Was ist die ERG-Theorie? Die ERG-Theorie in Kürze

Die ERG-Theorie wurde zwischen 1961 und 1978 vom amerikanischen Psychologen Clayton Alderfer entwickelt. Die ERG-Theorie ist eine Motivationstheorie Modell basiert auf Maslows Hierarchie der Bedürfnisse. Die ERG-Theorie basiert auf einem Akronym für drei Kerngruppen Bedürfnisse: Existenz, Verbundenheit und Wachstum.

Verständnis der ERG-Theorie

Die ERG-Theorie wurde zwischen 1961 und 1978 vom amerikanischen Psychologen Clayton Alderfer entwickelt.

Die ERG-Theorie ist eine Erweiterung der Maslows Hierarchie der Bedürfnisse, die Alderfer im Rahmen der empirischen Motivationsforschung über XNUMX Jahre verfeinert hat.

Nach Abschluss seiner Forschungen vereinfachte Alderfer Maslows Fünf-Ebenen-Interpretation zu einer Drei-Ebenen-Hierarchie.

Er stellte auch drei grundlegende Unterschiede zu Maslow fest Modell:

Verschiedene Bedürfnisebenen könnten gleichzeitig verfolgt werden, ohne dass eine Person am unteren Ende der Maslow-Pyramide beginnen und sich nach oben arbeiten müsste.
Die Reihenfolge von Bedürfnisse waren nicht festgelegt, sondern von Person zu Person unterschiedlich.
Die ERG-Theorie stellte auch fest, dass das Individuum, wenn ein Bedürfnis auf höherer Ebene unerfüllt blieb, zu einem Bedürfnis auf niedrigerer Ebene zurückkehren könnte, um die Befriedigung zu erhöhen. Dies wurde als Frustrations-Regressions-Prinzip bekannt.

Im Zusammenhang mit der Mitarbeitermotivation schlug Alderfer vor, dass das Frustrations-Regressions-Prinzip negative Auswirkungen auf die Motivation und das Personal hat Wachstum.

Infolgedessen spielt die ERG-Theorie eine wichtige Rolle bei der Arbeitsmoral, der Produktivität und der Vorhersage von Konfliktquellen am Arbeitsplatz.

Allgemeiner gesagt kann Alderfers Arbeit auch nützlich sein analysieren anders MENSCHENFÜHRUNG Stile oder helfen Mitarbeitern beim Übergang durch Veränderungen.

Die drei Bedürfnisgruppen der ERG-Theorie

Die ERG-Theorie basiert auf einem Akronym für drei Kerngruppen Bedürfnisse. Diese sind:

Existenz

Oder die materiellen Grundvoraussetzungen zum Wohnen. Maslow kategorisierte diese als physiologisch Bedürfnisse (Nahrung, Wasser, Unterkunft) und Sicherheit Bedürfnisse (Gesundheit, Beschäftigung, Eigentum).

Wenn diese Bedürfnisse am Arbeitsplatz getroffen werden, beseitigen sie Ablenkungen und steigern die Produktivität.

Verwandtschaft

Or Bedürfnisse im Zusammenhang mit der Pflege zwischenmenschlicher Beziehungen.

Diese Bedürfnisse stimmen Sie mit Maslows dritter und vierter Ebene überein, die Freundschaft, Familie, Intimität und den Respekt anderer umfassen.

In einer Arbeitsumgebung ist Verbundenheit ein Bedürfnis, zufriedenstellende oder für beide Seiten vorteilhafte Beziehungen zu Kollegen, Vorgesetzten oder Untergebenen zu haben.

Wachstum

Oder das Bedürfnis nach persönlicher Weiterentwicklung durch sinnvolle oder kreative Arbeit.

Dies ist ein intrinsischer Wunsch der meisten Menschen und hat offensichtliche Vorteile am Arbeitsplatz und außerhalb des Arbeitsplatzes.

Wachstum hängt mit Maslows oberer Ebene zusammen, die Selbstwertgefühl, Selbstvertrauen, Entdeckung, Moral und Leistung enthält.

Es ist auch wichtig anzumerken, dass jede der drei Gruppen seit der Veröffentlichung der ERG-Theorie ausführlich untersucht wurde.

Mit ihrer mehrfach nachgewiesenen Wirksamkeit werden die Organisationen am erfolgreichsten sein, die ein Umfeld schaffen, in dem alle drei Ebenen jedem Mitarbeiter jederzeit zur Verfügung stehen.

Beispiele der ERG-Theorie

Abschließend werden wir zwei repräsentative Beispiele dafür vorstellen, wie die ERG-Theorie zur Unterstützung von Mitarbeitern und Organisationen eingesetzt werden kann.

Start-up-Unternehmer

Das Leben eines Start-ups Unternehmer (und tatsächlich das Start-up selbst) ist fast genau auf die Schlüsselkomponenten der ERG-Theorie ausgerichtet.

In den frühen Tagen des Unternehmens, der Unternehmer funktioniert Geschäft bemühen, grundlegende zu treffen Bedürfnisse.

Für den Einzelnen kann dies ein existenzsicherndes Gehalt sein, das die Rechnungen bezahlt.

NB: Geschäft, seine Bedürfnisse sind Rohstoffe, Strom und eine physische oder Online-Präsenz, um Operationen durchzuführen.

Mit diesen wichtigen Bedürfnisse Vor Ort kann das Start-up eine Präsenz auf dem Markt aufbauen, Beziehungen zu Lieferanten aufbauen und mit anderen Institutionen zusammenarbeiten, um Innovationen zu entwickeln und den Umsatz zu steigern.

Mit ihrer Basis Bedürfnisse abgedeckt, kann der Start-up-Gründer damit beginnen, sich beruflich zu gründen Netzwerk und stellen Sie die besten Talente ein, um ihre immense Arbeitsbelastung zu teilen.

Im dritten und letzten Wachstum In der Phase wird der Start-up-Gründer von einem Team von Untergebenen unterstützt, die sich um weniger kritische kümmern Bedürfnisse.

Dies gibt ihnen die Freiheit, ihr Potenzial in Bereichen auszuschöpfen, in denen sie die größte Wirkung erzielen können. Für die Geschäft, Wachstum tendenziell vom Markt geprägt MENSCHENFÜHRUNG, bessere Ränder und größere Größe.

Unmotivierter Mitarbeiter

Die ERG-Theorie kann auch verwendet werden, um das Problem der unmotivierten Mitarbeiter anzugehen. Wohl oder übel verdienen viele Angestellte ein Gehalt, das das Existenzminimum abdeckt Bedürfnisse wie Nahrung und Unterkunft, aber sonst wenig.

Diejenigen, die sich Sorgen um die monatliche Zahlung ihrer Hypothek machen, neigen dazu, weniger daran interessiert zu sein, mit anderen in Kontakt zu treten, da dies zu teuer ist.

Mangelnde Sozialisation führt jedoch zu einem Mangel am zweiten Grundbedürfnis der Verbundenheit.

Dies kann dazu führen, dass sich der Mitarbeiter am Arbeitsplatz von sozialen Kreisen ausgeschlossen fühlt, was dann zu einem Rückgang der Zusammenarbeit, Motivation und Produktivität führt.

Um es dem Mitarbeiter zu ermöglichen, die Bedürfnisse der Verbundenheit u Wachstum, der Geschäft könnten integrativere Arbeitspraktiken und, wenn ihre Leistung es verdient, eine Beförderung oder Gehaltserhöhung in Betracht ziehen.

Unternehmen wenden sich jetzt auch an Unternehmen wie Nudge, die diese anbieten Revolution Alphabetisierungstraining zur Steigerung des Wohlbefindens der Mitarbeiter.

Alternativ kann die Geschäft könnte den Mitarbeiter fragen, ob er bereit wäre, in eine andere Position oder Abteilung zu wechseln.

Wenn sie sich in einer Rolle wiederfinden, die besser zu ihren einzigartigen Fähigkeiten passt, werden sie möglicherweise motivierter, sich mit anderen Mitarbeitern auszutauschen und produktiv auf Unternehmensziele hinzuarbeiten.

Karrieremöglichkeiten

Stellen Sie sich im letzten Beispiel einen Mitarbeiter vor, der die beste Berufswahl für sich bestimmen möchte Bedürfnisse und Fähigkeiten.

Das Individuum beginnt mit dem Daseinsbezogenen Bedürfnisse zunächst festzustellen, wie viel Geld sie benötigen, um ihre Ausgaben zu decken.

Anhand dieser Informationen lassen sich Branchen mit Durchschnittsgehältern im gewünschten Bereich identifizieren.

In Bezug auf die Verbundenheit denkt die Person über ihr soziales Umfeld nach Bedürfnisse und ob sie introvertiert oder extrovertiert sind.

Sie suchen auch nach Arbeitgebern mit wünschenswerten Arbeitsplatzkulturen, in denen Manager und Untergebene zusammenarbeiten.

Abschließend werden die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen im Unternehmen bewertet.

Da der Einzelne am besten unter Druck arbeitet, wo jeder Tag anders ist, suchen sie nach dynamischen Unternehmen mit Ambitionen Mission Aussagen und Ziele konzentrieren.

Untergeordnete Leitung

Im Kontext der Management, erinnert die ERG-Theorie Führungskräfte daran, dass die Untergebenen, über die sie die Kontrolle haben, nicht durch die gleichen Dinge motiviert sind.

In einer hierarchischen Organisation, zum Beispiel, diejenigen in der Nähe der Spitze sind eher motiviert durch Bedürfnisse die sich auf Selbstverwirklichung oder Persönlichkeitsentwicklung beziehen.

Diejenigen auf niedrigeren Ebenen sind mehr daran interessiert, einen Lohn zu verdienen, um existenzielle Grundbedürfnisse wie Nahrung und Unterkunft zu befriedigen.

Das Management muss auch daran denken, dass ein Untergebener mehrere Bedürfnisse gleichzeitig befriedigen muss.

Führungskräfte, die sich jeweils nur auf die Bedürfnisse eines Mitarbeiters konzentrieren, werden ihre Mitarbeiter nicht motivieren können.

Wenn bestimmte Bedürfnisse am Arbeitsplatz unerfüllt bleiben, besteht die Gefahr, dass der Einzelne auf ein niedrigeres Niveau zurückkehrt, das er für einfacher zu befriedigen hält.

Von früher kennen wir diesen Vorgang als Frustrations-Regressions-Prinzip. Aber wie können Führungskräfte es am Arbeitsplatz erkennen?

Der Mitarbeiter, der sich in seiner Karriere verkümmert oder unmotiviert fühlt, kann sich dafür entscheiden, häufiger mit Kollegen Kontakte zu knüpfen, auf Kosten der Produktivität.

Sie können auch (absichtlich oder nicht) harmonische Beziehungen zu ihren Vorgesetzten und anderen Mitarbeitern sabotieren.

Wann wird Management diese wichtigen Frühwarnzeichen erkennt, kann er eingreifen und korrigierend eingreifen, bevor es zu spät ist.

Autor für eine lokale Nachrichten-Website

Carol, eine leitende Redakteurin, ist seit einiger Zeit arbeitslos, nachdem die große Online-Publikation, für die sie geschrieben hat, bankrott gegangen ist.

Eines Tages wird ihr eine Einstiegsstelle als Kopierassistentin bei einer kleinen Community-Nachrichtenwebsite angeboten.

Verzweifelt, Essen auf den Tisch zu stellen und ihre Mietzahlungen zu leisten, nimmt Carol das Angebot an, in der Hoffnung, dass sie aufgrund ihrer Erfahrung schnell in eine höhere Position befördert wird.

Da ihre Grundbedürfnisse durch ihr Gehalt befriedigt sind, richtet Carol ihre Aufmerksamkeit auf auf Beziehung basierende Bedürfnisse.

Um zu ihren Kollegen zu passen und eine Beziehung zu ihnen aufzubauen, fühlt sich Carol, die selbst Redakteurin ist, natürlich zu den anderen Redakteuren im Unternehmen hingezogen.

Zwölf Monate später

Spulen wir zwölf Monate vor und Carol ist immer noch in derselben Rolle, wobei sie den größten Teil ihres Tages damit verbringt, Nachrichtenartikel mühsam auf sachliche Widersprüche zu überprüfen.

Wenn sie ein oder zwei Momente frei hat, durchsucht sie Jobbörsen nach Stellen für freiberufliche Autorin und macht es sich zur Gewohnheit, mindestens eine kalte Präsentation pro Woche an eine relevante Publikation zu senden.

Carols natürliche Tendenz, nach sinnvollen oder kreativen Projekten zu suchen, ist ein Versuch, sie zufrieden zu stellen Wachstum-bezogene Bedürfnisse.

Zwei weitere Monate vergehen und Carol ist frustriert über ihren mangelnden Erfolg.

Viele Verlage stellen aufgrund der vorherrschenden Wirtschaftslage nicht ein, während andere während der Ferienzeit im Skelettmodus arbeiten.

Carol kehrt dann zur Befriedigung von Beziehungsbedürfnissen zurück und kann routinemäßig beim Chatten mit Mitarbeitern in der Redaktion gefunden werden.

Zurück im Kopierraum erkennt Carol, dass sie niemals Redakteurin bei der Nachrichten-Website der Gemeinde werden wird.

Das Budget des Unternehmens ist zu klein, um sie zu fördern, und die Redakteure, die es auf der Gehaltsliste hat, fühlen sich in ihren Rollen wohl und werden wahrscheinlich in absehbarer Zeit nicht wechseln.

Doch bald darauf informiert sie einer der Redakteure über eine nicht ausgeschriebene Redakteursstelle bei einer Stadtzeitung.

Da die beiden gute Freunde geworden sind, empfiehlt die betreffende Kollegin Carol gerne für die Rolle.

Nach einem kurzen und relativ informellen Vorstellungsgespräch stellte Carol fest, dass die Stelle sie erfüllen würde Wachstumbedarfsorientiert und ohne Zögern akzeptiert.

Die zentralen Thesen

Die ERG-Theorie ist eine Motivationstheorie Modell wurde vom amerikanischen Psychologen Clayton Alderfer entwickelt und ist das Ergebnis von siebzehn Jahren empirischer Forschung.
Die ERG-Theorie wurde im Zusammenhang mit der Mitarbeitermotivation entwickelt, kann aber auch Anwendungen im Wandel haben Management, Konfliktlösung und MENSCHENFÜHRUNG Stil beeinflusst.
Die ERG-Theorie basiert auf drei Kernbedürfnissen: Existenz, Verbundenheit und Wachstum. Für maximale organisatorische Effektivität muss jeder Bedarf für jeden Mitarbeiter jederzeit verfügbar sein.

Was sind die drei Bedürfnisse nach der ERG-Theorie?

Die drei Bedürfnisgruppen, aus denen sich die ERG-Theorie zusammensetzt, sind:

Existenz – oder die materiellen Grundvoraussetzungen zum Leben.
Verwandtschaft - oder Bedürfnisse im Zusammenhang mit der Pflege zwischenmenschlicher Beziehungen.
Wachstum – oder das Bedürfnis nach persönlicher Weiterentwicklung durch sinnvolle oder kreative Arbeit.

Was ist der Zweck der ERG-Theorie?

Die ERG-Theorie wurde im Kontext der Mitarbeitermotivation entwickelt; Es basiert auf drei Kernen Bedürfnisse: Existenz, Verbundenheit und Wachstum. Für maximale organisatorische Effektivität muss jeder Bedarf für jeden Mitarbeiter jederzeit verfügbar sein.