Die Skill-Will-Matrix wurde vom Verhaltensforscher Paul Hersey und erstellt Geschäft Berater Ken Blanchard in den 1970er Jahren. Die Skill-Will-Matrix ist ein Instrument zur Bewertung des Qualifikationsniveaus und der Bereitschaft einer Person, eine bestimmte Aufgabe auszuführen, basierend auf vier Schlüsselprofilen: Guide (hoher Wille/geringes Können), Delegierter (hoher Wille/hohes Können), Direct (gering). Wille/geringes Geschick), Excite (geringer Wille/hohes Geschick).
Das Verständnis der Fertigkeit wird Matrix
Die Matrix, die auf einer situativen basiert MENSCHENFÜHRUNGModell, wird von Managern verwendet, um die Fähigkeit und Bereitschaft eines Untergebenen zu beurteilen, eine bestimmte Aufgabe zu erledigen.
Der Manager verwendet dann das Feedback aus der Bewertung, um einen Stil zu bestimmen MENSCHENFÜHRUNG höchstwahrscheinlich die untergeordnete Leistung steigern.
Bevor Sie zum nächsten Abschnitt übergehen, kann es hilfreich sein, zuerst Fähigkeiten und Willen zu definieren:
Fähigkeit
Oder jede Fähigkeit, die es dem Untergebenen ermöglicht, etwas gut zu machen.
Dies können Vorerfahrungen, Ausbildungen, Kenntnisse oder natürliche Begabungen sein.
WERDEN SIE AUS MEINEM SCHUH
HERAUSGUCKEN?
Oder die Entschlossenheit, trotz Schwierigkeiten oder Widerständen etwas zu tun. Wie motiviert ist der Untergebene bei der Ausführung einer Aufgabe?
Was ist ihre Einstellung? Der Wille wird typischerweise von der Unternehmenskultur, den beruflichen Bestrebungen und dem Privatleben des Mitarbeiters beeinflusst.
Die vier Quadranten der Fertigkeit bilden eine Matrix
Unterschiedliche Geschicklichkeits- und Willensgrade können auf einer 2×2-Matrix mit vier Quadranten dargestellt werden.
Obwohl Einzelpersonen selten die meiste Zeit einen einzelnen Quadranten einnehmen, können Manager jeden Quadranten verwenden, um einen Coaching-Stil zu definieren, der am wahrscheinlichsten zu untergeordnetem Erfolg führt.
Werfen wir nun einen Blick auf jeden der vier folgenden Coaching-Stile/Quadranten:
Führer (hoher Wille/geringes Geschick)
Diese Personen sind enthusiastisch und energisch, aber es fehlt ihnen an den notwendigen Fähigkeiten, um einen guten Job zu machen.
Der Manager sollte Methoden besprechen und etablieren, Schulungen und Feedback geben und Anfängerfehler als Werkzeug akzeptieren Wachstum.
Aufgaben sollten auch so strukturiert werden, dass mögliche Risiken für das Unternehmen minimiert werden, und kleine Erfolge sollten gelobt oder belohnt werden.
Delegierter (hoher Wille/hohes Können)
Hochkompetente und motivierte Personen stellen die beste Kapitalrendite für die Organisation dar.
Manager müssen investieren, damit diese Personen ihr volles Potenzial ausschöpfen können.
Dies kann eine zusätzliche Delegation, Verantwortung oder eine Rolle bei der Entwicklung anderer Teammitglieder beinhalten.
Angesichts ihrer Wert Für ein Unternehmen sollten sich die Strategien auf die Bindung konzentrieren, indem sie den Enthusiasmus aufrechterhalten.
Direkt (geringer Wille/geringes Geschick)
Hier muss der Fokus darauf liegen, sowohl Können als auch Willen aufzubauen.
Dies beginnt damit, dass der Vorgesetzte den Grund identifiziert, warum sich ein Untergebener in dieser Situation befindet.
Sie können ein zugrunde liegendes Einstellungsproblem haben oder einfach in der falschen Rolle sein.
Es ist wichtig Management Widerstehen Sie dem Drang, die Untergebenen zu disziplinieren oder sie in den zu harten Korb zu werfen.
In vielen Fällen können Kompetenz und Motivation gesteigert werden, indem dem Einzelnen die Möglichkeit gegeben wird, sich durch gezieltes Handeln, Feedback und Anreize zu verbessern.
Aufregen (geringer Wille/hohes Geschick)
Dies sind fähige Untergebene, die höchstwahrscheinlich die Leistungsziele erreichen und ansonsten die Anforderungen ihrer Rolle erfüllen.
Personen in diesem Quadranten werden jedoch manchmal als „mürrische Experten“ bezeichnet, weil sie Verhaltensweisen oder Einstellungen zeigen können, die sich negativ auf andere auswirken.
Dies gilt insbesondere für bewährte oder langjährige Mitglieder einer Organisation, die sich in ihren Rollen wohlgefühlt haben und möglicherweise nach einer Beförderung suchen.
Um dem entgegenzuwirken, Management sollten dem Untergebenen entsprechend seiner Kompetenz oder seinem Qualifikationsniveau zusätzliche Verantwortung und Befugnisse übertragen.
In diesem Fall und Dritten scheitert, sollten die zugrunde liegenden Gründe für den Mangel an Motivation identifiziert und angegangen werden.
Die zentralen Thesen
Die Skill-Will-Matrix ist ein Instrument zur Beurteilung des Qualifikationsniveaus und der Bereitschaft einer Person, eine bestimmte Aufgabe auszuführen. Es wurde in den 1970er Jahren vom Verhaltensforscher Paul Hersey und entwickelt Geschäft Berater Ken Blanchard.
Die Fähigkeitsmatrix misst die Fähigkeiten und das Willensniveau eines Mitarbeiters. Fähigkeit kann als jedes Wissen, Talent oder jede Fähigkeit definiert werden, die es dem Mitarbeiter ermöglicht, etwas gut zu machen. Wille ist die Fähigkeit, eine Aufgabe trotz Schwierigkeiten zu erfüllen und wird von Motivation, Kultur und persönlicher Einstellung beeinflusst.
Die Skill-Will-Matrix definiert vier Quadranten, wobei jeder Quadrant einen Coaching-Stil definiert, der höchstwahrscheinlich zu untergeordnetem Erfolg führt. Die vier Quadranten sind führen, delegieren, lenken und anregen.
In einer hierarchischen Struktur haben Sie ein vertikal organisiertes Unternehmen, in dem Gruppen einem Top-down-Entscheidungsfindungsansatz folgen, in dem die meisten Entscheidungen von oben nach unten in der Organisation fließen. Ein Beispiel ist Apples organisatorische Struktur heute.
In einer Wohnung organisatorische Struktur, es gibt wenig bis gar keine Mitte Management zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Daher reduziert es den Abstand zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, um einen effektiven Kommunikationsfluss innerhalb der Organisation zu ermöglichen, wodurch es schneller und schlanker wird.
Eine Holokratie ist a Managementund Dritten und ein organisatorische Struktur wo die Macht, wichtige Entscheidungen zu treffen, in einer Organisation verteilt ist. Es unterscheidet sich von herkömmlichen Managementhierarchien, in denen die Macht in den Händen weniger Auserwählter liegt. Das Kernprinzip einer Holacracy ist die Selbstorganisation, bei der sich Mitarbeiter in mehreren Teams organisieren und dann selbstgesteuert auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten.
Verteilt MENSCHENFÜHRUNG basiert auf der Prämisse, dass MENSCHENFÜHRUNG Verantwortlichkeiten und Rechenschaftspflicht werden von denjenigen mit den entsprechenden Fähigkeiten oder Fachkenntnissen geteilt, so dass sich die gemeinsame Verantwortung und Rechenschaftspflicht mehrerer Personen an einem Arbeitsplatz als fließendes und aufkommendes Eigentum aufbaut (das nicht von einer Person kontrolliert oder gehalten wird). Verteilt MENSCHENFÜHRUNG basiert auf acht Markenzeichen oder Prinzipien: geteilte Verantwortung, geteilte Macht, Synergie, MENSCHENFÜHRUNG Kapazität, organisatorisches Lernen, gerechtes und ethisches Klima, demokratische und investigative Kultur und makrogesellschaftliches Engagement.
Beim Mikromanagement geht es darum, die Arbeit der Mitarbeiter streng zu kontrollieren oder zu beobachten. Obwohl dieser Managementstil in einigen Fällen verstanden werden kann, insbesondere bei kleinen Projekten, hat Mikromanagement im Allgemeinen eine negative Konnotation, hauptsächlich weil es einen Mangel an Vertrauen und Freiheit am Arbeitsplatz zeigt, was zu negativen Ergebnissen führt.
Agil MENSCHENFÜHRUNG ist die Verkörperung der Prinzipien des agilen Manifests durch einen Manager oder ein Managementteam. Agil MENSCHENFÜHRUNG beeinflusst zwei wichtige Ebenen von a Geschäft. Die Strukturebene definiert die Rollen, Verantwortlichkeiten und Kennzahlen. Die Verhaltensebene beschreibt die Handlungen, die Führungskräfte nach agilen Prinzipien gegenüber anderen zeigen.
Aktives Zuhören ist der Prozess des aufmerksamen Zuhörens, während jemand spricht, und das Zeigen von Verständnis durch verbale und nonverbale Techniken. Aktives Zuhören ist ein grundlegender Bestandteil einer guten Kommunikation, da es eine positive Verbindung fördert und Vertrauen zwischen Personen aufbaut.
Angepasste MENSCHENFÜHRUNG ist ein Modell Wird von Führungskräften verwendet, um Einzelpersonen bei der Anpassung an komplexe oder sich schnell ändernde Umgebungen zu unterstützen. Adaptiv MENSCHENFÜHRUNG wird durch drei Kernkomponenten definiert (wertvoll oder entbehrlich, Experimentieren und intelligente Risiken, disziplinierte Bewertung). Wachstum entsteht, wenn eine Organisation ineffektive Arbeitsweisen verwirft. Anschließend setzen aktive Führungskräfte neue Initiativen um und überwachen ihre Wirkung.
Die SFA-Matrix ist ein Rahmenwerk, das Unternehmen bei der Bewertung strategischer Optionen unterstützt. Gerry Johnson und Kevan Scholes haben die SFA-Matrix erstellt, um Unternehmen dabei zu helfen, ihre strategischen Optionen zu bewerten, bevor sie sich verpflichten. Die Bewertung strategischer Möglichkeiten erfolgt unter Berücksichtigung von drei Kriterien, die das Akronym SFA ausmachen: Eignung, Durchführbarkeit und Akzeptanz.
Die Hoshin Kanri X-Matrix ist eine und Dritten Bereitstellungstool, das Unternehmen hilft, kurz- und langfristige Ziele zu erreichen. Hoshin Kanri ist eine Methode, die versucht, die Kluft dazwischen zu überbrücken und Dritten und Ausführung. Strategische Ziele sind klar definiert und die Ziele aller Ebenen der Organisation sind aufeinander abgestimmt. Wenn alle an einem Strang ziehen, werden Prozesskoordination und Entscheidungsfähigkeit gestärkt.
Die Kepner-Tregoe-Matrix wurde in den 1960er Jahren von den Unternehmensberatern Charles H. Kepner und Benjamin B. Tregoe entwickelt, um Unternehmen dabei zu helfen, ihre täglichen Entscheidungen zu treffen. Die Kepner-Tregoe-Matrix ist eine Grundursache Analyse in der organisatorischen Entscheidungsfindung verwendet.
Die Eisenhower-Matrix ist ein Werkzeug, das Unternehmen hilft, Aufgaben basierend auf ihrer Dringlichkeit und Wichtigkeit zu priorisieren, benannt nach Dwight D. Eisenhower, Präsident der Vereinigten Staaten von 1953 bis 1961. Die Matrix hilft Unternehmen und Einzelpersonen, zwischen Dringlichem und Wichtigem zu unterscheiden, um Dringendes zu verhindern Dinge (scheinbar kurzfristig nützlich) kannibalisieren wichtige Dinge (entscheidend für den langfristigen Erfolg).
Eine Aktionsprioritätsmatrix ist ein Produktivitätstool, das Unternehmen hilft, bestimmte Aufgaben und Ziele gegenüber anderen zu priorisieren. Die Matrix selbst wird in einem typischen kartesischen Diagramm durch vier Quadranten dargestellt. Diese Quadranten werden gegen den Aufwand aufgetragen, der erforderlich ist, um eine Aufgabe zu erledigen (x-Achse) und die Auswirkungen (Nutzen), die jede Aufgabe nach Abschluss bringt (y-Achse). Diese Matrix hilft bei der Einschätzung, welche Projekte durchgeführt werden müssen und welche potenziellen Auswirkungen die einzelnen Projekte haben.
Die TOWS-Matrix ist ein Akronym für Bedrohungen, Chancen, Schwächen und Stärken. Die Matrix ist eine Variation der SWOT-Analyse und versucht, Kritik an der SWOT-Analyse hinsichtlich ihrer Unfähigkeit, Beziehungen zwischen den verschiedenen Kategorien aufzuzeigen, auszuräumen.
Die GE McKinsey Matrix wurde in den 1970er Jahren entwickelt, nachdem General Electric seinen Berater McKinsey gebeten hatte, ein Portfoliomanagement zu entwickeln Modell. Diese Matrix ist a und Dritten Tool, das eine Anleitung gibt, wie ein Unternehmen seine Investitionen priorisieren sollte Geschäft Einheiten, was zu drei möglichen Szenarien führt: investieren, schützen, ernten und veräußern.
In den 1970er Jahren entwickelte Bruce D. Henderson, Gründer der Boston Consulting Group, das Produktportfolio (auch bekannt als BCG-Matrix oder Growth-Share-Matrix), das als erfolgreich angesehen werden sollte Geschäft Produktportfolio nach Potenzial Wachstum und Marktanteile. Es unterteilte Produkte in vier Hauptkategorien: Bargeld Kühe, Haustiere (Hunde), Fragezeichen und Sterne.
In den FourWeekMBA Wachstum Matrix, können Sie anwenden Wachstum für Bestandskunden, indem die gleichen Probleme angegangen werden (Gain-Modus). Oder indem Sie bestehende Probleme angehen, für neue Kunden (Expand-Modus). Oder indem Sie neue Probleme für bestehende Kunden angehen (Erweiterungsmodus). Oder vielleicht indem Sie ganz neue Probleme für neue Kunden angehen (Neuerfindungsmodus).
Sie können die Ansoff-Matrix als strategischen Rahmen verwenden, um zu verstehen, was Wachstumund Dritten je nach Marktkontext besser geeignet ist. Entwickelt von Mathematiker u Geschäft Manager Igor Ansoff geht davon aus a Wachstumund Dritten kann daraus abgeleitet werden, ob der Markt neu oder bereits vorhanden und das Produkt neu oder bereits vorhanden ist.
Die Kraljic-Matrix ist ein Framework, das die Lieferantenbasis eines Unternehmens analysiert und klassifiziert. Die Kraljic-Matrix wird von Einkäufern verwendet, um die Versorgungssicherheit zu maximieren/das Versorgungsrisiko zu minimieren und die Kosten zu senken. Dadurch werden sie ermutigt, die Beschaffung als strategische Aktivität zu betrachten und nicht nur als Transaktion. Die Kraljic-Matrix ist in vier Quadranten unterteilt, basierend auf unterschiedlichem Versorgungsrisiko und und profitieren Sie davon, Einschlag. Jeder Quadrant definiert eine Art von Versorgungsartikel und a und Dritten das reduziert Risiken und Kosten. Die Quadranten umfassen Hebelartikel, Engpassartikel, nicht kritische Artikel und strategische Artikel.
Die Produkt-Prozess-Matrix wurde in zwei Artikeln eingeführt, die 1979 in der Harvard Business Review veröffentlicht wurden. Die Matrix wurde von Robert H. Hayes und Steven C. Wheelwright entwickelt und bewertet die Beziehung zwischen den Phasen des Produktlebenszyklus (von der Idee bis zum Produktlebenszyklus). Wachstum oder Niedergang) und die Stadien des (technologischen) Lebenszyklus des Prozesses.
Die Mendelow-Stakeholder-Matrix ist ein Rahmen, der dazu verwendet wird analysieren Einstellungen und Erwartungen der Interessengruppen und deren potenzielle Auswirkungen auf Geschäft Entscheidungen.
Eine Requirements Traceability Matrix (RTM) ist ein wesentlicher Bestandteil des Lebenszyklus eines jeden eingebetteten Systems und hilft Unternehmen sicherzustellen, dass ihre Produkte sicher sind und die beabsichtigten Standards erfüllen. Während die Matrix seit langem mit Medizin, Technologie und Ingenieurwesen in Verbindung gebracht wird, funktioniert der Ansatz gut für jedes Projekt, unabhängig von der Branche. Eine Anforderungs-Verfolgbarkeitsmatrix ist ein Werkzeug, das verwendet wird, um den Status von Projektanforderungen und Liefergegenständen zu identifizieren und aufrechtzuerhalten.
Das Wert/Effort-Matrix ist eine Feature-Priorisierung Modell verwendet, um effektive Produkt-Roadmaps zu erstellen. Das Wert/Effort-Matrix ermöglicht es Produktmanagern, ihr Produkt-Backlog mit einem selbstbewussten, strukturierten Ansatz zu priorisieren. Das Produktteam lernt, wie man eine effektive Roadmap plant, Grenzen der Arbeit identifiziert und zwischen Bedürfnissen und Wünschen unterscheidet.
Eine Entscheidungsmatrix ist ein Entscheidungsinstrument, das eine Liste von Optionen bewertet und priorisiert. Entscheidungsmatrizen sind nützlich, wenn: Eine Liste von Optionen auf eine einzige Auswahl gekürzt werden muss. Eine Entscheidung muss anhand mehrerer Kriterien getroffen werden. Ein Kriterienkatalog wurde durch das Ausschlussverfahren handhabbar gemacht.
Der Grand und Dritten Matrix wurde von American erstellt Geschäft Theoretiker Paul Joseph DiMaggio im Jahr 1980. Die Matrix, die erstmals im Strategic Management Journal erschien, wurde zunächst als strategisches Optionsinstrument für Manager verwendet. Der Große und Dritten Matrix hilft Organisationen, realisierbare alternative Strategien zu entwickeln, basierend auf ihrer Wettbewerbsposition und der Wachstum ihrer Branche.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
