Führungsstile umfassen die Verhaltensqualitäten einer Führungskraft. Diese Qualitäten werden häufig verwendet, um Gruppen von Menschen zu leiten, zu motivieren oder zu leiten. Einige der bekanntesten MENSCHENFÜHRUNG Zu den Stilen gehören Autokratisch, Demokratisch oder Laissez-Faire MENSCHENFÜHRUNG Stile.
Inhaltsverzeichnis
Führungsstile verstehen
Obwohl es viele großartige Führungskräfte auf der Welt gibt, könnte jede Führungskraft ihren Erfolg auf eine etwas einzigartige Mischung von Qualitäten zurückführen.
Einige dieser Eigenschaften sind Ausdruck der Persönlichkeit einer Führungskraft, während andere von der Organisation selbst verkörpert werden.
Daher war bis zu einer Studie des Psychologen Kurt Lewin aus dem Jahr 1939 wenig über Führungsstile bekannt. In der Studie identifizierte Lewin drei unterschiedliche Stile:
Autoritäre Führung (Autokratisch)
Umfassende Führungskräfte, die klare Erwartungen darüber haben, was getan werden muss und wie es durchgeführt werden sollte.
Autoritäre Führungskräfte treffen Entscheidungen unabhängig und üben die totale Kontrolle über Untergebene aus.
Diese Form der Führung eignet sich für Situationen, in denen eine schnelle Entscheidungsfindung erforderlich ist oder in denen der Leiter die sachkundigste Person in einer Gruppe ist.
Diesen Entscheidungen mangelt es jedoch tendenziell an Kreativität und sie können zu dysfunktionalen, feindseligen Umgebungen führen.
Partizipative Führung (demokratisch)
Lewin stellte fest, dass partizipative Führung am effektivsten ist.
Führungskräfte, die diesen Stil aufweisen, bieten Untergebenen Anleitung an und ermutigen gleichzeitig die Beiträge der Mitglieder – die tendenziell von höherer Qualität sind.
Obwohl sich die Führungskraft das Recht vorbehält, die endgültige Entscheidung zu treffen, fühlen sich die Untergebenen dennoch in den Entscheidungsprozess eingebunden.
Dadurch arbeiten sie eher engagiert und leidenschaftlich an den Unternehmenszielen.
Delegative Führung (Laissez-Faire)
Entwickelt von Geschäft Berater Kenneth Blanchard und Paul Hersey in den 1960er Jahren, ist delegative Führung ein Führungsstil, bei dem Autoritätspersonen Untergebene befähigen, Autonomie auszuüben. Aus diesem Grund wird es auch als Laissez-faire-Führung bezeichnet. In einigen Fällen kann diese Art der Führung zu einer Steigerung der Arbeitsqualität und Entscheidungsfindung führen. In einigen anderen Fällen muss diese Art der Führung ausbalanciert werden, um einem Mangel an Richtung und Zusammenhalt des Teams vorzubeugen.
Der am wenigsten produktive von Lewins drei Führungsstilen.
Die Studienteilnehmer stellten tendenziell unangemessene Anforderungen an die Führungskraft und zeigten keine Kooperation oder die Fähigkeit, selbstständig zu arbeiten.
Tatsächlich, delegierte Führungskräfte überlassen den Entscheidungsprozess meist den Gruppenmitgliedern.
Während dieser Stil häufig in Start-ups zu sehen ist, führen schlecht definierte Rollen normalerweise zu einem Mangel an Motivation und Gruppenkonsens.
Ohne angemessene Führung mangelt es den Untergebenen an Verantwortungsbewusstsein und sie machen kaum Fortschritte bei der Erbringung sinnvoller Arbeit.
Weitere Führungsstile
In den Jahrzehnten seit der ursprünglichen Lewin-Studie wurden mehrere andere Führungsstile identifiziert, die moderne, dynamische Unternehmen widerspiegeln.
Einige entscheiden sich je nach Kontext bewusst für eine Mischung aus mehreren verschiedenen Stilen.
Einige der häufigeren sind:
Transformative Führung
Transformational Leadership ist ein Führungsstil, der Mitarbeiter motiviert, ermutigt und inspiriert, sich für das Unternehmen einzusetzen Wachstum. Der Leadership-Experte James McGregor Burns beschrieb das Konzept der transformationalen Führung erstmals 1978 in einem Buch mit dem Titel Leadership. Obwohl sich Burns Forschung auf politische Führer konzentrierte, ist der Begriff auch auf Unternehmen und Organisationspsychologie anwendbar.
Erstmals in den späten 1970er Jahren entwickelt und als einer der effektivsten modernen Stile angesehen.
Führungskräfte sind in der Regel leidenschaftlich und emotional intelligent.
Sie neigen auch dazu, wichtige Aufgaben zu delegieren und andere mit ansteckendem Enthusiasmus zu inspirieren.
Bill Gates und der verstorbene Steve Jobs veranschaulichen den transformativen Führungsstil.
Transaktionsführung
Transaktionale Führung ist eine Theorie der Führung, die erstmals vom deutschen Soziologen Max Weber beschrieben wurde, der sie ursprünglich als rational-rechtliche Führung bezeichnete. Der Stil wurde in den Vereinigten Staaten nach dem Zweiten Weltkrieg stark genutzt, als die Regierung das Land wieder aufbaute und ein hohes Maß an Struktur einsetzte, um die nationale Stabilität aufrechtzuerhalten. Transaktionale Führung ist ein Führungsstil, der sich auf Supervision, Organisation und Leistung konzentriert. Die Einhaltung der Untergebenen wird durch Belohnung oder Bestrafung erreicht.
Wo Untergebene ihrem Vorgesetzten unter der Voraussetzung gehorchen, dass sie dafür entschädigt werden.
Die Arbeitszufriedenheit ist in der Regel unter transaktionaler Führung gering, da die Vergütung bei Nichteinhaltung gestrichen werden kann.
Viele Experten betrachten diese Form der Führung als Führungsstil, da der Fokus auf kurzfristigen Aufgaben liegt.
Einige Militärkommandanten und professionelle Sporttrainer verwenden Transaktionsführung.
Schrittmacherführung
Am effektivsten, um schnelle Ergebnisse zu erzielen.
Pacesetter-Führungskräfte konzentrieren sich darauf, Hochleistungsstandards zu setzen, und machen Untergebene für das Erreichen von Zielen verantwortlich.
Angesichts des motivierenden Charakters des Stils eignet er sich besser für schnelllebige Umgebungen mit hohem Druck, in denen die Energie der Mitarbeiter hoch sein muss.
Der frühere CEO von General Electric, Jack Welch, ist ein großartiges Beispiel für schrittmacherische Führung. Welch glaubt, dass Führungskräfte sich darauf konzentrieren müssen, mit gutem Beispiel voranzugehen und von Effizienz besessen sein müssen.
Die zentralen Thesen
Führungsstile umfassen bestimmte Verhaltensqualitäten, die verwendet werden, um Untergebene zu motivieren oder zu führen.
Führungsstile wurden erstmals 1939 vom Psychologen Kurt Lewin untersucht. Die Ergebnisse seiner Studie ergaben, dass Führung entweder autoritativ, partizipativ oder delegativ sein kann.
Führungsstile haben sich seit der ursprünglichen Studie weiterentwickelt, um moderne Unternehmen einzubeziehen, die möglicherweise mehr als einen Führungsstil aufweisen müssen. Transformationale Führung, verkörpert von Bill Gates und Steve Jobs, gilt weithin als eine der effektivsten.
Schlüssel-Höhepunkte
Autoritäre Führung (autokratisch):
Beschreibung: Bei diesem Stil treffen Führungskräfte selbstständig Entscheidungen und geben ihren Untergebenen klare Anweisungen. Sie behalten eine strikte Kontrolle über den Entscheidungsprozess und erwarten von ihren Untergebenen, dass sie den Anweisungen ohne Fragen folgen.
Eignung: Effektiv in Situationen, die schnelle Entscheidungen erfordern, insbesondere wenn die Führungskraft über Fachwissen verfügt.
Vorteile: Schnelle Entscheidungsfindung, klare Richtung, Effizienz in der Ausführung.
Nachteile
: Mangelnde Kreativität, begrenzter Input von Teammitgliedern, Potenzial für die Schaffung einer feindseligen Umgebung.
Partizipative Führung (demokratisch):
Beschreibung: Partizipative Führungskräfte holen Input und Meinungen von Teammitgliedern ein, bevor sie Entscheidungen treffen. Während sie das letzte Wort behalten, beziehen sie die Mitarbeiter aktiv in den Entscheidungsprozess ein.
Eignung: Ideal für Situationen, in denen unterschiedliche Perspektiven wertvoll sind und Entscheidungen kollektive Einsicht erfordern.
Vorteile: Entscheidungen von höherer Qualität, mehr Engagement, verbesserte Teammoral, Engagement der Teammitglieder.
Nachteile
: Langsamerer Entscheidungsprozess, Konfliktpotenzial zwischen Teammitgliedern.
Delegative Führung (Laissez-Faire):
Beschreibung: Delegierte Leiter befähigen Teammitglieder, Entscheidungen zu treffen und Autonomie auszuüben. Sie bieten eine minimale Anleitung und ermöglichen es den Mitarbeitern, die Verantwortung für ihre Aufgaben zu übernehmen.
Eignung: Funktioniert gut, wenn die Teammitglieder kompetent und selbstmotiviert sind und Unabhängigkeit benötigen, um effektiv arbeiten zu können.
Vorteile: Fördert Autonomie und Innovation, kann zu einer verbesserten Entscheidungsfindung und Arbeitsqualität führen.
Nachteile
: Mangel an klarer Richtung, möglicherweise mangelnder Zusammenhalt unter den Teammitgliedern und geringe Verantwortlichkeit.
Transformative Führung:
Beschreibung: Transformationale Führungskräfte inspirieren und motivieren ihr Team, indem sie einen Sinn für Ziele und Gemeinsamkeiten fördern Seh-. Sie fördern persönliche Wachstum und Entwicklung unter den Teammitgliedern.
Eignung: Wirksam bei der Schaffung einer positiven Organisationskultur und der Förderung bedeutender Veränderungen.
Vorteile: Hohes Mitarbeiterengagement, gesteigerte Motivation, Innovationund ein starkes Zielbewusstsein.
Nachteile
: Erfordert starke zwischenmenschliche Fähigkeiten, kann für Führungskräfte anstrengend sein, wenn sie nicht ausgeglichen sind.
Transaktionsführung:
Beschreibung: Transaktionale Führungskräfte konzentrieren sich auf Aufgaben, Organisation und Leistung. Sie nutzen Belohnungen und Bestrafungen, um Mitarbeiter zum Erreichen bestimmter Ziele zu motivieren.
Eignung: Geeignet für Routineaufgaben und Situationen, die Compliance und Struktur erfordern.
Nachteile
: Begrenzter Fokus auf langfristige Entwicklung und Innovation, Potenzial für geringe Arbeitszufriedenheit.
Schrittmacher-Führung:
Beschreibung: Schrittmacher-Führungskräfte setzen hohe Leistungsstandards und gehen mit gutem Beispiel voran. Sie machen die Teammitglieder für das Erreichen von Zielen verantwortlich und streben schnelle Ergebnisse an.
Eignung: Effektiv in schnelllebigen, ergebnisorientierten Umgebungen, in denen schnelle Erfolge entscheidend sind.
Vorteile: Fördert schnelle Fortschritte und fördert den Wettbewerbsgeist unter den Teammitgliedern.
Nachteile
: Kann zu Burnout führen und die Gefahr einer Vernachlässigung langfristiger Entwicklung und Zusammenarbeit mit sich bringen.
Dienende Leiterschaft:
Beschreibung: Servante Führungskräfte geben den Bedürfnissen ihrer Teammitglieder Vorrang vor ihren eigenen. Sie konzentrieren sich auf die Unterstützung und Befähigung ihrer Teams Wachstum, Wohlbefinden und Erfolg.
Eignung: Wirksam beim Aufbau starker Beziehungen, der Förderung einer positiven Kultur und der Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit.
Vorteile: Hohes Engagement, Loyalität und Vertrauen der Mitarbeiter schaffen ein positives Arbeitsumfeld.
Nachteile
: Kann in bestimmten Umgebungen als schwach oder ineffektiv wahrgenommen werden, erfordert ein starkes Fundament an Empathie und Selbstlosigkeit.
Charismatische Führung:
Beschreibung: Charismatische Führungskräfte nutzen ihren persönlichen Charme und ihre Anziehungskraft, um ihr Team zu inspirieren und zu beeinflussen. Sie haben oft eine starke Seh- dass sie überzeugend kommunizieren.
Eignung: Wirksam in Situationen, in denen Inspiration und Enthusiasmus von entscheidender Bedeutung sind, beispielsweise wenn Teams um einen herum versammelt werden Seh-.
Vorteile: Weckt Leidenschaft und Engagement und kann eine starke Anhängerschaft schaffen.
Nachteile
: Hängt stark von der Persönlichkeit des Anführers ab und kann sich zu sehr auf eine einzelne Person verlassen.
Situative Führung:
Beschreibung: Situative Führungskräfte passen ihren Führungsstil an die spezifische Situation, den Kontext und den Reifegrad ihrer Teammitglieder an.
Eignung: Effektiv in dynamischen Umgebungen, in denen unterschiedliche Aufgaben und Teammitglieder unterschiedliche Ansätze erfordern.
Vorteile: Flexibilität und Anpassungsfähigkeit, bessere Anpassung an die Bedürfnisse der Situation und des Teams.
Nachteile
: Erfordert ein tiefes Verständnis verschiedener Führungsstile und deren Anwendung.
Führung coachen:
Beschreibung: Coaching-Leiter konzentrieren sich auf die Entwicklung und Wachstum ihrer Teammitglieder. Sie bieten Anleitung, Feedback und Möglichkeiten zur Kompetenzverbesserung.
Eignung: Wirksam zur Förderung von Talenten, zur Förderung des Lernens und zur Förderung der beruflichen Entwicklung.
Vorteile: Verbessert die Kompetenzentwicklung, baut starke Beziehungen auf und fördert die langfristige Entwicklung Wachstum.
Nachteile
: Erfordert Zeit und Mühe, um individuelles Coaching anzubieten, ist möglicherweise nicht für alle Situationen geeignet.
In einer funktionalen organisatorische Struktur, Gruppen und Teams sind nach Funktion organisiert. Daher folgt diese Organisation einer Top-Down-Struktur, bei der die meisten Entscheidungen vom Top-Management nach unten fließen. Somit folgt der Boden der Organisation meistens dem und Dritten detailliert von der Spitze der Organisation.
In einer Wohnung organisatorische Struktur, gibt es wenig bis kein mittleres Management zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Daher reduziert es den Abstand zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, um einen effektiven Kommunikationsfluss innerhalb der Organisation zu ermöglichen, wodurch es schneller und schlanker wird.
Projektportfoliomanagement (PPM) ist ein systematischer Ansatz zur Auswahl und Verwaltung einer Sammlung von Projekten, die auf die Unternehmensziele ausgerichtet sind. Das ist ein Geschäft Prozess der Verwaltung mehrerer Projekte, die innerhalb der Organisation identifiziert, priorisiert und verwaltet werden können. PPM hilft Unternehmen, ihre Investitionen zu optimieren, indem es Ressourcen effizient über alle Initiativen verteilt.
Dr. John Kotter, Professor an der Harvard Business School, war ein Vordenker für organisatorische Veränderungen und entwickelte Kotters 8-Schritte-Veränderung Modell, was hilft Geschäft Manager beschäftigen sich mit organisatorischen Veränderungen. Kotter hat den 8-Schritt entwickelt Modell um die organisatorische Transformation voranzutreiben.
Das Nadler-Tushman-Kongruenzmodell wurde von David Nadler und Michael Tushman an der Columbia University entwickelt. Das Nadler-Tushman-Kongruenzmodell ist ein diagnostisches Werkzeug, das Problembereiche innerhalb eines Unternehmens identifiziert. Im Zusammenhang mit GeschäftKongruenz liegt vor, wenn die Ziele verschiedener Personen oder Interessengruppen übereinstimmen.
McKinseys Sieben Freiheitsgrade für Wachstum sind a und Dritten Werkzeug. Das von Partnern bei McKinsey and Company entwickelte Tool hilft Unternehmen zu verstehen, welche Möglichkeiten zur Expansion beitragen, und hilft daher, diese Initiativen zu priorisieren.
Mintzbergs 5 Ps der Strategie sind a und Dritten Entwicklung Modell die fünf verschiedene Perspektiven (Plan, Trick, Muster, Position, Perspektive) untersucht, um ein erfolgreiches zu entwickeln Geschäftsstrategie. Im Laufe der Jahre wurde eine sechste Perspektive namens Practice entwickelt, die geschaffen wurde, um Unternehmen bei der Umsetzung ihrer Strategien zu unterstützen.
Das COSO-Framework ist ein Mittel zum Entwerfen, Implementieren und Bewerten von Kontrollen innerhalb einer Organisation. Die fünf Komponenten des COSO-Rahmenwerks sind Kontrollumfeld, Risikobewertung, Kontrollaktivitäten, Information und Kommunikation sowie Überwachungsaktivitäten. Als Instrument für das Betrugsrisikomanagement können Unternehmen dies tun Design, implementieren und bewerten interne Kontrollverfahren.
Die TOWS-Matrix ist ein Akronym für Bedrohungen, Chancen, Schwächen und Stärken. Die Matrix ist eine Variation der SWOT-Analyse und versucht, Kritik an der SWOT-Analyse hinsichtlich ihrer Unfähigkeit, Beziehungen zwischen den verschiedenen Kategorien aufzuzeigen, auszuräumen.
Lewins Änderungsmanagement Modell hilft Unternehmen, die mit Veränderungen verbundenen Unsicherheiten und Widerstände zu bewältigen. Kurt Lewin, einer der ersten Wissenschaftler, der seine Forschung auf Gruppendynamik konzentrierte, entwickelte eine dreistufige Modell. Er schlug vor, dass das Verhalten von Individuen eine Funktion des Gruppenverhaltens ist.
Airbnb folgt einer Holokratie Modell, oder eine Art Wohnung organisatorische Struktur, wo Teams für Projekte organisiert werden, um sich schnell zu bewegen und schnell zu iterieren, wodurch ein schlanker und flexibler Ansatz beibehalten wird. Auch Airbnb wechselte zu einem Hybrid Modell wo Mitarbeiter von überall aus arbeiten und sich vierteljährlich treffen können, um vorauszuplanen und sich miteinander zu vernetzen.
eBay war bis vor kurzem eine Organisation mit mehreren Abteilungen (M-Form) mit halbautonomen Einheiten, die nach den von ihnen erbrachten Dienstleistungen gruppiert waren. Heute hat eBay einen einzigen Geschäftsbereich namens Marketplace, der eBay und seine internationalen Iterationen umfasst.
IBM hat eine organisatorische Struktur gekennzeichnet durch produktbezogene Divisionen, die es ermöglichen und Dritten innovative und wettbewerbsfähige Produkte in mehreren Märkten zu entwickeln. IBM zeichnet sich auch durch funktionsbasierte Segmente aus, die die Produktentwicklung unterstützen und unterstützen Innovation für jede produktbasierte Abteilung, die globale Märkte, integrierte Lieferkette, Forschung, Entwicklung und geistiges Eigentum umfasst.
Sony hat eine Matrix organisatorische Struktur primär nach funktionsbezogenen Gruppierungen und Produkt-/Geschäftsbereichen. Die Struktur umfasst auch geografische Abteilungen. 2021 kündigte Sony die Überarbeitung seiner an organisatorische Struktur, änderte seinen Namen von Sony Corporation in Sony Group Corporation, um sich besser als Hauptsitz der Sony-Unternehmensgruppe zu identifizieren, die das Unternehmen in Richtung Produktabteilungen verzerrt.
Facebook zeichnet sich durch eine vielschichtige Matrix aus organisatorische Struktur. Das Unternehmen nutzt eine Wohnung organisatorische Struktur in Kombination mit unternehmensfunktionsbasierten Teams und produktbasierten oder geografischen Abteilungen. Die flache Organisationsstruktur ist um die Führung von Mark Zuckerberg und die wichtigsten Führungskräfte um ihn herum organisiert. Auf der anderen Seite die funktionsbasierten Teams, die auf den wichtigsten Unternehmensfunktionen (wie HR, Produktmanagement, Investor Relations usw.) basieren.
Google (Alphabet) hat eine funktionsübergreifende (teambasierte) organisatorische Struktur bekannt als Matrixstruktur mit einem gewissen Grad an Ebenheit. Im Laufe der Jahre, als das Unternehmen skalierte und zu einem Technologiegiganten wurde, wurde seine organisatorische Struktur wandelt sich mehr in eine zentralisierte Organisation.
Tesla zeichnet sich durch ein funktionales aus organisatorische Struktur mit Aspekten einer hierarchischen Struktur. Tesla beschäftigt funktionale Zentren, die alle abdecken Geschäft Aktivitäten, einschließlich Finanzen, Verkauf, Marketing, Technik, Ingenieurwesen, Design, und die Büros des CEO und des Vorsitzenden. TeslaDer Hauptsitz von in Austin, Texas, entscheidet über die strategische Ausrichtung des Unternehmens, wobei internationalen Aktivitäten wenig Autonomie eingeräumt wird.
McDonald's hat eine Abteilung organisatorische Struktur wo jedem Geschäftsbereich – basierend auf dem geografischen Standort – operative Verantwortlichkeiten und strategische Ziele zugewiesen werden. Die wichtigsten geografischen Abteilungen sind die USA, international betriebene Märkte und internationale lizenzierte Entwicklungsmärkte. Andererseits ist die hierarchische Führungsstruktur regional und funktional organisiert.
Walmart hat eine hybride hierarchisch-funktionale Struktur organisatorische Struktur, auch als Matrixstruktur bezeichnet, die mehrere Ansätze kombiniert. Einerseits folgt Walmart einer hierarchischen Struktur, in der der derzeitige CEO Doug McMillon der einzige Mitarbeiter ohne direkten Vorgesetzten ist und Anweisungen vom Top-Management gesendet werden. Andererseits wird die funktionsbasierte Struktur von Walmart verwendet, um Mitarbeiter nach ihren besonderen Fähigkeiten und Erfahrungen zu kategorisieren.
Microsoft hat einen Produkttypbereich organisatorische Struktur basierend auf Funktionen und Engineering-Gruppen. Als das Unternehmen im Laufe der Zeit skalierte, wurde es auch hierarchischer, behielt jedoch seinen hybriden Ansatz zwischen Funktionen, Ingenieurgruppen und Management bei.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
