich sein. Manager müssen sich bewusst sein, wie sie Macht über andere ausüben, da einige Formen potenzielle Nachteile haben.
Schlüssel-Höhepunkte:
Einführung in Formen der Macht:
Macht wird oft mit verbunden MENSCHENFÜHRUNG und Autorität, aber es kommt in verschiedenen Formen vor und hat differenzierte Bedeutungen.
Die Sozialpsychologen John RP French und Bertram Raven identifizierten in einer Studie aus dem Jahr 1959 sechs verschiedene Formen von Macht.
Macht wird im Wesentlichen als eine Änderung des Glaubens, der Einstellung oder des Verhaltens angesehen, die sich aus der Handlung eines Einflussfaktors ergibt.
Die sechs Formen der Macht:
Legitime Macht: Abgeleitet von gewählten, ausgewählten oder ernannten Autoritätspositionen. Wirksam in hierarchischen Organisationen und beim Militär.
Belohnungskraft: Dazu gehört das Anbieten von Belohnungen wie Gehaltserhöhungen, Beförderungen oder Lob für die Erledigung einer Aufgabe. Eine nachhaltige Unterstützung kann dadurch möglicherweise nicht gewährleistet werden.
Expertenkraft: Basierend auf detaillierten Kenntnissen oder Fachkenntnissen in einem bestimmten Bereich. Erzeugt Vertrauen und Glaubwürdigkeit.
Referentenleistung: Verbunden mit einflussreichen Persönlichkeiten des öffentlichen Lebens oder Prominenten mit großer Fangemeinde. Auf Bewunderung und Respekt aufgebaut.
Zwangsgewalt: Beinhaltet das Aussprechen von Drohungen, um eine gewünschte Aktion zu erzwingen. In der Angst verwurzelt, wird es am Arbeitsplatz häufig zur Kontrolle eingesetzt.
Informationskraft: Abgeleitet aus der vorübergehenden Kontrolle notwendiger Informationen. Verliert an Einfluss, sobald Informationen weitergegeben werden.
Implikationen der sechs Formen der Macht:
Jede Form der Macht hat ihre eigenen Vor- und Nachteile.
Führungskräfte müssen verstehen, wie sich unterschiedliche Formen der Macht auf die Arbeitsplatzkultur und die Mitarbeitermotivation auswirken.
Das Erkennen ihres standardmäßigen Machtansatzes kann Führungskräften dabei helfen, ihre Macht effektiver zu nutzen.
Der kluge Einsatz von Macht ist von entscheidender Bedeutung, da Manager das Wohlbefinden der Mitarbeiter und Burnout-Erkrankungen nicht nur auf die Arbeitszeiten beeinflussen können.
Führungsstile umfassen die Verhaltensqualitäten einer Führungskraft. Diese Qualitäten werden häufig verwendet, um Gruppen von Menschen zu leiten, zu motivieren oder zu leiten. Einige der bekanntesten MENSCHENFÜHRUNG Zu den Stilen gehören Autokratisch, Demokratisch oder Laissez-Faire MENSCHENFÜHRUNG Stile.
Agil MENSCHENFÜHRUNG ist die Verkörperung agiler Manifest-Prinzipien durch einen Manager bzw Management Team. Agil MENSCHENFÜHRUNG beeinflusst zwei wichtige Ebenen von a Geschäft. Die Strukturebene definiert die Rollen, Verantwortlichkeiten und Kennzahlen. Die Verhaltensebene beschreibt die Handlungen, die Führungskräfte nach agilen Prinzipien gegenüber anderen zeigen.
Angepasste MENSCHENFÜHRUNG ist eine Modell Wird von Führungskräften verwendet, um Einzelpersonen bei der Anpassung an komplexe oder sich schnell ändernde Umgebungen zu unterstützen. Adaptiv MENSCHENFÜHRUNG wird durch drei Kernkomponenten definiert (wertvoll oder entbehrlich, Experimentieren und intelligente Risiken, disziplinierte Bewertung). Wachstum entsteht, wenn eine Organisation ineffektive Arbeitsweisen verwirft. Anschließend setzen aktive Führungskräfte neue Initiativen um und überwachen ihre Wirkung.
Autoren u und Dritten Die Experten Chan Kim und Renée Mauborgne entwickelten die Idee des blauen Ozeans MENSCHENFÜHRUNG. Genauso wie der blaue Ozean von Kim und Mauborgne und Dritten ermöglicht es Unternehmen, unbestrittenen Marktraum zu schaffen, Blue Ocean MENSCHENFÜHRUNG ermöglicht es Unternehmen, von ungenutzten Mitarbeitertalenten und -potenzialen zu profitieren.
Entwickelt von Geschäft Berater Kenneth Blanchard und Paul Hersey in den 1960er Jahren delegiert MENSCHENFÜHRUNG ist eine MENSCHENFÜHRUNG Stil, in dem Autoritätspersonen Untergebene ermächtigen, Autonomie auszuüben. Aus diesem Grund wird es auch Laissez-faire genannt MENSCHENFÜHRUNG. In einigen Fällen ist diese Art von MENSCHENFÜHRUNG kann zu einer Steigerung der Arbeitsqualität und Entscheidungsfindung führen. In einigen anderen Fällen ist diese Art von MENSCHENFÜHRUNG muss ausbalanciert werden, um Orientierungslosigkeit und Zusammenhalt im Team zu vermeiden.
Verteilt MENSCHENFÜHRUNG basiert auf der Prämisse, dass MENSCHENFÜHRUNG Verantwortlichkeiten und Rechenschaftspflicht werden von denjenigen mit den entsprechenden Fähigkeiten oder Fachkenntnissen geteilt, so dass sich die gemeinsame Verantwortung und Rechenschaftspflicht mehrerer Personen an einem Arbeitsplatz als fließendes und aufkommendes Eigentum aufbaut (das nicht von einer Person kontrolliert oder gehalten wird). Verteilt MENSCHENFÜHRUNG basiert auf acht Markenzeichen oder Prinzipien: geteilte Verantwortung, geteilte Macht, Synergie, MENSCHENFÜHRUNG Kapazität, organisatorisches Lernen, gerechtes und ethisches Klima, demokratische und investigative Kultur und makrogesellschaftliches Engagement.
Ethische Führungskräfte halten an bestimmten Werten und Überzeugungen fest, unabhängig davon, ob sie zu Hause oder im Büro sind. Im Wesentlichen werden ethische Führungskräfte von der inhärenten Würde und den Rechten anderer Menschen motiviert und geleitet.
Transformational MENSCHENFÜHRUNG ist ein Stil von MENSCHENFÜHRUNG die Mitarbeiter motiviert, ermutigt und inspiriert, einen Beitrag zum Unternehmen zu leisten Wachstum. Der Führungsexperte James McGregor Burns beschrieb erstmals das Konzept der Transformation MENSCHENFÜHRUNG in einem Buch von 1978 mit dem Titel Führung. Obwohl sich Burns' Forschung auf politische Führer konzentrierte, ist der Begriff auch für Unternehmen und Organisationspsychologie anwendbar.
Diejenigen, die mit gutem Beispiel vorangehen, lassen ihre Taten (und nicht ihre Worte) akzeptable Verhaltensweisen oder Verhaltensweisen veranschaulichen. In einem Vorgesetzten-Untergeordneten-Kontext besteht die Absicht der Vorbildfunktion darin, dass die Mitarbeiter dieses Verhalten nachahmen oder sich selbst verhalten.
Eine Führungskraft ist jemand innerhalb einer Organisation, der die Fähigkeit besitzt, andere zu beeinflussen und mit gutem Beispiel voranzugehen. Führungskräfte inspirieren, unterstützen und ermutigen ihre Untergebenen und arbeiten kontinuierlich daran, Ziele zu erreichen. Ein Chef ist jemand innerhalb einer Organisation, der Untergebenen direkte Befehle erteilt, dazu neigt, autokratisch zu sein und es vorzieht, jederzeit die Kontrolle zu behalten.
Situation MENSCHENFÜHRUNG ist situativ orientiert MENSCHENFÜHRUNG Theorie. Die von den Autoren Paul Hersey und Kenneth Blanchard in den späten 1960er Jahren entwickelte Theorie ist die grundlegende Überzeugung, dass es keinen einzigen gibt MENSCHENFÜHRUNG Stil, der für jede Situation am besten geeignet ist. Situativ MENSCHENFÜHRUNG basiert auf der Überzeugung, dass kein einziger MENSCHENFÜHRUNG Stil ist am besten. Mit anderen Worten, der beste Stil hängt von der jeweiligen Situation ab.
Die Nachfolgeplanung ist ein Prozess, der die Identifizierung und Entwicklung zukünftiger Führungskräfte auf allen Ebenen eines Unternehmens beinhaltet. Im Wesentlichen ist die Nachfolgeplanung eine Möglichkeit für Unternehmen, sich auf die Zukunft vorzubereiten. Der Prozess stellt sicher, dass, wenn sich ein wichtiger Mitarbeiter entscheidet, das Unternehmen zu verlassen, jemand anderes in der Pipeline ist, um seine Position zu besetzen.
Fielders Kontingenz Modell argumentiert kein Stil von MENSCHENFÜHRUNG ist dem Rest überlegen, bewertet anhand von drei Maßstäben der Situationskontrolle, einschließlich Leiter-Mitglieder-Beziehungen, Aufgabenstruktur und Machtniveau des Leiters. In Fiedlers Kontingenz Modell, arbeiten aufgabenorientierte Führungskräfte am besten unter sehr günstigen und ungünstigen Umständen. Beziehungsorientierte Führungskräfte erbringen die besten Leistungen in Situationen, die mäßig günstig sind, können aber ihre Position verbessern, indem sie überlegene zwischenmenschliche Fähigkeiten einsetzen.
Im Kontext einer Organisation sind kulturelle Modelle Rahmenbedingungen, die die Unternehmenskultur definieren, formen und beeinflussen. Kulturelle Modelle verleihen einer Unternehmenskultur, die tendenziell fließend und anfällig für Veränderungen ist, auch eine gewisse Struktur. Früher nutzten die meisten Unternehmen eine hierarchische Kultur, in der verschiedene Managementebenen die ihnen unterstellten Untergebenen beaufsichtigten. Heutzutage gibt es jedoch eine größere Vielfalt an Modellen, da Führungskräfte erkennen, dass der Top-Down-Ansatz in vielen Branchen veraltet ist und dass Erfolg anderswo zu finden ist.
Aktionszentriert MENSCHENFÜHRUNG definiert MENSCHENFÜHRUNG im Kontext von drei ineinandergreifenden Verantwortungs- und Anliegenbereichen. Dieses Framework wird von Führungskräften im Management von Teams, Gruppen und Organisationen verwendet. In den 1960er Jahren entwickelt und erstmals 1973 veröffentlicht, aktionsorientiert MENSCHENFÜHRUNG war für seine Zeit revolutionär, weil es glaubte, dass Führungskräfte die Fähigkeiten erlernen könnten, die sie brauchten, um andere effektiv zu führen. Adair hielt das für effektiv MENSCHENFÜHRUNG wurde durch drei sich überschneidende Kreise (Verantwortlichkeiten) veranschaulicht: Erfüllen der Aufgabe, Aufbau und Erhalt des Teams und Entwicklung des Einzelnen.
Leistungsstarke Coaches arbeiten mit Einzelpersonen in persönlichen und beruflichen Kontexten, damit sie ihr volles Potenzial ausschöpfen können. Während diese Art von Trainern üblicherweise mit Sport in Verbindung gebracht wird, sollte beachtet werden, dass der Akt des Coachings eine spezifische Art von Verhalten ist, die auch nützlich ist Geschäft und MENSCHENFÜHRUNG.
Wenn die meisten Menschen gebeten werden, Macht zu definieren, denken sie an die Macht, die eine Führungskraft als Funktion ihrer Verantwortung für Untergebene besitzt. Andere mögen denken, dass Macht von dem Titel oder der Position herrührt, die diese Person innehat.
Tipping Point Leadership ist ein kostengünstiges Mittel, um einen strategischen Wandel in einer Organisation zu erreichen, indem man sich auf Extreme konzentriert. Hier können sich die Extreme auf kleine Gruppen von Menschen, Handlungen und Aktivitäten beziehen, die einen unverhältnismäßigen Einfluss auf sie ausüben Geschäft Leistung.
Die Vroom-Yetton-Entscheidung Modell ist ein situativer Entscheidungsprozess MENSCHENFÜHRUNG. Demzufolge Modell, gibt es fünf Entscheidungsstile, die die gruppenbasierte Entscheidungsfindung entsprechend der jeweiligen Situation und dem Grad der Beteiligung von Untergebenen leiten: Autokratischer Typ 1 (AI), Autokratischer Typ 2 (AII), Konsultativer Typ 1 (CI), Beratender Typ 2 (CII), gruppenbasierter Typ 2 (GII).
Die Managementsysteme von Likert wurden von dem amerikanischen Sozialpsychologen Rensis Likert entwickelt. Die Managementsysteme von Likert sind eine Reihe von MENSCHENFÜHRUNG Theorien, die auf der Untersuchung verschiedener Organisationsdynamiken und -merkmale basieren. Likert schlug vier Managementsysteme vor, die man sich auch so vorstellen kann MENSCHENFÜHRUNG Stile: Ausbeuterisch autoritativ, wohlwollend autoritativ, beratend, partizipativ.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
